Анализ и экономическое обоснование показателей по труду предприятия торговли

МИНИСТЕРСТВО ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ И ТОРГОВЛИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ КРАСНОЯРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ Кафедра экономики торговли КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине «Экономика торгового предприятия» на тему: «Анализ и экономическое обоснование показателей по труду предприятия торговли» на материалах ООО «Стд» Красноярск 2003 Содержание Введение 1. Теоретические основы труда и заработной платы в торговле, состояние и перспективы развития 1. Социально-экономическая сущность и значение труда в торговле. Заработная плата в торговле, ее понятие и основные функции 2. Показатели по труду, их понятие и методика расчета 3. Организация оплаты труда предприятия торговли и пути ее совершенствования в рыночных условиях 2. Анализ показателей по труду предприятия торговли 2.1. Краткая организационно- экономическая характеристика деятельности предприятия торговли 2. Анализ и динамика розничного товарооборота 3. Анализ и динамика численности и производительности труда 4. Анализ фонда заработной платы. Расчет влияния факторов на выполнение плана и динамику фонда заработной платы 5. Анализ показателей по труду ООО «Сибирский торговый дом» 3. План по труду предприятия торговли и его экономическое обоснование на будущий год 3.1. Прогнозирование розничного товарооборота предприятия торговли 2. Экономическое обоснование численности и производительности труда работников предприятия торговли 3. Введение Труд во все времена являлся основой существования человека, но его содержание и принципы менялись с развитием общества и общественных отношений.

Трудовые отношения в торговли определяются их состоянием и развитием в экономике.

В данный момент ситуация критическая.

Уровень жизни основной массы населения имеет доходы ниже прожиточного минимума, много безработных.

Таким образом, для всей экономики страны и непосредственно самой отрасли, необходима экономия труда, рациональное использование трудовых ресурсов, т.к. экономия труда на действующих предприятиях становится весомым источником укомплектования кадров. В курсовой работе проводится анализ и экономическое обоснование показателей по труду. Предметом исследования в курсовой работе явились труд и заработная плата, порядок организации оплаты труда, методика расчета, и оценка эффективности.

Объектом исследования служит конкретное предприятие торговли - ООО «Сибирский торговый дом». Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем работы стр.; содержит рисунки, таблицы, приложения и список использованной литературы включающий в себя 21 источник. 1.Теоретические основы труда и заработной платы в торговле, состояние и перспективы развития 1. Социально-экономическая сущность и значение труда в торговле. Заработная плата в торговле, ее понятие и основные функции Труд является необходимым условием для существования общества. Для получения определенных благ человек должен трудиться «Труд писал Ф.Энгельс есть первое условие всей человеческой жизни и притом в такой степени, что мы в известном смысле должны сказать: труд создал самого человека.»./9,с.6/ Механизм социально-трудовых отношений в нерыночной и рыночной системах различается.

Раньше работадателем выступало только государство, которое распределяло рабочую силу и регулировало заработную плату.

В этот период существовал один государственный канал мобилизации ресурсов для социальной сферы. Распределение этих ресурсов осуществлялось на принципах социального обеспечения. В рыночной экономике число субъектов социально-трудовых отношений увеличилось с двух до трех: государство, работадатель и наемный работник. Распределение рабочей силы и установление уровня заработной платы происходит на рынке труда.

Основой заработной платы должна стать цена (стоимость) труда (рабочей силы). Главное место занимает договорная (контрактная) форма социально-трудовых отношений. Существует важность осуществления социальных реформ. Необходимо переориентировать систему социальной защиты с оказания помощи на подготовку людей к труду, их вовлечение в производство и на стимулирование последнего. Таким образом, речь идет о создании механизма стимулирования индивидуальных накоплений и о важном элементе механизма стимулирования труда.

Одним из основных звеньев эффективного механизма рыночного регулирования заработной платы выступает многоуровневая коллективно-договорная система, позволяющая с достаточной полнотой отразить требования рынка труда к рабочей силе. В этой системе должны быть предусмотрены разграничения круга вопросов в области оплаты труда, решаемых каждым из предусмотренных Законом о коллективных договорах и соглашениях и Законом о профсоюзах, видом соглашений - гениральным, отраслевым, территориальными и коллективным договором предприятия.

Очень важно строго соблюдать последовательность заключения соглашений и договоров: гениральное тарифное соглашение должно предшествовать территориальным и отраслевым, а последние должны предшествовать заключению договоров предприятий. Главной целью реформы трудовых отношений является создание в России эффективного цивилизованного рынка труда, оперативно обеспечивающего работодателя рабочей силой необходимой квалификации, а работника - работой, достойной заработной платой и приемлемыми условиями труда.

Возрастные границы и социально демографический состав трудовых ресурсов менялись в разные периоды истории нашей страны в соответствии с действующей системой законодательных актов. Так, в первой пятилетке (1929-1932 годы) нижняя граница трудоспособного возраста была установлена в 14 лет. К концу второй пятилетки (1935-1937) эта граница была повышена до 16 лет. В связи с тяжелыми условиями во время Великой Отечественной войны законодательными органами СССР было принято постановление об изменении нижней границы трудоспособного возраста вновь до 14 лет. В настоящее же время границы трудоспособного возраста составляет 16 лет. При характеристике трудовых ресурсов все население страны может быть разделено на три группы: лица моложе трудоспособного возраста (с момента рождения до 15 лет включительно); лица в трудоспособном (рабочем) возрасте (мужчины от 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет включительно); лица старше трудоспособного возраста, т.е. пенсионного возраста (в России женщины с 55 лет, мужчины с 60 лет). В зависимости от способности к труду различают трудоспособное и нетрудоспособное население.

Причем население может быть нетрудоспособным в трудоспособном возрасте ( инвалиды 1 и 2 групп до пенсионного возраста) и трудоспособным в нетрудоспособном возрасте (работающие пенсионеры по старости). Таким образом, к трудовым ресурсам относятся: население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда 1 и 2 групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях; работающие лица пенсионного возраста; работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15 летнего возраста в исключительных случаях.

Допускается также в целях подготовки молодежи к труду прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

Классификацию населения можно рассмотреть на рис.1.1. Рис.1.1. Классификация населения До 1998 года в целом по России наблюдалось снижение численности экономически активного населения, причем снижение происходило за счет изменения населения, занятого в экономике.

При этом число безработных из года в год возрастало, в 1999 году произошел рост населения (и мужчин, и женщин), занятого в экономике, при росте числа безработных (хотя доля безработных в общей численности экономически активного населения начала снижаться). По Красноярского краю наблюдается несколько иная ситуация.

За анализируемый период численность экономически активного населения несущественно растет, хотя количество занятого в экономике населения несущественно растет. С 1999 года прослеживается сокращения численности первого, хотя число занятых в экономике возросло на 15,1 тыс. чел./5,с.189/ Заработная плата конкретных работников формируется при осуществлении торгово- технологического процесса, она выполняется, как правило, после выполнения определенной работы и обуславливается не только ценой труда, но и его качественными характеристиками и результатами.

Заработная плата выступает модификацией цены труда (рабочей силы), ее основной формой. Две основые концепции определения природы заработной платы. 1. Заработная плата есть цена труда.

Ее величина и динамика формируется под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения на рабочую силу. 2. Заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. 2. В ст. 129 трудового Кодекса РФ дано более конкретное определение понятию «заработная плата». Заработная плата - это вознаграждение понятию «заработная плата». Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. /3,с.164/ Сущность заработной платы проявляется в ее функциях (рис1.2.) 1. Воспроизводственная функция.

Она определяет абсолютный уровень труда, необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей работника и его семьи.

В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Отправным моментом для выполнения заработной платой ее воспроизводственной функции является становления минимальной заработной платы на объективно необходимом уровне. Рис.1.2. Основные функции, выполняемые заработной платой Он в обычных условиях должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входяших в потребительскую корзину и позволяющих обеспечить нормальное воспроизводтво физических и умственных способностей работника, обладающего минимально необходимой профессиональной подготовкой, выполняющего простые работы в нормальных для здоровья условиях труда и справляющегося со своими трудовыми обязанностями. 2. Стимулирующая функция.

Ее сущность состоит в установлении количественной зависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда торговых работников. Реализуется стимулирующая функция. 3. Регулирующая функция.

С одной стороны, являясь одним из важнейших элементов денежных доходов населения, заработная плата существенно влияет на спрос населения, а через него и активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда./8,с.12/ 4. Социальная функция. В настоящее время ни одна из указанных функций не выполняется в полном объеме.

В современных условиях в России заработная плата как экономическая категория теряет способность обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы и побуждать работников к эффективному труду. Важное значение имеет возвращение заработной платы ее воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей функций и содействие развитию рыночных механизмов регулирования заработной платы. Первоначальными задачами в сфере заработной платы в 2000-2002 гг. являются: рост реальной заработной платы: обеспечение своевременной выплаты текущей заработной платы, погашение накопленной задолжности; последовательное повышение минимальных государственных гарантий по оплате труда. Повышение минимальных государственных гарантий по оплате труда в сочетании с принятыми мерами по реформированию налоговой системы, положительно скажется на росте заработной платы, увеличении ее тарифной части, сокращении объемов скрытой заработной платы и будет способствовать увеличению налоговой базы и, соответственно, росту поступлений и платежей в государственные внебюджетные фонды, мотивации работодателей к активной работе по повышению эффективности труда. 1.2. Показатели по труду, их понятие и методика расчета При характеристике труда работников отрасли торговли используются основные показатели - производительность и эффективность.

Эффективность труда в торговле - это соотношение результатов труда работников отрасли и затрат на него. Поэтому рост эффективности предполагает получение больших результатов труда при неизменных затратах ресурсов или тех же результатов при наименьших затратах.

Различают экономическую и социальную эффективность. Социальная эффективность - это эффективность затрат на достижение определенного социального эффекта (экономия времени покупателей на приобретение товаров, культура обслуживания). Экономическая эффективность - определятся экономией совокупного труда (живого и овеществленного). Показателями экономической эффективности выступают: прибыль, приходящаяся на одного работника, производительность труда, эффективность использования рабочего времени и т.д. Эффективность труда определенного вида деятельности, в том числе торговой, может быть определена следующими показателями: , (1) где Эi - эффективность i - того вида деятельности, тыс. руб.; Ri - сумма национального дохода, получаемая в результате деятельности i - того вида, тыс. руб.; Si - сумма национального дохода, расходуемая на потребление работниками, занятыми деятельностью i - того вида, тыс.руб.; Si - минимально допустимое значение Si. Эффективность труда работников торговли определятся как соотношение между количеством проданных товаров, затратами труда работников и качеством обслуживания населения: (2) где Р - товарооборот торговли в сопоставимых ценах, тыс. руб.; альфа - обобщающий коэффициент качества обслуживания покупателей; Ч - среднесписочная численность работников, чел. Обобщающий коэффициент качества обслуживания рассчитывается: (3) где Ку- коэффициент устойчивости ассортимента товара; Кд - коэффициент дополнительного обслуживания покупателей; Кв - коэффициент затрат времени покупателей на ожидаемое обслуживание; Км - коэффициент культуры обслуживания по мнению покупателей; З1, З2, З3, З4 - значимость показателей в общея уровне культуры обслуживания в баллах. (4) где А - ассортимент по утверждаемому перечню; О1,2,п - фактическое наличие ассортиментных разновидностей (5) где У0 - количество дополнительных услуг, представляемых преприятием по утвержденому перечню; У1,2 количество фактически предоставляемых услуг. (6) где З0 - оптимальные затраты времени на ожидаемое обслуживание; Зф - фактические затраты на ожидаемое обслуживание. (7) где Мn - количество покупателей, давших хорошую и отличную оценку обслуивания; n - общее количество опрошенных покупателей.

Помимо рассмотренных коэффициентов в экономической литературе рассматриваются ряд и других показателей, характерезующих качество обслуживания населения.

Важнейшей составляющей эффективности выступает производительность (результативность) труда, связанная с увеличением выработки или с уменьшением затрат труда на выполняемый объем работ.

Производительность труда - это один из показателей эффективности труда, характерезующий плодотворность полезной деятельности работников.

Производительность труда является одним из основных качественных показателей хозяйственной деятельности предприятий торговли, т.к. влияет объем товарооборота, уровень издержек обращения, рентабильность.

Производительность труда измеряется в стоимостном и натуральном выражении. 1. В стоимостном выражении производительность труда (ПТ) - это объем товарооборота (услуг), приходящихся на одного среднесписочного работника (или одного торгово-оперативного работника): или (8) где Т - товарооборот по розничной торговле, тыс. руб. - среднесписочная численность, чел.; Ч топ - численность торгово-оперативного персонала, чел. Рис.1.3. Виды производительности труда Однако изменение товарооборота на одного работника торговли в стоимостном выражении не всегда правильно отражает динамику производительности труда.

В связи с этим изменение ассортиментного состава оборота приводит к тому, что реализация товаров на одну и ту же сумму может происходить при различных затратах труда.

В этом случае изменение объема товарооборота на одного работника торговли не соответствует изменению уровня производительности труда.

Поэтому при измерении производительности труда в торговле в динамике необходимо учитывать изменение среднего оборота, приходящегося на одного работника в единицу времени с учетом индексов цен и ассортиментного состава оборота. Формула при влиянии ряда фаторов (изменении цен, структурных сдвигов в товарообороте, а следовательно, изменения трудоемкости): (9) где Iпт - индекс производительности труда; Iсв - индекс средней выработки; Int - индекс трудоемкости реализации товаров; Iц - индекс цен на товары (услуги). 2. В натуральном выражении производительность труда - это количество проданныходним работником товаров в натуральном выражении (в метрах, литрах, тоннах) в единицу времени: , (10) где Кпр - количество проданных товаров одним работником, всего (в натуральном выражении); - время, затраченное на реализацию товаров, всего.

В экономической литературе предлагается применять в расчетах и анализе производительности труда и более расширенную формулу: (11) где - объем выполненой работы по i-му товару в отчетном периоде в натуральном выражении; -время, затраченное на выполнение объема работы по i-му товару соответсвенно в базисномпериоде (б) и отчетном (о) периодах; i=1,2,3,………n - порядковый номер товара.

При этом различия фонда времени связаны с разными уровнями производительности труда.

Производительностью труда называют и количество покупателей, обслуженных одним торговым работником в еденицу времени: (12) где Кпок - количество покупателей, обслуженных работником, всего; - время, затраченное на обслуживание покупателей, всего.

В торговле при характеристике эффективности труда также используют коээфициент трудоемкости, который характеризует количество живого труда, которое необходимо затратить на реализацию единицы товара или выполнение определенного объема работы: (13) На эффективность труда и, следовательно, на его производительность влияют экономические, организационные, социальные и технологические факторы, характеристика которых приведена в табл. 1.1. Таблица 1.1 Факторы производительности и эффективности труда работников предприятий торговли Экономические факторы Организационные факторы Социальные факторы Технологические факторы Экономическое стимулирование и оплата труда Совершенствование организации рабочих мест Квалификация работников, их опыт Предварительная доставка товаров.

Автоматизация погрузочно-разгрузочных и транспортно-складских работ Объем и структура товарооборота Рациональное размещение торговых предприятий, совершенствование режима их работы Улучшение условий труда Внедрение прогрессивной техники и технологий Изменение цен и т.д. Совершенствование организации обеспечения предприятий торговой техники и т.д. Повышение дисциплины труды и т.д. Внедрение автоматизированных информационных систем Особое значение при изучении производительности и эффективности труда занимает выявление резервов их роста.

В настоящее время на предприятиях торговли выделяют следующие резервы роста производительности и эффективности труда. 1. Рост эффективности труда За счет увеличения реализации фасованных товаров: (14) где Э - повышение эффективности труда при росте удельного веса фасованных товаров в общем объеме реализации товаров, %; Ч - численность работников, занятых подготовкой -го вида товара к продаже и непосредственным обслуживанием покупателей, чел; удельный вес фасованных товаров группы в общем их поступлении за анализуруемый период,%; - удельный вес фасованных товаров i-й группы в общем их поступлении в базисном периоде,%; Кn - коэффициент снижения потребности в работниках, занятых подготовкой i-й товарной группы к продаже и непосредственным обслуживанием покупателей.

Влияние удельного веса специализированной торговой сети на рост эффективности труда определяется аналогично.

Изменение удельного веса магазинов самообслуживания (секций): (15) где - рост эффективности труда в результате изменения удельного веса магазинов самообслуживания,%; n- увеличение (применяется только при увелечении) удельного веса оборота на одного работника в магазинах с традиционной формой торговли, тыс.руб.; - оборот на одного работника в магазинах с традиционной формой торговли, тыс.руб.; - оборот на одного работника в магазинах самообслуживания, тыс.руб. 2. Рост производительности труда За счет изменения личных качеств каждого работника.

Расчеты производятся на основе модели: (16) где - изменение производительности труда за счет личных качеств работника; - параметры уравнения; (17) где - уровень образования конкретного работника (в годах обучения); - средний уровень образования работника по магазину, отделу, бригаде (в годах обучения); (18) где - стаж работы конкретного работника (лет); - средний стаж работы работника по магазину, отделу, бригаде (лет); , (19) где - возраст конкретного работника (лет); - средний возраст работника по магазину, отделу, бригаде (лет). За счет уплотнения рабочего времени работников предприятий торговли. Расчеты строятся на данных по изучению рабочего времени методом формирования рабочего дня и лсуществляют в два этапа. 1 этап. Расчет процента возможного уплотнения рабочего времени (ПУ): (20) где -фатическое время наблюдения, мин.; - фактическое подготовительно-заключительное время, мин.; - фактическое оперативное время, мин.; - фактическое время на отдых и личные надобности, мин. 2этап. Расчет процента возможного повышения производительности труда за счет уплотнения рабочего времени (В): (21) Эффективность использования труда и трудовых ресурсов оказывает большое влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности торгового предприятия через такие показатели, как реализация товаров, затраты предприятия труда: (22) где Jпт - индекс роста производительности труда; Jп - индекс роста прибыли, приходяйщейся на одного работника.

Реализация все возможножностей повышения производительности и эффективности труда является одним из важнейших направлений повышения эффективности деятельности предприятий торговли. 1.3. Заработная плата и ее организация на предприятиях торговли, и пути ее совершенствования в рыночных условиях.

Являясь экономической категорией, заработная плата имеет свои формы и виды, что позволяет соотнести оплату труда конечными результатами.

Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя.

Для работника заработная плата является основной статьей дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи.

Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты. Механизм организации заработной платы функционирует на основе использования ряда принципов: § Гибкость заработной платы; § Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы; § Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда; § Равная оплата за равный труд; § Простота, ясность и доступность форм и систем оплаты труда; § Дифференциация заработной платы.

Организация заработной платы на предприятии определяет тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормированием труда и формами и системами оплаты труда (см. рис.1.3. в Прилож.). Тарифная система позволяет оценить труд, нормирование - учесть количество затраченного труда, а формы оплаты - определить порядок расчета заработной платы./11,с.8/ Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли.

Тарифная система включает: тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или день; тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями); тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочего в соответсвии с разрядной сеткой.

В настоящее время минимальный размер оплаты труда составляет всего 20% величины прожиточного минимума и в производственных отраслях не выполняет функции регулятора тарифной части заработной платы. Следует усилить роль государства путем упорядочения тарифного регулирования оплаты труда на основе социального партнерства, т.е. в заключении соглашений между работадателями и работниками.

В «Генеральном соглашении» между общероссийскими объединениями профсоюзов, работадателей и Правительством РФ определяется соотношение минимальных тарифных ставок по основным профессиям (их примерно 30)или по их группам с учетом содержания труда, его сложности. «Основные тарифные соглашения», принимаемые на федеральном уровне, предусматривают отраслевую тарифную сетку с величиной межразрядных тарифных коэффициентов, виды и минимальные размеры компенсационных доплат и надбавок, наиболее полно отражающие отраслевую специфику.

В «Региональном (территориальном) соглашении» фиксируются размеры тарифных ставок первого разряда основной профессии базовой отрасли с учетом межотрасевых соотношений, определенных «Генеральным соглашением», единые тарифные ставки для оплаты труда рабочих межотраслевых (сквозных) профессий; порядок индексации тарифных ставок и окладов с учетом потребительских цен на данной территории. Тарифные ставки первого разряда должны определяться с учетом (а не в размере) прожиточного минимума, сложившегося на территории субъекта РФ. В конечном итоге эти меры позволят децентрализировать систему договорного регулирования трудовых отношений, упорядочить организацию оплаты труда наемных работников.

Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объема работ в определенных условиях. Нормирование включает два основных показателя - норму выработки и нормы времени.

Норма времени предусматривает количество минут или часов, необходимых для выполнения работы в определенных условиях. Норма выработки является величиной, обратной норме времени. Форма оплаты труда на предприятиях имеют несколько разновидностей: повременная, сдельная (прямая и сдельно-премиальная, аккордная и др.). В уксловиях рыночной экономики получили распространение нетрадиционные для планово-регулируемой экономики формы оплаты труда по конечному результату - в процентах от полученного дохода или полученной прибыли.

Повременная форма оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное вермя. Зная оплату за час работы, можно определить плату за время работа в течение дня, неделя, месяца, года. В данной форме наглядно проявляется маскировка сущности заработной платы, ибо ее величина подпадает в зависимость от продолжительности рабочего времени. При сокращении длительности рабочего дня запрлаты может уменьшаться, а при удлинении - повыситься, т.е совремя, затраченное рабочим.

Как правило, данная форма оплаты труда рабочих, служащих, руководителей применяется тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности. На основе данной формы различают простую повременную и повременно-премиальную систему оплаты труда. В первом случае заработная плата находится в прямой зависимости от количества отработанного времени, во втором, кроме оплаты рабочего времени, учитывается и качество работы, и на этом основании работнику начисляется премия.

Качество определяется теми экономическими показателями, которые наиболее существенны для определнноо предприятия. Ими могут быть: экономия материалов, топлива, электроэнергии, сокращение простоев и ряд других. Сдельной называется такая форма оплаты труда, когда величина заработной платы зависит от количества изготовленных изделий и единицей измерения затраченного при этом труда является установленная цена за единица продукции. Ее основа - почасовая оплата.

Зная повременные стваки за час и количество выработанной продукции в единицу времени, можно рассчитать сдельные расценки. Сдельная оплата труда является видоизмененной формой почасовой оплаты труда и создает впечатление, что оплата идет по труду, а не по стоимости рабочей силы: выработал больше деталей - больше оплата, и наоборот. Данная форма оплаты труда имет разновидности: прямая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная и ряд других./20,с.162/ Прямая сдельная оплата труда радотника заключается в том, что зарплата повышается в прямой зависимости от количества выработанного им числа изделей.

Сдельно-премиальная оплата помимо суммы сдельного заработка предусматривает начисление премии за конкретные показатели работы: выполнение производственного задания качественно и в срок. Оба вида оплаты труда применяются при организации заработной платы рабочих основной деятельности. Косвенно-сдельная оплата труда применяется в том случае, когда размер заработной платы рабочего находится в прямой зависимости от результата обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние.

Косвенная сдельная расценка определяется путем деления тарифной стваки на количество запланированной к выпуску продукции рабочим-сдельщиком. Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для стимулирования повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места.

Аккордная форма оплаты труда является разновидностью сдельной и применяется при выполнении ремонтных работ и прочих, когда создается бригада на рабочих различных специальностей. Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения онечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ. Выполненные работы принемает мастер. Бухгалтерия распределяет фактический заработок между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым и их разрядами.

Премирование в данном случае производиться за сокращение времени выполенния работы при соблбдении качества. Аккордная форма вводится для отдельных групп рабочих в целях создания материальной заинтересованности в повышениии производительности труда и сокращения срока выполнения работ. По заявлению членов бригады возможно равномерное распределение аккордного заработка между ними. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда заключается в том, что в пределах выполнения норм работа оплачивается по действующим на данном предприятии сдельным расценкам, а при выработке сверх норм - по повышенным.

Расценки повышаются постепенно в зависимости от уровня перевыполнения исходных норм, для чего используется специальная шкала. Распространение данной системы незначительно, так как достаточно сложно выбрать исходную базу для повышенных расценок и трудно установить связь между количеством, качеством труда и действительно правильной его оплатой. В конце 80-х годов, в период так называемой перестройки, быстрыми темпами началось внедрение коолективных форм организации труда, что обусловило появление и использование новых форм организации оплаты трда. Экономисты, как теоретики, так и практики, искали пути наиболее тесной взаимосвязи между конечными результатами труда коллектива и правильной оплатой труда каждого его члена, считая, что новые системы оплаты труда станут стимулами в повешении производительности труда, а в конечном итоге и в расшерении производства.

Аккордно-премиальная оплата труда производится по количеству и качеству произведенной продукции с повременным авансированием.

Необходимым условием ее существования является хорошо поставленная работа по нормированию, от которой зависит разработка задания, базирующая на научно обоснованных нормативах, включающих лимиты затрат. Модификацией бригадной формы оплаты труда было использование коэффициентов мастерства - учет индивидуальной производительности и качества работы. Использлвалась и такая система оплаты труда, при которой зарплата складывалась из двух частей: постоянной - начисляемой пропорционально отработанному времени с учетом квалификации и доплат за профессиональное мастерство и условия труда, и переменной - основанной на прогрессивной оплате за уровень выполения техничиски обоснованных норм, включая премии за выполнение производственных показателей. В период же становления рынка труда, когда каждый работник продает свою способность к труду, «бригадгая» форма оплаты ушла в прошдое.

Теперь если работники и объединяются в бригады, то, как правило, оплата труда каждого индивидуальна и лишь выплата премий базируется на результатах деятельности бригады в целом.

Итак, все формы и системы заработной платы представляют собой способ установления зависимостии между величиной зарплаты работника и количеством, качеством труда, его мерой и реальной оплатой. Однако в современных условиях все формы утратили свою мотивационную роль в повышении производительности труда и улучшении качества работы трудящихся.

Поскольку предельная эффективность труда зависит не только от индивидуальных способностей вовлеченных работников, но и от технологического уровня развития предприятия, состояния рыночной коньюктуры, наличия резервной армии работников, требующейся квалификации, то экономисты постоянно нходятся в поисках более совершенных форм оплаты труда. В настоящее время в экономической литературе все чаще появляются размышления о бестарифной системе оплаты труда.

В ней основную роль играют коэффициенты, учитывающие стаж работы, качество труда и еще ряд других показателей. Проблема оплаты труда характерна не только для нашей экономики. Например, в Японии под гибкой системой оплаты труда понимается такая, которая определенною часть заработка ставит в зависимость от общей от общей эффективности работы компании, обеспечивая возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты. В соответсвии с этим оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качество рабочей силы и степень мотивации занятых рабочих, т.е. такие инвестици шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Подводя итог, следует отметить, что на основе существующих двух форм оплаты труда - повременной и сдельной - в практической жизни возможно применение различных их модификаций, которые в большенстве случаев зависят от особенностей технологии, организации производства, форм организации труда, обеспеченности рабочей силой.

К видам заработной платы относят основную и дополнительную заработную плату.

Основная заработная плата начисляется работнику за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине работника и т.д. Дополнительная оплата - это выплаты, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и т.п. Далее, предложим ряд рекомендаций по совершенствованию оплаты труда торговых работников. Внедрение системы премирования торговых работников.

Заработная плата работников торговли достаточно низкая, поэтому премия может являться мощным стимулом.

Поэтому на предприятиях, где премии не выплачиваются или выплачиваются не регулярно, следует уделить особое внимание системе премирования. Основными показателями премирования являются: - товарооборот; - прибыль; индивидуальные заслуги торговых работников. 1. Взаимосвязь между стажем работы и уровнем оплаты труда торговых работников. В настоящее время на предприятиях торговли связь между стажем работы и уровнем заработной платы прослеживается достаточно слабо.

Работники, проработавшие на предприятии более 10 лет, получают такую же заработную плату, как и молодые работники. Руководителям торговых предприятий следует обратить внимание на этот факт. 2. Взаимосвязь между финансовым состояние предприятия и уровнем оплаты труда. Когда у работника существует связь его оплаты труда с уровнем финансового состояния предприятия, то он в большей степени заинтересован в дальнейшем развитии этого предприятия и этот мотивирующий фактор следует учитывать руководителям торговых предприятий.

Материальная заинтересованность должна выстраиваться как система, настроенная на сопоставление результатов и затрат труда выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. 3.Внедрение более прогрессивных форм оплаты труда. Применительно к действующим системам оплаты труда можно выделить такие недостатки: - рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; - действующая система не ориентирована на сотрудничество; - система оплаты не является достаточно гибкой.

В основном заработная плата работников торговли складывается из повременной формы оплаты и не связана с конечными результатами труда. Специфика торговли предполагает внедрить другие более прогрессивные формы и системы труда, например, % от товарооборота или прибыли. Сущность такой оплаты труда заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов торговой и коммерческой деятельности предприятия и т.п. Это приведет к заинтересованности торговых работников в конечных результатах труда, а в торговле это немаловажно.

Но эта система обладает рядом недостатков: - размер получаемой прибыли часто не зависит от работников предприятия (влияние на прибыль оказывают множество внешних факторов); - для работников крупных магазинов часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

Показатель прибыли имеет краткосрочный характер и не всегда является наилучшей основой для увеличения заработной платы. Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество работы. В результате проявляется тесная взаимосвязь между результатами работы и величиной прибыли. Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества работы.

Налицо преимущество системы участия в доходах. Наиболее оптимальной системой оплаты труда является оклад + %, ведь в некоторых случаях продавец не может контролировать низкую прибыль предприятия, т.к. она может зависеть от ряда других факторов (сезонность, снижение покупательской способности, резкий рост цен и т.п.). 4. Взаимосвязь между уровнем оплаты труда и квалификации работников торговли. С целью дополнительного стимулирования торговых работников целесообразно разработать системы увеличения окладов в зависимости от индивидуальных результатов работы, предусмотрев периодический их пересмотр (один раз в полгода или год). Более активно использовать механизм доплат и надбавок к окладам работников. 5.Стимулирование торговых работников.

Необходимо разработать методы по совершенствованию стимулирования труда работников торговых предприятий: - внедрять в практику коллективные формы стимулирования труда, основанные на формировании фонда поощрения предприятия в зависимости от размеров прибыли и других основных показателей деятельности и распределении его с учетом вклада в общие результаты; - усилить зависимость размеров заработка торговых работников от индивидуальных и коллективных результатов труда; - в случае нехватки финансовых средств на предприятии частичная оплата труда должна производиться в одинаковом размере для всех работников, включая руководителей; - если на предприятии имеет место задержка выплаты заработной платы, то она должна распространяться и на руководителей.

С точки зрения защиты интересов торговых работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда.

Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени.

Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Заключение В первой части курсовой работы была освещена теоретическая сторона вопроса, задача изучения состояла в рациональном использовании трудовых ресурсов, была рассмотрена методика исследования и нововведения которые модно было бы использовать в дальнейшем при планированиии. На современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение.

Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности. В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались ненужными расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества. Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям. 2.

Анализ показателей по труду предприятия торговли

В его подчинении находятся: главный бухгалтер, товаровед, сташий прода... Целями создания общества являются: Участие в насыщении местного рынка ... Рис.1.4. Директор может быть избран также и не из числа участников общества. Собрание состоит из учредителей или их представителей.