рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Мотивация

Мотивация - раздел Экономика, Содержание 1. Введение Понятие Мотивации Тесно Связано С Проблемой У...

Содержание 1. Введение Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду.Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте. 2. Понятие мотивации В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.

Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки.При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “требует” своего устранения.Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно.

При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека.

Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие, в частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность.

Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.Поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком.Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно.На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится что это следующие характеристики деятельности: усилие; старание; настойчивость; добросовестность; направленность. Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы.Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение.

Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы. Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации.Одному может быть 6езразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением. Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца.

Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения.

Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям “спустя рукава”, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности.Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения. Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия.

Человек может выполнять свою работу потому что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей.Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей. 3. Мотивационный процесс Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии.

Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие- то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными.Условно можно разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять. Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.На данной стадии происходит увязка четырех моментов: что я должен получить, чтобы устранить потребность; что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я могу добиться того, чего желаю; насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат.В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом.

Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным факторы является не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их “вычленить” невозможно. Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса.Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других.

У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым.В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей.

Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основные задачи мотивации: формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.Для решения этих задач необходим анализ процесса мотивации в организациях индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям. 4. Формы и системы оплаты труда Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы.

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время.

Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха. Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности.

К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения: определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации. тарифная сетка базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня. условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры результатов труда должны учитываться посредством других элементов заработной платы, оп отношению к которым тарифная ставка как оплата нормы труда является основой формирования всего заработка. группировка профессий рабочих и служащих по признаку общности выполняемых работ.

Категория рабочих с позиции общности функций представлена в ЕТС одной группой в категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены блок должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства: технические исполнители, специалисты, руководители тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к разрядам по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ.

Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов. Количество разрядов тарифной сетки для организации неизменно - 18 разрядная сетка.

Постановление Правительства Свердловской области от 26.07.2004 г. № 695-ПП «О повышении заработной платы (установленной на основе Единой тарифной сетки по оплате труда) работникам организаций бюджетной сферы Свердловской области в 2004 году» В целях реализации указа Губернатора Свердловской области от 22 июля 2004 года № 548-УГ «О повышении в 2004 году заработной платы работникам организаций бюджетной сферы, финансируемых из областного бюджета», в соответствии со статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1, ст. 3) с изменениями, внесенными федеральными законами от 24 июля 2002 года № 97-ФЗ (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 30, ст. 3014), от 25 июля 2002 года № 116-ФЗ (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 30, ст. 3033), от 30 июня 2003 года № 86-ФЗ (Собрание законодательства Российской Федерации, 2003, № 27, ст. 2700), от 27 апреля 2004 года № 32-ФЗ (Собрание законодательства Российской Федерации, 2004, № 18, ст. 1690), и Трехсторонним Соглашением между Правительством Свердловской области, Федерацией профсоюзов Свердловской области и Свердловским областным Союзом промышленников и предпринимателей на 2003–2004 годы (Областная газета от 15.11.2002 г. № 235–236), в целях усиления социальной защищенности работников организаций бюджетной сферы, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, Правительство Свердловской области ПОСТАНОВЛЯЕТ: 1. Установить коэффициенты повышения действующих тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, утвержденных постановлением Правительства Свердловской области от 19.11.2003 г. № 715-ПП «О тарифных ставках (окладах) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы Свердловской области» («Областная газета» от 25.11.2003 г. № 267–268), работникам организаций бюджетной сферы, финансируемых из областного бюджета Свердловской области: с 1 июля 2004 года - в размере 1,1 (10 процентов к утвержденным ставкам (окладам)); с 1 октября 2004 года - в размере 1,2 (20 процентов к ставкам (окладам), утвержденным постановлением Правительства Свердловской области от 19.11.2003 г. № 715-ПП) (тарифные ставки (оклады) с учетом установленных коэффициентов прилагаются). 2. Сохранить надбавки за квалификационные категории по результатам аттестации работникам образовательных учреждений, установленные постановлением Правительства Свердловской области от 25.06.99 г. № 730-ПП § 2 «Об утверждении Положения о порядке выплаты надбавок за квалификационные категории работникам образовательных учреждений Свердловской области» («Областная газета» от 16.07.99 г. № 134) с изменениями, внесенными постановлением Правительства Свердловской области от 02.12.99 г. № 1375-ПП («Областная газета» от 09.12.99 г. № 240–241). 3. Рекомендовать главам муниципальных образований произвести повышение заработной платы работникам организаций бюджетной сферы, финансируемых из бюджетов муниципальных образований, в размерах, установленных пунктом 1 настоящего постановления. 4. Министерству финансов Свердловской области (Серова М.А.): 1) рассматривать вопросы оказания финансовой помощи муниципальным образованиям при выполнении доходов местных бюджетов за первое полугодие и третий квартал текущего года ниже среднеобластного уровня; 2) подготовить проект областного закона «О внесении изменений и дополнений в Закон Свердловской области от 29 декабря 2003 года № 62-ОЗ «Об областном бюджете на 2004 год» («Областная газета» от 30.12.2003 г. № 306–307) в связи с увеличением расходов на повышение заработной платы работникам областных учреждений и организаций бюджетной сферы и увеличением расходов на финансовое обеспечение государственных гарантий прав граждан на получение общедоступного и бесплатного начального общего, основного общего и среднего (полного) общего образования. 5. Контроль за исполнением настоящего постановления возложить на председателя Правительства Свердловской области Воробьева А.П. Председатель Правительства Свердловской области А.П. Воробьев Программа по улучшению жилищных условий работников муниципальной бюджетной сферы Данная программа разработана на основании Распоряжения Главы города Екатеринбурга №166-р от 29.04.2003г. и рассчитана на 5 лет. Программа предоставляет право работникам муниципальной бюджетной сферы, нуждающимся в улучшении жилищных условий, в том числе и не состоящих на учёте для улучшения жилищных условий в органе местного самоуправления на приобретение жилья на возмездной основе с рассрочкой платежа на срок до 10 лет. Строительство жилья осуществляет МУП УКС г. Екатеринбурга на средства бюджетного кредита и средства граждан, нуждающихся в улучшении жилищных условий.

Для участия в программе работник муниципальной бюджетной сферы, нуждающийся в улучшении жилищных условий, направляет секретарю городской или районной комиссии по распределению жилья (в отдел жилищной политики районной администрации по месту работы) заявление по установленной форме и прилагает необходимые документы.

Секретарь комиссии проверяет документы и включает их в общий реестр поданных заявлений для дальнейшей обработки и анализа.

Распределение строящегося жилья между администрацией города, администрациями районов, учреждениями, находящимися в городском и районном подчинении, производится на основе методологии, разработанной комиссией, в процентном соотношении пропорционально численности работников, при этом 5% жилья – составляют резерв, распределяемый лично Главой города.

При распределении жилья предпочтение отдаётся: 1.  Семьям с двумя и более работниками бюджетной сферы (один из которых - работник муниципальной бюджетной сферы); 2.  Гражданам, передающим в оплату приобретаемого жилья квартиру, находящуюся в их собственности, при этом стоимость 1 кв. м. передаваемого жилья приравнивается к стоимости 1 кв. м. приобретаемого жилья. 3.  Не менее 25% жилья распределяется работникам муниципальной бюджетной сферы, нуждающимся в улучшении жилищных условий, в возрасте до 30 лет. Сформированный секретарём комиссии реестр граждан, желающих приобрести жильё на возмездной основе, выносится на рассмотрение  районной или городской комиссии по распределению жилья, которая принимает решение об участии граждан в этой программе и очерёдности приобретения ими жилья.

Решение принимается на основании рассмотрения заявлений граждан, представленных ими документов, наличия в проектируемых домах соответствующих квартир, нуждаемости гражданина в улучшении жилищных условий (под нуждаемостью понимается обеспеченность жильем не более 15 м.кв. общей площади на одного человека) и возможности гражданина осуществлять выплаты по договору долевого участия в строительстве жилья.

Нуждаемость гражданина в улучшении жилищных условий и его возможность осуществлять выплаты по договору долевого участия в строительстве жилья определяются комитетом (отделом) по жилищной политике и комитетом (отделом) по экономике на основании анализа предоставленных документов.

Кандидатуры, выдвинутые и утверждённые районными комиссиями по распределению жилья, проходят повторную процедуру проверки на заседании городской комиссии.

Кандидатуры, окончательно утверждённые решением городской комиссии, направляются в МУП «Управление капитального строительства г. Екатеринбурга» для заключения договоров долевого участия в строительстве жилья и договоров займа.

По условиям договора долевого участия в строительстве жилья гражданин должен внести не менее 20% от стоимости квартиры в течение первого года строительства (или до момента завершения строительства дома) равными долями, оставшаяся сумма оплаты квартиры погашается гражданином в срок до 9 лет. После сдачи дома в эксплуатацию гражданин заселяется в квартиру и оформляет её в собственность, одновременно регистрируется залог данной квартиры, который гарантирует возврат денежных средств гражданином и аннулируется после внесения последнего платежа за квартиру.

При этом стоимость одного квадратного метра остаётся фиксированной на весь период действия договора (по состоянию на 01.11.2004г. – 13 900 рублей) На непогашенную сумму полученного гражданином займа начисляются проценты в размере 8% годовых, эта ставка также является фиксированной на протяжении всего действия договора.

Необходимо учитывать, что срок возврата займа должен наступить до достижения участником программы пенсионного возраста (для женщин 55 лет, для мужчин 60 лет). 5. Нематериальное мотивирование работников Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда.

Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда.

В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее.

Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу, применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее. 6. Заключение Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давление на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию.

Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации.

Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик. 7. Список использованной литературы. 1. Веснин В. Р. Основы менеджмента М.: “Триада, ЛТД” , 1997 2. Виханский О. С Наумов А. И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998 3. М. А. Комаров Менеджмент, ЮНИТИ, 1998г.

– Конец работы –

Используемые теги: Мотивация0.038

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Мотивация

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным для Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Еще рефераты, курсовые, дипломные работы на эту тему:

Мотивация в менеджменте. Процессуальные теории мотивации
Таким образом, необходимо заставлять его работать. Чтобы ему было не в тягость постоянное принуждение к труду его необходимо систематически поощрять… Из схемы видно, что затраченные усилия влияют на результаты; по полученным… Внешние и внутренние вознаграждения влияют на будущие затраченные усилия и получаемые результаты. На получаемые…

Сущность понятия мотивация. Мотивация и компенсация
Актуальность настоящего исследования обусловлена экономическими и политическими преобразованиями, происходящими в нашем Отечестве. За последнее десятилетие в России количество предприятий, различных форм… Это изменение обусловлено тем, что руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая…

Сущность и структура трудовой мотивации. Потребность, мотивация и стимулы.
Почему люди работают? Почему одни люди делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно сделать… На протяжении десятилетий в экономике господствовал технократический подход к… Поэтому предприятиям и организациям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее…

Мотивация как функция менеджмента. Основные теории мотивации
На сайте allrefs.net читайте: "Мотивация как функция менеджмента. Основные теории мотивации"

Мотивация преступного поведения
Нуждаясь в определенных условиях, человек стремится к устранению возникшего дефицита.Возникающая потребность вызывает мотивационное возбуждение… При этом оживляются все необходимые механизмы памяти, обрабатываются данные о… Эффективность внешнего стимула зависит не только от его объективных качеств, но и от мотивационного состояния…

Роль психологической службы в развитии учебной мотивации студента
В первуюочередь наш интерес определяется тем, что формирование мотивации и ценностныхориентаций является неотъемлемой частью развития личности… Как ценностные ориентации, так и мотивыотносятся к важнейшим компонентам… Проявляется ярко выраженное стремление к получению высшего образования, интересной работы. Усиливается установка на…

Мотивация деятельности.
Армия это срез общества, так что такая логика присутствует повсеместно. На советских предприятиях постоянно встречалась ситуация неадекватной оплаты… Сам видел почтную грамоту гласившую, что рабочему было присвоено почтное… Потребность в самовыражении. Потребность в уважении. Социальные потребности. Потребность самосохранения.…

Аттрибуциональная мотивация
Таким образом теория привязываетструктуру размышления к динамике чувства и действия.Предложен анализсозданного мотивационного эпизода, вкючающего… В 1645, Мииомота Мусаши рассматривал причины своихпрошлых успехов на воинском… Они рассуждали следующим образом богатство и общее процветание страны - это в значительной степени интеллекти энергия…

Способы организации и мотивации труда
Главной целью миссией создания и функционирования предприятия является получение максимально возможной прибыли за счет реализации потребителям… На основе общей миссии предприятия формируются и устанавливаются общефирменные… Основными элементами производственного процесса являются труд деятельность людей, предметы и средства труда.

Мотивация в экономике.
Механизм этой связи прост больше и лучше работаешь больше платят,а если больше платят, работаешь еще больше и лучше . Теперь только… Но это не верная теория и это подтверждаетсясуществованием почти… Они не понимают, что качество делаютне станки, а люди . Успокаивающеедействие успехов западных корпораций приводило к…

0.047
Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • По категориям
  • По работам
  • Мотивация учебной деятельности С другой стороны назрела необходимость раскрытия связей внутренних мотивационных тенденций человека к действию с социальной детерминации его… Так, Л. И. Божович е сотрудники, и последователи долгое время изучают мотивы… Раскрывающих психическую сущность этого отношения, является та совокупность мотивов, которая определяет учебную…
  • Мотивация персонала Предпринимательская деятельность в рыночной экономике: Пер. с нем Гамбург: 1992. С Наумов А.И. «Менеджмент» учебник. 3-е издание М. 1998 г.; Ленд… Москва 1997 г.; «Управление организацией»: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева,… Части внутри организации называют переменными. Внутренние переменные – это ситуационные факторы внутри организации,…
  • Мотивация туризма и путешествия Рано или поздно он ощущает потребность отправиться в путешествие.Стремление человека к разнообразию впечатлений приобретает четкие очертания, когда… Чем человек руководствуется при выборе поездки, места туристского назначения,… Туристическая мотивация может быть определена как побуждения человека, направленные на удовлетворение рекреационных…
  • функция мотивации В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние целевые установки и др. Данная функция… Потребности рассматриваются в данном контексте как осознанное отсутствие… Зная теории мотивации руководителю легче привлечь к работе образованных, знающих людей, помочь лучше реализовать свои…
  • Мотивация деятельности Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации. В… Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным… Для решения этих задач необходим анализ: процесса мотивации в организациях индивидуальной и групповой мотивации, если…