Реализация принципа запрета дискриминации в сфере труда

Реализация принципа запрета дискриминации в сфере труда. Судебная практика Большой проблемой является недостаточное урегулирование вопросов приема на работу.

Публикуемые объявления о вакансиях зачастую содержат по одному, а то и несколько дискриминационных требований к соискателям.

В ходе работы по проекта “Дискриминация в сфере труда” был проведен анализ объявлений о найме на работу. Вот лишь несколько фактов: в 19% случаев работодатель сформулировал свои предпочтения по полу работников; в 23% случаев были определены приоритеты возраста для кандидата. 40% вакансий имеют ограничения по возрасту и по полу. Ограничения по месту проживания встречаются в 5% случаев, требования к гражданству в Москве встречаются в 13% случаев. Часто в объявлениях содержится 1, 2 а то и 3 дискриминационных признака одновременно.

ТК РФ запрещает установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу по ряду критериев (ст. 64 ТК РФ). Нарушение этой нормы, по идее, является административным правонарушением, ответственность за которое установлена ст. 5.27. Кодекса РФ об административных правонарушениях, сформулированной самым общим образом (нарушение законодательства о труде, в том числе об охране труда). Между тем, неизвестны случаи наложения штрафов за публикацию подобных объявлений.

Являются ли такие объявления рекламой: ведь работодатель специально ищет сотрудников, публикуя их? К сожалению, Федеральный закон “О рекламе” не дает нам возможности признать объявления о вакансиях рекламой, а следовательно, антимонопольное ведомство не сможет бороться с дискриминацией в этой сфере. К сожалению, многие работодатели считают, что они действуют “в своем праве”, устанавливая требования к полу и возрасту, деля вакансии на “мужские” и “женские”, “для молодых” и “работников среднего возраста”, и считают это чуть ли не естественным.

Нередко на поводу у работодателей идут и государственные службы занятости, принимая соответствующие заявки. Тем более интересно и уникально упомянутое выше воронежское дело по иску С. Служба занятости выдала ему направление несмотря на то, что работодатель просил подыскать ему на должность главного бухгалтера женщину в возрасте до 35 лет. В процессе рассмотрения дела в суде работодатель неоднократно подчеркивал эти свои предпочтения по возрасту и полу будущего работника. “Подобные требования обусловлены тем, что в бухгалтерии нашей организации работают только женщины”, – указал представитель ответчика в возражениях на апелляционную жалобу истца.

Самое интересное заключается в том, что суд отнесся к такого рода доводам ответчика с некоторым пониманием. Так, суд первой инстанции, который отказал в иске полностью, в частности, отметил, что он “учитывает доводы представителя ответчика о том, что при подборе работника на должность главного бухгалтера работодатель <…> отдавал предпочтение работнику – женщине до 35 лет, что отвечает интересам эффективной организации деятельности бухгалтерии предприятия, и считает данные доводы заслуживающими внимания”. Суд апелляционной инстанции, в целом удовлетворив иск, также не мог пройти мимо оценки заявки работодателя, направленной в службу занятости.

В частности, суд указал: “Из материалов дела и в ходе судебного разбирательства установлено, что работодатель желал видеть на должности главного бухгалтера своей организации женщину в возрасте до 35 лет, что подтверждается его заявками в Центр занятости населения (л.д.29). Данное обстоятельство нельзя расценивать как дискриминацию всех мужчин, в том числе и истца, по половому признаку. Установление данных требований к своему будущему работнику продиктовано исключительно интересами работодателя, что <…> является его правом”. Таким образом, приходится констатировать, что все мы привыкли к дискриминационному отношению к человеку, считаем это обыденностью и склонны к оправданию.

Между тем, дискриминация – это нарушение, прежде всего, права человека на достоинство, уважение личности.

Это право должно быть незыблемым и в сфере труда, оценивать человека можно и нужно только по его профессиональным и деловым качествам, по его способностям, на которые он сам может влиять, развивать, изменять. Дискриминация определяет за нас наш жизненный путь и ограничивает наш выбор.

В отношении действующего законодательства и практики его применения приходится констатировать, что пока Россия находится в самом начале пути, на этапе формулирования запрета дискриминации и его осмысления. В такой ситуации о развитости механизмов защиты говорить не приходится. 2.2 Нарушение принципа запрета дискриминации в сфере труда В сегодняшней деловой России достаточно сложно себе представить, что собеседование при устройстве на работу может быть правоотношением и влечет за собой юридические последствия.

Между тем проблемы дискриминации в трудовых отношениях стоят сейчас в России, как и во всем остальном мире, весьма остро. Например, проводимая корректировка социальной политики может привести к тому, что многие пенсионеры и люди с ограниченными возможностями будут стремиться получить на рынке труда адекватную работу. Однако именно дискриминация на уровне руководителей предприятия может стать для них непреодолимым барьером. Экономическая сущность дискриминации заключается в сегментации рынка труда по гендерному, этническому, возрастному, социальному и иным признакам.

Это может проявляться в недопущении определенных групп населения к сегментам рынка, считающимся более престижными и отличающимся лучшими условиями труда. Международная организация труда (МОТ) уделяет значительное внимание вопросам борьбы с дискриминацией. В частности, МОТ приняла специальную Конвенцию N 111 "О дискриминации в области труда и занятий", которая в настоящее время действует на территории Российской Федерации.

Содержание ст. 3 Трудового кодекса РФ полностью соответствует данной Конвенции. Однако, безусловно, важные документы, содержащиеся в указанных документах, имеют общий и порой декларативный характер, что затрудняет не только практику их применения, но и правовой анализ содержащихся в них правовых норм. Одним из векторов в решении этой весьма серьезной проблемы является глобальный доклад генерального директора Международного бюро труда "Равенство в сфере труда - веление времени", представленный в соответствии с механизмом реализации Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, в котором сконцентрированы наиболее актуальные аспекты проблемы, разъясняющие всем известные декларативные нормы.

Рассмотрим некоторые пункты. Многие российские работодатели из сферы частного бизнеса будут весьма удивлены тем, что действующее законодательство весьма сурово относится ко всем проявлениям дискриминации и к тому же дает недвусмысленное определение данному явлению. В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ дискриминация - это ограничения в трудовых правах или свободах или получение преимуществ, основанные на признаках пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям.

Данный перечень незакончен, и его может расширить любое другое обстоятельство, основанное на других обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии со ст. 36 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации, имеют право обратиться в органы Федеральной инспекции труда и/или в суд с требованием о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда. Дискриминация при приеме на работу может повлечь за собой и уголовные санкции. Согласно ст. 145 УК РФ, основанием для уголовной ответственности является необоснованный отказ от приема на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Более того, трудовая дискриминация может быть квалифицирована и в аспекте ст. 136 УК РФ - нарушения равноправия граждан.

Таким образом, законодатель в соответствии с общепризнанными нормами международного права определяет социальную ответственность работодателя перед обществом. Однако перспективы практики применения данной нормы представляются на данный момент весьма туманными. Это связано с укореняющимися стереотипами работодателя - "царя-батюшки", который относится к окружающим его работникам с патерналистской харизмой.

Подобные отношения весьма емко характеризуются тезисами Ивана Грозного, писавшего Андрею Курбскому о том, что он волен как "жаловать, так и казнить своих холопов". В России одним из идеологов "демонизации работодателей" выступили средства массовой информации, нередко обсуждавшие вопросы "безграничной власти акционеров". Однако в подобных рассуждениях зачастую утрачивались нити юридической действительности.

Например, происходило смешение трудовых и гражданско-правовых понятий, а это приводило к "обратному эффекту" - понижению уровня правовой культуры как работников, так и работодателей. В частности, в прессе весьма активно обсуждались некоторые отставки, связанные с решениями акционеров, однако недостаточная правовая осведомленность читателя определила появление новых стереотипов, связанных с безграничным усмотрением работодателя.

Другая причина заключается в сложности признания факта дискриминации. Правда, следует отметить, что российская судебная практика содержит в себе примеры положительного для работников рассмотрения споров о дискриминации. Но в то же время возможность обжалования соискателем отказа при трудоустройстве представляется сложной и в этическом аспекте. Ведь сам факт попытки подобных действий может создать излишне скандальную окраску вокруг соискателя.

Нередко подобными "жалобщиками" становятся социально незащищенные группы граждан и даже лица, относящиеся к группам риска. Следует учитывать и психологический фактор. Дело в том, что жертвы дискриминации склонны к самобичеванию, что объясняется утратой чувства собственного достоинства и гордости. Укоренившиеся убеждения о непреодолимом несоответствии между способностями работника и фактическим вознаграждением порождают чувства обреченности на провал и бессилия, преобразующиеся в несопоставимые с возможностями данного человека результаты.

Другими причинами в соответствии с этим являются: незнание работниками своих прав; боязнь смещения центра внимания на вопрос "а что жертва сделала, чтобы заслужить такое". Итак, что же может быть признано дискриминацией? Наиболее очевидный приводимый пример - ситуация, сложившаяся в Латвии. Вскоре после получения независимости (в 1992 г.) знание латвийского языка стало обязательным условием для получения или сохранения работы во всех государственных учреждениях или предприятиях, а также для регистрации в качестве безработного и получения пособий, что крайне негативно отразилось на коренном русскоязычном населении.

Другой пример - создание рабочего расписания, в том числе расписания рабочих совещаний, в соответствии с "мужской моделью", не учитывающей обязанности работников по уходу за детьми. Подобная практика может негативно сказаться на работнике и служить признаком его недостаточной преданности делу и отсутствия честолюбия. "Скрытая дискриминация" может проявляться в вопросе о месте жительства претендента на работу.

Специалисты полагают, что это может быть средством маскировки, благодаря которому определенные лица могут быть не допущены к работе из-за их классовой или расовой принадлежности (поскольку в этом случае можно установить лиц, поживающих в бедных районах или этнических общинах). Важнейшую роль в решении проблемы дискриминации специалисты отводят посредникам на рынке труда - кадровым агентствам, которые при надлежащем управлении могут изменить сложившуюся ситуацию.

Кадровые агентства могут либо обеспечить справедливость, либо сохранить неравенство и дискриминацию на рынке труда. Типичный пример дискриминации: определенные компании отказываются нанимать пожилых или семейных трудящихся, что приводит к тому, что кадровые агентства не будут попросту предлагать им на рассмотрение таких кандидатов. В России в отличие от многих зарубежных государств лицензирование или сертификация подобных агентств не предусматривается.

Применение норм уголовного законодательства в случае подобных отказов к агентству по трудоустройству представляется весьма спорным, в связи с чем возникает вопрос юридической ответственности кадрового агентства. В условиях демографического кризиса подобные вопросы приобретают все большую социальную значимость, поскольку увеличение "возрастных цензов", зачастую обосновывающихся субъективным усмотрением работодателя, влечет в себе как неуважение к закону, так и неблагоприятные экономические последствия.

В докладе отмечается наличие тенденций в странах СНГ и Восточной Европы, связанных с утратой пожилыми людьми возможности трудоустройства. Однако вовсе не следует трактовать дискриминацию в расширенном ключе. Работодатель, конечно же, может на законных основаниях устанавливать различные требования для той или иной вакансии. В ряде случаев определенные меры со стороны работодателя выглядят весьма обоснованными.

Примером могут служить: недопущение к работе лиц, подозреваемых в деятельности, подрывающей государственную безопасность; установление "привязки" между исповедованием определенной религии и преподаванием в соответствующих религиозных учебных учреждениях. Не могут считаться дискриминацией и различия на основе личных заслуг того или иного человека в области труда и занятий. Также ни о какой дискриминации не может идти речь в случае принятия специальных мер с целью обеспечения на практике равного обращения с лицами с особыми потребностями или группами населения, находящимися в неблагоприятном положении вследствие того, что в прошлом они стали жертвами дискриминации на рынке труда или являются таковыми в настоящее время.

Проблемы дискриминации поднимаются и в других документах. В частности, в Руководстве для работодателей (Глобальная инициатива ООН), принятом на совещании участников Международной организации предпринимателей в Берлине в сентябре 2001 г были утверждены девять принципов Глобальной инициативы.

В число данных принципов, имеющих исключительно рекомендательный характер, вошел принцип ликвидации дискриминации в отношении работы и занятости. Данный принцип требует от работодателей нанимать людей исключительно на основании их способности выполнять работу, которая имеется у работодателя в наличии. Отмечается, что концентрирование внимания на гендерных аспектах, вопросах расы, вероисповедания или иных предвзятых подходах оказывает для предприятия плохую услугу.

Продвижение по службе также должно осуществляться на основе заслуг, а не того, кем или каким является данный человек. Современная дискриминация в области труда не всегда ограничивается вопросами пола, расы или вероисповедания. Значительная доля предрассудков связана и с неверными представлениями о тех или иных болезнях работников. В частности, Международная организация труда существенное внимание уделяет проблеме СПИДа. Согласно п. 8.1 Свода практических правил МОТ по вопросу "ВИЧ/СПИД и сфера труда" (2002 г.), анализ на ВИЧ не может быть обязательным условием при найме на работу или для продолжения трудовых отношений.

Никакой обычный медицинский осмотр, например, проверка физической пригодности по состоянию здоровья, проводимая до начала работы по найму, или регулярный медицинский осмотр работников не должен включать обязательного анализа на ВИЧ. Более того, в указанном документе предусматривается, что компетентные органы должны предоставлять в ведение инспекторов предприятий или инспекторов труда достаточно средств для того, чтобы осуществлять профилактику СПИДа на предприятиях.

Для этого они должны пройти специальную подготовку по профилактике СПИДа и стратегии защиты на рабочих местах. Такое обучение должно охватывать следующие вопросы: - информирование о соответствующих международных нормах, особенно о Конвенции МОТ 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, и о национальном законодательстве; - методы доведения информации о СПИДе до работников и руководства предприятий; - включение тематики по СПИДу в обычные инструктажи по технике безопасности и охране труда и здоровья, а также в обучение на рабочем месте и т.д. Нужно признать правоту современной правовой мысли в том, что борьба с дискриминацией должна быть реальной, т.е. осуществляться не на бумаге, а на конкретных житейских ситуациях. Рабочее место, будь то фабрика или улица, служит стратегической опорной точкой для начала борьбы с дискриминацией в обществе.

В качестве решения авторы доклада предлагают создание условий для устранения возникающих предубеждений, а самым реальным фактором здесь служит создание равных условий труда для людей с различными присущими им особенностями.

В таких условиях важнейшая роль в соблюдении правовой культуры отводится кадровым службам. При этом профессиональный кадровик связан этическими рамками с корпорацией, в которой работает. Это означает, что соблюдение баланса между требованиями руководства и нормами законодательства требует от специалистов принципиально новых подходов и решений, связанных как с изменением политики оценки и отбора кандидатов, а также их тестирования, так и с разъяснением руководству некоторых положений действующего законодательства.