Анализ функций управления персоналом

Анализ функций управления персоналом. Основной задачей управления человеческими ресурсами в ОАО Азовобщемаш является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества.

При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами. 45 Рисунок 1. Структура системы управления персоналом ОАО Азовобщемаш Управление человеческими ресурсами ОАО Азовобщемаш включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности определение потребности в кадрах различной квалификации на основе стратегии деятельности анализ рынка труда отбор и адаптацию персонала планирование карьеры сотрудников обеспечение рациональных условий труда деятельности, в том числе благоприятной для каждого человека социально - психологической атмосферы организацию рабочих мест с учётом эргономики и анотропометрии управление производительностью труда разработку систем мотивации к эффективной деятельности обоснование системы доходов, степени их дифференциации, проэктирование систем оплаты труда развитие творческой инициативы и трудовой активности участие в проведении тарифных переговоров разработку и осуществление социальной политики профилактику и ликвидацию конфликтов.

На ОАО Азовобщемаш выделить следующие функции управления персоналом 1. Планирование персонала в том числе его стратегическое планирование, определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование персонала осуществляется поэтапно планирование трудовых ресурсов, производства, сбыта, организационного и технического развития, планирование финансов и капитальных вложений.

Таким образом, планирование персонала не может проводиться обособленно - оно зависит от других аспектов деятельности фирмы и со своей стороны также влияет на них . 2.Маркетинг персонала.

При этом маркетинг на ОАО Азовобщемаш ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест. 3.Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников Значение профессионального и должностного роста в структуре управления персоналом в ОАО Азовобщемаш трудно переоценить.

Это, очевидно один из основных, наряду с материальным вознаграждением, мотивационных факторов, определяющих отношение работников к труду.

Осознание невозможности добиться повышения при помощи высоких результатов в производственной деятельности однозначно отрицательно влияет на качество и производительность труда.

Кроме того, правильная и обоснованная ротация персонала здесь это означает движение по служебной лестнице создает в коллективе обстановку здоровой конкуренции и, одновременно, уверенности в закономерности и справедливости кадровых решений администрации. На ОАО Азовобщемаш действует система должностной ротации на основе периодической переаттестации кадров всех уровней. Для рабочих специальностей 2-3 раза в год проводится разрядная тарификация.

Эта система осталась от советских времен и не является в настоящее время определяющей. На заводе практикуется частично выборный характер среднего управленческого звена бригадиров, помощников мастеров и мастеров. В условиях внедрения контрактной системы найма это находит все большее применение. В отношении ИТР проводится ежегодная переаттестация и зачисление в резерв управления. По результатам переаттестации в ОАО Азовобщемаш в кадровый резерв ежегодно зачисляются до 5 ИТР. Формирования персонала управления на 90 осуществляется за счет кадрового резерва.

Среди значительной части кадрового резерва наблюдается определенное повышение уровня заинтересованности в результатах производственной деятельности. В условиях проводимой предприятием широкомасштабной кампании по переподготовке кадров кадровый резерв занимает особое место. Доля ИТР, зачисленных в кадровый резерв, в структуре переподготовки персонала составляет более 60 . 4.Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника 5.Руководство персоналом Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников.

Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей.

Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей. 6.Управление расходами на персонал Это предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п т.е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника 7.Организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности.

Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию обеспечение оптимального распорядка работы составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм ОАО Азовобщемаш, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии 8.Освобождение персонала включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства.

Это ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д. Характерной особенностью управления персоналом в ОАО Азовобщемаш в современных рыночных условиях является вынужденное или плановое высвобождение сокращение персонала, вызванное чаще всего продолжающимся сокращением объема промышленного производства. С экономической токи зрения высвобождение персонала означает устранение излишней численности персонала и его качественного несоответствия предъявляемым требованиям с целью воссоздания нарушившегося равновесия между количественными и качественными характеристиками рабочих мест и количественными и качественными характеристиками персонала.

Это означает преодоление ситуации, при которой расходы на соответствующих работников непропорциональны их трудовому вкладу.

Поэтому сокращение персонала и изменение его качественного состава является экономической необходимостью. Конкретными обстоятельствами в ОАО Азовобщемаш, при которых происходит сокращение персонала, являются - сокращение происходит на тех рабочих местах и в том количестве, где имеется избыток и несоответствие персонала - используемый вариант сокращения должен быть реально осуществим и выверен с правовой точки зрения - необходимо минимизировать расходы, связанные с сокращением персонала - не должно возникать последующих затрат, связанных с ухудшением климата на предприятии, потерей имиджа или необходимостью производить набор новых работников при изменившихся внешних условиях.

Чтобы избегать конфликтов при сокращении, доводы и решения по сокращению должны быть убедительны, а так же чтобы в каждой конкретной ситуации находились компромиссные решения.

В настоящее время рекомендуется применять различные варианты высвобождения персонала. 9.Кадровое делопроизводство сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. Эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий. 10. Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля управление конфликтами. Имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов 11.Правовое регулирование трудовых отношений.

Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников.

Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни социальное обеспечение сотрудников.

Оно включает социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д. 12. Обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти. Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей интериоризацию сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д. 4.