Анализ основных видов конфликтов в организации Серебряная кошка и особенности управления ими

Анализ основных видов конфликтов в организации Серебряная кошка и особенности управления ими. Основной вид конфликта в данной организации - это конфликты между сотрудниками.

Например, конфликт на почве личной неприязни. С точки зрения формирования эффективной корпоративной культуры руководству нужно провести внутриорганизационное собрание. На собрании четко объяснить персоналу свою позицию в области отношений между сотрудниками и микроклимата в коллективе в целом. Таким образом оно внесло бы ясность в ситуацию, ликвидировало слухи и сообщило, какого поведения оно ждет от своих подчиненных. Многие руководители ленятся, не умеют или не придают значения прямым коммуникациям с сотрудниками на собраниях.

И попросту такие собрания не проводят. Так же, летом 2009г было выявлено отсутствие навыков в управлении конструктивным конфликтом. Когда штат мастеров составлял 10 человек. Была хорошая загруженность работой персонала, улучшились экономические показатели рентабельности салона. Это послужило поводом снижения бдительности руководства, в результате чего персонал, по сути, остался предоставлен сам себе. Это привело к появлению конфликтов между сотрудниками, и в конечном итоге увольнению некоторых из них. В данной организации, как и в любой другой организации, существуют различные конфликты.

И это отнюдь не всегда является отрицательным показателем какой бы то ни было деятельности этой организации. Из некоторых конфликтов можно почерпнуть что-то положительное, с помощью них можно выявить и исправить недостатки как системы организации в целом, так и разногласия между отдельными членами коллектива. Причем изменения, которые влечет само разрешение конфликта, не всегда могут быть направлены именно на улучшение ситуации, они могут просто нормализовать ее или привести к исходному состоянию.

Итак, рассмотрим несколько примеров конфликтов, действительно имевших место в данной организации. Один из них - конфликт, возникший из-за неточного определения обязанностей сотрудников и отсутствия четкого расписания, то есть чисто производственный конфликт. Пример 1. Каждое рабочее место в салоне закреплено за двумя работниками.

Которые занимают его согласно графику 2 2. Бывали случаи, когда работники выходили на работу вне графика, и занимали рабочее место в свободное время мастера, за которым это место было закреплено в данный день. Обычно мастера сами договаривались друг с другом, руководство в этих договоренностях не принимало участие и не регулировало. Требований к четкому соблюдения графика смен тоже не предъявляло. Одна работница хотела выйти в не свою смену и занять место другой работницы.

О чем предупредила за пару дней. В оговоренный день на работу вышли обе сотрудницы, причем та, которой рабочее место было определено по графику сказала, что не договаривалась с первой сотрудницей, и место уступать не будет. Аргументировав тем, что каждый должен выходить только в свою смену и отслеживать это должно руководство, и оно же должно принимать решения о возможности обмена рабочими местами. Данная ситуация была не первая.

В такой ситуации выявить действительно виновного работника не удавалось, и это, безусловно, не способствовало нормальному климату в салоне, соответственно и его работе в целом. Другой пример основан на человеческом, субъективном аспекте конфликта, то есть противоречия заложены в самих людях, их действиях, поступках и поведении - чисто личностных неблагоприятных проявлениях. К этим проявлениям относится склонность настаивать на своем мнении, категоричность суждений, импульсивность, неумение слушать и убеждать, склонность к обвинению партнера и многие другие отрицательные качества человека.

Пример 2. Одна из руководителей салона при общении со своими работниками использовала строго приказной, не терпящий никаких возражений стиль. Надо отметить, что все сотрудники - это знающие свое дело, умеющие работать высококвалифицированные специалисты, но, тем не менее, руководитель не учитывала это. В данном случае наслоение заданий, неумение или нежелание определить приоритеты и последовательность выполнения заданий, требование выполнить все сразу и при том срочно, то есть повышенные и необоснованные требования - все это имеет отрицательный характер нервирует работников, вносит отрицательный климат в отдел, что, безусловно, отбивает желание трудиться и не способствует качественному и продуктивному труду работников.

В силу своей скромности, сотрудники долгое время не решались высказать претензии своей начальнице.

Но такая ситуация продолжаться в скрытой форме бесконечно не могла, и в какой-то момент претензии были частично высказаны. Ненормальная, накаленная обстановка в отделе, как и следовало ожидать, в итоге привлекла внимание второго руководителя салоном. В этой ситуации была сделана попытка организовать откровенный разговор-беседу руководительницы и ее сотрудников, но, к сожалению, она должного результата не имела. Конечно, определенные улучшения появились, но в полной мере устранить конфликтную ситуацию не удалось. Из этого примера хорошо видно, что разрешить конфликт, возникший из-за каких-то личностных проявлений, порой бывает сложнее, чем производственный, поскольку его успешный исход зависит не только от знаний руководителя и умения правильно вести себя в критической ситуации анализ ситуации, управление ей, прогноз последствий, принятие оптимального решения, устранение отрицательных последствий, но и от желания самих конфликтующих.

Итак, мы рассмотрели два примера.

Естественно, существует множество различных видов конфликтов, но основных все-таки два возникших по объективным причинам или возникших по субъективным причинам. Так, например, производственный конфликт может перерасти в межличностный если из-за недоработанной системы труда возникают разногласия между людьми, затем перерастающие в личную неприязнь или наоборот если из-за личностных противоречий появляются негативные изменения в системе организации или происходят постоянные сбои в ее работе. Так же могут произойти конфликты между группами людей, целыми организациями, могут развиваться по линии руководитель - подчиненный или подчиненный - подчиненный бывают так же и другие конфликты.

Но каков бы ни был конфликт не стоит его избегать и надо помнить, что он является своего рода сигналом к действиям, которые должны изменить ситуацию и в результате должны в той или иной степени привести к улучшению работы организации, к ее усовершенствованию в целом. Как показывают данные мониторинга http otvety.google.ru otvety, основными причинами возникновения конфликтов являются высокие амбиции некоторых работников, несправедливая оплата труда и неправильная организация работы.

Кроме того, по мнению респондентов, на появление очагов напряженности в коллективе влияют несправедливое распределение привилегий, чувство зависти у работников друг к другу и превышение полномочий руководителями. В результате анализа данных выяснилось, что 50 опрошенных, считающих главной причиной столкновений в их организации высокие амбиции некоторых работников, периодически оказываются участниками конфликтов.

То же относится к тем, кто отметил в числе основных причин конфликтов несправедливую оплату труда и неправильную организацию работы. Чувство зависти по мнению 13 опрошенных также является причиной столкновений. При этом, 15 из них уверены, что работники чаще всего уходят из организации вследствие неблагоприятного социально-психологического климата. Что касается распределения ролей при разрешении конфликтов и проблем в организации, то 48 опрошенных полагают, что абсолютное влияние имеет высшее управление, 38 - что главная роль принадлежит собственникам.

Об активном участии в разрешении конфликтов средних управляющих сообщили 24 респондентов и лишь 10 отметили, что в решении проблем, связанных с конфликтами, участвовали конкретные лица. 2.3