Анализ численности и структуры персонала

Анализ численности и структуры персонала. Говоря о коллективе, работающем на ООО «Т.С.В.Транскомпани», можно сказать, что состоит он из 26 человек, включая генерального директора.

Если говорить о распределенности рабочих по функциям и управлениям, то мы получим следующую картину: Коммерческое управление. (6 человека, включая генерального директора), инженерное управление (6 человека), финансово – экономическое управление (4 человека), управление менеджмента проектов (3 человека), техническое управление (7 человек). Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала предприятия и его профессионально – квалификационный уровень воспользуемся рядом вспомогательных материалов, среди которых особо информативными оказались личные дела работников и статистика предприятия. Полученные данные были сведены в следующую таблицу: Таблица 2. Показатели, характеризующие структуру персонала ООО «Т.С.В.Транскомпани» Величина показателя Показатель в 2007 году в 2008 году чел. % чел. % 1 2 3 4 5 Руководители высшего звена 1 1 Руководители среднего звена 4 4 Специалисты 4 6 Служащие 5 7 Рабочие 10 6 Всего: 24 100 26 100 • мужчины 18 15 • женщины 6 11 • работающие пенсионеры 1 2 • от 45 лет до пенсионного возраста 4 6 • от 35 до 45 лет 15 10 • от 25 до 35 лет 3 6 • до 25 лет 1 2 • два высших, аспирантура, докторантура 0 0 • высшее образование 16 18 • среднее специальное 6 7 • общее среднее 2 1 • неполное среднее 0 0 Уровень профессиональной подготовки по специальности, после проведенного анализа состава персонала, выглядит следующим образом: Рис. 1 Уровень профессиональной подготовки по специальности сотрудников предприятия OOO «Т.С.В.Транскомпани». Из приведенных данных видно, что категория сотрудников, чья профессиональная подготовка более года, за отчетный период заметно изменилась, идет тенденция на понижение с 27% до 22%, а категория работников, профессиональная подготовка которых базируется на высшем образовании, возросла на 7% и составила 27% от общего числа работающих.

Это говорит о том, что работники повышают свою профессиональную подготовку, переходя из одной категории в другую.

В остальных категориях происходят незначительные колебания. 4. Характеристика и анализ системы управления персоналом ООО «Т.С.В.Транскомпани». Анализ управления персоналом целесообразно начать с оценки обеспеченности OOO «Т.С.В.Транскомпани» трудовыми ресурсами в отчетном 2008 г. (см. табл. 3) Таблица 3. Обеспеченность OOO «Т.С.В.Транскомпани» трудовыми ресурсами за 2008 гг. (чел.) Категория работников План Факт Процент обеспеченности Среднесписочная численность производственного персонала, чел. 27 26 96.3 В том числе рабочие, чел. 16 14 87.5 Инженерно-технические работники и служащие, чел 11 12 109.1 Также необходимо провести качественный анализ по OOO “Top Business Integrator”, т.е распределение работающих по возрасту (для рабочих), по уровню образования и по стажу работы.

Таблица 4 Распределение рабочих по возрасту OOO “Top Business Integrator” Группы рабочих по возрасту, лет Численность рабочих на конец года, чел. Удельный вес, % 2008 г. 2007 г. До 20 2 7.69 20 - 30 11 42.3 30 - 40 6 23.08 40 - 50 4 15.39 50 - 60 2 7.69 Свыше 60 1 3.85 Итого 26 100 Напряженность в обеспечении OOO “Top Business Integrator” трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, усовершенствования технологии и организации производства.

Полноту использования трудовых ресурсов оценим по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Такой анализ проводится по каждой категории работников по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня: ФРВ = ЧР * Д * П На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 16350 ч в том числе за счет изменения численности рабочих: ∆ФРВчр = (ЧРф-ЧРпл) * Дпл * Ппл = (164- 160) * 225 * 7,8 = +7020 час. В OOO «Т.С.В.Транскомпани» большая часть потерь [(492 + 197 + 656) * 7,8 + 9840 = 20330 ч.] вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Недопущение их равнозначно высвобождению 11 работников (20 330 / 1755). Существенны в OOO «Т.С.В.Транскомпани» и непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате оказания некачественных услуг по монтажу и наладке сетей.

Они составляют 1640 ч. Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции.

Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия ООО «Т.С.В.Транскомпани» умножить на плановую среднечасовую выработку продукции, или в данном случае время оказания транспортной услуги в целом : ∆ВП = ПРВ * ЧВпл = (20 330 + 1640) * 284,9 = 6259,2 тыс. руб Непроизводительные затраты труда из-за брака в работе OOO «Т.С.В.Транскомпани» составили 1640 часов.

За счет этого уровень среднечасовой выработки снизился на 0,6%, или на 1,71 руб. Модернизация действующего оборудования позволила сократить затраты труда на 5670 чел часов, или на 2,02%, из-за чего уровень среднечасовой выработки повысился на 2,06%, или на 5,87 руб. 5. Кадровая политика OOO «Т.С.В.Транскомпани» Кадровая политика предприятия включает в себя следующие направления деятельности: 1. найм и отбор персонала 2. адаптация 3. должностные инструкции 4. оценка персонала 5. повышение квалификации персонала 6. создание кадрового резерва Рассмотрим подробнее каждую из функции службы персонала Найм и отбор персонала Основными задачами отбора персонала являются: - создание резерва кандидатов для приема на работу; - формирование требований к профессиям и должностям; - оценка потенциальных кандидатов.

Поиск кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри предприятия так и вне его. Исходной точкой отбора и найма персонала в OOO «Т.С.В.Транскомпани» является определение потребности в персонале.

Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.

Заявка потребности в кадрах заполняется ежегодно в начале года, а также в случаях необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе.

На основании заявки потребности в кадрах отдел по управлению персоналом производит рекламу вакансий. Сначала производится реклама внутри самой компании OOO «Т.С.В.Транскомпани». Рекламное объявление помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем. В рекламном объявлении указывается наименование подразделения, должности (профессии), требуемый уровень образования и квалификации, опыт работы, ступень оплаты труда, процедура подачи анкеты.

Если внутренняя реклама в течении трёх дней с момента публикации не дала положительных результатов, отдел по управлению персоналом осуществляет внешнюю рекламу. На всех кандидатов, желающих работать в OOO «Т.С.В.Транскомпани», в отделе по управлению персоналом заполняются анкеты, на основании которых формируется электронная база данных. Кандидаты, которые соответствуют требованиям, проходят собеседование в отделе по управлению персоналом, а также тестируются у психолога предприятия.

Отдел по управлению персоналом формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, для ознакомления. Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае, если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела по управлению персоналом о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям. После принятия окончательного решения начальник отдела по управлению персоналом уведомляет всех претендентов на должность.

Претенденты, по которым приняты отрицательные решения, получают вежливый отказ в приеме на работу. Информация о них заносится в базу данных потенциальных кандидатов. После того как кандидата утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор визируется руководителем структурного подразделения, а также следующими лицами: - директором филиала; - начальником отдела по управлению персоналом; - специалистом по правовым вопросам.

Трудовой договор подписывается гражданином, нанимаемым на работу, и передается на подпись генеральному директору OOO «Т.С.В.Транскомпани». Трудовой договор, подписанный генеральным директором, является основанием для оформления приема гражданина на работу. Прием на работу оформляется приказов по предприятию. Вновь поступающий работник проходит вводные инструктажи по технике безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда.

Введение в должность производится отделом по управлению персоналом и руководителем соответствующего структурного подразделения. Работника ознакомляют со всеми основными положениями OOO «Т.С.В.Транскомпани». К ним относятся: - краткое описание организации, её структуры и системы управления, история OOO «Т.С.В.Транскомпани»; - коллективный договор; - правила внутреннего трудового распорядка; - положение о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности. 6.