рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Учет расчетов с персоналом и анализ использования фонда оплаты труда

Учет расчетов с персоналом и анализ использования фонда оплаты труда - раздел Экономика, Введение В Соответствии С Изменениями В Экономическом И Социальном Развитии ...

Введение В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.Понятие заработная плата наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот , начисленных в денежных и натуральных формах независимо от источников финансирования , включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное . Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия дивиденды, проценты . Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Целью данной дипломной работы является провести исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда. Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи.Во-первых определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования.

Необходимо провести анализ затрат на данном объекте, определить фонды, которые существуют на предприятии и их которых выплачиваются вознаграждения за труд работников.В-третьих следует рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета.

Учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.Данная дипломная работа выполнена на примере Открытого Акционерного Общества . Предприятие ОАО является правоприемником АООТ , зарегистрированного 04.05.94 года, путем преобразования государственного предприятия , действующего с 1941 года и выполняющего важные государственные заказы. Имеет смешанную российскую форму собственности без иностранного участия . Предприятие имеет свой штамп, фирменный знак и печать с изображением своего наименования.

Предприятие занимается научно-исследовательскими и опытно-конструкторскими разработками. ОАО на протяжении 56 лет является одним из ведущих разработчиков и изготовителей наукоемких систем автоматизированного управления САУ для силовых установок летательных аппаратов ЛА различного класса и назначения, а также специальных датчиков, клапанов, исполнительных устройств для различных областей народного хозяйства.В распоряжении предприятия имеются сборочный цех, механический цех, технико-конструкторский отдел, отдел технического контроля, главная бухгалтерия, планово-экономический отдел, отдел труда и заработной платы, отдел кадров, юридический отдел, отдел проектирования и конструирования, технический отдел.

ОАО на прямую работает с головными авиакосмическими фирмами, такими как АО ОКБ Сухого , АО Молния , АО ММЗ Скорость , АО Люлька-Сатурн и другими.Постоянно участвует в международных авиакосмических салонах в Фарнборо Великобритания , Бурже Франция , Мосаэрошоу Россия Москва и других представительных мероприятиях организуемых в различных странах мира. В настоящее время ведущие специалисты ОАО совместно с Саратовским государственным техническим университетом, Московским радиотехническим институтом РАН ведут по базовой тематике фундаментальные исследования в области разработки, производства и эксплуатации высокоинтелектуальных бортовых систем ЛА и товаров народного потребления союзная программа Полет , федеральная программа Технические университеты России , Конверсия Технические и прикладные результаты исследований использовались в 1996-1998 годах при создании бортовой системы автоматического управления силовой установки легкого многоцелевого самолета А-209 Российская программа Деловая авиация , а также при разработке и организации производства микроволнового прибора Ямбург-Р для измерения влажности и углеводородных инградиентов в природном товарном газе при его транспортировке.

Руководство и ведущие специалисты ежегодно принимают участие в организации и проведении международных научно-технических конференций по проблемам Актуальные проблемы анализа и обеспечении надежности и качества приборов, устройств и систем . За 1996-1998 года опубликовано более 15 научных статей и докладов и переоформлено 38 патентов на изобретение.Это свидетельствует о высокотехническом научном уровне предприятия ОАО . Исследовательский коллектив ОАО является научной школой по созданию интелектуальных многомашинных комплексов на базе ЭВМ для математического и полунатурного моделирования и наземной отработке в реальном масштабе времени.

Научно-технический совет НТС ОАО в колличестве 16 человек создан с привлечением ученых специалистов институтов и университетов и имеет в составе 4 доктора наук, 1 кандидата наук и 11 ведущих специалистов с большим опытом практической работы.

Среднесписочная численность работников ОАО за последние три года уменьшилась с 342 до 206 человек, в том числе численность исследователей уменьшилась со 180 до 140 человек. 1.Сущность оплаты труда в современных условиях 1.1. Заработная плата как экономическая категория 1.1.1.Заработная плата - понятие и сущность В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда.

Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия зарплата следует употреблять понятие трудовой доход . Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории зарплата в изменившихся условиях.

Определение заработной платы как доли общественного продукта совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку. Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник.

Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода чистую продукцию , зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы а заработная плата есть цена труда.

Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения б заработная плата - это денежное выражение стоимости товара рабочая сила или превращенная форма стоимости товара рабочая сила . Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо.

А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть естественную заработную плату . Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и рабочей силой и поэтому под естественной заработной платой понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего.

Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы. Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара рабочая сила разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий труд и рабочая сила и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости.Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости.

Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил.Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли.С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу. На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы.

Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты.Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам договорам , которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником. 1.1.2. Функции заработной платы Существуют следующие функции заработной платы функция распределения, социальная функция и стимулирующая мотивационная функция.

Рыночной экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производства и распределения предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет . Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда.Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы.

В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия. В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда.Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей.

Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда.Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях.

Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих.

Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы.

Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости. При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства.Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то , чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию.Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара рабочая сила . Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников.Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника.Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими.

Заработная плата может быть и невысокой какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой , но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше. В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника хотя последнее в конечном счете также выразится размером заработка . Однако оценка работника заслуг работника с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной в последовательности заработная плата - заслуги работника . Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством предприятием, фирмой . Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу.

Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд. Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики.

Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма.

Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация.Доминирующее значение имеют категории экономические хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены расчетные, планово-учетные и пр. и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда.Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует. Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда.

В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда. Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников.Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы. Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов.

Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.Но самая большая проблема в организации заработной платы ее систематические невыплаты трудящимся. В последнее время этот процесс стремительно нарастал, особенно в течении 1996-1998 годов.

Так, задолженность по заработной плате на рассматриваемом предприятии еще в 1997 начале 1998 годов составляла 9-11 месяцев, а продолжительность неплатежей в среднем 10 месяцев. Система органов государственного управления практически беспомощна в решении данного вопроса.Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44 . Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.

Таким образом заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда.Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. 1.2. Организация оплаты труда в современных условиях на примере ОАО 1.2.1.Основные принципы организации и регулирования оплаты труда Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает - определение форм и систем оплаты труда работников предприятия - разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия - разработку системы должностных окладов служащих и специалистов - обоснование показателей и системы премирования сотрудников.Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства.

В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы , законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда , включающие - принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов.

На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики.В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам - принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей.

Из этих законов следует что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства - принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда.Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства - принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости.

Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда.

Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность.Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе.

Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности.

В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.Государственное регулирование оплаты труда включает - законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ - налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц установление районных коэффициентов и процентов надбавок - установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами контрактами . Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества.

Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок.Потому главная надежда , видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда. Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости. Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства.Минимальный размер оплаты определяется в размере 40 прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

Федеральным законом РФ О повышении минимального размеров оплаты труда , минимальный размер оплаты труда установлен с 1 января 1998 г- 83 рубля 49 копеек. Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда.Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства нормы труда , не может быт ниже минимального размера оплаты труда.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки оклада работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда.На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.Оплата труда работников не бюджетной сферы муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д. определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль доход предприятия.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок окладов системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре.

В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. 1.2.2 Формы и системы оплаты труда Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы.

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время.Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы преобладает ли в ней условно- постоянная часть тариф, оклад или переменная сдельный приработок, премия . Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха. Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности.

К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности квалификации . Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифная сетка применяемая в ОАО в неденоминированных рублях представлена в приложении 1. Данная тарифная сетка с 1997 года используется с повышающим коэффициентом от 0,2 до 4 в зависимости от выполнения плана и дисциплины работника.Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде веток , определяющих предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно ил по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий.Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных малых предприятиях все больше используется повременная оплата окладные системы Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени.

Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной. При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты тарифа, оклада за фактически отработанное время дополнительно получает и премию.

Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида почасовую, поденную и месячную.При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов ставок , числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

В ОАО применяется повременно- премиальная оплата труда, по способу начисления применяется почасовая и помесячная Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу.Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих Сдельная оплата труда при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции выраженной в производственных операциях штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной.

По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций.

Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки.Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство.Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими.

Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном платежном периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.

Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы базы , а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках , лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых узких местах производства.При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения. Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда.Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы.

Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем. Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины.

Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на выгодные и невыгодные так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы. Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй - с помощью коэффициента трудового участия Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства.

Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров. Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда.К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие.

Порядок расчета различных доплат различен.Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре. 1.2.3. Состав и структура фонда оплаты труда С введением в действие Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера , утвержденного постановлением Госкомстата России от 10.07.95года N89, утратило силу ранее действующее Положение о порядке образования и расходования фонда потребления , по которому его размер на планируемый период определялся исходя из его размера в базовом периоде и темпов роста плановых объемов работ.

Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета.

В результате на предприятиях появились понятия фонд потребления , средства, направляемые на потребление , а также идентичный ему термин фонд заработной платы . Как видно из приложения 2, средства направляемые на потребление объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер.Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения , культуры и спорта.

В состав средств, направляемых на потребление включаются средства фонда оплаты труда.В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время , стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат 1 Оплата за отработанное время - Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции выполнения работ и оказания услуг Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты - Премии и вознаграждения, включая стоимость натуральных премий , носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения надбавки за выслугу лет, стаж работы - Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда - Выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями Доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах - Доплаты за работу в ночное время Оплата работы в выходные и праздничные дни Оплата сверхурочной работы - Оплата работника за дни отдыха отгулы , предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством Доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте руднике от ствола к месту работы и обратно Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей , специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ми письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы Оплата специальных перерывов в работе - Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы Выплата разницы в окладах при временном заместительстве Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям - Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству - Оплата труда работников не списочного состава Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия организации , за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами.

При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ услуг по этому договору и платежных документов Оплата услуг гонорар работников не списочного состава за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д. 2 Оплата за неотработанное время - Оплата ежегодных и дополнительных отпусков без денежной компенсации за неиспользованный отпуск Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору сверх предусмотренных законодательством отпусков работникам Оплата льготных часов подростков Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови Оплата простоев не по вине работника Оплата за время вынужденного прогула. 3 Единовременные поощрительные выплаты - Единовременные разовые премии независимо от источников их выплаты Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет стаж работы - Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников - Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством Денежная компенсация за неиспользованный отпуск Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков. 4 Выплаты на питание, жилье, топливо - Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов в соответствии с законодательством Оплата полная или частичная стоимости питания в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам с или бесплатно сверх предусмотренной законодательством Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики в соответствии с законодательством жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья сверх предусмотренных законодательством Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды - основная заработная плата - дополнительная заработная плата - премии, вознаграждения по итогам работы за год. Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда.

То есть может быть сдельная оплата труда, повременная или контрактная.

Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время.

К таким выплатам относятся - оплата основного, дополнительного или учебного отпуска - компенсация за неиспользованный отпуск - выплаты выходного пособия при увольнении - выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации - оплата времени выполнения государственных обязанностей - прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка.

Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление.

Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.

Так в ОАО разработаны положения об образовании и расходовании единого фонда социальной поддержки и развития ЕФСРиП , фонда развития производства ФРП , резервного фонда, начисления дивидендов.

Оно направлено на усиление заинтересованности коллектива работников в конечных результатах работ, получении прибыли.

Проценты отчисления в фонды определяется Советом директоров по рекомендации генерального директора.

Проценты устанавливаются ежеквартально и корректировке в течение этого срока не подлежат.

При изменении фактической чистой прибыли одновременно изменяются суммы фондов.Абсолютная сумма фондов определяется путем умножения фактической чистой прибыли на утвержденный норматив образования фондов.

Отчисления в фонды предприятия производит ежеквартально с нарастающим итогом. Единый фонд социального развития и производства используется по смете. Проект использования средств ЕФСРиП выносится на обслуживание правления ОАО и после его одобрения утверждается генеральным директором. Средства ЕФСРиП расходуются на улучшение социального положения трудящихся, на приобретение новой техники, проектно-изыскательские работы.В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих на предприятии вводится положение о премировании.

Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению.Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время.

Премирование руководящих работников, ИТР, служащих производится по результатам работы за месяц. Показатели и условия премирования ИТР и служащих устанавливаются руководителями организаций. 2 Учет расчетов с персоналом по заработной плате 2.1.Оперативный учет личного состава и использования рабочего времени На предприятиях учет личного состава и использования рабочего времени входит в область оперативно-технического учета.Этим учетом занимается отдел кадров, а также отдельные, специально выделенные работники производственных подразделений.

Однако без этого участка работы не возможно организовать учет труда и заработной платы.Для организации такого учета, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда весь персонал предприятия делиться по ряду признаков 1. По принадлежности к той или иной отрасти народного хозяйства персонал подразделяется на промышленно- производственный и непромышленный персонал персонал неосновной деятельности . К промышленно-производственному персоналу относятся работники основных и вспомагательных производств, заводских лабораторий и отделов, очистных сооружений, узлов связи, вычислительных центров, охрана, заводоуправление.

К непромышленному персоналу относятся работники, занятые обслуживанием жилищного и коммунального хозяйства, торговли, медицинских учреждений , дошкольного воспитания и так далее. 2. По роли в процессе производства персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие- это лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и так далее. Из группы служащих выделены руководители, специалисты и другие работники. К руководителям относятся работники, занимающие соответствующие должности как по предприятию в целом, так и по отдельным структурным подразделениям.Специалистами является персонал, занятый инженерно-техническими, экономическими и другими работами . Все другие работники относящиеся к служащим, осуществляют подготовку и обслуживание производств.

Самая многочисленная из групп - рабочие - в свою очередь подразделяются по специальностям профессиям и квалификации. На основе этих классификаций и в результате учета движения личного состава рассчитываются такие показатели численности работающих, как списочное и явочное число работников.Списочный состав - это общее число постоянных и временных работников предприятия, включенных в списки на оплату труда.

В списочный состав включаются работники проработавшие свыше пяти дней, а в основных цехах свыше одного дня. Явочный состав - это число работающих, вышедших каждый конкретный день. Эти показатели необходимы для расчетов нормативов выработки, для учетов движения рабочей силы. Основными направлениями движения рабочей силы являются прием на работу, перевод с должности на должность или из разряда в разряд, перевод из цеха в цех или из отдела в отдел, уход в отпуск, увольнение.

Каждый из этих случаев оформляется соответствующими документами.При приеме на работу составляются приказы распоряжения о принятии на работу форма N Т-1 . На основании приказа в отделе кадров заводится личная карточка, а в бухгалтерии открывается лицевой счет и налоговая карточка учета совокупного годового дохода физического лица. Лицевой счет и налоговая карточка представлены соответственно в приложениях 3 и 4. На вновь принятых в отделе кадров заводится и хранится трудовая книжка.

Заполненная и оформленная подписями, штампами и печатями трудовая книжка является бланком строгой отчетности. Каждому работнику предприятия, принятому на постоянную, временную или сезонную работу, присваивается табельный номер, который является шифром аналитического учета и проставляется во всех документах по учету расчетов с персоналом.На основании приказа распоряжения о приеме на работу и под соответствующим табельным номером табельщики заносят работника в табель.

В случае увольнения или переводе на другую работу его табельный номер не может присваиваться другому работнику в течение одного-двух лет. Во всех остальных случаях составляется приказ распоряжение по предприятию, основанием для которого может быть либо заявление, либо заключение аттестационной комиссии. Все первичные документы, связанные с движением личного состава, поступают в бухгалтерию предприятия и служат основанием для начала или прекращения начисления заработной платы, изменения тарифных ставок и тому подобное.

Кроме показателей состава и движения личного состава предприятия большое значение имеет правильно организованный учет количества затраченного труда. Это количество может быть измерено - при помощи показателя рабочего времени количества выпущенной продукции. Измерение количества затраченного труда при помощи показателя рабочего времени означает использование повременной оплаты труда.Измерение количества затраченного труда при помощи количества выпущенной продукции выработки означает применение сдельной системы учета зарплаты.

Однако и в условиях сдельной оплаты труда необходимо учитывать выполнение или не выполнения норм выработки , то есть количество продукции работ, услуг выпущенного за определенный промежуток времени. Не зависимо от используемой системы основой для начисления зарплаты служит учет фактически отработанного времени или табельный учет. Табельный учет должен обеспечивать контроль за своевременной явкой рабочих и служащих на работу и своевременным их уходом по окончании рабочего дня в соответствии с действующим на предприятии трудовым распорядком, а также контроль за нахождением сотрудников в рабочее время.

Название табельного этот учет получил по основному документу, при помощи которого он ведется. Табельный учет может вестись по централизованной и децентрализованной системе.Если используется централизованная система, то табель составляется по предприятию в целом на основании данных центральной проходной, если учет ведется по децентрализованной системе, то табель составляется по каждому структурному подразделению в отдельности, ведет его специальновыделенный для этого работник, а контроль за его ведением возлагается на руководителя соответствующего подразделения цеха, отдела . В зависимости от степени охвата информации табельный учет можно вести сплошным методом и методом отклонений.

При сплошном методе регистрируются все данные явки, неявки, опоздания, сверхурочные часы и тому подобное.

При использовании метода отклонений в табеле регистрируются только отклонения от нормальных условий работы неявки, опоздания, простои и т.п. Второй способ отличается меньшей трудоемкостью, но требует более четкой организации этого учета. Существует несколько систем организации табельного учета жетонная, карточная, пропускная, рапортно-ведомственная, учет с помощью КПУ. На анализируемом предприятии применяется пропускная система.Каждому работнику выдается постоянный пропуск, который он обязан забирать на проходной, явившись на работу, и сдавать, уходя с нее. На основании сданных или не сданных пропусков и осуществляется табельный учет. Результатом табельного учета является составление табеля. Табель представляет собой именной список работников бригады, смены, цеха, отдела . Табель приведен в приложении 5. Включение работника в табель или исключение из него производится на основании первичных документов по учету движения рабочей силы приказов или распоряжений о принятии на работу или переводе с должности на должность . Отметки о неявке делаются в табеле на основании данных контроля пропускной системы.

Кроме того, основанием для составления табеля служат листки временной нетрудоспособности, приказы о служебных командировках совместно с командировочными удостоверениями, приказы об установлении сокращенного рабочего дня по той или иной причине льготные часы подростков, перерывы в работе кормящих матер.

– Конец работы –

Используемые теги: учет, расчетов, персоналом, анализ, использования, фонда, оплаты, труда0.108

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Учет расчетов с персоналом и анализ использования фонда оплаты труда

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным для Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Еще рефераты, курсовые, дипломные работы на эту тему:

Учет расчетов с персоналом по оплате труда и анализ эффективности использования средств на оплату труда в торговой организации
Разработанные рекомендации по автоматизации учета расчетов с персоналом по заработной плате с помощью универсальной программы 1С Бухгалтерия 7.7 ,… Директор Гринь Г.И. Гл.бухгалтер Матросова И.В. РЕФЕРАТ Дипломная работа 88 с… Объектом исследования является розничное торговое предприятие ОАО Ивица , г.Новогрудок.

Учет расчетов с персоналом и анализ использования фонда оплаты труда
Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством. Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в… Целью данной дипломной работы является провести исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте,…

Учет и анализ расчетов по оплате труда в районной больнице
Для работодателя это - издержки производства, которые он стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу продукции. Заработная плата… При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих… Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые…

Бухгалтерский учет и ревизия расчетов с персоналом по оплате труда в бюджетных учреждениях. (на примере Гагинского РОНО)
В условиях рынка предприятия вступают в договорные отношения по использованию денежных средств, имущества, а также проведению сделок и осуществлению… Доверительность этих отношений должна подкрепляться возможностью для всех… Достоверность информации подтверждается независимым ревизором.Собственники, и прежде всего коллективные собственники -…

Учет и анализ средств на оплату труда персонала предприятия
В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако, на нее воздействуют и чисто рыночные факторы… С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и… Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.В новых…

Анализ производственных показателей, труда и фонда оплаты труда
По выполняемым хозяйственным функциям в Управлении юстиции персонал делится на две категории: государственные служащие и технический и обслуживающий… К государственным служащим относятся: председатель суда, заместитель… В республике применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная.Основной, преимущественной формой оплаты труда…

КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине: Бухгалтерский финансовый учет на тему: У чет расчетов с персоналом по оплате труда
Министерство образования и науки Российской Федерации... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего... ТАМБОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ...

Тема: Учет труда. Учет оплаты труда
Смотрим пункт выясняем про коэффициенты Удержание из сумм начисленных... Пример... выдан заем срок возврата марта года в соответствии с договором проценты уплачиваются на дату...

Управленческий учет, внутренний аудит и анализ расходов на оплату труда на предприятии «ООО *********»
Крепостное право было отменено, как известно, только во второй половине XIX века, а в дальнейшем отечественная история изобиловала войнами и… В результате для формируемого класса свободных работников были изначально… Фактически же оплата труда на протяжении десятилетий не выходила даже на этот заниженный уровень.

Учет расчетов по оплате труда
На сайте allrefs.net читайте: Учет расчетов по оплате труда.

0.054
Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • По категориям
  • По работам