Организация оплаты труда на предприятии

Организация оплаты труда на предприятии Организация оплаты труда на предприятии определяется тре¬мя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тариф¬ной системой, формами и системами заработной платы. Нормирование труда позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его затрат, которые применяют для изучения ре¬зультатов труда. Нормы служат базой для оплаты и материально¬го поощрения с учетом вклада работника в общие результаты коллективного труда.Выполнение нормами перечисленных функ¬ций позволяет обоснованно устанавливать размеры оплаты труда.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работа¬ющих определенный порядок исчисления заработка. Это обеспе¬чивает более точный учет количества и качества труда, включен¬ного работниками в конечные результаты производства.Зарплата заинтересовывает работников в повышении эффек¬тивности производства, способствует развитию творческой актив¬ности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны.

Для того чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо посто¬янно совершенствовать формы и системы оплаты труда.Структура зарплаты формировалась в течение длительного пе¬риода, когда ей старались придать многочисленные функции, на¬чиная от необходимости стимулирования к труду и до внеэконо¬мической деятельности, например, участие в уборке урожая, бла¬гоустройстве территории завода. Многофункциональность зара¬ботной платы породила необходимость введения большого коли¬чества доплат, имевших не только экономический, но и социаль¬ный, а иногда и политический характер.

Все это следствие многих причин: монополизм в промышленности, отсутствие реальных стимулов к труду, инертность командных методов управления. В ус¬ловиях перехода к рынку зарплате надо вернуть ее главную функ¬цию — экономическую.Все дополнительные расходы по социаль¬ной защите работников должны принять на себя соответствую¬щие фонды, формируемые из отчислений от прибыли.

Недостаток существующей системы оплаты труда заключается в том, что заработная плата работнику устанавливается до вы¬полнения им задания, до результатов его труда. Еще не зная эф¬фективности труда работника, дают оценку его труду, заранее ориентируясь на средние достижения.Нерешенной задачей явля¬ется оценка труда специалистов. Организация заработной платы в условиях рыночных отно¬шений осуществляется при соблюдении предприятием ряда прин¬ципов: 1) постоянное поддержание полной зависимости заработ¬ной платы от количества и качества труда; при этом средства на оплату труда должны быть заработаны коллективом предпри¬ятия; 2) материальное стимулирование коллективом предпри¬ятия отдельных работников в реализации ими своих возможно¬стей; 3) повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности; 4) усиление роли премий, зависящих от ве¬личины получаемой прибыли; 5) совершенствование критериев оценки труда специалистов, руководителей в зависимости от их инициативности, сроков выполнения работ, эффективности при¬нимаемых решений; 6) обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей; 7) простота построения оплаты труда каждого работника предприятия. Рыночные отношения значительно расширили хозяйственную самостоятельность предприятий в области организации оплаты труда.

Предприятия любой формы собственности имеют право вво¬дить свою заводскую тарифную систему, соблюдая одно условие — тарифная зарплата не должна быть меньше установленного госу¬дарством минимального размера оплаты труда.

Предприятия имеют широкие права в области оплаты труда, а именно: определять формы и системы оплаты труда; вводить доплаты за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания; устанавливать по каждой категории работ¬ников надбавки; устанавливать должностные оклады руководи¬телям, специалистам и служащим без соблюдения соотношения их численности и средних окладов по штатному расписанию; определять конкретные направления использования фонда зара¬ботной платы и выплат социального характера; разрабатывать и утверждать положения о премировании работников; обеспечи¬вать преимущества в стимулировании труда работников, связан¬ных непосредственно с разработкой и внедрением в производство новой техники и прогрессивной технологии.

Оплата труда конкретного работника предприятия состоит из нескольких элементов: - тарифной части, включающей оплату по тарифным став¬кам и окладам в соответствии со сложностью, ответствен¬ностью и результативностью труда; - доплат, представляющих собой возмещение дополнитель¬ных затрат рабочей силы из-за объективных различий в ус¬ловиях (вредные, опасные) и тяжести труда, особенностей производственной среды, режима работы; - компенсаций, учитывающих влияние не зависящих от пред¬приятия факторов; - надбавок, представляющих собой регулярную в течение ус¬тановленного периода в одинаковом размере оплату за доб¬росовестное отношение к труду, повышение качества про¬дукции и эффективности производства, выполнение ответ¬ственных заданий; - премий, представляющих собой нерегулярную (разовую) и переменную плату, учитывающую личные достижения в труде при выполнении конкретных работ или функциональ¬ных обязанностей.

Тарифная часть, надбавки и премии отражают профессиональ¬но-квалификационные характеристики работника, качество и результаты его труда.

Доплаты и компенсации отражают произ¬водственные и социально-экономические особенности труда, не зависящие от трудовой деятельности работника.

Система оплаты труда — это совокупность отдельных элементов оплаты труда, взаимодействующих между собой по установлен¬ным правилам с целью отражения в размере оплаты труда осо¬бенностей данного предприятия и конкретного трудового кол¬лектива.

Основным элементом оплаты труда работников предприятия является заработная плата, представляющая собой денежную форму вознаграждения за труд и его конечные результаты и вып¬лачиваемая работнику за счет доходов предприятия по заранее установленным тарифам и нормативам в соответствии с трудо¬вым договором (контрактом). Заработная плата в условиях рыночных отношений выража¬ет цену рабочей силы, зависящую от спроса и предложения, и выполняет ряд функций: - воспроизводственная функция означает, что заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обес¬печивается ее участие в процессе производства и на рынке труда; - стимулирующая функция означает, что заработная плата является побудительным фактором к повышению затрат труда работника, поскольку оплата труда производится в соответствии с количеством и качеством затраченного труда; - регулирующая функция означает взаимосвязь и взаимовли¬яние рыночного спроса, уровня заработной платы и цен на предметы потребления и услуги.

Организация заработной платы имеет важное значение для эффективной деятельности предприятий, она должна обеспечи¬вать: - зависимость оплаты труда от его количества, качества, слож¬ности и важности; - ориентацию на конечные показатели производства, повы¬шение качества продукции, ресурсосбережение; - усиление заинтересованности работников в использовании производственных резервов, внедрении научно-техничес¬ких достижений, снижении себестоимости продукции, по¬вышении квалификации.

Заработная плата делится на номинальную и реальную. Под номинальной заработной платой понимается величина полученной работником за определенный период заработной платы в действующих денежных единицах.

Под реальной заработной платой понимается совокупность материальных благ и услуг, которые работник на полученную заработную плату может приобрести при данном уровне цен на товары и услуги.

Реальная заработная плата характеризует фак¬тическую покупательную способность номинальной заработной платы.Тарифная система оплаты труда и ее основные элементы Тарифное нормирование заработной платы является важней¬шим средством проведения внутризаводской политики в области оплаты труда.

Оно направлено на обеспечение правильной оцен¬ки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его коли¬чества, качества и условий труда, в которых он осуществляется.Главным содержанием тарифного нормирования является разра¬ботка тарифной системы оплаты труда, которая включает та¬рифную ставку, тарифную сетку и тарифно-квалификационные справочники. Тарифная система — совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, интенсивности и характера труда.

Она состоит из следующих основных элементов: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки первого разряда, районные коэффициенты к заработной плате, доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда. В России действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях — на восемь.С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации.

Тарификация рабочих, т.е. присвоение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комиссией на основе действующего ЕТКС, который включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски и является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным для предприятий других форм собственности.Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток.

Тарифные ставки — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Они определяют уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тст.i) определяется по формуле:.