Исследование рисков менеджмента в сестринском деле на примере

Исследование рисков менеджмента в сестринском деле на примере. го военного госпиталя г. Камышлова Основные аспекты проблемы рисков менеджмента в сестринском деле рассмотрены и проанализированы благодаря обзору литературы в предыду-щих главах.

Для более объективной оценки было проведено исследование на базе 39-го военного госпиталя города Камышлова Свердловской области. 39-ый военный госпиталь представляет собой стационар на 150 коек. Со-стоит из следующих отделений: приемного, поликлинического, терапевтиче-ского, хирургического, операционного, реанимационного, инфекционного, кожно-венерологического и неврологического. При проведении исследования была составлена анкета и проведено тестирование руководителей сестринских служб.

В работе использовался материал Никифорова Г.С Шкатулла В.И Ка-занцева А.К Черникова И.Г. В исследовании участвовало 10 руководителей сестринских служб, включая одну главную медицинскую сестру и девять старших медицинских сестер. В результате были выявлены следующие риски менеджмента в сестринском деле. По возрастному критерию руководители сестринских служб распределились следующим образом: 20% - руководители от 27 до 30 лет и 80% - руководители от 40 до 56 лет. Таким образом, возраст большинства руководителей сестринских служб находится в интервале 40-56 лет. Образование.

Все руководители сестринских служб (100%) имеют сред-нее специальное образование и соответствующую специализацию. Каждые пять лет руководители проходят усовершенствование на базе окружного военного госпиталя, но в половине случаев руководители отмечают недостаток информационной нагрузки во время обучения. 70% руководителей работают на данных должностях свыше 10 лет, а 30% руководителей до 10 лет. Практически все руководители сестринских служб (90%) имеют квалификационную категорию.

Из них 40% - высшую категорию, 40% - первую и 10% - вторую и 10% - не имеют квалификационной категории. Таким образом, все руководители сестринских служб имеют среднее специальное образование и соответствующую специализацию.

Большинство из них имеют квалификационную категорию и стаж работы более 10 лет. В ряде случаев руководители сестринских служб указывают на недостаток информации нормативного характера и связанной с новейшими достижениями в медицине. В большинстве случаев руководители сестринских служб обладают лидерскими качествами и оказывают позитивное влияние на коллег. На вопрос: «Являетесь ли Вы лидером в коллективе?» 80% руководителей ответили положительно, 20% затруднились ответить.

Важным и необходимым качеством менеджера является уверенность в себе. В 70% случаев менеджеры сестринского дела подчеркивают уверенность в себе как одну из личностных характеристик. В 20% случаев менеджеры отмечают, что им иногда не хватает уверенности в себе. В 10% случаев менеджерам не хватает уверенности в себе. Возможно, это связано с тем, что данная организация является военной, и менеджеры испытывают на себе значительное психологическое давление со стороны вышестоящего руководства.

В работе была проведена оценка креативного потенциала руководителей сестринских служб. Оценка проводилась по трем параметрам. Во-первых, оценивался креативный потенциал личности, во-вторых, изучался креативный подход к решению проблем, и, в-третьих, возможность проявления креативного подхода в конкретной рабочей среде. У подавляющего большинства руководителей сестринских служб креа-тивный потенциал достаточно развит, но не всегда проявляется.

Этому способствуют некоторые особенности личности. Что касается второго параметра, то подход большинства руководителей к решению проблем иногда отличается ригидностью и приводит к стандарт-ным решениям, которые, в ряде случаев, больше, чем следует, опираются на прошлые решения сходных проблем. При оценке креативного подхода относительно конкретной рабочей сре-ды, были получены следующие результаты. Большинству руководителей сестринских служб иногда трудно быть креативными на своих рабочих местах.

Это связано с тем, что данное ЛПУ как любая военная организация отличается жесткой структурированностью. Кроме того, в здравоохранении многие решения стандартизированы и требуют четкого порядка действий в различных ситуациях. В целом, у руководителей сестринских служб хороший креативный по-тенциал, который иногда скрыт или сдерживается под влиянием рабочей сре-ды и особенностей личности. Изучение синдрома «профессионального выгорания» проводилось в соответствии с трехмерной моделью «выгорания» американских исследователей К.Маслач и С. Джексона.

В соответствии с данной моделью «выгорание» понимается как синдром эмоционального истощения, деперсонализации и редукции своих личных достижений. Эмоциональное истощение рассматривается как основная составляющая «профессионального выгорания» и проявляется в сниженном эмоциональном фоне, равнодушии или эмоциональном перенасыщении. Данная составляющая «профессионального выгорания» была выявлена у одной старшей медицинской сестры хирургического отделения со стажем работы на данной должности 17 лет. Вторая составляющая – деперсонализация – проявляется в деформации отношений с другими людьми.

В одних случаях это может быть повышение зависимости от других, в других – повышение негативизма, циничности уста-новок и чувств по отношению к реципиентам: пациентам, коллегам, подчиненным. Третий компонент «выгорания» - редукция личных достижений – может проявляться либо в тенденции к негативному оцениванию себя, своих профессиональных достижений и успехов, негативизме относительно служебных достоинств и возможностей, либо в редуцировании собственного достоинства, ограничении своих возможностей, обязанностей по отношению к другим.

Вторая и третья составляющие синдрома «выгорания» - деперсонализа-ция и редукция личных достижений в процессе исследования выявлены у одной старшей медицинской сестры поликлинического отделения со стажем работы на данной должности 30 лет. Таким образом, синдром «профессионального выгорания» выявлен в 20% случаев у старших медицинских сестер со стажем работы на должности руководителя 17 и более лет. У главной медицинской сестры, несмотря на продолжительность работы на данной должности признаков «профессионального» выгорания не выявлено.

Отчасти это подтверждает данные исследований, приведенных в публикации Лялюковой Е.А в которой указывается, что среди руководителей сестринских служб наиболее подвержены «профессиональному выгоранию» в первую очередь старшие медицинские сестры.

Учитывая полученные данные, можно сделать вывод о том, что руково-дители сестринских служб подвержены синдрому «профессионального выго-рания». Возможность развития данного риска возрастает с увеличением стажа работы на данной должности. В большей степени указанному риску подвержены старшие медицинские сестры. Изучение профессионального здоровья руководителей сестринских служб для более дифференцированной оценки проводилось по 9 субшкалам, которые характеризуют следующие индивидуально-психологические особенности поведения: • амбициозность; • нетерпеливость; • энергичность; • враждебность; • дефицит времени; • специфичность поведения; • сдерживание эмоций; • соревновательность; • вовлеченность в работу.

Результаты изучения профессионального здоровья руководителей сест-ринских служб по основным показателям показаны на следующей диаграмме. Наиболее выражены у руководителей сестринских служб следующие по-казатели: повышенная нетерпеливость (80% ), сдерживание эмоций (80%), во-влеченность в работу (80%), энергичность (60%), соревновательность в ра-боте (60%), амбициозность (50%), наличие дефицита времени (20%), специфичность поведения (20%). При подведении итогов у 50% руководителей сестринских служб выявлено поведение типа «А», или так называемое стресс-коронарное поведение. Наибольшее значение в формировании стресс-коронарного поведения имеют такие показатели, как чрезмерная вовлеченность в работу, повышенная нетерпеливость, вынужденное сдерживание эмоций, а также высокая энергичность и соревновательность.

У 20% руководителей сестринских служб выявлено поведение типа «В», делающее их устойчивыми к воздействию повышенной эмоциональной нагрузки.

И для 30% руководителей характерно смешанное поведение типа «АВ». Таким образом, большинство руководителей сестринских служб имеют проявления стресс-коронарного поведения. На профессиональное здоровье руководителей сестринских служб оказывают влияние вредные условия труда, с которыми сталкиваются работники здравоохранения.

В 10% случаев у руководителей сестринских служб обнаружены профессиональные заболевания. В 100% случаев руководители сестринских служб отмечают, что стиль руководства в данной организации авторитарный. Участие руководителей сестринских служб в принятии решений, касающихся сестринского дела ограничено. Часто это приводит к тому, что потенциал менеджерского персонала в сестринском деле, их опыт и знания используются не полностью, что создает ситуации «упущенных возможностей» и тормозит развитие трудовых процессов.

При анализе готовности руководителей сестринских служб к инновационным введениям, было выявлено, что все руководители признают необходимость нововведений в сестринском деле. Однако готовы к инновациям только 80% руководителей. 20% руководителей со стажем работы на данной должности 30 лет и более отдают первенство на нововведения более молодым руководителям. При введении инновационных решений руководители сестринских служб сталкиваются с определенными сложностями со стороны своих подчиненных и вышестоящего начальства.

Лишь в 20% случаев подчиненные сотрудники охотно принимают нововведения. В 80% случаев принимают с трудом, мотивируя тем, что старые методы работы привычнее и нет желания что-то менять в своей работе. Со стороны вышестоящего руководства в 60% случаев руководители сестринских служб сталкиваются с сопротивлением инновациям. Только в 40% случаев вышестоящее руководство готово познакомиться с предложениями руководителей сестринских служб и обсудить их с ними. Таким образом, большинство руководителей сестринских служб признают необходимость и выражают готовность к инновациям в области сестринского дела. При этом в большинстве случаев имеет место сопротивление нововведениям со стороны подчиненных и вышестоящего руководства.

Работая с подчиненными, важное значение имеет создание благоприятного психологического климата, эффективная мотивация сотрудников, обеспечение возможности профессионального роста.

При изучении данного вопроса 30% руководителей оценивают морально-психологический климат в коллективе как хороший, 20% - как нормальный и 50% - как напряженный. Хороший психологический климат свидетельствует о наличии взаимной поддержки людей, о достаточно хорошо подобранном коллективе, нежелании переходить на новое место работы. Конфликтные ситуации в коллективе неизбежны и руководители отме-чают, что иногда конфликты имеют место. При этом выявлено, что в 50% случаев руководители сестринских служб умеют управлять конфликтными ситуациями. На вопрос: «Знаете ли Вы потребности своих подчиненных?» 60% руко-водителей ответили положительно, 20% - отрицательно и 20% - не всегда знают потребности своих подчиненных.

Знание потребностей подчиненных имеет значение в процессе выработки наиболее эффективной мотивации со-трудников и наиболее полного использования их потенциала, а также для ока-зания при необходимости психологической поддержки.

Осознание работни-ком, что его потребности не безразличны коллективу, дает ему возможность считать себя полноправным членом коллектива. В свою очередь менеджер может рассчитывать на более полную отдачу данного работника в процессе трудовой деятельности. Поощряют своих сотрудников 90% руководителей, используя главным образом моральные стимулы. А 10% руководителей отмечают, что не всегда поощряют своих подчиненных. Повышение квалификации сотрудников в данной организации является делом добровольным. Лишь 20% руководителей сестринских служб заботятся о повышении квалификации своих сотрудников. 80% руково-дителей ответили на этот вопрос: «Не всегда». Анализ работы руководителей сестринских служб с подчиненным персоналом позволяет сделать следующие выводы: 90% руководителей поощряют своих подчиненных, используя главным образом моральные стимулы, 70% руководителей могут позитивно влиять на продуктивность работы своих подчиненных и коллег. В 60% случаев руководители знают потребности своих подчиненных, в 50% случаев умеют управлять конфликтными ситуациями.

О повышении квалификации своих сотрудников заботятся только 20% руководителей.

Результаты исследования работы менеджеров с подчиненными представлены на следующей диаграмме. При анализе удовлетворенности работой руководителей сестринских служб были получены следующие результаты: 30% руководителей полностью удовлетворены своей работой и 70% - не вполне удовлетворены. Таким образом, большинство руководителей сестринских служб не вполне удовлетворены работой.

Неполную удовлетворенность вызывает уровень заработной платы в со-ответствии с трудозатратами (50%). В 60% случаев неудовлетворенность вы-зывает стиль руководства вышестоящих начальников. Не все руководители сестринских служб удовлетворены возможностями служебного продвижения (20%). В 50% случаев руководителей не устраивают условия востребованности их опыта и способностей, а также требования работы к интеллекту. В 40% случаев неполную удовлетворенность вызывают социальные гарантии, предоставляемые данным предприятием.

Это касается возможностей лечения, отдыха, материальной помощи, санаторно-курортного лечения, организации детского отдыха. Таким образом, неполную удовлетворенность вызывают, главным обра-зом, стиль управления вышестоящего руководства (60%), уровень заработ-ной платы в соответствии с трудозатратами (50%) и степень использования опыта и знаний (50%). Удовлетворенность работой менеджерского персонала связана с уровнем заработной платы в соответствии с тем, сколько за такую же работу платят в других ЛПУ, с условиями труда в 80% случаев, с содержанием трудовой деятельности – в 60% случаев.

В 50% случаев руководители удовлетворены психологическим климатом в подразделениях, где они работают. Таким образом, руководителей привлекает заработная плата на данном предприятии. Рисков менеджмента сестринского дела существует достаточно много. На основе проведенного исследования можно выделить некоторые из них. 1. Риски, связанные с личностью менеджеров сестринского дела: • недостаточный уровень образования руководителей сестринских служб; • недостаточная уверенность в себе; • синдром «профессионального выгорания» в деятельности руководителей сестринских служб; • проблемы профессионального здоровья менеджеров; • неготовность руководителей к нововведениям; • неполная удовлетворенность трудом менеджеров сестринского дела. 2. Риски, связанные с взаимоотношениями с подчиненными: • сопротивление инновациям со стороны подчиненных; • напряженный социально-психологический климат в коллек-тиве; • неумение управлять конфликтными ситуациями в коллективе; • незнание руководителями потребностей подчиненных. 3. Риски, связанные с взаимоотношениями с вышестоящим руковод-ством: • статус «исполнителя» медицинской сестры в здравоохране-нии; • отсутствие у руководителей сестринских служб права само-стоятельного принятия решений в сфере сестринского дела; • сопротивление инновациям со стороны руководства; • невостребованность творческого и интеллектуального потенциала руководителей сестринских служб.

Вышеприведенный анализ показывает, что профессиональная деятель-ность менеджеров сестринского дела содержит в себе определенные риски, сказывающиеся на деятельности сестринских служб. Одной из важных задач менеджмента сестринского дела является «снятие» рисков и повышение каче-ства медицинской помощи.