Анализ функций планирования персонала

Анализ функций планирования персонала. Кадровое планирование ОАО Азовобщемаш включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации.

Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации.

В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии объединить эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению кадровое планирование подчас недостаточно адекватно связано с полным общим планированием. Процесс планирования в ОАО Азовобщемаш обеспечивает - определение цели организации - определение предположений, допущений - план действия в свете имеющихся ресурсов, включая обученный персонал.

Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов. Проблемы кадрового планирования в ОАО Азовобщемаш состоят в следующем Трудность процесса планирования кадров, обусловленная сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности.

В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть объектами планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта. Двойственность системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности.

Если в других областях можно оперировать количественными величинами суммы денег, то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер данные о способностях, оценки проделанной работы. Итак, полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования. В качестве интегрированной составной части кадровое планирование обеспечивает предоставление работникам рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.

Планирование потребности в персонале включает - оценку наличного потенциала трудовых ресурсов - оценку будущих потребностей - разработку программ по развитию персонала. Конкретное определение потребности в персонале в ОАО Азовобщемаш представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия.

Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале рассмотрены в таблице 1 Таблица 1 Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале ОАО Азовобщемаш Факторы Их влияние Методы определения 1. Факторы, существующие вне предприятия. 1.1.Изменение конъюктуры Сбытовые возможностипредприятия Себестоимость Анализ тенденций, оценка 1.2.Изменение структуры рынка Анализ рынка 1.3.Конкурентные отношения Анализ положения на рынке 1.4.Данные, определяемые экономической политикой Анализ экономических данных и процессов 1.5.Тарифное соглашение Прогноз последствий, анализ принятых соглашений 2. Факторы, существующие на предприятие внутренние 2.1.Запланированный объем сбыта Количественные и качественные потребности в кадрах новый спрос или пониженный спрос Принятие предпринимательских решений в соответствии с оценкой факторов, перечисленных в пункте 1. 2.2.Техника, технология, организация производства и труда Численность необходимого персоналаОбъем и качество готовой продукции Показатели на основе эмпирических данных организационного характера и науки о труде 2.3.Текучесть кадров Дополнительная потребность в работниках для замены выбывших Учет убытков 2.4.Простои Нерациональное использование персоналаСокращение объема производства Определение доли текучести кадров и простоев 2.5.Стратегия профсоюза Кадровая политика Переговоры В ОАО Азовобщемаш значительное внимание уделяется вопросам разработки перспективных планов потребности в специалистах.

Используется опережающий принцип подбора, подготовки и расстановки персонала.

Концепция разработки перспективных планов сводится к прогнозу ряда основных финансовых показателей деятельности с использованием экономико-математических методов. В первую очередь определяется общая численность работников, исходя из тенденций предыдущего периода, прогноза величины валюты баланса, кредитного портфеля, ресурсного потенциала.

Потом прогнозируется численность работников, которые высвобождаются без учета работников пенсионного возраста. Численность работников, которые достигнут пенсионного возраста в перспективе, определяется из имеющейся информации.

Для разработки типового оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально составленных анкет собрать следующую информацию сведения о постоянном составе персонала имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др. данные о структуре персонала квалификационная, половозрастная, национальная структура удельный вес инвалидов и т.д. текучесть кадров потери времени в результате простоев, по болезни данные о продолжительности рабочего дня полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков заработная плата данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно. Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих.

Для ее планирования в ОАО Азовобщемаш используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии профессиональной группе, и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.

Расчет может быть выполнен и по-другому вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей или заданной или прогнозируемой структурой по профессиям профессиональным группам. В первом случае есть опасность, что суммарная численность по профессиям, рассчитываемая по каждой из них на основе своей методики, не будет соответствовать общей численности, рассчитанной укрупненным способом, причем различия могут быть весьма существенными.

Во втором случае точность расчета зависит от правильного определения самой профессиональной структуры в предстоящем периоде.

Имеются как минимум три метода расчета структуры.

Первый из них основан на использовании метода экстраполяции сравнения профессиональной структуры рабочих предприятия за длительный период ряд лет, выявления складывающихся тенденций и распространения их на будущий период. При прогнозировании профессиональной структуры кадров можно использовать аппарат марковских процессов. В основе этого метода лежит оценка вероятности межпрофессиональных переходов по причинам текучести включая возврат в прежнюю группу после увольнения и экстраполяция сложившихся тенденций.

Проще всего оценки вероятностей переходов в марковской модели можно получить как частности соответствующих переходов. Однако при использовании данного метода следует соблюдать важное требование сложившаяся направленность и интенсивность профессионального движения работников на предприятии должны быть в определенной мере стабильными и инерционными, что выявляется соответствующим предварительным анализом. 5. Исследования методов поиска и подбора персонала При подборе кадров в ОАО Азовобщемаш основными являются следующие методы и оценки профессиональный уровень, уровень образования, характер профессиональной подготовки, отношений к труду, заинтересованность в работе на конкретном предприятии, профессиональный опыт, частота перемен места работы, готовность осваивать новые специальности, квалификация, состояние здоровья, психологическая устойчивость, семейное положение, место жительства.

Несмотря на кажущийся избыток трудовых ресурсов и наличие высокого уровня безработицы в регионе, предприятие испытывает определенные трудности с подбором кадров. Это в первую очередь касается следующих специальностей станочники, гальваники, конструкторы электроаппаратуры, мастера производственных цехов, начальники участков, рабочие строительных специальностей.

Основная задача мероприятий по найму в ОАО Азовобщемаш - привлечение достаточного количества потенциальных кандидатов необходимой компетенции на открытые в организации вакансии посредством информирования потенциальных работников.

ОАО Азовобщемаш заинтересован в привлечении квалифицированных рабочих кадров, перспективных выпускников вузов, специалистов и руководителей со стажем работы, их адаптации и успешной работе При подборе кадров используются как внешние так и внутренние источники. Внешние источники - это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах.

Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а руководству не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою. Кадровой службой разработаны и утверждены обязательные к выполнению матрицы критериев отбора персонала. В соответствии с ними вводится поэтапная процедура отбора, который содержит как обязательные все этапы, так и специфические для данной профессиональной группы.

Поэтапная процедура обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. На каждой степени отсевается часть претендентов в результате несоответствия определенным требованиям или их отказа от последующего прохождения процедур отбора. В соответствии с матрицей, каждый претендент на вакантную должность проходит сложный процесс профессионального отбора и оценки, которая включает - собеседование со специалистом кадровой службы.

Анализируется трудовая деятельность. Преимущество отдается работникам, которые имеют высшую квалификацию и опыт работы по специальности, работникам без взысканий и частых изменений места работы, способных к самоусовершенствованию психологическое психофизиологическое тестирование. Устанавливает соответствие деловых и личностных качеств требованиям предполагаемой должности, места рабочего.

Вывод о профессиональной пригодности имеет определяющее значение в процессе отбора собеседование с руководителем структурного подразделения и определения практических навыков на конкретном производственном задании. По результатам заключается трудовой договор. Если в данный момент отсутствует вакантное рабочее место, но предприятие заинтересовано в специалисте данной квалификации, то претендент включается в банк данных к моменту возникновения потребности в нем. Поскольку отдел кадров обычно рассматривает несколько кандидатур на одно рабочее место, программа работы с ними строится так, чтобы обнаружить все возможны качества, которые влияют на успеваемость работы будущего работника на предприятии.

Специалисты-психологи обнаруживают как глубоко личностные качества и свойства кандидата, так и те особенности поведения, которые могут быть вызванные ситуационными факторами волнением, напряжением, желанием показаться лучше, чем есть в действительности. На предприятии осуществляется организация ознакомительной, производственной и преддипломной практики, привлечения специалистов комбината для участия в роботе государственной аттестационной комиссии по аттестации учеников лицеев, и студентам техникумов, организация участия специалистов комбината в разработке курсовых и дипломных проектов студентов учеников. Студенты имеют реальный шанс получить работу . 6.