Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

Тарифная и бестарифная системы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда Основой организации оплаты труда на предприятии является тарифная система Тарифная система- это совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы работников по отраслям и регионам, а также в зависимости от видов производства, квалификационных признаков, Характера и условий труда различных категорий работников. Тарифная система состоит из таких элементов тарифной сетки, тарифных ставок, прибавок и доплат по тарифным ставкам, схем должностных окладов и тарифно-квалифицированных справочников.

Тарифная система выступает основой формирования и деффиринциации заработной платы. 33 Тарифная сетка - это шкала, которая определяет соотношение в оплате разных групп работников в зависимости от их квалификации. Она состоит из определенного количества тарифных разрядов и соответственных тарифных коэффициентов.

Тарифные разряды отображают уровень сложности и ответственности выполненной работы. Как показывает практика, предприятия могут использовать деффиринциацию тарифных ставок первого разряда по таким трем основным признакам 1 По формам оплаты труда тарифные ставки для почасовых и сдельных работников 2 По отдельным профессиональным группам для станочников, работников, которые работают на конвейере, и т.д. 3 По условиям труда тарифные ставки для работы с нормальными условиями, с тяжелыми и вредоносными, с особо тяжелыми и вредоносными Тарифная ставка это норма, которая определяет размер оплаты труда работника за единицу времени час, день, месяц. Схемы должностных окладов используются для оплаты руководителей и специалистов.

Размеры должностных окладов зависят от их должностей, квалификации, условий труда, масштабов и сложности производства, и т.д. Штатное расписание это внутренний нормативный документ, в котором указан перечень должностей, которые есть на этом предприятии, численность работников по каждой из них и размеры их месячных должностных окладов, применяемой на предприятии.

Тарифный коэффициент показатель, который характеризует соотношение между разными разрядами и показывает, во сколько раз уровень сложности и оплата работника данной квалификации превышают уровень сложности, ответственности и оплату работы, отнесенной к первому разряду тарифной сетки. Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, объединенные в единый тарифно-квалификационный справочник ЕТКС - сборники нормативных документов, содержащих квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные в разделы по производствам и видам работ.

С их помощью устанавливаются разряды работ, присваиваются квалификационные разряды работникам. 10 46 В условиях перехода к рыночным отношениям предприятия самостоятельно выбирают формы и системы оплаты труда и применения тарифной системы не является обязательным. Но, как показывает опыт, все больше предприятий выбирает именно такую систему оплаты труда, поскольку она дает возможность избежать уравниловки в оплате, дифференцировать заработную плату в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы. 38 Как показывает практика, на предприятии дифференциация тарифных ставок I разряда может происходить по разным признакам, так наиболее употребляемыми являются формы оплаты для работников повременщиков и для сдельщиков отдельные профессиональные группы условия труда нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и вредные. Расчет ставки I разряда происходит следующим образом 1. Рассчитывается минимальная почасовая тарифная ставка для повременщиков, работающих в нормальных условиях путем деления принятой минимальной месячной тарифной ставки для этого предприятия на установленную среднемесячную продолжительность рабочего времени. Последняя устанавливается законом.

Например, при минимальной месячной ставке 140 грн. и месячного фонда рабочего времени 169,2 ч. 40-часовая рабочая неделя почасовая тарифная ставка повременщиков составит 0,83 грн. 2. Осуществляется вертикальная дифференциация ставок I разряда в соответствии с условиями дифференциации оплаты между повременщиков и командировочных и дифференциации ставок по видам работ.

Например, предположим, что на предприятии осуществляются три вида работ, причем первый вид - работы наиболее тяжелый и ответственный, тарифные ставки у них будут на 24 превышать тарифные ставки третьего вида работ, а второй вид работы - средний по сложности превышает тарифные ставки первого вида работ на 10 . Для всех видов работ предусмотрено, что сдельщики тарифицируются на 7 выше по сравнению с повременщиков.

Вертикаль ставок I разряда приведена в табл. 2.2 16 Таблица 2.2 Вертикаль ставок І разряда І вид работы наиболее тяжелая Для почасовиков Для сдельщиков 1,10 0,89 1,24 1,18 1,10 1,07 ІІ вид работы средней сложности Для почасовиков Для сдельщиков 0,91 0,83 1,1 0,97 0,91 1,07 ІІІ вид работы наиболее легкая и простая Для почасовиков Для сдельщиков 0,83 140,00 169,2 0,89 0,83 1,07 Далее строится тарифная сетка.

Обычно используется 6-разрядная тарифная сетка с соотношением ставок крайних разрядов 1 1,8. 53 Тарифные коэффициенты приведены в табл. 2.3 Таблица 2.3 Тарифные коэффициенты Тарифные разряды І ІІ ІІІ ІV V VІ Тарифные коэффициенты 1,0 1,008 1,204 1,350 1,531 1,800 Тогда тарифная сетка приведена в табл. 2.4. Таблица 2.4 Тарифная сетка, коп. час Следует отметить, что ориентировочные тарифные ставки приводятся в генеральном тарифном соглашении, заключаемом один раз в год по согласование с Кабинетом Министров Украины, с Украинским союзом промышленников и предпринимателей и профсоюзными организациями Украины.

Тарифные ставки генерального тарифного соглашения являются минимальными гарантиями оплаты труда.

Предприятия, которые применяют тарифную систему оплаты труда, могут ориентироваться на них как на минимальные, но, обычно устанавливают тарифные ставки, больше рекомендованные, исходя из финансового состояния предприятия. В пределах области принимается отраслевое тарифное соглашение, в котором помимо других условий оплаты труда подаются ориентировочные тарифные ставки оплаты труда в соответствующей отрасли.

Особенностью отраслевой тарифной сделки является то, что приведенные в нем тарифные ставки большие по сравнению с прудами генерального тарифного соглашения. 35 53 Бестарифная система оплаты труда На многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования используется бестарифная система оплаты труда, которая относится, как правило, к коллективным системам оплаты труда.

По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактический заработок каждого работника зависит от 1 квалификационного уровня работника К 2 коэффициента трудового участия КТУ 3 фактически отработанного времени ТФ . Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ раз в месяц, в квартал и т.д. и состав показателей для расчета КТУ. Он может повышаться в течение всей трудовой деятельности работника. 52 Показатели, повышающие КТУ ? высокий уровень выполнения задач, высокая трудовая активность, эффективное использование оборудования высокое профессиональное мастерство помощь и передача опыта, эффективное использование времени и т.д. Показатели, уменьшающие КТУ ? невыполнение производственного задания, отставание от общего уровня бригады недостаточное профессиональное мастерство, проявляющееся в изготовлении некачественной продукции, нарушении правил техники безопасности опоздание на работу, другие нарушения трудовой дисциплины. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника. 31 50 Расчет заработной платы при бестарифной системе проводится в такой последовательности 1 определяется количество баллов, заработанная каждым ім работником цех, участок, бригада Бі К Кф КТУ, где Бі- Количество баллов Кф- отработанно количество человеко-дней 2 рассчитывается общая сумма баллов Бсум, заработанная всеми работниками подразделения m Бсум ? Бі S 1 где m- количество групп одинаковых квалификационных уровней или численность работников 3 вычисляется доля d фонда оплаты труда ФОТ , приходящаяся на оплату одного балла 4 определяется заработная плата іго работника Зі Зі Бі 23 38 Следует отметить, что система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой работник 5-го или 6-го разряда уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора контракта на определенный срок между работодателем и исполнителем.

В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта.

Договор может включать как время нахождения работника на предприятии почасовая оплата, так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время сдельная оплата. Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия.

Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. 31 Кроме тарифной и бестарифной системы в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанную систему, и в ее составе комиссионную форму оплаты труда и дилерский механизм.

Комиссионная форма оплаты труда предусматривает оплату деятельности работника по заключению каких-либо соглашения от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции, предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными силами работника. То есть это выплата заработной платы авансом в виде натуры с последующим перерасчетом. 3 48 2.3. Современные системы оплаты труда.

Развитие систем участия Развитие аккордно-премиальных систем Индивидуализация оплаты труда Деление зарплаты на основную и дополнительную Рис 2.1. современные системы оплаты труда 15 40 ІІІ. Отечественный и зарубежный опыт оплаты труда Отечественный опыт оплаты труда Зарплата один из ключевых вопросов, который интересует как соискателей, так и работодателей. Причем многие соискатели так зацикливаются на зарплате при поиске работы, что это зачастую вредит им на собеседовании с работодателем.

К сожалению, многих кандидатов не интересует психологическая обстановка в коллективе, функциональные обязанности, условия работы, социальные пакеты, их волнует только одно зарплата! Некоторые соискатели, просто боясь продешевить, называют заоблачные цифры, которые не соответствуют реалиям рынка труда. Особенно это актуально для кандидатов, которые приезжают из регионов искать работу в Киеве и полагают, что в столице зарплата будет отличаться в несколько раз от той, которую они получали в своих городах.

Чем руководствуются такие кандидаты или что их побуждает так думать остается только гадать. Однако, вопрос о своевременном анализе рынка зарплат в Украине остается актуальным. Этот анализ поможет кандидатам лучше сориентироваться, оценить свое желание понятно, что у молодого поколения оно безгранично! и свои возможности по зарплате. Такая информация позволит соискателям не пугать работодателей заоблачными цифрами на собеседовании и, тем самым повысить, шансы получить работу. 17 44 Работодатель, в свою очередь, также решает вопрос о том, какая зарплата будет интересной для нового сотрудника.

Зарплата должна мотивировать персонал к достижению определенных целей. Более того, уровень зарплаты должен быть привлекательным для опытного потенциального кандидата и послужить для него тем магнитом, который притягивает новых сотрудников в компанию. Кроме того, зарплата должна не только притягивать, но и удерживать сотрудников в компании.

Как правило, в крупных компаниях в Украине анализ заработных плат на рынке труда проводят службы персонала, но и для них, иногда, эта задача может оказаться непростой, если нужно сформировать вилку зарплат для конкретного специалиста в удаленном регионе Украины. С ростом уровня жизни растет и зарплата персонала. Вопрос о поднятии зарплаты часто возникает у руководителя. Для решения данного вопроса любому директору необходим анализ динамики изменения оплаты труда, который, как правило, также подготавливается отделом по работе с персоналом. Коль речь идет об изменении оплаты труда, хотелось бы отметить, что повышение зарплаты менее чем на 20 процентов считается неэффективным для стимулирования персонала.

Вообще, как ни крути, но для соискателей и для работодателей просто необходима своевременная статистика заработных плат с разбивкой по регионам и по специалистам. В таблице 3.1 представлена среднемесячная заработная плата в Украине за 2009 год. 28 42 Таблица 3.1 Средняя заработная плата в Украине Народная зарплата грн 2009 Образование, наука, воспитание 1308 2090 1600 1878 1919 2328 3589 1731 1466 2510 2225 1679 2064 1916 2188 2963 1952 2278 1774 2475 1713 1743 1956 4915 2316 Для сравнения, в таблице 3.2 приведены показатели среднемесячной заработной платы за 2009 в городе Луганск. 28 Таблица 3.2 Средняя заработная плата в Луганске Народная зарплата грн 2009 Образование, наука, воспитание 800 1748 1433 752 3300 2098 4900 500 1760 2081 1476 1773 1286 1977 2642 1800 1836 700 1700 1750 2850 4125 Зарубежный опыт оплаты труда В условиях перехода Украины к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой, например, таких как Япония и США. Прежде всего, следует отметить, что система оплаты труда в Японии основана на системах пожизненного найма, репутации и подготовки на рабочем месте.

Именно они накладывают на формирование японской системы оплаты труда свои неповторимые особенности, делают ее мощным фактором экономического роста.

При всем многообразии японских моделей можно выделить пять общих, основных особенностей 6 . Первая особенность зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника система оплаты за выслугу лет. Система оплаты за выслугу лет представляет собой метод контроля, при котором оплата труда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа.

В системе оплаты за выслугу лет тремя важными элементами являются забота о расходах рабочего на жизнь, побуждение к повышению производительности труда и стимулирование повышения способностей. Эффективность этой системы заключается в том, что содействует созданию обстановки сотрудничества и взаимопомощи рабочих на производстве, а также в том, что не устанавливает непосредственную связь между трудом и зарплатой и формирует гибкое отношение рабочих к их перестановке.

Таким образом, зарплату повышают не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, которые повышаются по мере увеличения стажа. Второй особенностью японской системы оплаты труда является ее зависимость от так называемых жизненных пиков, которых в жизни человека насчитывается 5-6 поступление на работу после окончания университета женитьба рождение ребенка покупка жилья в кредит время, за которое следует отдать часть этого кредита, тоже сопровождается повышением зарплаты и т.д Зависимость заработной платы от жизненных пиков наглядно свидетельствует о реальной заботе, о конкретном человеке.

Жить в таких условиях спокойнее и надежнее, и складываются соответствующие отношения к предприятию и отдача работника. 20 Третья особенность показатель фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Механизм такой взаимосвязи на разных предприятиях Японии не одинаков.

Например, существуют системы градаций в группах работников, то есть работники при прочих равных условиях стаж, образование, должность и т.д находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным градациям по оплате труда. Конкретные механизмы обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и результатов работы сотрудника, то есть формы, и системы заработной платы разрабатывают сами предприятия с учетом их особенностей и традиций.

Большая роль в этом отводится отделам мотиваций. Японские отделы мотиваций это мозговые, аналитические центры, аккумулирующие все самое свежее и передовое в сфере организации труда и его оплаты, а также разработки эффективных моделей стимулирования и мотивации своих работников, государство этими вопросами не занимается. Оно предоставляет полную самостоятельность и творчество самим предприятиям, в том числе государственным. Четвертой особенностью японской системы оплаты труда является зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия.

На всех предприятиях используется система плавающих окладов. Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. Пятая особенность почти самая низкая дифференциация 1 3 в оплате труда. Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем работник самой высокой квалификации.

В Японии слесарь, продавец, инженер, врач получают в 4-5 раз меньше чем президент их компании речь идет только о тарифе и окладе. Эта особенность удел высокоразвитых стран и неприемлема для Украины, потому что, если перевести это соотношение 1 3 в гривны, то на украинском производстве будут проблемы с работниками высокой квалификации, инженерами, директорами. Существует мнение, что Японская система оплаты труда является сугубо специфичной и приемлемой только в Японии, и что ее нельзя использовать в других странах 6 . Однако можно привести достаточно примеров японизации управления людскими ресурсами и отношений между нанимателями и работниками, например японские системы плавающих окладов, которые используются на некоторых предприятиях находящихся на территории Украины.

Ключевое направление выхода Украины из кризиса связано с развитием производства, экономическим ростом, одним из факторов которого является оплата труда и ее организация.

Необходимо применять такие системы оплаты труда, которые стимулировали бы к труду, но проблема состоит в том, что предприятия, имея возможность выбирать любую систему оплаты труда, используют устаревшие, неэффективные формы тарифного стимулирования, которые предполагают, уравнивание и не заинтересовывают работать больше и лучше. В США в некоторых отраслях стоимость рабочей силы достигает более половины издержек 14 . Значение учета заработной платы состоит в том, что работодатель обязан вести отчетность, подтверждающую обязательства по начислению заработной платы и удержаний из нее. Система учета заработной платы нуждается в строгом контроле и эффективной обработке данных, а также в регулярном информировании соответствующих финансовых органов. Необходимо различать постоянных штатных сотрудников и совместителей работников, выполняющих работу по договору подряду. Правила учета заработной платы относятся к работникам фирмы.

Совместители не являются работниками данной фирмы и по этому система учета заработной платы на них не распространяется.

Они предлагают услуги фирме за вознаграждение, но не находятся под ее прямым наблюдением или контролем. Существуют три вида обязательств, связанных с учетом заработной платы задолженность по выплате заработной платы задолженность по налогам, взимаемым с заработной платы задолженность по прочим удержаниям из заработной платы задолженность по оплате отпусков. 39 Заработная плата рабочих рассчитывается исходя из почасовой ставки или сдельной выработки.

Для служащих устанавливается месячные или годовые оклады. Как правило, к этой категории относят управленческий аппарат. Помимо определения минимального уровня заработной платы Закон о заработной плате и о справедливых условиях труда упорядочивает выплаты за сверхурочные работы. Владелец промышленного, торгового или транспортного предприятия, деятельность которого выходит за пределы одного штата, согласно законодательству оплачивает каждый час сверхурочных работ.

При этом отработанные часы, свыше сорока часов в неделю и восьми часов в день, считаются сверхурочными. Сверхурочные часы должны оплачиваться, по крайней мере, в полуторном размере регулярной ставки. Работы в выходные и праздничные дни могут быть также оплачены как сверхурочные и соответственно специальными соглашениями по оплате труда. В выплатах за сверхурочное время, отработанное по коллективному договору по согласованию с профсоюзами или по другим контрактам по работе по найму, установленный минимум может быть превышен.

Как правило, конечная сумма, выплачиваемая рабочим и служащим, меньше начисленной им заработной платы вследствие того, что предприниматель по существующему законодательству обязан удержать определенную часть заработка своих работников налоги в пользу государственных органов. Сюда относятся налоги, взимаемые по Закону о налогообложении в фонд социального страхования, федеральный подоходный налог и подоходный налог, установленный правительством штата.

Определенные удержания производят также в интересах самих рабочих и служащих и нередко по их просьбе. К этой группе принадлежат удержания в пенсионный фонд, страховые взносы органам здравоохранения, профсоюзные взносы и благотворительные налоги. Вне зависимости от того, с какой целью производятся удержания из заработной платы рабочих и служащих, владелец предприятия обязан перечислить эти суммы в пользу соответствующих государственных органов, фондов или организаций.

Программа социального обеспечения в США финансируется за счет удержания налогов с рабочих, служащих, предпринимателей и лиц, занятых мелким бизнесом, т.е. работающих не по найму. Эта программа обеспечивает интересы около 90 процентов работающего населения США 14 . В большинстве компаний рабочие и служащие имеют право на оплачиваемый отпуск. Например, служащий может заработать право на двухнедельный оплачиваемый отпуск за каждые пятьдесят недель работы.

Таким образом, служащий получает 52 недельное жалование за пятьдесят недель работы. Теоретически стоимость двух недель отпуска должна быть распределена в виде расходов на весь год. Отсюда, оплата отпуска составляет 4 2-х недельный отпуск разделить на пятьдесят недель заработной платы работника. Каждую отработанную неделю сотрудник зарабатывает небольшую долю 4 своего отпускного жалования. Задолженность по оплате отпуска может составлять значительную сумму 7 . В обязанности каждого владельца предприятия входит ведение документации, связанной с начислением и выплатой заработной платы на каждого рабочего и служащего. Большинство компаний использует для этих целей компьютеры, но мелкие фирмы делают это вручную.

Для расчета заработной платы работника немашинным способом используется лицевой счет. Эта форма разработана в соответствии с действующими требованиями к оформлению документации по начислению и выплате заработной платы. Удержанные суммы переводят в соответствующие органы, а рабочему или служащему ежегодно предоставляют справку расчет суммы всех удержании. В форме лицевого счета названия большинства граф дают представление о сумме заработка графа начислено всего, о том, в какие органы, фонды или организации произведены те или иные удержания из заработной платы.

В этой форме также отражается заработная плата нарастающим итогом. Запись заработной платы нарастающим итогом позволяет предпринимателю рассчитать и произвести удержания налога FICA, который начисляется до определенного максимального уровня заработной платы, заработок свыше этого уровня налогом FICA не облагается.

В конце года владелец предприятия предоставляет работнику или служащему форму 2. Ее копию предприниматель отсылает в Налоговое управление. Таким образом, Налоговое управление имеет возможность проверить, заявил ли тот или иной работник полную сумму своего заработка, полученного за работу по найму. Расчетная ведомость представляет собой подробный перечень сумм начисленной и выплаченной заработной платы.

Она заполняется к каждому дню выплаты заработной платы. В ведомость включаются фамилия, количество отработанных часов, начисленная заработная плата, удержания и сумма к выплате каждому работнику. Итоги расчетной ведомости служат основанием для записи проводок в журнале операций. После того, как недельная заработная плата начислена, возникает обязательство по ее выплате. Способ выплаты зависит от системы той или иной фирмы. Большинство фирм используют специальный текущий счет, по которому не требуется минимального остатка.

В соответствии с этой системой чек сначала выписывается на обычный текущий счет для чистых поступлений и за тем депонируется на специальный текущий счет до того, как чеки будут выданы рабочим и служащим фирмы. Если используется система ваучеров наряду со специальным текущим счетом, то подготавливается ваучер-чек на всю сумму подлежащей выплате заработной платы и делается запись в журнале выплат, произведенных наличными регистре платежных документов-ваучеров по дебиту счета Банковский счет заработной платы и кредиту счета Банковский счет заработной платы и кредиту счета Ваучеры к оплате. В условиях перехода Украины к системе рыночного хозяйствования в связи с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Многие функции государства по реализации этой политики, как и в США, переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие заработная плата наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот, начисленных в денежных и натуральных формах независимо от источников финансирования, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством Украины за неотработанное время ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д. 15 37 Как и в США, переход к рыночным отношениям в Украине вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам в имущество предприятия дивиденды, проценты . 17 Заключение С моей курсовой работы видно, что заработная плата это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наёмным работником, которые складываются на рынке труда и в производстве новой стоимости.

К тому же заработная плата, или ставка заработной платы это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени.

Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг труда. И её величина зависит от следующих основных социально-производственных и рыночных факторов 10 43 Во-первых, размер заработной платы человека зависит от величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет нижний и верхний уровни.

Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности труженика самой низкой квалификации. Во многих странах официально подсчитывается прожиточный минимум, который определяет границу бедности размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников, и устанавливается минимальный уровень заработной платы.

Верхняя граница стоимости рабочей силы учитывает дополнительные затраты на получение высокой квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей. Во-вторых, размеры заработка зависят от уровня квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий. В-третьих, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения.

Данные различия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, нормального для данного общества качества жизни и иных факторов. В-четвёртых, на величину оплаты труда влияют рыночные факторы. Конкуренция между наёмными работниками ведёт к тому, что в национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определённой профессии с равным уровнем образования и квалификации. 6 14 Факторы, воздействующие на величину вознаграждения за труд, дают возможность и необходимость применять разные формы заработной платы. 1. Для Украины в настоящее время характерно значительное неравенство в распределении доходов. 2. Неравенство доходов существенно увеличилось в последнее десятилетие. 3. Статистические данные указывают на то, что уже более 40 населения имеет доходы ниже уровня прожиточного минимума. 4. Принимаемые государством правительством меры по стабилизации положения не приносят результата, в связи с ухудшающимся общим экономическим положением в стране. 5. Для населения Беларуси в 2006-2007 гг. необходимы кардинальные меры в области ? стимулирования промышленного производства ? наведения порядка в сборе налогов ? экспорта капитала за границу ? социальных программ для беднейшего населения и по всей видимости гуманитарная помощь экономически развитых стран. 3 30 Основными направлениями политики в области оплаты труда должны являться обеспечение роста реальной заработной платы работников в тесной увязке с результатами их работы, квалификацией и профессионализмом, с тем, чтобы оплата труда стала главным источником денежных доходов населения повышение уровня государственных гарантий оплаты труда с целью вывода работающих граждан из числа бедного населения достижение такого уровня заработной платы наемных работников, который позволил бы обеспечить устойчивый платежеспособный спрос населения и экономические стимулы для развития производства, а также активизировать личное участие работников в своем социальном обеспечении и страховании, стал бы надежным источником инвестиций на цели социального развития.

Заработная плата как форма цены рабочей силы это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечивать учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов совей работы и общих итогов деятельности предприятия. 24 17