Эффективное управление трудовыми ресурсами

Курсовая работа По дисциплине: «Менеджмент» На тему: «Эффективное управление трудовыми ресурсами» СОДЕРЖАНИЕ Введение 1. Понятие трудовых ресурсов и их классификация, обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия 2. Производительность труда как показатель эффективности использования трудовых ресурсов 3. Управление трудовыми ресурсами в условиях переходной экономики 4. Менеджмент трудовых ресурсов в ООО «Плюс»» 22 4.1. Задачи и организационная структура управления персоналом в ООО «Плюс» 2. Система управления персоналом в ООО «Плюс» 2.1 Профориентация, адаптация, обучение и повышение квалификации в ООО «Плюс» 2.2 Оценка трудовой деятельности работника в ООО «Плюс» 2.3 Изменение статуса работника в ООО «Плюс» 31 Заключение 32 Список использованных источников 34 Приложения 35 ВВЕДЕНИЕ Управление трудовыми ресурсами, в том числе их использованием, как составляющая часть управления деятельностью предприятия включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

Можно встретить в литературе и другие варианты структурирования производственно- хозяйственной системы.

Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления, что не является случайным.

Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования. Следует отметить, что в последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие различные понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется различными показателями (производительность, прибыльность работы сотрудников и т.д.), которые в совокупности дают четкую характеристику рассматриваемого вопроса. Концепциям управления персоналом уделялось значительное внимание на протяжении практически всех этапов развития экономической мысли, но наиболее значительный вклад внесла школа "человеческих отношений", становление которой связано с теорией мотивации Э.Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений.

На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления. На сегодняшний день вопросам управления персоналом уделяют достаточное внимание такие отечественные экономисты как В. Горфинкель, В. Ковалев, Г. Савицкая и др. Объектом анализа в данной работе является Общество с ограниченной ответственностью «Плюс», расположенное в городе Плюсовке Гомельской области и занимающееся розничной продажей преимущественно продуктов питания, через сеть магазинов расположенных в Гомеле, Плюсовке и Светлогорске.

Целью написания работы является изучение эффективности управления трудовыми ресурсами на ООО «Плюс». Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: - охарактеризовать понятие «трудовых ресурсов» как с макро так и с микроэкономической позиций; - изучить показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов предприятия; - ознакомиться с концепцией управления трудовыми ресурсами ООО «Плюс», оценить эффективность использования его трудовых ресурсов. 1. Понятие трудовых ресурсов и их классификация, обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и на¬выками труда в соответствующей отрасли.

Достаточная обеспе¬ченность предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В частности, от обес¬печенности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей В зависимости от возраста все население может быть разде¬лено на три группы: 1. лица моложе трудоспособного возраста (в данное время -от рождения до 15 лет включительно); 2. лица в трудоспособном (рабочем) возрасте (в Республике Беларусь женщины от 16 до 55 лет, мужчины от 16 до 60 лет включительно); 3. лица старше трудоспособного (т. е. пенсионного) возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости (в Беларуси женщины с 55 лет, мужчины с 60 лет). В зависимости от способности к труду различают трудоспо¬собных и нетрудоспособных.

Иначе говоря, люди могут быть не¬трудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II группы допенсионного возраста) и трудоспособны в нетру¬доспособном возрасте (например, работающие подростки и ра¬ботающие пенсионеры по старости). Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, за исключением ин¬валидов войны и труда I и II группы и неработающих лиц, полу¬чающих пенсию на льготных условиях, работающих лиц пенсионного возраста; работающих подростков в возрасте до 16 лет. Согласно бе¬лорусскому законодательству, подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключи¬тельных случаях.

Допускается также в целях подготовки молодежи к труду прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими14-летнего возраста (с согласия одного из родителей или заменяющего его лица) при условии предоставления легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

В настоящее время в Республике Беларусь отмечается замет¬ное сокращение общей численности населения и доли населения в дорабочем возрасте, стабилизация доли населения в пенсион¬ном возрасте и возрастание доли населения в рабочем возрасте, т е старение населения, что в перспективе приведет к сокраще¬нию численности населения в трудоспособном возрасте.

С середины 1993 г отечественной статистикой осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систе¬му классификации населения, в соответствии с которой оно де¬лится на экономически активное и экономически неактивное.

Экономически активное население (рабочая сила) — это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Эта группа населения вклю¬чает занятых и безработных. К занятым в составе экономически активного населения от¬носят лиц обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период: • выполняли работу по найму за вознаграждение на услови¬ях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу; • временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных п -выполняли работу без оплаты на семейном предприятии. • К безработным относят лиц в возрасте от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период: • не имели работы и заработка; • зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы; • занимались поиском работы, т е обращались в государст¬ венную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринима¬ли шаги к организации собственного дела; • были готовы приступить к работе; • проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.

Для отнесения лица к категории "безработный" необходимо одновременное наличие четырех первых условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней. Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы: • учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в учебных заведениях на дневном отделении; • лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях; • лица, получающие, пенсии по инвалидности; • лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками; • отчаявшиеся найти работу, т е прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и хотят ра¬ботать; • другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода. В современных условиях реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

Для изучения состава, структуры и динамики трудовых ре¬сурсов их можно классифицировать по ряду признаков.

По участию в производственной деятельности различают: • промышленно-производственный персонал (ППП) - ра¬ботники основных, вспомогательных, транспортных, подсобных, побочных цехов, охраны и аппарата заводоуправления с его от¬делами и бюро; • персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (ЖЭСы, детские сады, санатории, клубы, бассейны и т. д.). По характеру выполняемых функции трудовые ресурсы делятся на две группы рабочие и служащие Из группы рабочих выделяют рабочих основного производства и рабочих обслуживающих хозяйств (вспомогательных) Из группы слу¬жащих выделяют руководителей, специалистов, прочих служа¬щих (бухгалтеры, секретари, делопроизводители и т .п.). По характеру и сложности выполняе¬мых работ трудовые ресурсы делятся по профессиям, по специальностям, по квалификации.

На предприятии различают явочный, списочный и средне¬списочный состав (численность). Явочный состав - это фактически явившиеся на работу.

В списочный состав включаются все принятые на постоян¬ную или временную работу, кроме работников, привлечен¬ных для работы по трудовому соглашению, по совместительст¬ву, направляемых предприятием на учебу с отрывом от произ¬водства.

В связи с приемом и увольнением списочный состав на пред¬ приятии постоянно меняется. Среднесписочный состав работников за месяц рассчитыва¬ется путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в месяце (числен¬ность работников в выходные дни берется по предшествующему рабочему дню). Численность служащих устанавливается по нор¬мативам типовых структур управления, учитываемым при разра¬ботке штатных расписаний. Рынок труда — общественно-экономическая форма движения трудовых ресурсов.

Как экономическая категория — это система производственных отношений между собственниками рабочей силы, работодателями и государством по поводу обмена индиви¬дуальных интеллектуальных и физических способностей к труду на фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, а также по поводу размещения работников в системе общественного разделения труда. Рынок труда представляет собой такой способ организации трудовой деятельности, при котором купля-продажа рабочей силы связана с товарной стоимостью рабочей силы. Функционирование рынка труда определяется тремя компонен¬тами: наличием рабочей силы, свободой распоряжения рабочей силой, спросом на труд. Спрос на рабочую силу в определяется потребностью отдельных его предприятий, отраслей, а предложение формиру¬ется исходя из территориальной численности и структуры населе¬ния. Обеспеченность предприятия рабочей си¬лой — важнейшее условие эффективного его функционирования.

При этом особую остроту приобретают демографические проблемы формирования трудового потенциала, так как развитие предприятия будет происходить в условиях количе¬ственной несбалансированности рынка труда.

Это связано с серь¬езными изменениями в экономической, политической, социальной сферах, что сказывается на формировании и использовании рынка рабочей силы. Количество трудовых ресурсов определяется исторически сложившимися природно-экономическими условиями и демографическими особенностями воспроизводства населения данного региона и не зависит непосредственно от объема производства продукции.

В условиях рынка ликвидация нерентабельных предприятий станет обычным явлением, что повлечет за собой уменьшение числа рабочих мест. Сокращение числа занятых потребует качественных изменений кадрового потенциала, роста компетентности, профес¬сионализма работников, перехода на интегрированные профессии.

Правильная оценка обеспеченности рабочей силой дает возмож¬ность осуществления рациональной занятости. В отдельных отраслях Республики Беларусь происходит сокра¬щение численности занятых и уровня обеспеченности трудовыми ресурсами. Это происходит по причинам низкого общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки; низкой мобильности из-за отсутствия рынка жилья и транспортных услуг; из-за территориальной рассредоточенности неравномерного распределения рабочих мест на территории; относительно высоком среднем возрасте. 2.

Производительность труда как показатель эффективности использования трудовых ресурсов

Натуральный метод оценки используется в монономенклатурных производств... Показатели выработки зависят не только от метода измерения объема прои... При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не ... На уровень производительности труда влияет множество факторов, которые... Необходимо отметить, что рост производительности труда са¬мым непосред...

Управление трудовыми ресурсами в условиях переходной экономики

Основными задачами, которые решают структуры по управлению персоналом,... Поэтому значительно расширяется перечень вопросов, находящихся в компе... Другая сторона прогнозирования состоит в определении объема предложени... Основой для отбора является резюме (Приложение №5) об образовании, опы... В то же время руководитель, принимающий решение о повышении в должност...

Заключение

Заключение В ходе написания курсовой работы, была доказана важность и целесообразность оценки эффективности использования трудовых ресурсов, поскольку именно от их правильной организации, структуры и т.д.напрямую зависят финансовые результаты деятельности фирмы. При написании было определено понятие «трудовых ресурсов» с макро- и микроэкономических позиций.

С макроэкономической позиции трудовые ресурсы – это часть населения страны, которая работает в народном хозяйстве или же способна работать, но по тем или иным причинам не работает (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства и др.). С микроэкономической позиции трудовые ресурсы – это коллектив предприятия. Следует отметить, что эффективность труда является одним из важнейших показателей деятельности предприятия.

Повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно - экономической формации. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышение технологического уровня, совершенствование управления на предприятии, различные отраслевые факторы. Характерной чертой повышения эффективности труда является материальное и моральное поощрение труда. Рассматривая свою работу с позиций составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей.

При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии. Как видим, новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия.

Показатели эффективности использования труда на ООО «Плюс» принимали вполне нормальные значения и к тому же имели положительную динамику. Таких благоприятных показателей удалось добиться за счет более эффективного использования возможностей трудового коллектива, в результате чего чистая прибыль росла более значительными темпами, чем среднесписочная численность сотрудников. Можно сделать следующий вывод по эффективности использования трудовых ресурсов на ООО «Плюс»: Руководство предприятия четко определяет обязанности специалиста по кадрам.

Его работа заключаться не только в оформлении документов, связанных с движением кадров на предприятии, начислении пособий, премий и т.д. Он также проводит оценку целесообразности нахождения каждого сотрудника на своей должности, формировать предложения по изменению орг. структуры и т.д. Таким образом, повышение эффективности управления трудовыми ресурсами предполагает нахождение наилучших организационных форм для организации, методов, технологий управления в целях достижения предпринимательской структурой определенных экономических результатов в соответствии с заданным критерием или системой критериев, в которых определение уровня интенсивности труда имеет одно из самых важных значений.

Список использованных источников

Менеджмент: основные понятия, виды, функции. 10. Мн.: Бемтпринт, 2003 г. Питерс Т Уотермен Р. М 1991.

Приложения

Приложения Приложение №1 Фотография рабочего дня работника аппарата управления ООО «Плюс» Заведующей магазином «1000 Удовольствий» ООО «Плюс» Кушнеровой Г. Г. Возраст 45лет Стаж работы в этой должности 12 лет В т. ч. в ООО «Плюс» 2 лет Образование Высшее Специальность Товаровед На каких курсах повышения квалификации был за последние 3 года  Какими документами определены права, обязанности, ответственность Приказ №43-к от 18.01.2007г. Количество подчиненных 31 Предоставляемый транспорт Автомобиль Средства связи с производственными подразделениями Телефон Наблюдательный лист Дата 18.08.2009 Начало наблюдения 9 часов 00 минут Выполняемые элементы процесса управления Время Продолжительность (мин). Начало Конец 1 2 3 4 1. Начало работы 9:00 - - 2. Планировка с участием руководителей подразделений 9:00 9:40 40 3. Решение неотложных вопросов 9:40 11:30 50 4.Решение производственных вопросов 11:30 12:30 60 5. Работа с партнерами 12:30 13 30 6. Перерыв на обед 13:00 14:00 60 7.Решение производственных вопросов с главными специалистами 14:00 16:00 60 8. Работа с партнерами 16:00 16:45 45 9. Прием по личным вопросам 16:45 17:30 45 10. Вечерняя планерка 17:30 18:00 30 11. Конец рабочего дня 18:00 - - Должностная инструкция №2 Резюме №5 Контракт №6 Обьявленеив газете №3 Направление от центра №4 Штатное расписание (сокращение) №7 Личная карточка?.