Подбор персонала в системе управления персоналом

Подбор персонала в системе управления персоналом. Процесс подбора персонала - один из проблемных и, в то же время, один из самых необходимых процессов в жизни любой организации.

Важная задача менеджера по персоналу или руководителя - оптимизировать этот процесс, сделать его максимально эффективным и низкозатратным без потери качества. Один из путей к этой цели - планирование и бюджетирование.

Планирование не сводится только к составлению кадрового плана с заранее обозначенными датами, к которым необходимо заполнить те или иные вакансии. Оно предполагает более глубокий анализ реальных потребностей в персонале. Кадровый план позволяет описать оптимальные, реальные и предельно допустимые сроки закрытия той или иной вакансии, а также сопоставить загруженность по подбору персонала в различные моменты времени. Например, можно спланировать подбор таким образом, чтобы не пришлось одновременно "закрывать" пять вакансий.

Специфика подбора руководителей и редких специалистов заключается в том, что переговоры с ними бывают очень продолжительными, обе стороны многократно проверяют друг друга, прежде чем дать положительный ответ. Обе стороны готовы ждать. Поэтому если в плане - заполнение вакансии финансового директора, то можно начать подбор и за 3 месяца. Если нужен обычный секретарь или торговый представитель, то ранее, чем за месяц, поиск начинать не стоит: по таким вакансиям решения принимаются быстро и более двух недель стороны обычно не ждут. Безусловно, необходимо учитывать, насколько редко встречаются специалисты данной квалификации и насколько привлекательны предлагаемые условия.

Процессу планирования сроков начала подбора должно предшествовать изучение рынка труда, уровней зарплат и спроса на специалистов различных категорий. Планирование должно включать в себя не только сроки, но и методы поиска персонала. Чем больше времени на поиск, привлекательнее условия и благоприятнее для работодателя ситуация на рынке, тем больше вариантов. Следовательно, тем меньше затрат на подбор персонала понесет организация.

Здесь как раз находится точка пересечения вопросов планирования и бюджетирование в подборе персонала. Эти два процесса не могут быть разделены. Чем более грамотно составлен план, тем большие возможности варьировать методы поиска и использовать низкозатратные технологии. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой чис-ленности работников предприятия прямым способом.

Наиболее распространенными являются следующие основные мето¬ды определения потребности в рабочих кадрах: - по трудоемкости работ; - по нормам выработки; - по рабочим местам на основании норм обслуживания. При планировании численности сотрудников предприятия определяется плановый состав (Чпл) . Чпл= То:(Тсм*Д*С*Кпл.), где То- суточный товарооборот, руб.; Тсм- продолжительность смены, час; С- число смен в сутках; Д- число суток работы предприятия в плановом периоде; Кпл- плановый коэффициент выполнения норм. Планирование численности вспомогательных рабочих сводится к опреде-лению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ.

Частное от деления этого количества на норму обслуживания со-ставляет плановое число рабочих. Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии — по разработанным пред¬приятием нормативам.

Нормативы численности в зависимости от их назначения могут раз-рабатываться не только по каждой отдельной функции управления, груп¬пам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ и должностям. Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщи¬ков — по количеству квадратных метров площади помещений. Численность руководителей можно определить с учетом норм управ-ляемости и ряда других факторов.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предпо¬лагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров. 1.4