рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Внедрение системы аттестации

Внедрение системы аттестации - раздел Экономика, Проблема движения кадров Внедрение Системы Аттестации. Персонала В Организацииаттестация Является Важн...

Внедрение системы аттестации. персонала в организацииАттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

В Кодексе законов о труде РФ, кроме определения термина, содержится также перечень основных категорий работников, которые подлежат обязательной периодической аттестации. Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Эти, явно неполные, определения отражают искусственный характер аттестационных процедур, существовавших до настоящего времени. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестационные процедуры в практику современных российских компаний.

Несмотря на это, многие крупные компании нашей страны сейчас возобновляют практику проведения аттестации, осознав важность и полезность ее для эффективности работы компании в целом. Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предприятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство и вообще любой социальный объект.

У процедуры аттестации есть свои противники и приверженцы. Аргументы каждой из сторон достаточно весомы. Менеджер и так постоянно оценивает своих сотрудников. Зачем нам проводить аттестацию? Она отнимает много сил, способна разворошить коллектив, и неизвестно, что мы получим считают первые. Формализованная система позволяет повысить эффективность самой системы оценки. Кроме того, она подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом.

Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки на подготовительном этапе - без этого аттестация не имеет смысла провести диагностику персонала выявить болевые точки определить ценность сотрудников не только для подразделения группы, но и для организации обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются. Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров.

Проведение аттестации предполагает четкую последовательность действий - Цель зачем проводится, что оценивается - Кто проводит, кого оценивают - Критерии, стандарты - Выбор метода - Подготовка - Проведение - Анализ и последующие действия 5.1. Цели аттестации и роль руководителя. Всем известно, что основная задача аттестации персонала - это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Однако такая оценка проводится не ради самой оценки. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении, перемещении или обучении сотрудников. Иными словами, основной целью аттестации, так же как и других кадровых мероприятий, является приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией фирмы. Основная цель линейного руководителя по сути та же - реализация стратегии фирмы на порученном ему участке бизнес процесса. Линейный руководитель осуществляет вспомогательные функций при разработке аттестации и ее проведении консультации по выделению параметров оценки экспертиза количества, качества и интенсивности труда подчиненных. Однако линейный руководитель может использовать процедуры аттестации и в качестве дополнительного рычага управления сотрудниками своего отдела.

Предположим, что, разработав специальные процедуры аттестационного собеседования линейного руководителя с сотрудниками, можно обогатить руководителя дополнительным средством управления - рычагом влияния на его сотрудников.

Однако, превратившись в средство управления, аттестационное собеседование должно оставаться так же и средством кадровой работы. Иными словами, руководитель может использовать аттестацию, чтобы повлиять на сотрудников и это может само по себе повысить эффективность работы его подразделения, даже учитывая, что руководитель субъективен. Но аттестация также должна служить основанием для принятия кадровых решений о направлении на обучение, зачислении в кадровый резерв, изменении оплаты труда и т.п. Для этого результаты оценки сотрудника и рекомендации, подготовленные на их основе, должны быть объективны. Таким образом, позитивное влияние субъективности руководителя на эффективность управления коллективом и негативное влияние на результаты оценки сотрудников - составляют проблему при аттестации.

Традиционно влияние субъективности непосредственного руководителя на результаты аттестации персонала предотвращается следующими способами используется перекрестная оценка сотрудника - один сотрудник оценивается несколькими экспертами и несколькими методиками игнорируются крайние оценки - самая низкая и самая высокая, чтобы избежать специального заваливания или подтягивания сотрудника кем-то из аттестационной комиссии используется дифференциация оценок - оценка сотрудника осуществляется по трем направлениям личностно-деловые качества, требуемые знания и умения, результаты труда.

По каждому направлению оценку дает соответствующий специалист или группа специалистов.

Иными словами, роль линейного руководителя в системе аттестации персонала минимизируется, дабы уменьшить влияние его субъективности на итоги аттестации. Такой подход к построению процедур аттестации может быть назван - стратегия минимизации субъективного влияния. В качестве альтернативы, предложим иной подход - стратегию компенсации субъективного влияния. Ранее было изложено, что сущность субъективности руководителя заключается в его односторонней оценке сотрудников.

Стороны, которые будет замечать руководитель, определяются его личностно стилевым типом. Иными словами, руководитель будет стараться отыскать даже в плохом сотруднике что-то хорошее, либо наоборот преувеличивать его отрицательные стороны. Думается, что использование стратегии компенсации субъективного влияния при подготовке и реализации аттестации существенно повысит точность оценки сотрудников руководителем. С другой стороны, оно позволит сохранить возможность позитивного влияния субъективности руководителя на эффективность руководства группой.

Проводя аттестационное собеседование, линейный руководитель может задавать приемлемую для себя степень ситуативного контроля следующим образом Степень структурированности задачи может варьироваться за счет конкретизации для сотрудника результатов и шагов по решению новых задач Позиция власти может варьироваться за счет частоты апелляции руководителя к согласованным задачам и функциям сотрудника и санкциям поощрениям, принимаемым по итогам аттестационного собеседования Аттестация персонала может быть нацелена на 1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников изменение заработной платы изменение системы поощрения наказания повышение мотивации. 2. Принятие решений, связанных с развитием организации приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации получение обратной связи выявление потенциала информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма развитие карьеры личное развитие корректировка планов организации информация для планирования человеческих ресурсов. 3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности положения всей организации и выявлением рабочих проблем.

При этом в ходе аттестации работника оцениваются прошлая деятельность достижение результатов потребность в обучении выявление рабочих проблем улучшение деятельности. На этапе выработки цели определяются 1. Собственно цель и ее конкретизация подцели. Чем четче определены цели, тем легче построить процедуру.

Если цель невозможно описать, последующая деятельность становится бессмысленной. 2. Как будут применяться результаты.

Для начала целесообразно охарактеризовать кратко ситуацию в организации например, планируется реструктуризация компании и расширение бизнеса, внедрение новых условий работы. Данную информацию мы будем использовать для планирования человеческих ресурсов.

Мы сможем оценить, способен ли каждый конкретный сотрудник приспособиться к новым условиям, следует ли нам производить увольнения, перемещения, можем ли мы с существующим коллективом решить поставленные задачи и т.п. 3. Прежде чем приступить к процедуре, стоит задуматься, как результаты будут обобщаться и анализироваться. Аттестация, как и любой сбор информации, предполагает дальнейшую ее обработку. Если этот фактор не учтен, процедура работы с информацией может оказаться чрезмерно затянутой и дорогостоящей особенно в крупных организациях . 5.2. Методы и критерии оценки при аттестации персонала.

Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей. Существует большое количество за и против официальной оценки управленческих работников.

Аргументом в ее пользу является то, что она способствует решению ряда управленческих задач. Например, помогает руководству определить, кому следует повысить зарплату, кого - повысить в должности, а кого - уволить. Оценка, особенно объективная, побуждает работников работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу и вызывают чувство ответственности, стимулируют стремление работать лучше.

Такая оценка служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений и увольнений, дает материал для разработки вопросов по найму, позволяет получить необходимую информацию для определения размеров зарплаты и вознаграждения работникам. Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии.

По общему признанию специалистов в области управления любой управленец должен обладать рядом обязательных деловых качеств. К ним обычно относят - знание производства - его технических и технологических особенностей, современных направлений развития - знание экономики - методов планирования, экономического анализа и т. п умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах - наличие специальных знаний в области организации и управления производством теоретических основ, передовых методов и форм, рекомендаций современной отечественной и зарубежной науки управления, а также умение применять их в своей практической деятельности - способность рационально подбирать и расстанавливать кадры - умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач - способность и умение поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела - умение целесообразно планировать работу аппарата управления - распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными - координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией - умение планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы управления, применять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы - умение проявлять высокую требовательность к себе и подчиненным - конкретность и четкость в решении оперативных вопросов и повседневных дел - учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива - стимулировать работников, принимать на себя ответственность в осуществлении своих решений - устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных.

В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования и к личностным качествам управленческого работника.

В кадровой работе ряда организаций методические материалы содержат перечень таких качеств управленческих работников, как - честность, справедливость умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах целеустремленность принципиальность решительность в принятии управленческих решений а также настойчивость и энергичность в их реализации умение отстоять свое мнение самокритичность в оценках своих действий и поступков умение выслушивать советы подчиненных правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено умение пользоваться своими правами и полномочиями, особенно в случаях применения административного и организационного воздействия, а также умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно воздействовать на подчиненных.

Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные.

Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов 1.установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки 2.выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку 3.обязать определенных лиц производить оценку результативности труда 4.вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников 5.обсудить оценку с работником 6.принять решение и задокументировать оценку.

Оценка результатов труда - это важный этап управления кадрами, решающий целый ряд задач, которые могут быть охарактеризованы как административные, информационные и мотивационные. 1. Решение административных задач означает, что результаты оценки дают информацию о работниках, на основании которой они могут быть повышены или понижены в должности, переведены на другую работу, уволены из организации, им может быть изменен уровень или система оплаты труда. Продвижение по службе служит двум целям позволяет предприятию заполнить имеющиеся вакансии позволяет работникам удовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию.

Понижение работников по службе возникает, когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям и исчерпаны возможности достижения заданных показателей.

Перевод с одной работы на другую возникает тогда, когда предприятие хочет использовать работников более эффективно в других должностях или расширить его опыт. Иногда перевод используется, когда работник работает неудовлетворительно, но в связи с его стажем, заслугами, организация считает неэтичным и негуманным уволить его с работы.

Прекращение трудового договора увольнение наступает в тех случаях, когда работнику сообщили оценку его труда и предоставили возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации. 2. Решение информационных задач означает, что оценка служит источником информации об эффективности работы сотрудников как для руководителей, так и для самих работников.

Имея такую информацию, руководители могут принимать решения или осуществлять определенные воздействия на подчиненных.

Например, сотрудника, у которого выявлен недостаток знаний, могут направить на учебу, повышение квалификации сотрудника, у которого выявлены способности, которые раньше были в тени, могут перевести на другой участок работы для того, чтобы он мог реализовать их. 3. Решение мотивационных задач обеспечивается за счет того, что положительные результаты оценки, как правило, вызывают у человека чувство удовлетворения, гордости, уверенности в своих силах.

Кроме того, со стороны руководителя по результатам оценки работник может получить вознаграждение или благодарность, со стороны коллег - признание и уважение. Отрицательные результаты оценки могут подвигнуть работника на улучшение результата его труда.

Следует отметить, что к оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый самооценка. Таким образом, минимальное знакомство с методами оценки персонала всех работников - гарантия того, что применяемые методы дадут ожидаемый эффект. Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России, характеризуется усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала.

Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри. Многие методы оценки, которые используются сегодня, сложились еще в прошлом веке. Однако в ходе эволюции эти методы подверглись значительной трансформации. В приведенных таблицах приложение указаны наиболее распространенные методы оценки персонала.

Едва ли не самое сложное при проведении аттестации - выработать критерии оценки. Предметами оценки могут быть выполнение должностных обязанностей особенности поведения эффективность деятельности уровень достижения целей уровень компетентности особенности личности и т.п. Основными объектами оценки при аттестации персонала могут быть 1. Результаты труда за определенный период времени. 2. Те или иные стороны деятельности или отношение к своим обязанностям. 3. Черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций. 4. Потенциальные способности к соответствующей работе. Рассмотрим основные факторы оценки, применимые к большинству работников.

К ним можно отнести - профессиональные знания, опят, навыки - моральные трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность - волевые энергичность, упорство, работоспособность - деловые и организаторские инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий поход к делу - потенциальные способности, т.е. качества, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем в данный момент определяются на основе тестирования . 5.3. Процесс аттестации.

Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа 1. Подготовительный этап подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации. 2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение директор по персоналу председатель, начальник отдела кадров зам.председателя, руководитель подразделения, где проходит аттестация член, юрисконсульт член, социальный психолог член . 3. Основной этап организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов. 4. Заключительный этап подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др. Субъект оценки - лицо, группа лиц, орган, которым предопределено право проводить оценку работников.

Чаще всего в качестве субъекта оценки выступает аттестационная комиссия. Аттестационная комиссия возглавляется председателем, в состав входят члены комиссии и секретарь. В качестве членов комиссии привлекаются руководящие работники, ведущие специалисты, уполномоченные для проведения оценки.

Среди работников предприятия проводится разъяснительная, работа о задачах аттестации, ознакомление с методикой проведения, порядком подготовки необходимых документов. График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а документы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели аттестации.

Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные правовые последствия поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д. 6.

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Проблема движения кадров

Состав кадров характеризуется следующими показателями образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст,… Поэтому, каждый управляющий а в частности, для функционального менеджера это… Действительно, управление кадрами на предприятии неразрывно связано с их движением. То есть, управление кадрами, как…

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Внедрение системы аттестации

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Обучение персонала
Обучение персонала. в результате чего будут выявлены общие приемы набора и отбора персонала будет выявлена вся важность обучения персонала, которая способствует благоприятному состоянию любой орган

Анализ обучения персонала на примере
Анализ обучения персонала на примере. Рестораны Mc Donald, s Это предприятие находится в стадии развития и пробует свои силы в сфере быстрого общественного питания. Все сотрудники относитель

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги