Оглавление Введение… 1 Сущность, цели и задачи кадрового планирования 1.1 Определение потребности в персонале… ………1.2 Планирование использования персонала… ……1.3 Обучение персонала… ….1.4 Планирование сокращения персонала… 2 Набор кадров…. ……. ……… 2.1 Схема поиска и отбора кандидатов… 14 Заключение….…15 Список использованной литературы….… 16 2 Введение Кадровое планирование представляет важную функцию управления персоналом и предполагает создание планов организационно- технических мероприятий по реализации стратегии управления человеческими ресурсами.
В узком смысле основная задача кадрового планирования состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Для всех организаций– коммерческих и некоммерческих, управление людьми имеет очень важное значение.
Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Управление людьми, является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизнедеятельности предприятия, способной многократно повысить его эффективность. Методологически- это сфера управления кадрами и социальным развитием коллектива. Основную часть объема работ по управлению кадрами выполняют линейные руководители. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности.
Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, изучению рынка труда. Актуальность темы исследования обусловлена тем, что стратегическое управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, 3 так как позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации этих ценностей.
Отсюда вытекает одна из основных задач при разработке стратегии предприятия- планирование персонала. Существование плана, а так же контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления. 1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования Кадровое планирование является важнейшим инструментом, используемым в управлении персоналом.
Система планирования на предприятии включает в себя разработку стратегического плана, долговременного плана, текущих и оперативных планов, инвестиционных планов, бизнес-плана. Если стратегический план определяет главные цели предприятия на 10-15 лет вперед, долговременный нацелен на решение отдельных проблем стратегии фирмы в течение ближайших нескольких лет, то текущее планирование увязывает все направления деятельности предприятия и работу функциональных служб предприятия, в том числе и службу управления персоналом.
Текущие планы носят детальный характер. Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно- технических мероприятии, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.
Сущность кадрового планирования заключается в создании условий для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями предприятия. Целью планирования персонала является краткосрочное, среднесрочное и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста.
Эти цели достигаются за счет 5 оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы. Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации.
Планирование персонала следует рассматривать в прямой зависимости с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников. Основные виды кадрового планирования: - планирование в потребности; - планирование использования; - планирование обучения; - планирование сокращения. 1.1 Определение потребности в персонале Определение потребности в персонале- одно из важнейших направлений в управлении персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.
Качественная потребность, то есть потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из: - профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно- технологической документации на рабочий процесс; - требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; 6 - штатного расписания организации, где фиксируется состав должностей; - документации, регламентирующей различные организационно- управленческие процессы с выделением требований по профессионально- квалификационному составу исполнителей.
Расчет качественной потребности по профессиям и специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.
Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям. Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов: -системы целей, как основы организационной структуры управления; - организационных структур подразделений; - штатного расписания; - должностных инструкций. Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный период времени.
Следует отметить, что принципиальных отличий в подходах к определению численности персонала, принятых в отечественной и зарубежной практике, не наблюдается. Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.
Метод, основанных на использовании данных о времени трудового процесса. Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих- сдельщиков или рабочих- повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса. Количество рабочих мест может быть определено дифференцированно по 7 профессиональным видам работ, по квалификационной сложности работ при выделении исходных данных о времени изготовления определенного изделия в соответствии с качественными параметрами потребности в персонале.
Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности. Данный метод следует рассматривать как частных случай использования метода норм обслуживания, так как и необходимое число работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают, исходя из норм обслуживания. В качестве специфического случая применения метода норм обслуживания, следует рассматривать определение численности руководителей через нормы управляемости.
Общие рекомендации по их устранению можно принять следующие: - для руководящих должностей в подразделениях со значительным удельным весом работ творческого нестандартного характера, высокой квалификации или частыми отклонениями от заранее намеченной технологии процесса, норма управляемости должна лежать в пределах 5-7 человек; - для руководящих должностей в подразделениях с достаточно устоявшимся характером работ, в значительной мере определяемым стандартными организационно- управленческими процедурами, норма управляемости должна лежать в пределах 10-12 человек.
В любом случае, норма управляемости не должна превышать 15-17 человек, иначе коллектив становится неуправляемым. Применяемый в расчетах по всем методам определения численности коэффициент перерасчета явочной численности в списочную, позволяет учесть вероятное отсутствие персонала на рабочих местах по уважительным причинам, таким как очередной или дополнительный отпуск, больничный лист и так далее.
Указанный коэффициент перерасчета можно определить, исходя из баланса полезного фонда времени одного работника для планового календарного промежутка времени, через отношение числа фактических рабочих дней к общему числу календарных рабочих дней. 8 Для расчета численности персонала можно использовать также некоторые статистические методы. Их условно делят на две основные группы: стохастические методы и методы экспертных оценок. Стохастические методы расчета основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами.
При этом в расчет принимаются данные за предшествующий период и предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости. Как правило, для расчета используются такие факторы, которые не требуют сложных математических действий, но дают вполне приемлемые результаты. Применение методов экспертных оценок производится с использованием опыта специалистов и руководителей.
Эти методы подразделяются на простую оценку и расширенную оценку, включающую как однократную, так и многократную экспертную оценку. При простой оценке потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы. Метод не требует каких- либо существенных затрат, однако его недостаток состоит в том, что эта оценка достаточно субъективна. Расширенная экспертная оценка проводится группой компетентных работников. В зависимости от характера опроса различают однократную и многократную экспертные оценки.
В процессе однократной экспертной оценки, планируемая потребность в персонале оценивается каждым членом экспертной группы. При расчете потребности в кадрах следует учитывать, что данная потребность формируется по трем основным направлениям: - потребность на планируемый объем производства или услуг с учетом имеющейся численности работающих; - покрытие предполагаемого выбытие персонала; - покрытие внепланового выбытия персонала. 9 К плановому выбытию персонала относятся: - сокращение численности работников в связи с уменьшением объемов производства или услуг; - уход на длительный период в отпуск по уходу за детьми.
В этих случаях выбытие персонала можно с той или иной точностью прогнозировать и заблаговременно принять меры по приему или перестановке работников. Гораздо сложнее для планирования представляет выбытие персонала по внеплановым причинам. К ним относятся, как правило, причины увольнения работников по собственному желанию.
В этом случае планирование выбытия кадров может производиться на основе статистических данных о численности работников, уволенных по указанным причинам за последние 3-5 лет. 1.2 Планирование использования персонала Планирование использования персонала, осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Целью является по возможности целесообразное, то есть экономически обоснованное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами.
Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работников своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация. При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы, можно будет избежать завышения или занижения требований, профессиональных заболеваний и так 10 далее.
Особые проблемы в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. 1.3 Обучение персонала Обучение персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.
Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства. Планирование обучения должно учитывать: - требуемое количество учеников; - количество существующих работников, нуждающихся в обучении или повышении квалификации; - новые курсы или расходы на существующие.
Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива. Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых сотрудников, с другой стороны, дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации. 11 1.4
Планирование сокращения персонала. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, ув... В итоге выясняется пригодность для соответствующей должности и отбирае... Многие организации не уделяют этой трудной задаче достаточного 14 врем... Однако оно не может предоставить им все необходимые сведения, даже есл...
С подходящими соискателями вакансии проводят собеседование руководител... Затем следует сбор, анализ и отбор резюме. Схема поиска и отбора кандидатов. 15 . При возникновении вакансии руководитель подразделения или работник кад...
Заключение Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях.
По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства, все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения. Планирование предполагает обоснованный выбор целей: - определение политики; - разработку мер и мероприятий; - методы достижения целей; - обеспечение основы для принятия последующих долгосрочных решений.
Реальные возможности системы планирования человеческих ресурсов определяются, главным образом, характером информационной базы, содержанием банка данных. Там, где с помощью планирования решают широкий круг кадровых задач, должен быть создан обширный банк данных, характеризующих подробно каждого работника, прежде всего его профессионально- квалификационные способности. Поэтому предполагается существование не предприятии надежной системы сбора и постоянного обновления информации.
Такие процедуры, как планирование численности персонала, определение профессионально- квалификационной структуры, пропорциональное развитие персонала являются текущими вопросами каждого кадрового планирования, которые необходимо постоянно решать, обеспечивая, тем самым, успешную деятельность организации. 16
Список использованной литературы . 1. Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб М.: ТК Велби, 2004 г 504 с. 2. Волкогонова О.В. Стратегический менеджмент: учеб М.: Гардарики, 2001 г 296 с. 3. Кибанова А.Я. Основы управления персоналом- М.: ИНФРА-М, 2006 г 304 с. 4. Марьянов Н.Л. Управление персоналом организаций- М.: Академический проект, 2005г 464 с. 5. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации М.: Аспект- Пресс, 2003 г 279 с. 6. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учеб М.: ИНФРА- М, 2001 г 248 с. 7. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом- М.: Юнити-Дана, 2001 г 446 с. 8. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом- М.: «Экономистъ», 2006 г 358 c. 9. Интернет ресурс www.allbest.ru 10. Интернет ресурс www.polbu.ru 11. Интернет ресурс www.studentochka.ru.