Теория человеческого капитала

Содержание Введение 1. Теория человеческого капитала 2. Концепция Анализ человеческих ресурсов 3. Измерение индивидуальной стоимости работника 4. Кадровая политика Заключение Приложение 1. Управление знаниями организации Приложение 2. Об управлении человеческим капиталом в России Приложение 3. Лауреаты Нобелевской премии в области теории человеческого капитала Список литературы Введение Понятие человеческий капитал приобретает в настоящее время большое значение не только для экономистов - теоретиков, но и для отдельных фирм. Резко возрос интерес экономической науки к человеческим созидательным способностям, к путям их становления и развития.

В большинстве компаний начинают придавать большое значение накоплению человеческого капитала, как самого ценного из всех видов капитала.Одним из способов накопления человеческого капитала является инвестирование в человека, в его здоровье и образование.

Сегодня изучение проблем повышения эффективности использования производительных сил людей, реализующихся в современных условиях в форме человеческого капитала, является не просто актуальным, а выдвигается в разряд первоочередных задач в структуре социально - экономических исследований.Это предполагает проведение глубоких научных исследований данной проблемы. Целью данной курсовой работы является показать особенности человеческого капитала и значимость управления человеческим капиталом.

В курсовой работе рассматривается теория человеческого капитала, концепция Анализа человеческих ресурсов , измерение индивидуальной стоимости работника, кадровая политика. В Приложениях представлена дополнительная информация по этой теме управление знаниями организации, статьи об управлении человеческим капиталом в России, лауреаты Нобелевской премии в области теории человеческого капитала.Глава 1. Теория человеческого капитала Работники становятся капиталистами не от размывания собственности на корпоративные активы акции , как утверждает молва, а от приобретения знаний и навыков, имеющих экономическую стоимость.

Т. Шульц, Лауреат Нобелевской премии Понятие человеческого капитала В экономической литературе понятие человеческого капитала рассматривают в широком и в узком смысле. В узком смысле одной из форм капитала является образование.Человеческим его назвали потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе 1 . В широком смысле человеческий капитал формируется путем инвестиций долгосрочных капиталовложений в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах.

В Экономической энциклопедии человеческий капитал определяется как особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы. В состав объектов человеческого капитала обычно включают знания общеобразовательного и специального характера, навыки, накопленный опыт 2 . Для более полной и развернутой характеристики человеческого капитала используют функциональный подход.

Принцип функциональности определения характеризует явление не только с точки зрения его внутренней структуры, но с точки зрения его функционального предназначения, конечного целевого использования.

Поэтому человеческий капитал - это непросто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек. Во-первых, это накопленный запас навыков, знаний, способностей. Во-вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства.В-третьих, целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности закономерно приводит к росту заработков доходов работника.

И, в- четвертых, увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут касаться здоровья, образования и др увеличить, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно применить.Особенности человеческого капитала - в современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества и главным фактором экономического роста - формирование человеческого капитала требует от самого человека и всего общества значительных затрат - человеческий капитал в виде навыков и способностей является определенным запасом, т.е. может быть накапливаемым - человеческий капитал может физически изнашиваться, экономически изменять свою стоимость и амортизироваться - человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности - человеческий капитал неотделим от его носителя - живой человеческой личности - независимо от источников формирования, которые могут быть государственными, семейными, частными и др использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком.

В экономической литературе существует несколько подходов к классификации видов человеческого капитала. Виды человеческого капитала можно классифицировать по элементам затрат, инвестиций в человеческий капитал.

Например, выделяют следующие его составляющие капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры.

С точки зрения характера содействия экономическому благосостоянию общества различают потребительский и производительный человеческий капитал. Потребительский капитал создает поток услуг, потребляемых непосредственно, и, таким образом, содействует общественной полезности. Это может быть творческая и образовательная деятельность.Результат такой деятельности выражается в предоставлении потребителю таких потребительских услуг, которые приводят к появлению новых способов удовлетворения потребностей или повышению эффективности существующих способов их удовлетворения Производительный капитал создает поток услуг, потребление которых содействует общественной полезности.

В этом случае имеется в виду научная и образовательная деятельность, имеющая непосредственное практическое применение именно в производстве создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов . Следующим критерием классификации видов человеческого капитала является различие между формами, в которых он воплощается. 3 1. Живой капитал включает в себя знания, воплощенные в человеке. 2. Неживой капитал создается, когда знания воплощаются в физических, материальных формах. 3. Институциональный капитал состоит из живого и неживого капитала, связанного с производством услуг, удовлетворяющих коллективные нужды общества.

Он включает в себя все правительственные и неправительственные институты, которые содействуют эффективному использованию двух типов капитала образовательные и финансовые учреждения По форме обучения сотрудников на рабочем месте можно выделить специальный человеческий капитал и общий человеческий капитал.

Специальный человеческий капитал включает навыки и знания, приобретенные в результате специальной подготовки и представляющие интерес лишь для той фирмы, где они были получены.В отличие от специального человеческого капитала, общий человеческий капитал представляет собой знания, которые могут быть востребованы в различных сферах человеческой деятельности.

Таким образом, при существовании большого количества определений и видов человеческого капитала , это понятие, как многие термины, представляет собой метафору, переносит свойства одного явления на другое по общему для них признаку 4 . Человеческий капитал - это важнейшая составная часть современного производительного капитала, которая представлена свойственным человеку богатым запасом знаний, развитых способностей, определяемых интеллектуальным и творческим потенциалом.

Основным фактором существования и развития человеческого капитала являются инвестиции в человеческий капитал Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. 5 Теория человеческого капитала Теория человеческого капитала изучает процесс качественного совершенствования людских ресурсов, образуя один из центральных разделов современного анализа предложения труда.

С ее выдвижением связан настоящий переворот в экономике труда. Наибольшее значение имели 1 выделение капитальных , инвестиционных аспектов в поведении агентов на рынке труда 2 переход от текущих показателей к показателям, охватывающим весь жизненный цикл работников таким, как пожизненные заработки 3 признание человеческого времени в качестве ключевого экономического ресурса.Теория человеческого капитала предложила единую аналитическую рамку для объяснения таких, казалось бы, разнопорядковых явлений как вклад образования в экономический рост, спрос на образовательные и медицинские услуги, возрастная динамика заработков, различия в оплате мужского и женского труда, передача экономического неравенства из поколения в поколение и многое другое.

Идея человеческого капитала имеет давние корни в истории экономической мысли.Одна из ее первых формулировок обнаруживается в Политической арифметике У.Петти. Позднее она нашла отражение в Богатстве народов А.Смита, Принципах А.Маршалла, работах многих других ученых.

Однако как самостоятельный раздел экономического анализа теория человеческого капитала оформилась только на рубеже 50 60-х годов 20 века. Заслуга ее выдвижения принадлежит известному американскому экономисту, лауреату Нобелевской премии Т.Шульцу, а базовая теоретическая модель была разработана в книге Г.Беккера также лауреата Нобелевской премии Человеческий капитал первое издание 1964 г Эта книга стала основой для всех последующих исследований в данной области и была признана классикой современной экономической науки.

В дальнейшем важное значение имели работы Й.Бен-Порэта Ben-Porath, Yoram , М.Блауга, Э.Лэзера Lazear, Edward , Р.Лэйарда Layard, Richard , Дж. Минцера, Дж. Псахаропулоса, Ш.Розена Rosen, Sherwin , Ф.Уэлча Welch, Finnis Б.Чизуика и др. Развитие теории человеческого капитала шло в русле неоклассического направления.В последние десятилетия исходный для неоклассиков принцип оптимизирующего поведения индивидуумов начал распространяться на различные сферы внерыночной деятельности человека.

Понятия и методы экономического анализа стали применяться для изучения таких социальных явлений и институтов как образование, здравоохранение, миграция, брак и семья, преступность, расовая дискриминация и т. д. Теорию человеческого капитала можно рассматривать как одно из проявлений этой общей тенденции, получившей название экономического империализма . Под человеческим капиталом понимается воплощенный в человеке запас способностей, знаний, навыков и мотиваций.

Его формирование, подобно накоплению физического или финансового капитала, требует отвлечения средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в будущем. К важнейшими видами человеческих инвестиций относят образование, подготовку на производстве, миграцию, информационный поиск, рождение и воспитание детей.Аналогию между человеческим и обычным капиталом нельзя считать полной.

Во-первых, в современном обществе человек - в отличие от станка или пакета акций - не может быть предметом купли-продажи такое возможно лишь в рабовладельческой экономике . Как следствие, на рынке устанавливаются только цены за аренду человеческого капитала в виде ставок заработной платы , тогда как цены на его активы отсутствуют. Это серьезно усложняет анализ.Во-вторых, человеческий капитал способен повышать эффективность деятельности, как в рыночном, так и внерыночном секторе и доход от него может принимать как денежную, так и неденежную форму.

В результате потребительские аспекты вложений в человека оказываются не менее важны, чем производственные. Тем не менее, в главном человеческий капитал подобен физическому он представляет собой благо длительного пользования требует расходов по ремонту и содержанию может устаревать еще до того, как произойдет его физический износ.Центральное место в теории человеческого капитала принадлежит понятию внутренних норм отдачи.

Они строятся по аналогии с нормами прибыли на капитал и позволяют оценивать эффективность человеческих инвестиций, прежде всего - в образование и производственную подготовку. Теоретики человеческого капитала исходят из представления, что при вложении средств в подготовку и образование учащиеся и их родители ведут себя рационально, взвешивая соответствующие выгоды и издержки.Подобно обычным предпринимателям, они сопоставляют ожидаемую предельную норму отдачи от таких вложений с доходностью альтернативных инвестиций процентами по банковским депозитам, дивидендами по ценным бумагам и т. д В зависимости от того, что экономически целесообразнее, принимается решение либо о продолжении учебы, либо о ее прекращении.

Нормы отдачи выступают, следовательно, как регулятор распределения инвестиций между различными типами и уровнями образования, а также между системой просвещения в целом и остальной экономикой.Высокие нормы отдачи свидетельствуют о недоинвестировании, низкие - о переинвестировании.

Различают частные и социальные нормы отдачи. Первые измеряют эффективность вложений с точки зрения отдельных инвесторов, вторые - с точки зрения всего общества. Существует два основных подхода к расчету норм отдачи. Первый основан на прямом измерении выгод и издержек. Например, доход от высшего образования можно представить как разность в пожизненных заработках тех, кто окончили колледж, и тех, кто не пошли дальше средней школы.В состав издержек помимо прямых расходов включаются потерянные заработки, то есть доход, недополученный учащимися за годы учебы.

По существу, они измеряют ценность времени учащихся, затраченного на формирование человеческого капитала. На потерянные заработки приходится до двух третей суммарных издержек обучения. Внутренняя норма отдачи будет представлять собой такую ставку дисконта, при которой приведенные величины выгод и издержек образования окажутся равны.Второй подход исходит из оценки параметров так называемой производственной функции заработков , которая описывает зависимость заработков человека точнее - их логарифма от уровня его образования, трудового стажа, продолжительности отработанного времени и других факторов.

Разработка этого класса функций связана с именем Дж. Минцера, доказавшего, что в рамках подобной модели коэффициент перед образовательной переменной будет эквивалентен показателю внутренней нормы отдачи.Это существенно упростило оценку эффективности вложений в образование.

Расчеты показывают, что рентабельность человеческого капитала, как правило, выше, чем физического. Это свидетельствует в пользу предположения о рациональности поведения учащихся и их родителей.В США оценки норм отдачи начального образования достигали 50-100 , среднего - 15-20 , высшего - 10-15 . В 70-е годы эффективность высшего образования упала до 7-8 , что дало основания говорить о перепроизводстве дипломированной рабочей силы, однако в 80-е годы она вернулась на прежний, более высокий уровень.

Неодинаковы нормы отдачи для различных категорий работников у мужчин они выше, чем у женщин, у белого населения выше, чем у цветного. Международные сопоставления демонстрируют, что с ростом душевого дохода эффективность вложений в человека убывает, но в самых богатых странах вновь перемещается вверх. Таким образом, взаимосвязь между уровнем экономического развития и нормами отдачи образования имеет U-образную форму.Оценки внутренних норм отдачи критиковались на том основании, что высокие заработки образованных работников могут свидетельствовать не о полезности приобретенных ими знаний и навыков, а быть следствием их природной одаренности или происхождения из более обеспеченных семей.

Однако эмпирический анализ показывает, что как фактор способностей, так и фактор социального происхождения не играют большой самостоятельной роли. Если они и оказывают воздействие на заработки, то в основном косвенным путем, влияя на объем и качество получаемого образования. Производственная подготовка в понимании теоретиков человеческого капитала охватывает как формальное обучение внутри фирм, так и накопление опыта непосредственно по ходу трудовой деятельности.

Огромное теоретическое значение имело введенное Г.Беккером различение между специальными и общими инвестициями в человека позднее разграничение между общими и специфическими ресурсами легло в основу транзакционной теории фирмы . Специальная подготовка наделяет работников знаниями и навыками, представляющими интерес лишь для той фирмы, где они были получены.

В ходе общей подготовки работник приобретает знания и навыки, которые могут найти применение и на множестве других фирм. Общая подготовка косвенным образом оплачивается самими работниками, когда, стремясь к повышению квалификации, они соглашаются на более низкую в период обучения заработную плату им же достается и доход от общих инвестиций.Напротив, специальная подготовка финансируется по большей части самими фирмами, которым поступает и основной доход от нее. Понятие специального человеческого капитала помогло объяснить, почему среди работников с продолжительным стажем работы на одном и том же месте текучесть ниже и почему заполнение вакансий в фирмах происходит в основном за счет внутренних продвижений по службе, а не за счет наймов с внешнего рынка.

Глубокий анализ проблем производственной подготовки был дан в работах Дж. Минцера.Согласно его оценкам, объем инвестиций в подготовку на производстве сопоставим с объемом инвестиций в формальное образование.

Нормы ее отдачи также не уступают нормам отдачи формального образования. Благодаря теории человеческого капитала вложения в человека стали рассматриваться как источник экономического роста, не менее важный, чем обычные капиталовложения.Т.Шульц, Э.Денисон, Дж. Кендрик и др. произвели количественную оценку вклада образования в экономический рост. Было установлено, что на протяжении 20 века накопление человеческого капитала опережало темпы накопления физического капитала.

По расчетам Э.Денисона, прирост душевого дохода в США в течение послевоенного периода был на 15-30 обусловлен повышением образовательного уровня рабочей силы. Опыт таких стран как Гонконг, Сингапур, Южная Корея подтверждает, что ставка на инвестиции в образование и здравоохранение является наиболее эффективной стратегией экономического развития.Еще одна область, где вклад теории человеческого капитала оказался особенно весом это анализ проблем экономического неравенства.

Используя разработанный им аппарат кривых спроса и предложения инвестиций в человеческий капитал, Г.Беккер сформулировал универсальную модель распределения личных доходов. Неодинаковое расположение кривых спроса на инвестиции в человеческий капитал отражает неравенство в природных способностях учащихся, тогда как неодинаковое расположение кривых предложения - неравенство в доступе их семей к финансовым ресурсам.Структура распределения человеческого капитала, а, значит, и заработков, будет тем неравномернее, чем сильнее разброс в индивидуальных кривых.

Особенно глубокое неравенство возникает в случае корреляции кривых спроса и предложения, когда выходцы из богатых семей оказываются также наделены и более высокими способностями. Предложенная Г.Беккером модель объясняет неравенство доходов не только от труда фактически - от человеческого капитала , но и от собственности от полученных в дар или по наследству иных активов . Отдача от вложений в человека в среднем выше, чем от вложений в физический капитал.

Однако в случае человеческого капитала она убывает с ростом объема инвестиций, тогда как в случае иных активов недвижимость, ценные бумаги и т. п. уменьшается мало или вообще не меняется. Поэтому стратегия рациональных семей такова инвестировать сначала в человеческий капитал детей, поскольку отдача от него сравнительно больше, а затем, когда по мере убывания она сравнивается с нормой доходности прочих активов, переключаться на инвестирование в них, чтобы впоследствии передать эти активы детям.

Отсюда Беккер сделал вывод, что семьи, оставляющие наследства, производят инвестиции в человеческий капитал детей в оптимальном размере, тогда как семьи, не оставляющие наследства, чаще всего недоинвестируют в их образование. Идеи, заложенные в теории человеческого капитала, оказали серьезное воздействие на экономическую политику государства. Благодаря ей изменилось отношение общества к вложениям в человека.В них научились видеть инвестиции, обеспечивающие производственный, причем долговременный по своему характеру, эффект.

Это обеспечило теоретическое обоснование для ускоренного развития системы образования и подготовки кадров во многих странах мира. Под влиянием теории человеческого капитала, в которой образованию отводится роль великого уравнителя , произошла определенная переориентация социальной политики.В частности, программы подготовки стали рассматриваться как эффективное орудие борьбы с бедностью, возможно, более предпочтительное, чем прямое перераспределение доходов.

Важный вывод состоял в том, что общепринятые оценки экономического неравенства, основанные на измерении текущих, а не пожизненных доходов, являются преувеличенными. Молодежь, инвестирующая в свое образование, сознательно отдает предпочтение низким текущим доходам с тем, чтобы получить впоследствии доступ к высокооплачиваемым рабочим местам.Более низкие заработки женщин во многом объясняются тем, что они относительно меньше инвестируют в навыки, имеющие рыночную ценность, и относительно больше - в навыки, имеющие ценность в домашнем производстве.

Это заметно сужает поле для вмешательства государства. В 70-е годы теория человеческого капитала подверглась атакам со стороны так называемой теории фильтра среди ее авторов известные экономисты и социологи А.Берг, М.Спенс, Дж. Стиглиц Stiglitz, Jhon , П.Уилс Wiles, Peter , К.Эрроу . Согласно этой теории, образование представляет собой механизм, сортирующий людей по уровню их способностей.

Информация об этом достается фирмам даром, помогая отбирать наиболее перспективных кандидатов на рабочие места. Более высокая производительность оказывается связана не с полученным работниками образованием, а с их личными способностями, которые существуют до и помимо него и которые оно просто делает явными. Теория фильтра не ставит под сомнение выгодность обладания дипломом для отдельного человека.Но для общества в целом содержание такого дорогостоящего сигнального устройства как система образования заведомо неэффективно, поскольку известны намного более простые и дешевые методы проверки деловых качеств.

Аргументы теории фильтра, как показали ее критики, недостаточно убедительны.Даже в качестве средства отбора образование может содействовать повышению эффективности, помогая будущим работникам, не имеющим достаточной информации о собственных возможностях, узнавать себя лучше и находить в экономической системе наиболее подходящие ниши. Вопреки утверждениям теории фильтра фирмы не полагаются при отборе персонала на образовательные удостоверения, а затрачивают немалые средства на его тестирование. Неспособна она объяснить и высокие нормы отдачи образования у фермеров, которые не являются наемными работниками и которым незачем сигнализировать о своих способностях с помощью дипломов.

Вместе с тем теория фильтра заставила с большей осторожностью относиться к выводам и рекомендациям, выработанным теорией человеческого капитала.

Большинство исследователей согласны с тем, что их нужно рассматривать не столько как противоположные, сколько как взаимодополняющие подходы. 6-7 Глава 2. Концепция Анализ человеческих ресурсов Любопытная вещь - никто никогда не страдает морской болезнью на суше. В море вы видите множество больных людей - полные пароходы, но на суше мне еще не встречался ни один человек, который бы вообще знал, что такое морская болезнь.Куда скрываются, попадая на берег, тысячи не выносящих качки людей, которыми кишит каждое судно это для меня тайна.

Джером К. Джером. Трое в лодке Одна из наиболее интересных и известных попыток использования теории человеческого капитала на корпоративном уровне - концепция Анализ человеческих ресурсов - АЧР Human Resourсes Accounting , предложенная Эриком Флэмхольцем еще в начале 60-х годов.Возникновение АЧР связано с появлением интереса к персоналу как к важному ресурсу организации, в использовании которого скрыты значительные резервы.

Любой ресурс характеризуется экономической эффективностью его использования. Поэтому необходимо было разработать инструменты, позволяющие менеджерам эффективнее использовать свой персонал, оценить эту эффективность и привести ее к общей для других видов ресурсов денежной оценке. Существовавшая тогда и существующая сейчас система учета не позволяет рассматривать персонал как объект для инвестиций.Так, приобретение обычного компьютера за пару тысяч долларов будет рассматриваться как увеличение активов компании, а затраты в несколько десятков тысяч долларов на поиск высококлассного специалиста - как единовременные расходы, снижающие прибыль в отчетном периоде.

В своих первых работах Э. Флэмхольц указал три основные задачи АЧР предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходим2 ых для принятия конкретных решений мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее, как об активах, которые следует оптимизировать.

Итак, можно сказать, что АЧР - это процесс выявления, измерения и пр2 едоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим решения в организации.Если рассматривать деятельность по управлению персоналом как набор некоторых функций, то возможности АЧР в рамках отдельных функций можно представить следующим образом.

Работа с персоналом При отборе персонала АЧР позволит улучшить процесс планирования потребности в персонале, планирования бюджета приобретения человеческих ресурсов и, предоставив систему оценки экономической ценности кандидатов, позволит менеджеру, проводящему отбор, выбрать того из них, кто способен принести компании большую пользу.АЧР может облегчить принятие решений, связанных с распределением ресурсов на развитие персонала, помогая составить бюджет программ подготовки работников и определить ожидаемый уровень отдачи от инвестиций в подготовку можно сказать, что сейчас инвестиции в обучение основаны лишь на вере в их полезность . АЧР может помочь руководителю в выборе кадровой политики, т. е. оценить плюсы и минусы набора специалистов извне и продвижения своих работников изнутри организации.

Решение будет аналогично решению сделать-или-купить в производственной сфере. Расстановка персонала - процесс распределения между людьми различных организационных ролей и задач.

В идеале при расстановке персонала необходимо учитывать три переменные производительность назначение наиболее квалифицированного для данной работы человека , развитие дать возможность другим работникам развить свои навыки, осваивая новые обязанности и индивидуальное удовлетворение самих работников. АЧР мог бы помочь определить значения этих трех факторов и привести их к общему знаменателю - денежной форме.Далее методы линейного программирования без труда позволят оптимизировать их значения, облегчив, таким образом, принятие решений о расстановке кадров.

Проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации.Ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т.д. Система мониторинга уровня человеческого капитала, созданная с помощью инструментов АЧР, могла бы помочь сделать эффективным управление человеческими ресурсами организации.

Но проблема сохранения человеческого капитала связана не с только с потерями инвестиций в результате текучести, но и с сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников.На практике уровень сохранности человеческих ресурсов оценивают через уровень текучести персонала. Однако этот показатель имеет значительные недостатки текучесть отражает случившиеся события, на которые руководство уже не может повлиять.

Поэтому она не может использоваться для ранней диагностики проблемы уровень текучест2 и не отражает экономический эффект от потери ценных работников, который должен быть выражен в денежной форме. АЧР может обеспечить раннюю диагностику проблем, связанных с текучестью, измеряя определенные индикаторы состояния персонала в организации так, чтобы менеджеры имели возможность оценить тенденцию и принять решения прежде, чем люди начнут покидать организацию.Системы оценки и вознаграждения - процесс оценки персонала является по сути суррогатным способом измерения индивидуального вклада опросники, ранжирование и т.п. каждого работника в общий результат работы всей организации, т. е. ценности или стоимости работника для организации.

АЧР должен обеспечить менеджера точными данными об индивидуальной ценности, выраженными в денежных единицах, а также повлиять и на политику вознаграждения, так как часто пытаются связать заработную плату и личный вклад каждого работника.

Использование персонала - процесс использования труда работников для достижения целей организации. АЧР мог бы создать общую систему координат для оценки эффективности всех аспектов работы с персоналом оптимизация стоимости человеческих активов организации. Критерием подобной оценки различных направлений деятельности менеджеров по персоналу, таких, как отбор, расстановка, развитие, оценка и т. д может быть измеряемый рост стоимости человеческих ресурсов организации.Пока все перечисленное выше можно рассматривать как своеобразный манифест, программу исследований.

По одним направлениям достигнут определенный успех, по другим - это еще предстоит сделать. Рассмотрим некоторые из конкретных инструментов, разработанных в рамках АЧР. Определение издержек Один из самых распространенных подходов в основном из-за его простоты к измерению стоимости человеческих ресурсов ЧР - анализ издержек.Здесь и далее под понятием стоимости ЧР будем понимать не только цену их приобретения существуют и такие трактовки , но более - их ценность для организации или способность приносить будущую выгоду.

Существует множество концепций издержек в разных разделах экономической науки, но в общем издержки можно определить как то, чем необходимо пожертвовать ради обладания какими-либо ресурсами или выгодой. Любые издержки могут включать затратную составляющую потребленная часть издержек и активную то, что способно принести будущую пользу - доход . При анализе человеческих ресурсов обычно используются понятия первоначальных и восстановительных издержек.

Первоначальные издержки персонала включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Это понятие аналогично понятию первоначальных издержек физического капитала, например, завода или конвейерной линии. Состав первоначальных издержек на персонал. Издержки набора и отбора - это все затраты, отнесенные на одного успешного кандидата.Так, если из десяти прошедших собеседование кандидатов приняты только двое, то издержки отбора будут равны делению затрат от всех десяти бесед на число принятых на работу.

Затраты на предоставление рабочего места - затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника. Издержки ориентации и формальной подготовки. Под ориентацией и формальной подготовкой понимаются процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте.К косвенным издержкам обучения относятся альтернативная стоимость времени инструктора и или руководителя, низкая по сравнению с нормой производительности самого новичка в начале работы и его коллег, связанных с ним технологически. Восстановительные издержки издержки замещения - это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции.

Они включают издержки приобретения нового специалиста, его обучения ориентации и издержки, связанные с уходом работающего.Издержки ухода могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении и его коллег.

Состав восстановительных издержек на персонал.В зависимости от объекта восстановительные издержки могут быть разделены на два вида. Если руководитель желает заменить уволенного работника на человека с такими же профессиональными качествами, т. е. способного выполнять также хорошо ту же работу на том же месте, то такие издержки относятся не к личности работника, а к его рабочему месту, позиции в организации. Называются они позиционными.

Но ушедший работник, обладающий определенным набором личных и профессиональных качеств, мог бы принести пользу компании и на других позициях.Поэтому если стремиться заменить не то, что человек делал на одном конкретном месте, а все его личные способности, т. е. пользу, которую мог бы принести он, на всех местах, где он смог трудиться в организации вообще, то издержки на такую замену будут относиться не к месту, а к личности и называться личностными восстановительными издержками.

Определить их крайне сложно. Поэтому обычно используются позиционные издержки замещения. 5 Глава 3. Измерение индивидуальной стоимости работника - Так что же делать забеспокоился Балаганов Как снискать хлеб насущный Надо мыслить сурово сказал Остап Меня, например, кормят идеи. Я не протягиваю лапу за кислым исполкомовским рублем.Моя наметка пошире.

Вы, я вижу, бескорыстно любите деньги. Скажите, какая сумма вам нравится? И. Ильф, Е. Петров.Золотой теленок Хотя использование первоначальных или восстановительных издержек человеческих ресурсов позволяет в какой-то мере оценить их стоимость для организации, такая оценка довольно условна и приближенна. Так, два работника, на приобретение и подготовку которых были затрачены одинаковые средства, могут впоследствии обладать совершенно разной производительностью, а значит, и разной ценностью для организации.

Экономическая теория стоимости основывается на предпосылке, что нечто может обладать какой-либо стоимостью, если оно обладает способностью приносить какую-либо выгоду или доход. Если нечто не обладает такой способностью, то оно не имеет и стоимости. Концепция стоимости человеческих ресурсов основана на той же предпосылке.Человеческие ресурсы обладают стоимостью, если они способны приносить в будущем доход, предоставляя свою рабочую силу. Или, можно сказать, стоимость персонала, как и любых других ресурсов, есть сегодняшняя стоимость ожидаемых от них будущих услуг и доходов.

Стоимость человека для организации также зависит от срока, в течение которого он сможет предоставлять организации свои услуги и приносить доход, т. е. срока работы в данной организации.Ученые из Мичиганского университета предложили модель индивидуальной стоимости работника, основанную на понятиях условной и реализуемой стоимостей1. Согласно их модели индивидуальная ценность работника определяется объемом услуг, который ожидается, что работник предоставит или реализует, работая в данной организации.

Это определяет ожидаемую условную стоимость работника УС . В то же время индивидуальная ценность зависит от ожидаемой вероятности того, что работник останется работать в данной организации и именно здесь реализует свой потенциал.Таким образом, УС включает весь потенциальный доход, который работник может принести организации, если он всю оставшуюся жизнь будет работать в ней. Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость РС . Ожидаемая реализуемая стоимость состоит из двух элементов ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в организации, которая выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника.

Математически это можно выразить следующими уравнениями РС УС Р О , Р Т 1 - Р О , АИТ УС - РС РС Р Т , где УС и РС - ожидаемые условная и реализуемая стоимости Р О - вероятность того, что работник останется работать в организации через некоторый промежуток времени Р Т - вероятность ухода работника из организации или показатель текучести АИТ - альтернативные издержки текучести.

В данной модели стоимость человеческих ресурсов является вероятностной величиной.Для организации это может означать, что не всегда работник с наибольшим потенциалом будет наиболее полезен компании.

И менеджер по персоналу, стремящийся оптимизировать стоимость своих человеческих ресурсов, должен предпочесть кандидата с наибольшей реализуемой стоимостью, а не просто наиболее способного. Модель также описывает зависимость стоимости человеческих ресурсов от степени их удовлетворенности.Поэтому удовлетворенность должна измеряться и доводиться до руководства организации. 5 Глава 4. Кадровая политика - Вот так произнес Гэндальф И чтоб больше никаких споров.

Я выбрал мистера Бэггинса, и будьте довольны. Если я сказал, что он взломщик значит, он взломщик или будет взломщиком, когда понадобится. Он далеко не так прост, как вы думаете, и совсем не так прост, как думает он сам. Настанет время, когда вы все если доживете будете благодарить меня за него. А теперь, Бильбо, мой мальчик, неси-ка лампу и прольем немного света вот на эту вещь. Дж. Р. Р. Толкиен.Хоббит Политика организации - система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему.

Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам ит.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику.Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации опыт государственной службы Канады, Германии . Термин кадровая политика имеет широкое и узкое толкование система принципов и норм которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы , приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации 2 набор конкретных правил, пожеланий и ограничений зачастую неосознанных во взаимоотношениях людей и организации в этом смысле, например, слова кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием , могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. 2 Кадровая стратегия стратегия управления персоналом - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Типы кадровой политики Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.

По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики пассивная, реактивная, превентивная, активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным.Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.

Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия. Реактивная кадровая политика.В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду.

Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика.В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ. Активная кадровая политика.Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике. Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными осознаваемыми , так и нерациональными мало поддающимися алгоритмизации и описанию . В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах качественной и количественной . Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации.

План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия.

С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста.

Таким образом, понятие качество персонала включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики. Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы покупать людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях.

Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. Таблица 5.1 Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики Кадровый Тип кадровой политики процесс открытая закрытая Набор персонала Ситуация высокой конкуренции на рынке труда Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук Адаптация персонала Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками Эффективная адаптация за счет института наставников опекунов , высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы Обучение и развитие персонала Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации Продвижение персонала Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры Мотивация и стимулирование Предпочтение отдается вопросам стимулирования внешней мотивации Предпочтение отдается вопросам мотивации удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии Внедрение инноваций Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует табл. 5.1 5 Этапы построения кадровой политики В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу.

Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей организаци2 онно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации финансовая политика - фо2 рмулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации 2 оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности . 2 Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления.

У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политики проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.

Этап 1. Нормирование.

Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.

Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.

Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей ит.д. Этап 2. Программирование.Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений.

Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации.

В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений.Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух единой семьи , нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций ит.д. Этап 3. Мониторинг персонала.

Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала.Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование ит.д. включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений.

В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием. 5 Кадровые мероприятия и кадровая стратегия Известно, что в становлении системы стратегического менеджмента можно выделить четыре основные фазы хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде 2 стратегическое планирование в узком смысле - предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий исходное предположение новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации 2 управление стратегическими возможностями - выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем 2 управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени - разработка и реализация постоянно корректирующейся программы. 2 Кадровые мероприятия - действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации.

Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования.

Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей табл. 5.2 . Таблица 5.2. Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типе кадровой политики Тип Уровень планирования стратегии организации долгосрочный стратегический среднесрочный управленческий краткосрочный оперативный Открытая кадровая политика Предпринимательская Привлечение молодых перспективных профессионалов.

Активная политика информирования о фирме.

Формирование требований к кандидатам Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов.Установление контактов с кадровыми агентствами Отбор менеджеров и специалистов под проекты Динамического роста Активная политика привлечения профессионалов Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы.

Обучение управленцев - формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ.Адаптация персонала Прибыльности Разработка новых форм организации труда под новые технологии Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией.

Анализ и рационализация рабочих мест Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров Ликвидационная Не рассматривается Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству Оценка персонала с целью сокращения.Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройству.

Использование схем частичной занятости Круговорота Оценка потребности в персонале для различных этапов жизни организации Поиск перспективных специалистов Консультационная помощь персоналу в первую очередь, психологическая . Реализация программ социальной помощи Закрытая кадровая политика Предпринимательская Создание собственных фирменных институтов Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии Привлечение друзей, родственников и знакомых Динамического роста Планирование карьеры.

Разработка нетрадиционных способов найма пожизненный - Япония Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении.Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала Прибыльности Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат Реализация программ обучения управленческого персонала.

Разработка социальных программ Создание кружков качества , активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов внутреннего найма - совмещение Ликвидационная Не рассматривается Проведение программ переподготовки Поиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников Круговорота Создание инновационных отделов. Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников.Проведение конкурсов проектов Разработка программ частичной занятости по основному направлению с возможностью реализовать активность сотрудников в направлениях, полезных фирме Культивирование философии фирмы . Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации Условия разработки кадровой политики На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов - внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы 1. Нормативные ограничения. 2. Ситуация на рынке труда. Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу.

Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ. Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы. 1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности.Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов. 2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации.

Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов. 3. Условия труда.

Приведем некоторые наиболее важные характеристки работ, привлекающие или отталкивающие людей степень требуемых физических и психических усилий, степень вредности работы для здоровья, 2 месторасположение рабочих мест, продолжительность и структурированность р2 аботы, взаимодействие с другими людьми во время работы, степень свободы при решении задач, 2 понимание и принятие цели организации.Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создани2 я специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации. 4. Качественные характеристики трудового коллектива.

Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом. 5. Стиль руководства.Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника обеспечение конструктивного взаимодействия чле2 нов группы получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации. 2 Заключение Понятие человеческого капитала стало интенсивно использоваться мировой наукой, по достоинству оценившей роль интеллектуальной деятельности, выяснившей необходимость и высокую эффективность вложений в человеческий капитал.

Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе. Применение этого понятия дает новые возможности изучения таких важнейших проблем, как экономический рост, распределение доходов, место и роль образования в общественном воспроизводстве, содержание процесса труда.

Величина человеческого капитала обусловлена условиями его формирования и развития.Поэтому большое значение принимают инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи, где происходит накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей человека, которые являются фундаментом для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала индивида.

Человеческий капитал - наиболее ценный ресурс современного общества, более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Из трактовки человека как основного капитала непосредственно вытекала необходимость разработки количественной оценки человеческого капитала.Правильная оценка человеческого капитала дает объективную оценку всего капитала компании, а также благосостояния всего общества в целом.

Современная кадровая политика фирм обеспечивает наиболее эффективное использование человеческого капитала компании, делает заинтересованными своих сотрудников в данном виде деятельности. Анализ эффективности инвестиций в человека показывает насколько значимым становится для фирм затрачивать огромные средства на здоровье и образование работников, поскольку в будущем обеспечивается больший доход всей компании.Экономические оценки человеческого капитала стали широко использоваться как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях для определения величины национального богатства, потерь общества от войн, болезней и стихийных бедствий, в сфере страхования жизни, выгодности инвестиций в образование, здравоохранение, миграцию и для многих других целей.

Приложение 1. Управление знаниями организации. 8 Теоретические выводы Мы неоднократно обращали внимание читателя на то, что в книге рассматривается именно создание знания, а не знание само по себе. С нашей точки зрения, создание знания представляет собой топливо для инновационного процесса, а знание само по себе таким топливом не является.

Другими словами, процесс создания нового организационного знания в виде новой продукции, услуг или систем - краеугольный камень инновационной деятельности.Этот процесс динамичен и порождает два вида спирали знания. Спираль первого вида раскручивается в эпистемологическом измерении и проходит сквозь социализацию, экстернализацию, комбинацию и интернализацию.

Вторая спираль находится в онтологическом измерении, где знание, созданное на индивидуальном уровне, трансформируется в групповое и организационное знание. Хотя разворачивающиеся в обоих измерениях спирали динамичны, истинно динамичная природа нашей теории проявляется во взаимодействии этих спиралей с течением времени. Именно этот динамичный процесс и служит топливом для инноваций.Организационное знание создается в ходе интерактивного процесса.

Взаимодействие в эпистемологическом и онтологическом измерениях порождает две вышеупомянутые спирали.В эпистемологическом измерении - это взаимодействие четырех способов трансформации знания, которое порождает спираль, причем время выступает в роли третьего измерения. В онтологическом измерении цикличное и непрерывное взаимодействие, допустим, уровня проектных команд, уровня отделов и так далее, вплоть до межорганизационного уровня, порождает спираль, которую можно представить себе как разворачивающуюся слева направо, а потом - справа налево.

Ключ к пониманию нашей теории - в понимании природы трансформации, происходящей в рамках динамичного и интерактивного процессов создания знания. В книге мы привели множество примеров различных видов трансформации. Наиболее заметный и важный вид трансформации, конечно же, неформализованного знания в формализованное и наоборот, мы назвали трансформацией знания.Кроме того, мы рассматривали трансформацию моделей управления сверху -вниз и снизу -вверх в модель из центра - вверх - вниз , трансформацию бюрократии и рабочих групп в гипертекст-организацию.

Трансформация начинается с признания необходимости преодоления разрыва между противоположностями, или дихотомиями. Мы считаем, что Запад в значительной степени склонен рассматривать мир через систему дихотомий. Эта интеллектуальная традиция, как было сказано в главе 2, имеет корни еще в картезианском дуализме.А отделено от В, следовательно, А противостоит В. Западную интеллектуальную традицию отражают споры о противопоставлении субъекта объекту, сознания - телу, рационализма - эмпиризму и научного менеджмента - человеческим взаимоотношениям. Нам кажется, что существует опасность применения этого подхода и к теории создания организационного знания.

Мы же считаем, что, например, два вида знания, неформализованное и формализованное, не противоречат друг другу, а, наоборот, взаимодополняют.Оба вида знания взаимодействуют и переходят один в другой, в результате чего создается что-либо новое.

Такое же взаимодействие и взаимодополнение мы видим и на примере бюрократии и рабочих групп.Во всех упомянутых случаях происходит синтез. Другими словами, наша модель подразумевает совместное использование А и В. Динамичное и одновременное взаимодействие двух псевдодихотомий приводит к разрешению проблем новым, необычным способом А я В создают С, причем в С воплощены лучшие качества А и В. С существует отдельно и независимо и от А, и от Б, а отнюдь не между ними, и не только пока существуют А и В. Сказанное соответствует модели управления из центра-вверх- вниз , вобравшей в себя лучшие качества моделей сверху -вниз и снизу -вверх , и гипертекст-организации, созданной посредством синтеза бюрократии и рабочих групп.

В обоих случаях С образуется в ходе использования аА, и В. Наш подход соединяет в себе черты и А, и В, и в результате динамического взаимодействия создается что-то новое.Другими словами, в ходе динамического интерактивного и одновременного процесса трансформации А и В создается С, представляющее собой продукт синтеза.

Мы не можем согласиться с преобладающим на Западе подходом или -или . В случае использования модели борьбы А и В протекает диалектический процесс поисков ответа на вопрос о предпочтительности одной из двух противоборствующих сторон дуализма т. е. или А, или В . Но остается неясным, как осуществляется синтез в этом диалектическом процессе. В ходе диалектического процесса происходит схватка логических доводов, обе стороны представлены формализованным знанием.

Как и в любой схватке, победитель может быть только один. Если же пользоваться нашим подходом, то становится понятно, что синтез является результатом трансформации, а именно трансформации знания не только из формализованного в формализованное, но и из неформализованного в формализованное, из формализованного в неформализованное и из неформализованного в неформализованное. Эта трансформация - результат не только борьбы, но и сотрудничества.

Приложение 2. Статья Ценности нового времени 9 В течение года журнал Эксперт С-З осуществлял проект Петербургский менеджмент модели роста- 2005 наблюдал заразвитием 24успешных компаний города ианализировал ихрешения вобласти управления вместе счленами специально сформированного совета консультантов. Начиная проект, мыпредполагали, что 2005год станет временем серьезных изменений вжизни петербургского бизнеса, инаши ожидания подтвердились.Ужесточение конкуренции обусловило изменения нетолько науровне стратегий оно послужило формированию вкомпаниях новых ценностей.

Мывыделили пять ценностей, которые признавались вкачестве важнейших большинством участников проекта. Омодели поведения Одна из ценностей- люди. Безусловно, человеческий капитал заявлялся вкачестве важной ценности ивпрошлые годы вопрос втом, что стоит заэтими декларациями сегодня. Вэтом году пополнились ряды лидеров, делегирующих важные полномочия.Масштаб ихбизнеса уже непозволяет все решать единолично из-за концентрации ответственности водних руках компании стали неразвиваться, аразбухать.

Все больше топ-менеджеров воспринимают корпоративную культуру некак совокупность коллективных праздников, акак объект управления. Хлебный Дом , Вена , OCS, Прогресс-Нева инекоторые другие участники проекта решают спомощью культуры свои текущие идолгосрочные задачи.Впрочем, все перечисленное- неглавное, что следует сказать омодернизации ценности люди . В2005году компании всерьез задумались овыборе модели поведения поотношению кперсоналу.

Нам запомнилась фраза одного изтоп-менеджеров крупной фирмы, осуществляющего перестройку бизнеса. Когда ему показали распечатку инициатив изудаленных филиалов источек продаж, онсказал Кто икогда это будет читать? Впомойку! Этот топ-менеджер неглуп- онреализует модель, при которой большая часть персонала- это прежде всего грамотные исполнители.Вэтом случае предполагается, что руководство компании само знает, как действовать, аесли возникает необходимость вновых идеях, ищет ихносителей, талантливых менеджеров испециалистов, нарынке труда.

Ноесть другая модель- когда руководство уверено оно далеко невсегда знает, как действовать. Врамках этой модели компания считает выгодным создавать такую атмосферу, чтобы идеи, втом числе стратегические, генерировались внутри фирмы.Сэтой точки зрения интересен опыт OCS. Внынешнем году компания разрабатывала свой долгосрочный план действий путем проведения серии семинаров, вкоторых участвовал персонал всех уровней.

Таким образом, OCSнетолько пополнила банк идей , ноиукрепила сотрудников вубеждении, что ихпредложения необходимы для управления компанией. Невозможно сказать, какой подход кперсоналу является верным. Вомногом это зависит отпрофиля компании, оттого, исполнительские или творческие качества сотрудников имеют для нее вданный момент большее значение.Когда фирме необходимо быстро решить важную текущую задачу, аперсонал занят стратегическими размышлениями, недовольство топ-менеджмента оправдано.

Новлюбом случае признание человеческого капитала ценностью теперь подразумевает осознанный, можно сказать- просчитанный, выбор образа действия.Статья Непеняй нарынок 10 В прошлых публикациях проекта Петербургский менеджмент модели роста- 2005 мыговорили офакторах, обеспечивающих развитие компании очетких иамбициозных целях, осоставлении гармоничных портфелей продуктов, управлении качеством ит.д. Однако очевидно, что работа фирмы поназванным направлениям недаст никаких результатов, если нет адекватного поставленным задачам персонала.

Остепени зависимости растущей компании от качественных кадров хорошо сказал генеральный директор ПО Ленстройматериалы Дмитрий Игнатьев Если частью реализации нового проекта становится поиск топ-менеджера, который его возглавит, тоэтот проект уже на90 провален . Директор поорганизационной структуре ибизнес-процессам компании OCS дистрибуция IT-оборудования Наталья Соболева также отмечает, что вSWOT-анализе любой растущей фирмы вчисле главных угроз будет назван дефицит квалифицированных кадров . Самое плохое для компании- признать такой дефицит неизбежным злом, вкотором виноват рынок человеческих ресурсов плохая работа рекрутинговых агентств, несовершенная система высшего образования ипрочее.

Безусловно, рынок труда сейчас объективно беден, идаже хэд-хантинг дает сбои говорит заместитель декана факультета менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета Татьяна Солтицкая Втожевремя вомногих компаниях существует свой, субъективный дефицит необходимого для роста бизнеса персонала.

Ноивтом ивдругом случае талантливый руководитель способен найти решение проблемы . Наше обращение кучастникам проекта показало, что оптимальный путь решения основного вопроса - достижение баланса между поиском людей нарынке труда ипривлечением уже существующего персонала крешению новых задач.Нозачастую этот баланс недостижим без изменения корпоративной культуры. Через тернии Есть несколько подходов киспользованию внутренних ивнешних источников квалифицированного персонала, атакже кактивности ротаций вкомпании факторы, связанные между собой . Так, если вхолдинге RBI девелопмент истроительство появляются новые направления деятельности итребуются новые люди, ихпочти всегда ищут наоткрытом рынке.

Вомногом это обусловлено жесткой иерархией, существующей вхолдинге.Пословам генерального директора RBIЭдуарда Тиктинского, компания приветствует карьерный рост сотрудников, нопуть специалиста кболее ответственным задачам весьма сложен.

Вистории компании было только семь-восемь случаев, когда линейный сотрудник вырос доруководителя среднего звена отмечает Тиктинский. Такую ситуацию руководитель RBIобъясняет тем, что объективно существует большой разрыв вквалификации испособностях рядового специалиста ируководителя, атакже вуровне компетенции начальника отдела итоп- менеджера, который курирует целое направление бизнеса.Чтобы преодолеть этот разрыв, нужны сверхусилия- очень много работы иучебы, начто некаждый способен . Тиктинский подчеркивает, что важнейшая ценность, культивируемая вкомпании нацеленность нарезультат.

Поэтому ротации ради ротаций нам ненужны отмечает он Если человек непоказывает результатов, оннедолжен расти . Эта позиция, безусловно, обладает рядом сильных сторон, которые мыобсудим позже. Однако есть унее ипротивники.Всвоем кругу Кчислу противников относится Дмитрий Игнатьев онсчитает жизненно необходимыми активные перемещения менеджеров как погоризонтали, так иповертикали.

Если внашем объединении менеджер задействован, скажем, впроизводстве щебня ипоказывает хорошие результаты, это незначит, что онбудет заниматься щебнем всю оставшуюся жизнь говорит руководитель Ленстройматериалов Ондолжен быть готов ктому, что через несколько месяцев его перебросят надругое направление- сповышением или без повышения . Дмитрий Игнатьев объясняет, зачем нужна такая практика перемещения менеджеров позволяют меньше искать людей нарынке.

При освобождении какой-либо вакансии явсегда предпочту выдвинуть нанее сотрудника, который уже поработал вкомпании, даже если еще два месяца назад онбыл человеком сулицы констатирует Игнатьев.Онтакже отмечает, что невидит дистанции между линейными сотрудниками иключевыми управленцами Всех сотрудников, включая каждого клерка, выдолжны рассматривать как зону роста, как резерв управления разными участками вашего бизнеса . Еще вбольшей степени, чем Ленстройматериалы , пытается избежать зависимости отпревратностей рынка персонала сеть книжных магазинов Буквоед . Там ставка насобственные человеческие ресурсы возведена вранг закона.

Генеральный директор компании Денис Котов может вспомнить только несколько случаев, когда важные управленческие позиции вего компании занимали люди соткрытого рынка.Мы самостоятельно растим специалистов именеджеров иненастроены расставаться сними даже тогда, когда кажется, что они несправляются стекущими задачами.

Втаких случаях мыподстраиваем задачу под компетенцию специалиста. Вэтом смысле Буквоед ориентирован начеловека больше, чем нарезультат говорит Котов. Схожих взглядов придерживаются топ-менеджеры ГК Транзас навигационное оборудование ипрограммное обеспечение . Вице-президент группы Николай Мужиков отмечает При возникновении нового проекта вкоманду входят прежде всего сотрудники нашей компании, которые раньше занимались другими направлениями работы.Горизонтальное перемещение кадров напрямую влияет напродолжительность работы специалистов в Транзасе . Вместе стем мынесчитаем, что компании, которые вомногих случаях ищут специалистов наоткрытом рынке, неправы.

Поиск соотношения внутренних ивнешних человеческих ресурсов- сложная управленческая проблема, при решении которой руководитель неизбежно сталкивается спротиворечиями.Тяга кновизне Нельзя несогласиться сТатьяной Солтицкой, утверждающей, что на определенной стадии жизненного цикла компания физически неможет избежать активного найма сотрудников . Яркий пример- Группа ЛСР. Пословам еедиректора поперсоналу Марии Яковенко, при появлении вакансий ЛСР отдает предпочтение людям изсвоего кадрового резерва, новместе стем ееработа соткрытым рынком становится все интенсивнее.

Если вкомпанию, как вслучае ЛСР, входит порядка 30предприятий, топонятно для удовлетворения ихпотребностей вперсонале собственных кадровых резервов уже нехватает. Однако частичная переориентация навнешние ресурсы- нетолько неизбежное следствие роста, ноиосознанный выбор менеджмента ЛСР. Передвижения кадров между предприятиями группы затрагивают восновном топ-менеджеров, а менеджеры среднего звена испециалисты перемещаются погоризонтали ивертикали внутри своего предприятия додостижения ими определенного профессионального уровня отмечает Яковенко.

Таким образом, ротации вЛСР хоть инежестко, ноограничены. Уэтого подхода есть прагматическое объяснение.Вконце концов, человек приходит напредприятие нетолько для того, чтобы чему-то обучиться ивырасти, ноидля того, чтобы принести пользу компании говорит Яковенко Очевидно, сотрудник, уже хорошо знакомый соспецификой данного предприятия, именно нанем будет максимально полезен . Обозначенный здесь принцип близок кподходам Эдуарда Тиктинского, который считает, что важны неротации ради ротаций, апрактический результат. Действительно, как любят говорить все участники проекта, бизнес, который недостигает тактической, сиюминутной эффективности, перестает существовать.

Соответственно, есть резон втом, чтобы взять нановое место хорошего специалиста срынка, вместо того чтобы занимать это место собственным сотрудником, надежно прикрывающим другой участок работ.

Кроме того, когда унас нет кандидата навакансию всвоем кадровом резерве имынаходим специалиста или менеджера со стороны , токомпания получает преимущества ввиде новых сил иидей отмечает Мария Яковенко.Новые идеи- мощный аргумент впользу серьезной работы свнешними ресурсами, ируководители компаний все чаще его приводят.

Как они говорят, если всеми процессами вфирме управляют старики , возникает серьезная опасность застоя. Управляемая демократия Собственно, главный вопрос заключается невтом, прибегать ликнайму мы установили, что обойтись без него невозможно , автом, кто является основным источником роста иобновления компании- яркие менеджеры, купленные нарынке, или собственные выращенные кадры.Отвечая наэтот вопрос, компания определяет свои приоритеты винвестировании либо она будет вкладывать основные деньги всистему наставничества, обучения, мотивации персонала, либо вхэд-хантинг.

Денис Котов считает систему роста, основанную напокупке талантливых кадров, однозначно более дорогой. Любой специалист, даже хорошо знающий специфику задач, которые перед вами стоят, реально начинает ихрешать только через три-шесть месяцев после прихода вкомпанию говорит генеральный директор Буквоеда потому что попадает внезнакомую обстановку.При этом его мотивация всегда ниже, чем улюдей, которых высами вырастили . Что касается обновления фирмы, то, помнению Котова, оно обеспечивается тем, как именно выстроена система ротаций.

Яговорил, что мыненастроены расставаться снашими менеджерами, ноэто незначит, что прежние заслуги человека перед компанией, его стаж работы в Буквоеде являются гарантией продвижения покарьерной лестнице отмечает Котов нередко я, посути, понижаю менеджера, предлагая ему важную для нас, номенее творческую работу . Люди относятся кэтим перемещениям нормально, понимая, что некаждый способен расти так быстро, как сейчас растет компания продолжает руководитель Буквоеда . Сужение сферы ответственности ряда ключевых менеджеров открывает путь наверх более креативным специалистам- таким образом компания регулярно обновляется сминимальными человеческими жертвами . Вчем-то похожие принципы ротаций действуют вOCS. Содной стороны, пословам Натальи Соболевой, вкомпании практически отсутствует иерархия и, значит, существует максимальная свобода горизонтальных ивертикальных передвижений сотрудников.

Сдругой стороны, легкость карьерного развития вкомпании относительна.

ВOCSрастут только инноваторы- люди, которые, условно говоря, подбирают работу спола, тоесть находят для себя новые направления деятельности исами предлагают компании идеи рассказывает Соболева Человек, просто качественно выполняющий свои обязанности иожидающий, пока перед ним поставят новые задачи, унас неможет вырасти . Таким образом, и Буквоед , иOCSнетолько определили, где сосредоточены точки роста ихкомпаний, ноиответили навопрос если лучшие сотрудники будут постоянно перебрасываться наперспективные направления, токто обеспечит текущие результаты работы фирмы Те, кто неспособен расти.

Кстати, свнешнего рынка Котов предпочитает брать именно людей, задействованных, поего выражению, в механистических процессах , зависящих больше оттехнологии, чем отчеловека.Опредмете заботы Безусловно, ставка навнутренние ресурсы неснимает проблему дефицита персонала, нозначительно еесмягчает.

Нам ненужно заниматься затыканием дыр говорит Наталья Соболева Унас очень низкая текучка инеприходится закрывать вакансии людьми, которые нам неполностью подходят. Компания может позволить себе искать нужного сотрудника полгода . Если дефицит, впринципе, можно смягчить- значит, вбольшинстве случаев его наличие все-таки субъективно.Видимо, среди руководителей отечественных фирм мало людей, готовых вслед заНиколаем Мужиковым констатировать Студент, приходящий кнам настажировку, авпоследствии сотрудник компании, является для Транзаса нерабочей силой, апредметом заботы . Речь идет нестолько осистеме бонусов исоциальных гарантий, сколько ожелании или нежелании фирм соблюдать профессиональные икарьерные интересы сотрудников, хотя быпытаться поверить вихвозможности иделегировать имполномочия.

Татьяна Солтицкая считает Субъективный дефицит кадров, как правило, возникает вкорпоративной культуре, которую можно назвать исполнительской.Такая культура предполагает жесткую привязку сотрудников кихрабочим местам и непосредственным обязанностям . Инициатива нетребуется и, соответственно, никем, кроме нескольких топ-менеджеров, непроявляется .Описанная культура была весьма эффективна, когда перед российскими компаниями стояли понятные краткосрочные задачи- вывести принадлежащие имзаводы изкризиса, освоить локальные рынки ит.д. Сейчас, когда надо, например, работать намалознакомых региональных рынках или, что еще хуже, вступать вконкуренцию сзападными компаниями, топ-менеджеру нужна мыслящая команда, потому что онсам только отчасти понимает, как справляться сугрозами.

Многие руководители осознают, что ситуация изменилась.

Ноосознания мало. Без масштабных инвестиций вкультуру компании проблема дефицита персонала для роста нерешается утверждает Солтицкая. Понятно, начем основано ееутверждение даже если нарынке удастся найти инициативных людей, они неприживутся вкомпании исполнителей.Инаоборот, когда компании объективно нужны думающие менеджеры срынка, субъективные факторы, прежде всего культура фирмы, заметно облегчают поиск.

Большая доля истины содержится всловах бизнес-консультанта Андрея Подпорина, чья статья Миф окадровом голоде , размещенная насайте E-xecutive, активно цитируется впоследнее время.Вчастности, обращаясь круководителям, Подпорин пишет На многие вакансии вам приведут людей ваши сотрудники, довольные своей работой, вами ипредприятием . Как говорится, нидобавить- ниубавить. Приложение 3. Лауреаты Нобелевской премии в области теории человеческого капитала Теодор Шульц. Год получения премии 1979 год. За что получил премию за новаторские исследования экономического развития в приложении к проблемам развивающихся стран Родился в Арлингтоне Южная Дакота, США в 1902 г. Окончил Государственный колледж Южной Дакоты бакалавр, 1926 г затем продолжил свое образование в Университете Висконсина, где в 1928 г. получил степень магистра, а в 1930 г доктора экономики.

По окончании университета Шульц преподавал экономику сельского хозяйства в Государственном колледже Айовы 1930-43 , а с 1943 г. в течение почти четырех десятилетий был профессором Чикагского университета.

Большинство работ Шульца связано с экономикой сельского хозяйства и экономикой образования. Еще во время учебы в Университете Висконсина Шульц участвует в работе по подготовке нового аграрного законодательства США, сыгравшего огромную роль в преодолении последствий Великой депрессии.В 50-х годах Шульц проводит анализ последствий осуществления плана Маршалла и руководит проектом технической помощи Латинской Америке.

В 1964 г исследуя процессы зеленой революции , охватившей в основном азиатские и южно-американские государства, он публикует книгу Преобразуя традиционное сельское хозяйство . В этой работе показана важнейшая роль аграрной технологии даже незначительное повышение ее уровня приводит к увеличению урожайности, и страны третьего мира , не прибегая к помощи многомиллиардных займов и субсидий, начинают самостоятельно решать свои проблемы.

Был также описан и ряд сложностей, возникающих в связи с применением новых технологий. Считая, что фермеры действуют рационально и эффективно только в пределах имеющейся у них информации, Шульц рассматривал ее недостаточность как главную проблему. Шульц - пионер исследований человеческого капитала . Экономисты, рассчитывая стоимость физического капитала и земли, традиционно придавали меньше значения оценке труда.В эпоху научно-технической революции требовалось пересмотреть роль образования в создании капитала.

В статье 1960 г. Шульц предпринял первую попытку оценки труда, включив в нее доход, потерянный за время обучения. Доказывая, что в экономике США доход от человеческого капитала больше, чем от капитала физического, Шульц призывал развивающиеся страны делать крупные инвестиции в образование,здравоохранение и науку.Развитие этих сфер, по его мнению, важнее для экономического роста страны, чем строительство новых фабрик и заводов.

Основные работы The Economic Value of Education. New York Columbia U. Press, 1963. Transforming Traditional Agriculture. New Haven YaleU. Press, 1964. Economic Groivth and Agriculture. New York McGraw Hill, 1968. Investments in Human Capital The Role of Education and of Research. New York Macmillan Co 1971. 11 Гарри Стенли Беккер.Год получения премии 1992 г. За что получил премию за исследования широкого круга проблем человеческого поведения и реагирования, не ограничивающегося только рыночным поведением.

Лауреат Нобелевской премии 1992 года за расширение области применения микроэкономического анализа к ширкому кругу проблем человеческого поведения и взаимодействия, включая поведение вне рыночной сферы . Родился в 1930 г. в Поттстауне, Пенсильвания США . Окончил Принстонский университет 1951 . Получил степень доктора в Чикагском университете 1955 . Стал профессором Колумбийского университета в 1960 г. Профессор Чикагского университета с 1970г Гэри Беккер - один из наиболее оригинальных умов в современной экономической науке.

Каждая его работа открывала новые горизонты экономического анализа, устанавливала связь широко известных и, казалось, не связанных друг с другом явлений с действием какого-то одного общего принципа. В своей докторской диссертации Экономика дискриминации 1957 он попытался согласовать конкурентную модель рынка труда с наблюдаемыми фактами неодинаковой оплаты труда белых и черных работников.Для этого он ввел в функции полезности работодателей пристрастие к дискриминации.

Не сразу привлекшая внимание, эта работа в конце концов дала толчок целой серии объяснений устойчивым различиям в заработках в зависимости от пола и расы. Беккер создал общую теорию формирования человеческого капитала посредством обучения в школе и на производстве. Его книга Человеческий капитал 1964 положила начало перевороту в экономическом мышлении.Статья Беккера Преступление и наказание экономический подход 1968 предложила неожиданную точку зрения на преступление как на всего лишь еще одну профессию, которую некоторые люди выбирают по совершенно рациональным основаниям с учетом ожидаемых выгод от преступления, ожидаемых издержек вероятного ареста и наказания и своего субъективного отношения к риску быть наказанным.

В статье Теория распределения времени 1965 Беккер исследовал мотивы разделения труда между членами семьи социального института, который до тех пор почти полностью игнорировался экономической теорией.

Он развил этот подход дальше, добавив к предмету анализа принятие людьми решений о том, чтобы иметь детей, затем - принятие решений об их образовании и, наконец, принятие решений о заключении и расторжении брака.Экономический подход к семейному поведению 1976 был первым изложением этой теории, за которым последовал более обстоятельный Трактат о семье 1981 . Беккеровская новая экономическая теория семьи порвала со старой концепцией семьи как единого субъекта потребления и вместо этого стала рассматривать семью как производственную единицу, включающую нескольких лиц, принимающих решения.

Семья буквально производит совместную полезность с помощью ресурсов из времени, умений и знаний различных членов семьи. Беккер открыл, таким образом, для экономистов такую область исследований, которая формально была заботой только социологов, антропологов и психологов, и, сделав это, он расширил границы экономической науки больше, чем любой другой экономист.Экономический подход, по словам Беккера, дает целостную схему для понимания человеческого поведения, к выработке которой издавна, но безуспешно стремились и И. Вентам, и К. Маркс, и многие другие Беккер Г. Экономический анализ и человеческое поведение THESIS. 1993. Т. 1, вып. 1. С. 38 . Список литературы 1 Мировая экономика и международные отношения, 2001, 12, С.42. 2 Экономическая энциклопедия.

М 1999, С.275. 3 См. Добрынин А.И Дятлов С.А Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике Формирование, оценка, эффективность использования.

СПб. Наука, 1999, С.44. 4 Мировая экономика и международные отношения, 2001, 12, С.49. 5 Управление персоналом Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина 6 Теория человеческого капитала, аннотация 98, Ростислав Исакович Капелюшников 7 - Капелюшников Р. И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы критический анализ. М. Наука, 1981 - Arrow, Kenneth.Higher education as a filter - Journal of Public Economics , 1973, vol. 2, N 3 - Becker, Gary S. Human capital theoretical and empirical analysis, with special reference to education.

N.Y 1964 - 2 ed. N.Y 1975 рус. пер. Беккер, Гэри. Человеческий капитал главы из книги . США экономика, политика, идеология , 1993, NN 11 12 - Berg, Ivor. Education and jobs the great training robbery. N.Y 1972 - Blaug, Mark. The empirical status of human capital theory a slightly jaundiced survey.Journal of Economic Literature , 1976, vol. 14, N 3 - Chiswick, Barry R. Income inequality regional analysis within a human capital framework. N.Y. 1974 - Denison, Edward F. The sources of economic growth in the United States and the alternatives before us. N.Y. 1962 - Kendrick, Jhon W. Formation and stocks of total capital.

N. Y. 1976 рус. пер. Кендрик,Джон. Совокупный капитал США и его формирование. М. Прогресс, 1978 - Mincer, Jacob. Schooling, experience and earnings. N.Y. 1975 - Psacharopoulos, George. Returns to education an international comparison.Amsterdam, 1973 - Schultz, Theodore W. Economic value of education.

N.Y 1963 - Schultz, Theodore W. Investment in human capital the role of education and of research. N.Y 1971 - Spence A.M. Market signalling. Cambridge Mass 1974. 8 Нонака Икуджиро, Такеучи Хиротака. Компания - cоздатель знания - сс. 292 - 320 9 Эксперт Северо-Запад 47 252 , 12 декабря 2005 Ценности нового времени.Елена Кром 10 Эксперт Северо-Запад 36 241 , 26 сентября 2005.Непеняй нарынок 11 журнал Экономическая школа , вып. 2. Раздел Олимп.