Анализ функций планирования и развития карьеры персонала

Анализ функций планирования и развития карьеры персонала. Управление деловой карьерой сотрудника в ОАО Азовобщемаш - это активное взаимодействие трех сторон работника, руководства и службы управления персоналом.

Руководитель кадровой службы ОАО Азовобщемаш формулирует потребности компании в развитии того или иного сотрудника, часто выступает в роли наставника в процессе управления его карьерой.

Вопросы карьеры в ОАО Азовобщемаш находят отражение, прежде всего, в определенных документах, к которым относятся Положение о карьере Фактические модели карьеры Плановые модели карьеры.

Положение о карьере ОАО Азовобщемаш - документ, регламентирующий процесс управления карьерой на предприятии, в организации. В настоящее время еще рано говорить о какой-то устоявшейся структуре этого положения, но, в принципе, можно выделить наиболее характерные его разделы 1. Общая часть. 2. Цели и задачи карьеры. 3. Организация управления карьерой. 4. Оценки персонала в процессе карьеры. 5. Порядок подготовки и принятия решений по карьере. 6. Система используемой документации.

Фактические модели карьеры - это или накопленные фотографии карьеры конкретных людей на предприятии, или созданные сегодня и сейчас для каких-то целей. Фотографирование карьеры дает необходимую информацию о переходе с должности на должность как по горизонтали, так и вертикали, времени работы в каждой должности, изменении возраста человека, повышении квалификации, изменениях динамике в знаниях, навыках, умениях и др. Фактические модели карьеры полезны тем, что они могут дать представление о реальной карьере, её механизме, который необходимо знать для последующего совершенствования.

Управление карьерой состоит в ОАО Азовобщемаш планомерного горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия его в организацию и кончая предполагаемым увольнением. Планирование карьеры в ОАО Азовобщемаш состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению.

Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности. Наиболее распространенной моделью управления карьерой сотрудников в ОАО Азовобщемаш является модель партнёрства по планированию и развитию карьеры. Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и отдела человеческих ресурсов.

Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника. Кадровый отдел играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в ОАО Азовобщемаш После приема на работу в ОАО Азовобщемаш специалисты по человеческим ресурсам проводят обучение нового сотрудника основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон.

Обучение преследует две основные цели 1 сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры и 2 предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой. Следующим этапом является разработка плана развития карьеры.

Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т.е. должность должности, которые бы он хотел занять в будущем. Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры в в ОАО Азовобщемаш является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны сотрудник, руководитель, отдел человеческих ресурсов. Оценка проводится периодически, как правило, один раз в год часто вместе с аттестацией сотрудника, хотя в последнее время многие организации стремятся разделить эти события в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждается отделом человеческих ресурсов.

Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны руководителя и организации в целом. Результатом обсуждения становится скорректированный план развития карьеры. Как всякий организационный процесс развитие карьеры нуждается в оценке эффективности. Поскольку этот процесс направлен, прежде всего, на повышение эффективности организации в целом, ее результаты успех в достижении стоящих перед организацией целей показывают насколько эффективной является работа в области управления карьерой.

Более специфическими показателями, характеризующими управление развитием карьерой в организации являются 1. текучесть персонала сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе 2. продвижение в должности сравнение процентных показателей отношение получивших повышение сотрудников к общему числу сотрудников в группе для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе 3. занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны 4. проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.

Таким образом, управление служебной карьерой в в ОАО Азовобщемаш - это сложный процесс, требующий значительных затрат, однако его формальное наличие не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем работникам организации. 7.