АНАЛИЗ ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ отчёт по практике

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ .1. ИСТОРИЯ СОЗДАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОБЪЕДИНЕНИЯ .2. ПРОДУКЦИЯ НПО ИНТЕГРАЛ 3. АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ 4. АНАЛИЗ ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ 5. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 6 ПРОГНОЗИРОВАНИЕ И ПЛАНИРОВАНИЕ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 29 ЗАКЛЮЧЕНИЕ .47 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 52 ВВЕДЕНИЕ В рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов, на нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы.

В частности, величина заработной платы работника складывается под воздействием тарифов. Реформирование ранее действующих систем управления экономикой повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда.

Это прежде всего проявилось еще на начальном этапе реформ в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия. При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре второй на уровне предприятия.

Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда. В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы.

Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

В практике хозяйствования сложились, по меньшей мере, две тенденции. Первая - это фактически состоявшееся обесценивание рабочей силы, приведшее к тому, что заработная плата не может выполнять свои воспроизводственные функции, то есть обеспечивать работнику условия для нормальной жизнедеятельности. Так, реальная зарплата за последние годы 1992-1997 г.г. снизилась более чем на 60 . Обесценивание рабочей силы произошло на фоне резкого роста цен. Дальнейшие возможности роста цен исчерпаны, и рост заработной платы может осуществляться лишь за счет снижения норм прибыли.

Фактически это означает невозможность в течение определенного периода достижения нормальной цены рабочей силы. Вторая - это процесс возникновения и углубления неоправданной дифференциации заработной платы. Если в 1992 году соотношение в уровнях зарплаты 10 работников с наиболее низкой заработной платой и 10 работников с самой высокой зарплатой было 1 6, то в настоящее время это соотношение достигает 20. Неоправданная дифференциация наблюдается по всем категориям работающих, по предприятиям одной отрасли, одной территории, по одноименным предприятиям рыночных форм собственности и в рамках одной из форм собственности.

Тенденции обесценивания рабочей силы и неоправданной дифференциации в оплате труда достигли в 1997 году такого размаха, что невольно приходишь к выводу об исчезновении в экономике заработной платы как экономической категории, о превращении ее в некую социальную выплату работнику, не связанную ни с количеством, ни с качеством результатов труда.

Дееспособность предприятия возможна лишь на базе тесного взаимодействия и координации работ трех управлений проектного, технологического и организации нормирования труда. Фонда заработной платы планируется на основе следующих данных производственная программа в натуральном и стоимостном выражении, ее трудоемкость состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы действующая тарифная система применяемые формы и системы оплаты труда нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда. В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата.

К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии. К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников. В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям.

Долгие годы фонд оплаты труда определялся умножением расчетной численности работающих на плановый уровень средней заработной платы без учета выплат из фонда материального поощрения. Основой расчета этих показателей по действующим предприятиям явилось определение планового прироста производительности труда и средней заработной платы.

Недостаток этого метода формирования фонда заработной платы состоит в том, что он не нацеливает на рациональное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет больше фонд заработной платы.

Не обеспечивает приведенный метод формирования фонда заработной платы прямой зависимости не только с конечным результатом труда коллектива, но даже с объемом производства. В этой связи следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда.

Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

В практике нормативный метод используется в двух модификациях. В первом случае на основе установленных абсолютных нормативов расхода заработной платы на рубль произведенной продукции и ее объема определяется плановый фонд оплаты труда. Его величину целесообразно дифференцировать по предприятиям, структурным подразделениям в зависимости от доли прироста объема производства за счет повышения производительности труда и структуры факторов этого повышения. Чем выше доля факторов, связанных с использованием внутрипроизводственных резервов, тем более высоким может быть относительный прирост средней заработной платы на каждый процент увеличения производительности труда.

При использовании второй модификации нормативного метода фонд заработной платы состоит из двух частей. Первая часть - фонд заработной платы в базисном периоде. Вторая - прирост фонда заработной платы по стабильному нормативу за каждый процент прироста объема производства. При данном методе расчета фонд оплаты труда не связан с конечным результатом труда коллектива.

С 1991 года предприятия самостоятельно формируют фонд оплаты труда. Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину. Нормируемая величина фонда оплаты труда рассчитывается исходя из установленной правительством величины минимальной заработной платы на одного работающего в месяц с учетом отраслевых поправочных коэффициентов и плановой численности работающих. 1.

ИСТОРИЯ СОЗДАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОБЪЕДИНЕНИЯ

Сентябрь 1971г Образованно СКТБ. Апрель 1976г 256 бит ЭСЛ ОЗУ. Апрель 1978г 256 бит КМОП СОЗУ. Январь 1979г 16-ти разрядный КМОП микропроцессор. Июнь 1979г Начало ра... Декабрь 1990г 1 Мбит КМПО ДОЗУ.

ПРОДУКЦИЯ НПО ИНТЕГРАЛ

Печатные платы. ГП Завод Камертон. НИКТП Бел микросистемы. интегральных схем. ИМС в экспортном исполнении, что составило 88,5 в общем объеме выпуска...

АНАЛИЗ ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

была 21.6 . Таблица 3. На 1.01.2001г. -220175 на 1.01.01г. Оказание государственной поддержки ГП Завод ППП в соответствии с Распо...

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Общая концепция по управлению персоналом состоит в том, что роль отдел... Так, оператор термических процессов должен знать и уметь выполнять так... Если что-то случилось, он должен немедленно ставить в известность инже... Соответственно главные обязанности оператора 1. Конкурс очень сложен, поскольку к нему кроме молодых специалистов допу...

ПРОГНОЗИРОВАНИЕ И ПЛАНИРОВАНИЕ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Во-вторых, обеспечение опережающего роста производительности труда по ... В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачи повышения... изм. А кроме того, повышение квалификации будет осуществляться за счет пред... пенсионеры Завод 12 493 485 472 -21 -50 38 Завод 20 847 812 802 -45 -8...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ Управление кадрами в японских фирмах базируется на системе пожизненного найма и системе оплаты в соответствии с со стажем работы.

Пожизненный наем - это традиция, но юридически никогда не оформляется.

Японские компании гарантируют своим рабочим и служащим работу и используют систему вознаграждения, основанную на трудовом стаже, для того чтобы предотвратить уход работника в другую фирму.

Чем дольше человек работает в компании, тем выше его заработная плата и должность. Перешедший в другую компанию лишается трудового стажа и начинает все сначала.

Работающие в японских компаниях получают ежегодно растущую заработную плату до самой пенсии.

Таким образом, работники старшего возраста получают большую заработную плату.

Продвижение по службе зависит прежде всего от числа лет работы в компании.

Раньше работники, которые имели университетское образование, автоматически продвигались по службе в зависимости от возраста. Таким образом, даже без хорошего выполнения обязанностей продвижение по службе к более высокой должности в среднем звене, а затем даже в высшем руководстве происходило по установленной схеме.

Теперь продвижение по службе зависит не только от трудового стажа, но и от способностей и выполнения обязанностей. Хотя заработная плата рабочего или служащего повышается ежегодно, продвижение по службе происходит не автоматически. Для того чтобы получить повышение должности, рабочий или служащий обязан проявить способности и хорошо выполнять свои обязанности.

Но все равно продвижение по службе зависит от трудового стажа. Молодой человек, проявивший большие способности, не может быть продвинут в высшее руководство до достижения определенного возраста. Многие крупные корпорации ограничивают продвижение по службе возрастом например, обычно для младшего администратора это 30 лет, для старшего администратора - 35 лет. Японские корпорации считают, что современная система продвижения, основанная на сочетании трудового стажа и успешного выполнения обязанностей, является наилучшим средством достижения целей компании.

Следует отметить, что пожизненный наем и система трудового стажа порождены не японскими специфическими обычаями, а стратегией управления персоналом. Раньше рабочие, имевшие необходимую квалификацию, переходили из одной компании в другую, получая большую заработную плату. С целью исключения дефицита квалифицированного труда крупные компании организовали обучение молодых людей необходимой квалификации, оплачивая все расходы.

Но многие рабочие, получив образование, хотели перейти в другие компании, где заработная плата была выше. Для того чтобы удержать квалифицированных рабочих, обученных компанией, были приняты система пожизненного найма и система оплаты в соответствии со стажем работы. Переход в другую компанию означал потерю будущих преимуществ. После принятия этих систем компании в короткие сроки решили проблему высоких издержек труда. Для того чтобы этой системой учета рабочего стажа поддерживать трудовые издержки на низком уровне, количество молодых людей должно быть больше, чем людей старшего возраста.

Японские фирмы редко нанимают людей пожилого возраста. Редки переходы рабочих из одной компании в другую. Обычно служащий работает в одной и той же компании до пенсии. Пожизненный наем и система старшинства выдвигают на повестку дня свои проблемы 1. Излишняя осторожность, препятствующая принятию рискованных решений. 2. Моральный спад и утрата возможностей для личностного развития. Однако жесткая конкуренция заставляет решать эти проблемы.

Крах компании полностью лишает всяких надежд служащих на обеспечение средств к существованию. Переход на другую работу невыгоден потому, что, во-первых, найти новую работу на хороших условиях трудно, во-вторых, после перехода в новую компанию резко снижается заработок и престиж. Система пожизненного найма самым непосредственным образом связывает судьбу каждого рабочего и служащего с судьбой компании в целом. Поражение в конкурентной борьбе пагубно сказывается на репутации компании, а следовательно, и на всех служащих.

Тот факт, что не только президент, но и все служащие переживают за судьбу компании одно из уникальных свойств японских компаний. Поэтому каждый работник отдает все силы для того, чтобы выиграть в конкурентной борьбе. Большинство новых рабочих и служащих в компаниях - это выпускники учебных заведений. Несколько месяцев они группами проходят подготовку по специально разработанной программе.

Обучение построено так, чтобы развивать мощный корпоративный дух, и уже на этапе специального обучения осознанно участвовать в обсуждении проблем и задач подразделений, к которым молодые люди прикреплены. Кроме этого, многие рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы, что также стимулирует развитие корпоративного духа. Исключительно тесные горизонтальные связи между отдельными подразделениями сохраняются благодаря личным отношениям работников, одновременно пришедших в компанию и имеющих множество точек соприкосновения в привычках и образе жизни.

В отличие от японских компаний, американские и европейские не пополняют свой штат заранее. Наем специалистов различного профиля начинается лишь тогда, когда их отсутствие или нехватка становятся очевидными, и нанимают их не группами, а поодиночке. Естественно, не практикуется система общежития. Текучесть кадров высока, поскольку работники, набираемые от случая к случаю, легко меняют и работодателей.

Что же касается каналов внутренней коммуникации, то они почти полностью состоят из письменных распоряжений, относящихся даже к сфере выполнения самых рутинных повседневных операций. В подобных условиях вряд ли могут сформироваться ровные рабочие контакты, предполагающие молчаливое взаимопонимание и неформальное общение. Японские служащие очень тесно отождествляют себя с нанявшей его корпорацией. Как высшие должностные лица, так и рядовые исполнители считают себя представителями корпорации.

Каждый работающий убежден, что он - важное и необходимое лицо для своей компании и несет ответственность за ее судьбу. Обычно японские рабочие и служащие очень много работают для своей компании. В ответ на вопрос о занятиях работник называет компанию, где он работает. В обыденном сознании слово профессия отождествляется с работой, а практически означает организацию, где человек работает. Формирование установки на профессиональную универсальность тесно связано с принятым нечетким разграничением производственных функций.

Предполагается, что работник, у которого есть энергия, может найти время и возможность помочь своим коллегам, даже если их обязанности отличаются от его собственных. В США, где соответствующая система предусматривает жесткое разделение производственных функций, фактически невозможно, чтобы какой-либо сотрудник по собственной инициативе стал делать то, за что отвечает кто-то другой. Японская система управления усиливает отождествление работника с корпорацией, доводя это до жертвенности интересам фирмы.

Служащие японских компаний редко берут день отдыха. Даже если они немного нездоровы, они продолжают работать. Поскольку они редко берут выходной день для себя или для семьи, коэффициент прогулов гораздо ниже, чем в других странах. Как правило, японский рабочий без колебаний соглашается с приказом администрации о сверхурочной работе без предшествующего уведомления, поскольку он чувствует ответственность и необходимость этого.

Многие не используют полностью оплачиваемый отпуск, частично из-за убеждения в том, что их долг работать, когда компания в этом нуждается. Они полагают, что, беря весь отпуск, они показывают мало преданности компании. Такой же феномен наблюдается в фирмах, которые поощряют своих служащих брать оплачиваемый отпуск. Другим методом отождествления работников с компанией является поощрение частных и прямых связей. Существует несколько систем общения. Многие японские корпорации проводят официальные встречи утренние митинги, цеховые собрания и собрания малых групп.

Митинги обычно проходят каждое утро в некоторых компаниях раз в неделю перед работой. Обычно управляющий обращается к служащим с изложением политики компании или по вопросам этики бизнеса. После его речи часто проводится утренняя гимнастика, а в некоторых случаях встреча заканчивается общим восклицанием Будем работать напряженно После вопросов и ответов проводятся обсуждения того, как выполнить работу.

Основная цель деловых встреч - это передача приказов начальников цехов рабочим. Кроме того, корпорация рассчитывает с помощью таких контактов стать более сплоченной и эффективной. Другой вид контактов вовлекает малые группы кружки качества, группы нулевых дефектов. Энергичные дискуссии являются обычной чертой деятельности таких групп. Малые группы чувствуют себя ответственными за обеспечение качества и производительность труда, играют большую роль в техническом развитии и усиливают отождествление каждого работника с компанией.

Корпорации часто проводят церемонии празднования открытия нового офиса или завода, начала нового года и начала службы пожизненно нанятых лиц, выдающихся рекордом в явке на работу и т.д. Каждую осень компании проводят спортивные встречи, один или два раза в год групповые туристические поездки. Вес расходы на проведение спортивных встреч и половину расходе и на турпоездки оплачивают компании. Имеется еще одна формальная система укрепления контактов среди персонала все члены одного отдела, включая управляющих, занимают одну большую комнату.

В обычном деловом офисе служащие лицом к лицу. Все могут легко общаться друг с другом в любое время и подчиненные доступны управляющим в любое время. Различия по рангу или классу отсутствуют. Управляющие и рабочие завтракают в одной комнате на работе. Рабочие чувствуют равенство и отсюда сильную связь с управляющим и корпорацией. Распространены неформальные связи между служащими. Каждый руководитель может пригласить своих подчиненных в бар для обсуждения проблем, касающихся работы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1993 - с. 26-39 2. Под ред. Г. 405-423 7.