Синтетический учёт расчётов по оплате труда

Синтетический учёт расчётов по оплате труда.

Для синтетического учёта расчётов используется пассивный счёт 6710 <<расчёты с персоналом по оплате труда>> как состоящим, так и не состоящим в списочном со ставе предприятия ( по всем видам заработной платы, премиям и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данного предприятия.

По кредиту счёта 6710 отражаются все начисления заработной платы, премий, пособий, вознаграждений и др. как из фонда оплаты труда, так и из других источников. По дебету счёта 6710 отражаются выплаченные суммы заработной платы, премии и др. доходов от участия в предприятии, а такж е суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и другие удержания. Начисленные, но не выплаченные в установленный срок ( из-за неявки получателей) суммы отражаются по дебету счёта 6710 и кредита счёта 6720 <<депонированная заработная плата>>. 3. Формы и системы оплаты труда. 3.1 Формы и системы оплаты труда.

Вопросы труда, трудовых отношений работника и нанимателя, вопросы заработной платы, укрепления дисциплины труда являются наиважнейшими для каждого работника и для республики в целом. Заработная плата на поверхности экономической жизни выступает как денежное вознаграждение за труд, которое выплачивается работодателем работнику за выполненную работу в соответствии с затратами и результатами труда.

Однако в учебной и научной литературе нет единства мнений в определении этой категории. Выделим основные подходы: 1. Заработная плата –– это цена труда. 2. Заработная плата –– это цена рабочей силы. 3. Заработная плата –– это превращение формы цены и стоимости раб очей силы. 4. Заработная плата –– это цена трудовых услуг. 5.Заработная плата –– это плата за аренду рабочей силы, которая используется работодателем в процессе производства товаров и услуг. 6. Заработная плата –– это цена человеческого капитала, который арендуется работодателем и присваивается в форме процента от инвестиций в образование и другие сферы формирования квалифицированной рабочей силы. 7. Заработная плата –– это форма экономической ренты и т.д. Определение зарабо тной платы варьируется в зависимости от того, какой товар имеется в виду, когда идёт речь о сделке между работодателем и является определение заработной платы как цены ресурсов труда.

На самом деле, на рынке труда продаётся и покупается не сам труд как таковой, а ресурс труда, т.е. совокупность физических и умственных способностей работника, который используется в процессе труда.

Труд ¬–– это процесс, он начинается после того, как работодателем куплена или арендована на определённый срок и используется спос обность наёмного работника к труду. Если бы на рынке продавался сам труд, а заработная плата была бы ценой труда, то исчезла бы основа для извлечения прибыли –– главного мотива рыночной экономики.

В рыночной экономике заработная плата –– это прежде всего цена ресурса труда (рабочей силы). Она формируется, как и любая другая цена, в результате взаимодействия спроса и предложения, в данном случае спроса на труд и предложения труда. В условиях рыночной экономики на величину заработной пла ты воздействует ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате которых складывается определённый уровень оплаты труда. (рис 1) На величину заработной платы отдельного работника влияют факторы: 1. Отработанное время. 2. Квалификация работника. 3. Условия труда. 4. Индивидуальные способности и качества. 5. Участие в коллективной работе. 6. Рыночная конъюнктура.

Сущность заработной платы проявляется в её фу нкциях. Выделяют следующие функции заработной платы: • Воспроизводственную. • Регулирующую (распределительную). • Производственно-экономическую (стимулирующую). Каждой из этих функции соответствует определённый механизм их реализации. Так, механизмом реализации воспроизводственной функции можно назвать маргинализацию уровней заработной платы, т.е. установление предельных уровней заработной платы, прежде всего минимальных размеров опл аты труда.

Механизм реализации регулирующей функции заработной платы –– это сегментация уровней заработной платы, т.е. регулирование пропорции (соотношений) в уровнях оплаты труда по сегментам рынка труда : сферам и отраслям экономики, регионам страны, профессионально-квалификационным группам работников.

Механизм реализации производственно - экономической функции заработной платы –– это всесторонняя дифференциация заработной платы в зависимости от сложности работ, квалификации работников, условий и его конечных результ атов. Классификация выполняемых работ, должностей, тарифных ставок отражены в Едином тарифно - квалификационном справочнике работ и профессий рабочих , Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, Единой тарифной сетке. Существует несколько классификаций работников: 1. По занимаемым должностям. 2. По категориям специалистов. 3. По сферам деятельности: персонал основной деятельности и персонал неосновной деятельности. 4. По форме трудовых отношений: списочный состав –– это работники на постоянной, сезонной и временной работе и несписочный состав - это работники, работающие по совместительству с других предприятий, по договорам гражданско-правового характера.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда.

Тарифная система включает: 1. Тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда; 2. Тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих; 3. Тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой. Тарифная ставка (оклад) –– это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определённой сложности за единицу рабочего времени.

Тарифная сетка –– это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Бестарифная система оплаты труда ставит заработок в полн ую зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твёрдого оклада или тарифной ставки, а как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответствен ности каждого члена коллектива. Во всех отраслях народного хозяйства существует две формы оплаты труда –– повременная и сдельная. Для работников устанавливаются тарифные ставки за месяц работы, должностные оклады.

Где Окл –– должностной оклад, Фотр –– количество отработанных дней, Фраб.д –– количество рабочих дней в месяце, НД –– надбавки и доплаты. Сдельная –– форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведённых единиц продукции с учётом их качества, сложности и условий труда. ЗП = &am p;#8721;Рсд.i &#9642; Ni + НД Где Рсд.i –– cдельная расценка за единицу продукции, Ni –– количество выпущенной продукции, НД –– надбавки и доплаты. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок ( окладов) и норм времени.

Рсд.i = Тст &#9642; Нврi Где Тст ¬¬¬¬–– часовая тарифная ставка рабочего n-го разряда, Нврi –– норма времени на выполнение i-той продукции. К разновидностям ( системам ) сдельной формы оплаты труда относятся: 1. Прямая с дельная –– при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом необходимой квалификации; 2. Сдельно-премиальная –– предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций); 3. Аккордная –– система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их вы полнения; 4. Сдельно-прогрессивная –– предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки; 5. Косвенно-сдельная –– применяется при повышении производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места ( настройщики оборудования, ремонтники). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчёта количества продукции, производственной основными рабочими, которых они обслуживают.

Повременная –– форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учётом квалификации работника и условий труда.

ЗП=Тст&#9642;Чотр+НД Где Тст –– дневная тарифная ставка, Чотр –– число отработанных часов и дней. При повременной оплате работника устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функции и объёмов могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную: Простая повременная –– оплата производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ; Повременно-премиальная –– оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

При планировании и в учёте фонд оплаты труда делится на основную и допо лнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать: 1. Выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате; 2. Доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и праздничные дни и др. (работник имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены); 3. Оплата простоев не по вине работника; 4. Премии, премиальные надбавки и др. Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами: 1. Оплата времени отпусков ( работник имеет право на отдых, обеспеченный установлением предельной продолжительности рабочего времени, предоставлением выходных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков); 2. Оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей; 3. Оплата перерывов в работе кормящих матерей; 4. Оплата льготных часов подростков; 5. Оплата выходного пособия при увольнении и др. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств могут вводится системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения. 3.2 Классификация и оперативный учёт личного состава.

Согласно законодательным актам, на предприятиях работают штатные работники, совместители, а также лица по договорам гражданско-правового характера (подрядчики ), сезонные и временные работники.

На предприятиях распорядок рабочего дня, продолжительность недели, выходные дни, оклады, расценки, отпуск –– всё это регулируется Трудовым кодексом, Правилами внутреннего распорядка и Коллективным договором, не нарушая трудового законодательства.

Приём на работу работников оформляется трудовым договором (контрактом) и изданным после его подписания приказом руководителя предприятия, перемещение и увольнение работников так же оформляется приказом руков одителя предприятия. На предприятии разрабатывается и утверждается штатное расписание работников –– это перечень всех работников с указанием разрядов, на основании которого работнику устанавливается соответствующий тарифный оклад.

В отделе кадров заводится личная карточка со всеми анкетными данными на каждого работника и делаются записи в трудовой книжке.

На руководящих работников и специалистов предприятия заводится личное дело. Для начисления зарплаты бухгалтерия открывает лицевые счета на каждого работника, где на капливаются из месяца в месяц сведения о его заработке. Для начисления зарплаты и контролем за использование рабочего времени, состоянием трудовой дисциплины ведется табель учёта рабочего времени.

Табель составляется в одном экземпляре и используется бухгалтером для начисления заработной платы. Табель ведётся ежемесячно по установленной форме лицами, назначенными приказом по организации. Если работник работал, то в табеле записываются отработанные часы. По нерабочим дням за писываются выходные дни, дни отпусков, дни болезней, командировок, и т.д. В конце месяца по табелю определяется общее количество отработанных часов.

Для отметок в табеле используется единые буквенные и цифровые обозначения ( О - отпуск, Б- болезнь, К-командировки служебные, П- прогулы и т.д.). Заполненный табель в конце месяца сдаётся в бухгалтерию для начисления заработной платы. Для определения внутрисменных потерь рабочего времени, хронометраж и другие разовые обследования.