Реферат Курсовая Конспект
Анализ обучения персонала на примере - раздел Экономика, Проблема движения кадров Анализ Обучения Персонала На Примере. Рестораны Mc Donald, S Это Предприятие ...
|
Анализ обучения персонала на примере. Рестораны Mc Donald, s Это предприятие находится в стадии развития и пробует свои силы в сфере быстрого общественного питания.
Все сотрудники относительно молоды, их возраст не превышает тридцати лет. В основном - это недавние выпускники столичных ВУЗов профтехучилищ курсов по подготовке официантов и барменов студенты заочных отделений высших учебных заведений.
Проанализируем систему обучения работников Mc Donald, s. Сразу следует отметить, что в Mc Donald, s трудовая деятельность для всех сотрудников начинается с самой низкой ступени - работника ресторана, нельзя быть принятым на работу сразу в качестве, предположим, менеджера среднего звена. Занять руководящую должность в организации можно только пройдя поэтапно все ступени иерархии, не пропустив ни одной. Обучение в Mc Donald, s начинается с самого первого дня пребывания сотрудника в организации и продолжается на протяжении всей его трудовой деятельности.
Итак, первичная подготовка осуществляется методом четырехступенчатого обучения Первая ступень - ПОДГОТОВКА. На этом этапе инструктор - специально обученный сотрудник для подготовки кадров из числа наиболее опытных и коммуникабельных работников знакомится с вновь прибывшими работниками, подготавливает их психологически, создает непринужденную и дружественную атмосферу. Вторая ступень - ПРЕДСТАВЛЕНИЕ. На этом этапе инструктор знакомит обучающихся с внутренним строением ресторана, организацией служебных помещений, показывает основные производственные станции зал, прилавок, кухня и коротко объясняет, какие функции на каких из них выполняют работники ресторана.
Третья ступень - ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБУЧЕНИЕ. Этот этап обычно проводится в помещении комнаты отдыха, оборудованной видео техникой. Обучающиеся получают глубокие теоретические знания в области трудовой дисциплины, техники безопасности труда.
Инструктор подробно объясняет каждую производственную ступень отдельно, демонстрирует обучающие видео фильмы. Четвертая ступень - ПРАКТИЧЕСКОЕ ОБУЧЕНИЕ. На этом этапе обучающиеся получают практические навыки работы на каждой из станций зал, прилавок, кухня. Инструктор показывает и объясняет до 90 информации запоминается при использовании этого приема. Затем обучающиеся пробуют работать сами, а инструктор обращает внимание на их ошибки, объясняет почему они происходят и как их устранить.
Процесс первичной подготовки обычно длится от двух до трех дней. По его истечении инструктор заполняет на обученных контрольный лист наблюдений - перечень требований к теоретическим знаниям и практическим навыкам. Напротив каждого из требований инструктор выставляет оценку. При помощи несложной формулы вычисляется общий процент успеваемости обученного обычно он не бывает ниже 70 . Этот процент служит ориентиром для рекомендаций по дальнейшему обучению сотрудника. По окончании первичной подготовки обученный приступает к работе на одной из станций.
За ним ведется непрерывное наблюдение руководителей младшего менеджерского состава. Как только работник достигает определенного уровня мастерства качество и скорость, его перемещают на следующую станцию. Опытный работник проходит перемещение по станциям постоянно, дабы не терять профессиональных навыков. Дальнейшее обучение происходит при использовании разнообразных методов и их комбинаций. Используются лекции, семинары, деловые игры, старший менеджерский состав стажируется за рубежом.
Содержание программ определяется целью обучения и уровнем, на который претендует обучаемый. Естественно, что чем выше ступень обучающегося, тем больше информации он получает во время обучения. Хорошие результаты обучения способствуют сплочению коллектива, улучшают микроклимат, повышают производительность труда и увеличивают прибыль. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Актуальным на сегодня остается вопрос укрепления кадрового потенциала организаций.
Строгое соблюдение правил при приеме на работу, применение прогрессивных способов отбора, обеспечение гласности и открытости при проведении процедур конкурсов позволит справиться с этой задачей. Существенное укрепление кадрового потенциала возможно через реализацию комплекса мер организационных, управленческих, правовых, образовательных, правовых, материальных и других. В каждой организации должны быть разработаны критерии отбора и набора персонала, условия продвижения на вышестоящие должности.
– Конец работы –
Эта тема принадлежит разделу:
Состав кадров характеризуется следующими показателями образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст,… Поэтому, каждый управляющий а в частности, для функционального менеджера это… Действительно, управление кадрами на предприятии неразрывно связано с их движением. То есть, управление кадрами, как…
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Анализ обучения персонала на примере
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
Твитнуть |
Новости и инфо для студентов