СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ. Кадровая политика компании является составной частью всей управленческой и производственной политики.

Цель кадровой политики - обеспечить наиболее эффективное использование имеющихся ресурсов рабочей силы и позволить каждому работнику развивать свои потенциальные возможности.

Основные особенности идеальной кадровой политики - связь со стратегией бизнеса ориентация на долговременное планирование значимость роли кадров философия фирмы в отношении работников круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Профиль кадровой политики обычно коррелирует с такими факторами, как положение компании на рынке, ее размеры, организационная структура, внешние условия и применяемая технология. Связь кадровой политики со стратегией бизнеса. Решающим аспектом работы с персоналом является то, каким образом кадровая политика связана с основной политикой компании.

Кадровая политика не должна являться просто собранием различных правил и установок в работе с персоналом. Это должна быть планомерная работа во всех вопросах, связанных с рабочей силой, и обусловленная деловой политикой. Причиной внедрения новой технологии в большинстве случаев является необходимость повышения конкурентоспособности фирмы. Одновременно существует и другая группа причин, более тесно связанная с прибылью повышение рентабельности производства, повышение производительности, снижение затрат на материалы и рабочую силу. При таких установках кадровая политика становится особенно важной, так как в качестве основного способа экономии и основного аргумента в пользу внедрения новой технологии рассматривается сокращение работающих.

Ориентация кадровой политики на долгосрочное планирование. Этот аспект кадровой политики тесно связан с рассмотренным выше. Новизна технологии увеличивает неопределенность в отношении рабочей силы. Практика показывает, что те организации, которые при осуществлении нововведений стремились заблаговременно провести сокращения и необходимую подготовку персонала, сталкивались с новыми проблемами.

Тем не менее многие компании пытаются решать задачу долгосрочного планирования и вводят планирование трудовых ресурсов на срок 3-5 лет, даже если не существует ясной стратегии достижения поставленных целей. Значимость кадровых вопросов. Общая концепция по управлению персоналом состоит в том, что роль отдела кадров должна быть скорее консультативной, чем исполнительной, в то же время управляющий по кадрам должен стать консультантом-организатором, который может планировать организационные изменения и организационную структуру.

Внедрение новой технологии требует повышения роли планирования, консультаций и выработки у сотрудников отдела кадров оперативности. В то же время, если в компании есть специалист по кадрам, то никто другой не станет нести ответственность за это дело. Если у такого специалиста будут только консультативные функции, то он не сможет принимать исполнительных решений, которые нужны для обеспечения кадровых перестроек и более эффективного использования рабочей силы. Философия, ориентированная на работников.

Компании в большинстве случаев придают большое значение укреплению доверия и связей с работниками. Считается, что связь должна быть сверху донизу, т. е. если на верхнем уровне управления медлят с какой-либо информацией, то к тем, на кого изменения непосредственно воздействуют, оно дойдет со значительным опозданием.

В некоторых компаниях предпринимаются значительные усилия по информированию работников и даже консультации с ними на ранних стадиях внедрения нововведений посредством обращений высших руководителей через видеосистемы или многотиражную газету. По некоторым направлениям политика связи с работниками смыкается с политикой в области подготовки кадров, если в компании подготовка в широком смысле включает в себя обучение, изменения в отношениях, понимание. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Трудности во взаимной увязке кадровой и деловой политики обычно сказываются при составлении графиков работ. Традиционные методы составления графиков работ предполагают учет в первую очередь интересов потребителей и держателей акций, а уже потом запросов рабочих и служащих. То есть превалирует мнение, что кадровая политика - это политика низшего порядка. В связи с этим трудовые ресурсы рассматриваются как любой другой вид ресурсов, как средство удовлетворения потребителей и держателей акций.

То, что служащие могут адаптироваться, наниматься и увольняться, обычно либо упускается из вида, либо все чаще рассматривается в качестве предлога для того, чтобы обходиться без людей или устанавливать над ними жесткий контроль. Если стержнем деловой политики является применение новой технологии, то для эффективной работы должна проводиться предварительная подготовка кадров. Профессия оператора очень популярна, поэтому проблем с недобором нет. Людей привлекают, во-первых, безвредные, хорошие условия труда, во-вторых, высокая заработная плата.

Разница в заработной плате с рабочими пищевой промышленности за год составляет цену автомобиля. Раньше операторами работали в основном девушки от 18 до 27 лет. Они очень чувствительны, что необходимо для производства микроэлектроники. Теперь с повышением автоматизации на первое место выдвигается профессионализм, поэтому фирмы берут на работы мужчин.

Чтобы стать оператором, необходимо учиться в общей сложности 14 лет средняя школа 12 лет плюс практическая школа 2 года или училище без отрыва от производства - средняя школа 9 лет плюс государственная практическая школа по направлению фирмы 5 лет средняя школа 11 лет плюс государственная школа по направлению фирмы 3 года. Иногда заключается контракт со средней школой. Днем операторы работают на фирме, вечером учатся в школе. Как правило, девушки-операторы работают до 24 лет, затем выходят замуж и уходят с фирмы навсегда.

В исключительных случаях наиболее опытные принимаются вновь на должности старших операторов. Оператор на операции выполняет все переходы и не имеет права ничего изменять. После нескольких лет работы способный оператор может стать контролером. Опытный контролер может стать коридорным, т.е. ответственным за все процессы, в том чистом коридоре, где он работает. Коридорный, в свою очередь, может стать шеф-оператором. Для этого необходим опыт работы по профессии не менее 10 лет, знание в совершенстве трех процессов предыдущего, своего и следующего.

Это повышает гарантию исключения пропуска брака. Так, оператор термических процессов должен знать и уметь выполнять такие операции, как химическая очистка, термическая обработка, контроль. Оператор фотолитографии должен знать и уметь выполнять следующие операции гидромойка, нанесение фоторезиста, совмещение и экспонирование, проявление фоторезиста, контроль, задубливание. Оператор травления должен знать и уметь выполнять операции задубливание, травление, контроль, снятие фоторезиста.

Оператор ионного легирования должен знать и уметь выполнять операции легирования и контроля. Шеф-оператор фотолитографии знает и контролирует действия операторов фотолитографии и операторов травления. Шеф-оператор термических процессов знает и контролирует действия операторов термических процессов и операторов ионного легирования. В каждой смене имеется свой шеф-оператор. Как правило, шеф-оператор возглавляет группу из трех операторов.

Следующая ступень - руководитель смены, назначается из шеф-операторов, как правило, освобожденный. Далее идет руководитель участка. Назначается из руководителей смен освобожденный. В отдельных случаях в должности начальников участков стажируют молодых инженеров для приобретения ими практических навыков. Наиболее опытные - операторы-установщикии как правило, старшие по возрасту. Оператор-установщик проходит обучение у наладчиков.

Он следит за тем, чтобы оборудование работало в оптимальных режимах с минимальными допусками на разброс. При отклонении какого-либо параметра процесса сверх установленного допуска оператор сообщает установщику характер и величину отклонения. Оператор-установщик идентифицирует причину и имеет право регулировать технологические режимы процесса в пределах 3-5 от номинала. Диапазон регулировки задают инженеры. Если для отклонения надо выйти за 3-5 -ный предел, установщик вызывает наладчика и вместе решают проблему.

Операторы-установщики регулировщик не зависят от шеф-операторов. На разных заводах они входят в разные подразделения. На одних заводах операторы-установщики входят в состав производственной группы, на других - в группу производственных наладчиков. Шеф-оператор, как и регулировщик, имеет право на изменение режимов, однако это основная обязанность регулировщика и вся ответственность лежит на нем. При создании новых заводов для изготовления изделий с меньшими нормами операторов переводят с заводов, работающих по предшествующей норме, а на их место набирают новых. Время переподготовки - около года. Заработная плата операторов зависит от стажа работы и возрастает на 3-4 за год работы.

Оператор должен изучить предшествующую и последующую операции, научиться осуществлять входной и выходной контроль качества. Он должен четко понимать, что не имеет права принимать брак и сдавать брак дальше. Оператор последующей операции должен быть заслоном для брака с предыдущей и оперативно сообщать на предыдущую операцию о появлении брака, и должен вместе с оператором предыдущей операции заниматься устранением брака.

Необходимо научить оператора, что в микроэлектронике нет мелочей. Если что-то случилось, он должен немедленно ставить в известность инженера или наладчика. Оператор не должен бояться регистрации инцидентов. Необходимо использовать операторов для мозгового штурма возникающих проблем. Оператор больше всех на заводе работает с пластинами на конкретной установке. Соответственно главные обязанности оператора 1. Содействие инженерам в идентификации причин нестабильности параметров пластин, источников дефектообразования. 2. Содействие наладчикам в разработке системы профилактического обслуживания оборудования за счет отслеживания временных дрейфов параметров машин и пластин.

Для реализации первого типа обязанностей необходимо научить оператора думать над всем процессом и непрерывно контролировать как пластины, так и оборудование, на котором работает.

Он должен отвечать за конечные результаты и поэтому не должен верить ничему без проверки. Именно оператор, а не наладчик, отвечает за результат. Оператор должен быть чувствительным к дефектам и разбросам. Для реализации второго типа обязанностей необходимо научить оператора, чтобы он служил дополнительным датчиком на установке, непрерывно контролируя состояние оборудования и фиксируя все отклонения от нормального ритма работы например, стучит двигатель привода вращения пьедестала на установке плазмохимического травления или появился необычный запах и т. д Необходимо довести до оператора параметры, связанные с дрейфом характеристик установки во времени и обязать его строить графики тенденций.

Это позволит при наличии критериев избежать катастрофических отказов оборудования и перейти к профилактическому обслуживанию. Специалисты после окончания университета получают диплом бакалавра 4 года обучения. После пяти лет обучения выдается диплом магистра.

После 2-4 лет аспирантуры специалист получает диплом доктора. Типовой путь продвижения молодого специалиста в японской компании выглядит следующим образом. Молодого специалиста никто не спрашивает о его желании работать на определенном участке. Вероятность его попадания в штаб-квартиру лаборатории, отделы крайне низка. Авторитет сотрудников штаб-квартиры весьма высок и работа там очень престижна, есть возможность заниматься сложными исследованиями и продвигаться по службе. Исключение может быть для доктора, крайне редко для магистра, если он закончил престижный университет у знаменитого профессора и получил соответственные рекомендации.

Однако и в этом случае доктор принимается на должность только ассистента инженера, так же как и специалисты, пробившиеся в штаб-квартиру с заводов по обычной схеме. Для молодого специалиста с дипломом бакалавра путь только на завод. В исключительных случаях он может попасть в штаб-квартиру, но для этого необходимо получить степень магистра или доктора.

Специалисты завода не занимаются исследованиями и разработками. Их основная обязанность - дефекты и дисперсия. НИОКР - прерогатива специалистов штаб-квартиры. ИТР подразделяется на будущих менеджеров и специалистов. Первые продвигаются от должности к должности вплоть до президента компании. Специалисты растут только интеллектуально, имеют одного-двух подчиненных. По результатам конкурса молодые специалисты принимаются в компанию и направляются в распоряжение штаб-квартиры.

Штаб-квартира, по собственному усмотрению, направляет молодого специалиста на один из заводов послабее, где он работает в должности стажера 3-5 лет - проходит обучение. Желая в дальнейшем продвинуться, молодой специалист интенсивно изучает определенный процесс специалист либо организацию и технологию в целом будущий менеджер. После 3-5 лет молодой специалист может быть направлен штаб-квартирой на один из интенсивно работающих заводов. При направлении учитываются только заявки предприятий.

Еще могут учесть дополнительно город, где учился молодой специалист или живут его родители. Время работы после направления - 3 года. После первого года работы молодого специалиста запрашивают, где он хочет работать дальше. Он либо стремится вернуться в штаб-квартиру, либо хочет остаться на том заводе, куда направлен. Во втором случае он переходит в разряд производственного персонала и конкурирует внутри данного завода. Те специалисты, которые избрали первый путь, стараются проявить себя, интенсивно учатся, поскольку не знают, чем придется заниматься в штаб-квартире. Выдерживают первый путь немногие.

Около 80 изъявивших желание перейти в штаб-квартиру после одного года работы, после двух лет его не подтверждают. Если в течение трех лет молодой специалист проявил себя и получил рекомендацию завода, он направляется в распоряжение штаб-квартиры. Там в течение 0,5-1 года проходит стажировку как ассистент инженера в различных департаментах, причем в технологическом отделе обязательно.

После стажировки допускаются к конкурсу на вакантные должности. Приходится непрерывно и много учиться, так как неизвестно, в каком департаменте и какая должность откроется. Конкурс очень сложен, поскольку к нему кроме молодых специалистов допускаются - другие сотрудники штаб-квартиры - закончившие высшие курсы менеджеры и т.д специалисты из других компаний, рекомендованные ими для участия в связи с отсутствием у себя вакансий. Компании не допускают несанкционированного ухода специалистов. Между компаниями существует негласная договоренность о том, что ни одна из конкурирующих фирм не возьмет перебежчика.

Если в компании нет вакансий в верхних эшелонах, а специалист талантлив, то его рекомендуют с повышением в фирму, экономически зависимую от материнской. Вступив на путь конкурсов, специалисты, решившие стать менеджерами, следуют им всю жизнь до обязательного ухода на пенсию в 55-60 лет. Иногда, если молодой специалист плохо проявил себя после второго распределения, его могут вернуть на завод, где он работал при поступлении в компанию, или куда-нибудь по решению штаб-квартиры.

Основной принцип подготовки будущих менеджеров, включая уровень директоров заводов, состоит в следующем. Они должны знать все основные технологические операции, требования к ним, требования к оборудованию, чистоте линий и т.д то есть технологию. Причем уровень знаний должен быть достаточным для оценки правильности действий любого сотрудника. Необходимо отметить, что в последнее время на фирмах Японии резко сужают область действий технических специалистов, аналогично принципам, принятым на фирмах США. Считается, что только узкие специалисты способны к пионерным прорывам в технологии.

Основные принципы доверия - как Вы будете вести себя всегда постоянное уважение к людям непреклонная честность Основные цели - что Вы должны доводить до совершенства наилучший в категории - работники - маркетинг - технология - изделия, программное обеспечение, средства и системы - производство - сервис увеличение доли на мировом рынке высшие финансовые результаты Основные принципы действий - как Вы будете достигать этого качество на мировом уровне всеобщее снижение времени цикла превосходство в изделиях, производстве и окружающей среде повышение прибыли свобода действий во всем в участии, в сотрудничестве, в творчестве на любой должности. 6