Содержание Введение….…….3 Глава I. Исследование теоретических основ мотивации… ….1. Определение базовых понятий….……….2. Теории мотивации… ……….8 Глава II. Мотивирование – новый подход….1. Новый взгляд на мотивацию… 2. Альтернативные теории мотивации… 18 Глава III. Рекомендации по применению подходов к мотивированию в современных условиях… 1. Мотивация и стимулирование работников… 21 2. Рекомендуемые способы мотивирования работников ………….… 25 Заключение… 30 Список используемой литературы….… 32 Приложения Введение Сейчас руководство должно справляться с гораздо большим количеством задач, чем раньше, а времени все меньше.
В результате возрастают давление и стресс. Руководителям приходится все больше полагаться на других в достижении необходимых результатов. Это требует от них внимания и активных действий по мотивированию сотрудников и команды, то есть создания благоприятной и интересной атмосферы на рабочем месте, способствующей продуктивной работе и рождающей позитивное отношение и высокий моральный дух. Мотивация имеет прямое отношение к результатам работы.
И сейчас она играет более важную роль в жизни каждого менеджера, чем когда-либо ранее. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше.
Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались. Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, удовлетворение, им нужно чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную ценность. Когда люди довольны работой, они делают ее хорошо. Если сотрудники не достаточно мотивированы, это может проявляться по-разному: увеличивается количество прогулов, сотрудники тратят больше времени на личные разговоры по телефону и решение личных проблем, задерживаются на перерывах.
При этом бюрократизм становится частью повседневной деятельности. Кроме того, из-за недостатка заинтересованности и внимания снижается качество выполнения работы, замедляется ее темп, у сотрудников не возникает желания брать на себя ответственность. В целом, рассматривая эти симптомы, можно сделать вывод, что результаты работы во всех своих аспектах тесно связаны с мотивацией.
Работники с достаточной мотивацией — это люди продуктивные, которые хотят и могут делать то, что от них требуется, и таким образом, чтобы задачи выполнялись, а результаты работы последовательно улучшались. Создавать условия для мотивации — значит «делать так, чтобы люди каждый раз с удовольствием выполняли свою работу», чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих позитивные, — больше. Очевидно, что мотивация требует от руководителя честности и искренности.
Очень трудно рассчитывать на эффективную мотивацию, если вы относитесь к людям безразлично. В связи с этим руководителю следует помнить, что каждому человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Это один из факторов, без которого мотивация становится стандартной и менее эффективной. Большинство сотрудников ищут на работе прежде всего защищенности. Это включает в себя такие аспекты, как четкая должностная инструкция и благоприятные условия работы, ясное понимание требований и критериев оценки, признание и уважение, работа с эффективным руководителем и лидером, который умеет принимать решения.
Основная задача моей курсовой работы - сделать обзор всех основных и некоторых второстепенных теорий мотивации и сделать вывод о том, какой подход (или комбинация подходов) является самым оптимальным в современных рыночных условиях. Я считаю тему мотивации и мотивирования персонала предприятия актуальной, так как на сегодняшний день каждая компания стремится получить максимум прибыли при минимуме издержек, а это невозможно без грамотно подобранных кадров.
Но даже при правильном подборе персонала необходимо не только вызвать интерес у работников, но и суметь поддержать и развить его. Такой подход, я уверена, при прочих равных дает максимальный результат. И именно поэтому я выбрала эту тему темой своей курсовой работы. Целью моей работы является выведение своеобразной формулы мотивации, дающей наилучшие результаты и легко применяемой на практике.
Для этого я собираюсь изучить и проанализировать то, что уже наработано по этой теме, а также сделать собственные предположения и предложения. Именно эти (изучение, анализ, синтез), а также и некоторые другие методы я использовала при написании своей курсовой работы. Курсовая работа состоит из трех глав, в каждой из которых 2-3 пункта и несколько подпунктов. В первой главе я охарактеризовала основные теоретические понятия, использованные в теме «мотивация» и перечислила содержательные и процессуальные теории мотивации, дав каждой из них краткую аннотацию.
Во второй главе я предложила альтернативные варианты мотивирования работников, помимо уже известных. В третьей главе я определилась с тем, какие же все-таки методы и подходы, по моему мнению, являются оптимальными в современных условиях. Глава I Исследование теоретических основ мотивации
Потребности - представляют собой желания, стремления к определенному р... Менеджер также призван помочь подчиненным осознать и оценить достоинст... Настало время постмодернизма (3. Ломов. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развив...
Даже те, кто твердо придерживался какой-либо из традиционных теорий мо... Например, Сергей Рубцов, занимавший до недавнего времени должность рук... А если руководитель считает, что он способен мотивировать персонал, то... Такая точка зрения на мотивацию – не единственное или исключительное я... Некоторые готовы объявить традиционные методы мотивации неэффективными...
Явная несоотнесенность утверждений данного автора с существующими псих... Маслоу остановимся на проблемах, связанных с низкой мотивацией работни... Или: первично-материальные (пища, вода, потребность дышать, спать и т.... Маслоу не отражает культурный надиндивидуальный уровень развития потре... 3, Приложение).
Внутреннее вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимост... Стержнем управления на основе мотивации является воздействие на интере... Однако в силу ряда факторов, в том числе, таких как степени личной отв... Следующим путем улучшения мотивации является совершенствование организ... Увеличение объема функций, в случае недозагруженности сотрудника, спос...
Типичный и всем известный пример мотивирования посредством сочетания и... В нашей культуре весьма сильно развита мотивация избегания, причем нас... Результат следующий: мотивация на работу почти нулевая, основная цель ... Разумеется, эта деятельность должна быть самым непосредственным образо... Это навык передачи позитивных эмоций и мотивация к действию.
Заключение В моей курсовой работе были рассмотрены различные направления управления мотивацией и производительностью сотрудников. Магистральной линией развития методов повышения мотивации является все более глубокий учет в конкретных методиках психологических концепций, получивших развитие в последние десятилетия XX в. Жизнь не стоит на месте, поэтому изменяется и действенность разных методов стимулирования. Те методы, которые казались бесспорными в первой половине века и отражали социально-экономические реалии того времени, постепенно утратили свою силу. Люди развитых стран все менее озабочены достижением материального благополучия, и это приводит к изменению в соотношении материального и нематериального стимулирования их деятельности.
В то же время процессы, происходящие в странах СНГ, во многом носят противоположный характер, что не может не учитываться в практике управления. Мотивация персонала лежит на перекрестье, как проблем, так и достижений организации.
В некотором смысле развитие мотивации приводит к повышению производительности деятельности не в меньшей мере, чем технологическое перевооружение. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей - на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов.
Востребованность концепции мотивации и методик стимулирования столь велика, что практика менеджмента готова принимать к использованию концепции мотивации, появившиеся не только из психологической среды, но и разработанные в рамках самого менеджмента. Скорее всего, психологическая наука оказалась в долгу у менеджмента, предоставив лишь часть из того, что могло бы быть использовано.
Во-первых, это всевозможные содержательные теории мотивации (А.Маслоу, Ф.Герцберг и др.), делавшие акцент на факторах, оказывающих внимание на мотивацию. Среди этих теорий необходимо особо выделить Абрахама Маслоу, по праву считающегося основателем содержательного направления мотивации и наиболее полно охарактеризовавшего эту сферу менеджмента. Во-вторых, это процессуальные, или процессные, теории мотивации, концентрирующиеся, в основном, на процессе мотивирования работников.
Эти теории весьма и весьма разнообразны, многие из них мало известны. Именно такие теории и отнесла я в своей курсовой работе к третьему направлению – это мало упоминаемые теории, к примеру, психотехнический подход к мотивированию. К этому же направлению я отнесла некоторые современные подходы, не сформировавшиеся еще в полноценные мотивационные теории. Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.
Мы при¬вык¬ли ис¬кать при¬чи¬ны сво¬их жиз¬нен¬ных и ра¬бо¬чих про¬блем вна¬ча¬ле вне нас. Причины на¬хо¬дят¬ся бы¬ст¬ро: это - бли¬жай¬шие кол¬ле¬ги по ра¬бо¬те, на¬чаль¬ни¬ки, под¬чи¬нен¬ные, раз¬де¬ле¬ние тру¬да, ат¬мо¬сфе¬ра, способ управ¬ле¬ния, а вне сво¬его пред¬при¬ятия - эко¬но¬ми¬че¬ская конъюнкту¬ра, не¬ра¬зум¬ная по¬ли¬ти¬ка пра¬ви¬тель¬ст¬ва и мно¬же¬ст¬во дру¬гих фак¬то¬ров, ле¬жа¬щих да¬же за пре¬де¬ла¬ми на¬шей стра¬ны. Мно¬гие из нас тра¬тят так мно¬го вре¬ме¬ни на объ¬яс¬не¬ние эффективно¬сти сво¬ей ра¬бо¬ты или не¬же¬ла¬ния ра¬бо¬тать, что в те¬че¬ние это¬го вре¬ме¬ни при его правиль¬ном использо¬ва¬нии мож¬но бы¬ло бы дос¬тичь зна¬чи¬тель¬но бо¬лее вы¬со¬кой мо¬ти¬ва¬ции, как собственной, так и бли¬жай¬ше¬го ок¬ру¬же¬ния.
Список используемой литературы Книги и учебные пособия: 1) Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом.
Модели управления. – М Юнити 2005. 2) Джордж Т. Милкович, Джери М. Н. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала М - 2005. 3) Ильин Евгений.
Мотивация и мотивы Спб Питер 2006. 4) Сперанский А. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. – М Альфа-Пресс 2006. 5) Маслоу А. Мотивация и личность. Перевод А.М.Татлыбаевой Спб 1999 6) Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение М.: Бизнес-школа "Интел-синтез" 2000. 260 с. 7) Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом.
Российско-британское учебное пособие (библиотека журнала «Управление персоналом») 8) Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы М.: Экономика 2000. 9) Самоукина Наталья. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах М Вершина 2006. 10) Шапиро С. Мотивация и стимулирование персонала М ГроссМедиа 2006. 11) Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива./ Учебное пособие “The Open University”, 2002. Приложение Рис.1. Общая схема мотивационного процесса Рис. 2. Роль и место мотивационной политики предприятия Рис. 3. «Пирамида Маслоу ПЛЮС» Рис. 4. Укрупненная «Пирамида Маслоу ПЛЮС».