ПРОГНОЗИРОВАНИЕ И ПЛАНИРОВАНИЕ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ПРОГНОЗИРОВАНИЕ И ПЛАНИРОВАНИЕ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Обеспечение предприятия кадрами - необходимое условие бесперебойного процесса производства, безусловного выполнения плана по выпуску продукции.

Успех деятельности предприятия в значительной степени зависит от количественного и качественного обеспечения его рабочими кадрами, рациональности их использования, расстановки по рабочим метам в соответствии с квалификацией и специальностью, организации труда и полноты использования рабочего времени, создания условий для стимулирования повышения производительности труда и качества выпускаемой продукции.

Поэтому важнейшее значение на предприятии придается всестороннему анализу выполнения плана по численности и составу кадров, их использованию в производственном процессе, улучшению социально - бытовых условий трудящихся.

Несмотря на темпы роста объёма производства по годам, численность работающего персонала намечена к снижению за счет более рационального использования трудового потенциала, изменения структуры самой численности работающих, внедрения комплекса организационно - технических мероприятий.

При этом акцент в первую очередь делается на снижение управленческого персонала и увеличения доли рабочих в структуре численности. Численность предприятия может быть уменьшена и в большей мере, но сточки зрения социального фактора на предприятии ведётся политика снижения численности за счет естественной убыли. В составе численности промышленно - производственного персонала рабочие - 66,7 , руководители - 12,4 специалисты и служащие - 20,9 . За счет внедрения компьютерной техники, рационального использования и подбора кадров, доля руководителей, специалистов, и служащих в общей численности предусмотрена к снижению.

Высвобождаемую численность предполагается трудоустраивать на вновь создаваемых рабочих местах. Согласно программе по созданию новых рабочих мест было создано 48 рабочих мест, трудоустроено 48 человек. Трудоустройство высвобождаемых работников будет осуществляться в фирмах, которые арендуют производственные площади предприятия согласно договоров аренды.

Проблема подбора и расстановки кадров на предприятии занимает одно из важнейших мест, так как во многом от её решения зависит экономическая состоятельность предприятия, его прибыльность, дальнейшее проведение политики по техническому перевооружению, развитию экспортных отношений. Переход к новым формам хозяйствования, движение к рынку поставили перед предприятием задачи коренной перестройки всей системы работы с кадрами. Причем перестройка на предприятии ведётся одновременно как концептуальном, методическом, теоретическом плане, так и практическом.

Возрастание степени свободы госпредприятий, равноправное существование с ними иных форм собственности, переход от плановой к рыночной системе регулирования экономикой, настоятельно потребовали не только иного, нового механизма включения в производство человеческого фактора, но и коренной ломки его психологического настоя, представления о законах функционирования сферы труда. Равноправие различных форм собственности объективно привело к зарождению реальной конкуренции производителей, к формированию рынка товаров и услуг.

А это влечет за собой появление реального рынка рабочей силы или труда, без которого невозможно эффективное функционирование первого. Изменение структуры кадров будет в основном происходить за счет выбытия работников, достигших пенсионного возраста и невозможности использования в дальнейшем их труда создаваемых новых рабочих местах. Средний возраст работников предприятия по состоянию на 01.09.2001г. характеризуется следующими показателями табл. 7. Табл. 7. Средний возраст работников предприятия ПРЕДПРИЯТИЯ Списочное количество работающих на 01.01.2002г. Имеют возраст чел до 29 лет 30-39 40-49 50-59 старше 60 лет 1 2 3 4 5 6 7 НПО Интеграл без ГДП -223 чел. 13231 2219 16,8 2858 21,6 4185 31,6 3107 23,5 862 6,5 НПО Интеграл Минск без ГДП -203 чел. 10584 1836 17,3 1820 17,2 3409 32,2 2711 25,6 808 7,7 УП Белмикросистемы 601 90 15,0 93 15,4 260 43,3 145 24,1 13 2,2 РУП СКВ Немига 297 73 24,7 59 19,8 107 36,0 46 15,5 12 4,0 ГП СКВ Запад 58 6 10,3 14 24,2 20 34,5 13 22,4 5 8,6 УП Завод ППП 5206 819 15,7 979 18,8 1662 31,9 1273 24,5 473 9,1 УП Завод электронного машиностроения 517 69 13,3 86 16,6 161 31,1 152 29,5 49 9,5 УП Завод Транзистор 3148 705 22,4 435 13,8 918 29,2 883 28,0 207 6,6 РУП Завод Электроника 815 80 9,9 168 20,6 301 36,9 212 26,0 54 6,6 УП Завод Цветотрон 1615 215 13,3 721 44,6 407 25,2 244 15,1 28 1,8 ГП Завод Камертон 974 162 16,6 303 31,1 349 35,8 139 14,3 21 2,2 В связи с чем на предприятии возникла острая проблема в омолаживании трудового коллектива и улучшения использования рабочего времени.

Эти показатели являются одними из важнейших факторов роста производительности труда.

На предприятии систематически изучается вопрос использования рабочего времени, своевременно намечаются и реализовываются конкретные организационно - технические мероприятия по более целесообразному его использованию.

В этом и последующих периодах будет проведена работа по совершенствованию структуры управления, улучшению ритмичности с целью сокращения потерь рабочего времени до минимума из-за целодневных простоев, проводится работа по улучшению условий труда и профилактике заболеваний в результате чего уже снизились потери рабочего времени по болезни.

В системе анализа хозяйственной деятельности предприятия важное место занимает использование средств на оплату труда, структура заработной платы, эффективность применения рычагов материального и морального воздействия на конечные результаты труда, выявления непроизводительных выплат и заработка, разработка конкретных организационно - технических мероприятий по их устранению.

На предприятии совершенствование организации труда и заработной платы строится на основе действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде. Намеченные меры совершенствования системы организации и оплаты труда органически увязаны с внедрением новых методов хозяйствования и управления, передовой организацией труда и производства, внедрением прогрессивных технологий и конструкций выпускаемой продукции.

Действующая система организации нормирования и оплаты труда включает в себя основные принципы 1. Создание необходимых условий для последовательного и повсеместного установления строгой зависимости заработной платы от количества и качества труда, от конечных производственных результатов, усиление контроля за мерой труда и мерой потребления. 2. Расширение прав и повышение ответственности предприятий и подразделений, входящих в объединение, в стимулирование эффективности труда в новых условиях хозяйствования, совершенствование управления, углубление хозяйственного расчета и переход на принципы самофинансирования на основе широкого внедрения стабильных экономических нормативов. 3. Ориентация системы морального и материального стимулирования на коренное повышение качества продукции выполняемых работ, профессиональную подготовку персонала предприятия, рост и совершенствование заработной платы в пределах зарабатываемых коллективами средств за счет повышения эффективности производства, рационального использования трудовых и материальных ресурсов. 4. Усиление заинтересованности работников предприятия в мобилизации имеющихся резервов производства, повышение ответственности за упущения в работе, нарушения трудовой и производственной дисциплины.

Обеспечение высоких темпов роста производительности труда, рациональное использование трудовых ресурсов, повышение стимулирующей роли заработной платы относятся к числу узловых задач повышения эффективности производственно - хозяйственной деятельности.

Для решения этих задач на предприятии ежегодно разрабатывается план по труду, который состоит из следующих отделов повышение производительности труда численность работающих фонд заработной платы повышение морального стимулирования труда.

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или и натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы обеспечивает - рост объема производимой продукции услуг, работ, повышение эффективности производства и его конкурентоспособности - повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих. Исходные данные для планирования фонда заработной платы - производственная программа в натуральном и стоимостном выражении, ее трудоемкость - состав и уровень квалификации работников, необходимые для выполнения программы действующая тарифная система - применяемые формы и системы оплаты труда - нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату ряд выплат и доплат, учитываемых при оплате труда. В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата.

К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии. К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников. В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям.

Долгие годы фонд оплаты труда определялся умножением расчетной численности работающих на плановый уровень средней заработной платы без учета выплат из фонда материального поощрения. Основой расчета этих показателей по действующим предприятиям явилось определение планового прироста производительности труда и средней заработной платы.

Недостаток этого метода формирования фонда заработной платы состоит в том, что он не нацеливает на рациональное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет больше фонд заработной платы.

Приведенный метод формирования фонда заработной платы не обеспечивает прямой зависимости не только с конечным результатом труда коллектива, но даже с объемом производства. В этой связи следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда.

Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

В практике нормативный метод используется в двух модификациях. В первом случае на основе установленных абсолютных нормативов расхода заработной платы на рубль произведенной продукции и ее объема определяется плановый фонд оплаты труда. Норматив заработной платы рассчитывается по формуле Н Фб Аб 100 ДЗ 100 ДП 100где Н - норматив расхода фонда заработной платы на рубль товарной реализованной, чистой продукции Фб - фонд заработной платы в базисном периоде, млн.руб. Аб - объем товарной продукции в базисном периоде, млн.руб. ДЗ - плановый прирост средней заработной платы, ДП - плановый прирост производительности труда При этом ДЗ определяется по формуле 3 С х ДП, где С - норматив прироста средней заработной платы на один процент прироста производительности труда.

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы - порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции - порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

Нормируемая величина фонда оплаты труда рассчитывается исходя из установленной правительством величины минимальной заработной платы на одного работающего в месяц с учетом отраслевых поправочных коэффициентов и плановой численности работающих. Для достижения высоких конечных результатов оплата труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики строится на следующих принципах. Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятию является конечный результат труда работников.

Повышение заработной платы проводится лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива. Во-вторых, обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. В-третьих, сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В - четвертых, механизм оплаты труда стимулирует повышение квалификации работников, учитывает условия труда. В-пятых, система оплаты труда является простой и понятной всем работникам. Кроме того, решая вопросы оплаты труда, учитываются следующие четыре фактора -финансовое положение предприятия -уровень стоимости жизни -уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу -рамки государственного регулирования в этой области. Центральным звеном оплаты труда выступает тарифная система, состоящая из тарифной ставки первого разряда, единой тарифной сетки и единого тарифно-квалификационного справочника.

При этом в централизованном порядке устанавливается только минимальный уровень заработной платы, который при наличии финансовых возможностей на предприятии может быть выше. В связи с изменением минимальной величины заработной платы проводится корректировка единой тарифной сетки и межразрядных коэффициентов. Единая тарифная сетка включает разряды.

Должностной оклад работника определяется умножением тарифной ставки первого разряда, утвержденной правительством, на величину тарифного коэффициента согласно ЕТС по занимаемой им должности. Организация заработной платы руководителей, специалистов и рабочих осуществляется в соответствии с национальным законодательством - предусматривается переход к единым государственным тарифам оплаты труда как минимальным для работников соответствующей квалификации - отменены ограничения для оплаты труда, она регулируется только налогами - формы и системы оплаты труда выбираются предприятиями самостоятельно - руководящие работники нанимаются по контракту - новым источником личного дохода становятся дивиденды и другие доходы от собственности.

В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда. В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов является контрактная система.

Поэтому вырастает роль коллективного договора. В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрация предприятия совместно с профсоюзной организацией систематически оценивает эффективность средств на оплату труда.

При заключении контрактов определяется цель развития - конечный народнохозяйственный результат труда коллектива. Конечный народнохозяйственный результат труда может быть измерен вкладом в удовлетворение общественных потребностей и уровнем эффективности использования ресурсов. Вклад коллектива в удовлетворение общественных потребностей определяется объемом произведенной продукции ее полезностью, потребительной стоимостью величиной вновь созданной стоимости.

В настоящее время в области оплаты труда руководителей сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей является изменение в механизме формирования оплаты труда на предприятии.

Рассмотрим те основные мотивации, которые могут возникать у работника в процессе труда 1 заработная плата 2 содержание труда 3 напряженность труда интенсивность 4 защита трудовых прав работника 5 порядок на предприятии 6 отношение администрации к работнику 7 взаимоотношения в коллективе 8 возможность повышения квалификации. Заработная плата. Пожалуй, самый важный фактор, руководящий работником. Человек хочет получать заработную плату, удовлетворяющую его материальные и духовные запросы и ценности. О ней мы говорили выше. Напряженность труда интенсивность. Режим, в котором приходится трудиться работнику, степень усилий, которые ему приходится прикладывать.

Работает ли он целый день с постоянной нагрузкой без возможности перерыва или темп работы позволяет какое-то время заниматься менее интенсивно. Защита трудовых прав работника. Наличие на предприятии социальной защищенности работника, возможность избежать ущемления своих прав, незаконного увольнения.

Забота предприятия о работнике, предоставление медицинского обслуживания, обеспечение жильем. Порядок на предприятии. Предполагает наличие трудовой дисциплины, ответственности работника за исполнение поставленных задач. Зависит от администрации на предприятии, модели ее управления, от уровня выполняемой работы и самой фирмы. Отношение администрации к работнику. Другими словами - модель управления на предприятии. Основные из них - это авторитарный метод управления, предполагает наличие жесткого контроля и принятие единоличных решений и демократический метод, при котором предполагается расширение круга принимаемых решений и человеческое отношение к персоналу.

Все это влияет на отношении к работе и заинтересованности людей, на дисциплине. Взаимоотношения в коллективе. Взаимоотношения в коллективе складываются в процессе работы и зависят от многих причин - от чисто человеческих коммуникабельность, состав коллектива и др до самого процесса работы, отношения администрации, модели управления, характера работ.

Возможность повышения квалификации. Немаловажный фактор, играющий важную роль при выборе работы. Это перспективы дальнейшего повышения по службе, возможность улучшить свое материальное положение. Это амбиции каждого человека. Сейчас стали появляться все новые методы стимулирования труда, при которых работники участвуют в распределении прибылей компании. Участие в успехе. Как утверждают психологи, большинству людей мало только растущего достатка.

Человек хочет принимать активное участие в управлении предприятием, хочет ощутить себя совладельцем, хочет, чтобы к его мнению прислушивались, хочет чтобы он пользовался уважением окружающих. На современном рынке труда наряду с зарплатой, премиями, условиями работы и другими мотивациями существует и болезненный стимул - безработица, который подчас играет не последнюю роль. Показатели производительности труда в целом зависят от изменения выпуска продукции, среднесписочной численности ППП. В современных условиях стали выделять и такой фактор, как моральные и материальные аспекты повышения производительности труда.

Важнейшим показателем эффективности работы предприятия является рост производительности труда. Поэтому анализ трудовых показателей на предприятии начинается с изучения достигнутого уровня производительности труда. Затем устанавливается доля прироста продукции, полученная вследствие повышения производительности труда и численности работников.

В анализе производительности труда использованы периоды до открытия на предприятии дополнительных комнат отдыха, медицинских учреждений и внедрения других социальных аспектов повышения производительность отдых в выходные дни в санаториях, льготное питание, посещение спортивных залов и т. д Затем проводится углублённый анализ влияния отдельных факторов на показатель роста производительности труда в отечном периоде и не использованные резервы для её дальнейшего роста в последующие периоды.

Повышение производительности труда на предприятии связано с имением всех затрат производства, в связи с чем проводится по управлению этими процессами, их планирование и координирование включая занятость, структуру кадров, условия труда, характеристики, данные руководителем подразделения на каждого работника и, естественно, технологию и оборудование, продукцию и рынки сбыта. В связи с чем в системе управления производительностью труда сочетаются два направления мотивационное и техническое, т. е. усиление заинтересованности в повышении производительности труда и обеспечение условий её роста.

Динамика роста производительности труда приведена в таблице 8. ДИНАМИКА ИЗМЕНЕНИЯ ТЭП . Табл.8. ДИНАМИКА ИЗМЕНЕНИЯ ТЭП Показатели Ед. изм. 1998г. 1999г. 2000г. 2001г. Темпы роста объемаТоварной продукции к предыдущему году 117,7 110,5 118,1 105,0 Производительность труда в ценах 2000г. тыс руб. 8581,6 10872,3 12864,9 13655,8 Темпы роста к предыдущему году в сопоставимых ценах 123,2 110,2 118,3 106,1 Из приведенных показателей в таблице видно, что на предприятии проводится работа по увеличению объёма производства, оптимизации численности ППП и росту производительности труда.

Так, темпы роста производительности труда в 2001 году составили 106,1 при темпах роста объёма производства 105,0 . Темпы роста производительности труда в 2001 году в первую очередь обеспечились за счет 1. внедрения прогрессивной технологии, производство продукции с улучшенными техническими и экономическими показателями 2. внедрения новой организационной структуры управления, исключения параллелизма и дублирования в работе. Создания новых предпосылок для творческого созидательного труда, ликвидации излишних звеньев управления 3. более рационального использования рабочего времени, исключение непроизводственного использования рабочего времени 4. улучшения социальной культуры на предприятии.

Все это позволило обеспечить выработку в расчете на 1 ППП в объёме 1456,3 тыс. руб. Для повышения эффективности производства, в том числе повышения производительности труда ежегодно разрабатывается план организационно - технических мероприятий план - ОТМ . Так, например, в 2001 году за счет внедрения организационно - технических мероприятий произведено снижение трудоёмкости программы выпуска на 18,038 тыс. н. час. относительное высвобождение численности составило 11 человек.

В результате чего производительность за счет этого фактора повысилась на 1,2 . С целью укрепления и роста экономического положения предприятия в планируемом периоде 2002-2003гг. предполагается опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы.

Важнейшее значение на показатель роста производительности труда, кроме фактов, указанных в настоящей главе, оказывает трудоёмкость единицы выпускаемых изделий. В настоящее время заканчивается разработка по автоматизации расчетов норм трудовых затрат с применением локальных систем вычислительной техники.

Это позволит сделать объективную оценку трудозатрат выпускаемой продукции по идентичным операциям, рационально организовать как технологический, так и производственный процессы в части равномерной загрузки по рабочим местам и в конечном итоге снизить издержки производства. Сравнительная трудоёмкость приведена в табл.9. табл.9. Динамика изменения трудоёмкости в нормочасах Вид работ 01.02.97 01.01.98г 01.01.99г. 1.01.00 1.01.2002г. 1 2 3 4 5 6 Обработка 0,704 0,612 0,728 0,728 0,7363 Сборка, монтаж 4,876 4,252 4,149 4,139 3,975 Контрольные операции 0,804 0,786 0,627 0,621 0,603 ВСЕГО 6,384 5,65 5,504 5,488 5,314 Как видно из таблицы, планомерное внедрение в производство новых технологий позволило произвести качественный скачок в снижении трудовых издержек при производстве, при значительном повышении потребительских свойств и качеств.

Просматривается устойчивая тенденция по снижению трудозатрат. За 4 года трудоёмкость изготовления единицы базового изделия снижена на 1,07, что составляет 16,8 по отношению к первоначальной.

Объём сборочно - монтажных операций уменьшился на 18,5 . Объем контрольных операций уменьшился и составил в общей трудоёмкости изделия в 2001г. 11,3 по сравнению с 12,6 в 1998 году. Отработка конструкции, совершенствование технологии производства, аттестация технологических процессов и норм труда, моральные аспекты мотивации труда личное поощрение руководителей, благодарственные грамоты и т. п. позволили повысить качество и сократить трудозатраты.

Анализ - прогноз по динамике изменения трудоёмкости в период 1997-2002 гг. Такой прогноз табл. 10. базируется на анализе реальной тенденции изменения действующей трудоёмкости базовой модели, повышения квалификации рабочих и обслуживающего персонала, анализ тенденции развития элементной базы, технологии производства РЭА, нормирования ТП, разработки выполнения планов технического перевооружения. Табл. 10. Вид работ 1997г. 1998г. 1999г. 2000г. 2001г. 2002г. 1 2 3 4 5 6 7 Обработка 0,704 0,612 0,728 0,736 0,7591 0,749 Сборка, монтаж 4,878 4,252 4,139 3,975 3,65 3,46 Контрольные операции 0,804 0,786 0,621 0,603 0,546 0,53 ВСЕГО 6,386 5,65 5,588 5,314 4,955 4,739 Основную долю в трудозатратах составляют сборочно - монтажные работы.

Задача по снижению их трудоёмкости вполне выполнима, поскольку реальное снижение за 4 года составило около 18 .С точки зрения мотивации труда, при снижении трудоёмкости продукции будет влиять повышение квалификации рабочих и обслуживающего персонала.

Так как при повышении разрядности будет увеличиваться их заработная плата и, соответственно, выплаты за экономию, качество, перевыполнение плана и др. А кроме того, повышение квалификации будет осуществляться за счет предприятия. Таким образом, рабочие сами заинтересованы в достижении наиболее высоких результатов в этой области. Таблица 11 Изменение численности ППП Заводы, отделы Численность чел. на 01.01.2001 на 01.01.2002 на 01.03.2002 - Прогноз на 01.01.2003 в т.ч. пенсионеры Завод 12 493 485 472 -21 -50 38 Завод 20 847 812 802 -45 -80 45 Завод Интес 773 657 625 -148 -120 33 Завод Фотэк 273 243 238 -35 -20 1 3. Инструмент 506 471 446 -60 -40 40 Завод РЭМ 684 640 627 -57 -80 80 Руководство 11 12 12 1 -2 2 ЭУ 68 68 64 -4 -7 7 ФУ 28 26 25 -3 -2 - ОАСУО 94 95 89 -5 -9 7 УБУиК 81 77 77 -4 -18 3 УМ 90 73 76 -14 -8 7 УС 107 100 98 -9 -10 5 ВЭФ 46 53 53 7 -5 - УМТС 33 35 32 -1 -3 3 ОКиВК 48 42 40 -8 -4 3 хо 57 56 56 -1 -6 6 ЮУ 4 5 5 1 пдо 14 13 13 -1 -1 1 СТУ 70 70 69 -1 -8 8 Отдел оборуд. 7 6 6 -1 -1 1 Штаб ГО 4 4 5 1 -1 1 ОПБ 10 12 12 2 -2 2 ОКиТО 29 27 27 -2 -2 2 ОАЭП 5 5 5 - -1 - Служба безопасн. 202 195 192 -10 -12 12 ЦЗЛ 66 65 64 -2 -6 1 ТСП 132 133 128 -4 -14 14 УК 182 174 171 -11 -18 18 Отдел стандарт. 4 4 4 - -1 1 ОМ 66 61 59 -7 -6 2 отд 19 18 17 -2 -2 1 Представ.

УП Завод ППП в г. Гомеле - 4 4 4 Всего по заводоуправлению 1476 1433 1403 -73 -150 107 ИТС 45 44 44 -1 -2 2 ИТОГО 5097 4785 4637 -460 -541 346 Таблица 12 СПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ чел. 01.01. 01.01. 01.01. 01.03. 01.04. 01.05. 2000г. 2001г. 2002г. 2002г. 2002г. 2002г. НПО Интеграл - ВСЕГО 15581 14846 13454 13111 12963 12813 в том числе ППП 13543 13158 12600 12264 12123 11967 непромышленная группа 1793 1468 631 635 628 630 ГДП без УП Завод электронного 245 220 223 212 212 216 машиностроения и ИТС УП БЕЛМИКРОСИСТЕМЫ 609 613 601 592 589 585 ВСЕГО ДП - ВСЕГО 23 24 23 21 21 22 в том числе ДП ФРИЗ 9 10 9 8 8 8 ДП Интегралтехник 14 14 14 13 13 14 РУП СКВ НЕМИГА - ВСЕГО 247 283 297 294 294 294 УП СКВ Запад 69 60 58 56 54 55 УП Завод полупроводниковых 6327 6312 5206 5069 5004 4927 приборов - ВСЕГО в том числе ППП 5000 5097 4785 4637 4577 4499 непромышленная группа 1327 1215 421 432 427 428 ГДП -ВСЕГО 711 700 642 623 607 601 в том числе УП Завод электронного 588 585 517 504 490 482 машиностроения ГДП Интегралторгсервис 65 60 51 48 47 47 УП Интегралтехсервис 20 21 20 20 ГДП Интегралполиграф 26 25 27 26 26 27 ГДП Колос 32 30 27 24 24 25 УП Завод Транзистор - ВСЕГО 3040 3093 3148 3063 3027 2992 в том числе ППП 2959 ЗОЮ 3069 2988 2951 2916 непромышленная группа 81 83 79 75 76 76 ГДП -ВСЕГО 36 38 35 33 35 36 в том числе ГДП Ролан 24 26 24 22 22 23 ГДП Трансервис 12 12 11 11 13 13 РУП Завод Электроника 1328 947 815 803 795 788 ДП - ВСЕГО 41 23 20 20 20 20 в том числе ДП НЭЧ 19 15 13 13 13 13 ГДП Душица 16 МГП ГАИКО 6 8 7 7 7 7 УП Завод Цветотрон - ВСЕГО 2098 1690 1615 1563 1548 1528 в том числе ППП 1755 1562 1523 1473 1460 1440 непромышленная группа 343 128 92 90 88 88 ГДП Электрон 9 8 9 9 9 9 УП Завод Камертон - ВСЕГО 1030 1043 974 955 950 946 в том числе 1 ППП 988 1001 935 917 913 908 непромышленная группа 42 42 39 38 37 38 ГДП Уником 13 12 11 10 10 10 НПО Интеграл - ВСЕГО по г. Минску 12362 12033 10787 10518 10392 10265 в том числе ППП 10731 10535 10084 9818 9696 9564 непромышленная группа 1408 1298 500 507 503 504 ГДП без УП Завод электронного 223 200 203 193 193 197 машиностроения и ИТС