рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Источники привлечения и набора персонала

Источники привлечения и набора персонала - раздел Экономика, Введение. Кадровый Менеджмент Является Одной Из Важнейших Составных Частей М...

Введение. Кадровый менеджмент является одной из важнейших составных частей менеджмента человеческих ресурсов, который в качестве особого направления теории и практики управления стал формироваться на Западе в 60-е гг. ХХ в когда работник из «досадной, но необходимой статьи расходов» превратился в основной источник прибыли.Кроме кадрового, менеджмент человеческих ресурсов включает социальный менеджмент, в задачи которого входит создание надлежащих организационных и иных условий труда и отдыха, формирование благоприятного морально-психологического климата и установление социального партнерства в рамках организации.

В этой связи выбранная мной тема «Источники привлечения и набор персонала» ставит своей целью ознакомление и освоение методов изучения, планирования, подбора и оценки кадров . Структура курсовой работы включает введение, 2 главы, заключение и список литературы.В первой главе я рассматриваю сущность отбора претендентов на вакантную должность, источники привлечения персонала и методику оценки и отбора менеджерорв.

Во второй главе я рассматриваю . В работе были использованы труды и учебники современных зарубежных и отечественных авторов по международному маркетингу. Это работы М. Э. Сейфуллаевой, В. А. Алекунина, А. М. Година, Г. А. Васильева Л. Е. Басовский, В. А. Баринов и многих других авторов.В данной курсовой работе было использовано 15 литературных источников. 1 Сущность работы с персоналом. 1.1 Особенности привлечения и набора персонала. Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности.

Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.Отбор может стать невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик.

Образование. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы.Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнять такую же работу, любит ее и будет выполнять ее хорошо. А поскольку «лояльность» в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом.Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации.

На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данной фирме, временем работы на фирме на определенной должности или в составе определенного отдела и т. д. Физические (медицинские) характеристики.Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию.

С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют. Персональные характеристики и типы личности.Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Так, некоторые работодатели предпочитают «степенных», женатых работников, считая, что эта характеристика приводит к меньшему числу увольнений и лучшему качеству работы.

Другие же фирмы предпочитают холостых или разведенных работников, которые охотнее соглашаются на другие места работы и на работу в выходные дни. Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст.Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых на фирме в данное время.

Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же мест такие качества не пригодятся. Достоверность и обоснованность методов отбора.Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенных к рабочим.

Чтобы эти методы отбора оказались результативными, они должны быть достаточно надежными, достоверными.Если претендент получает оценку в 70 очков при тестировании по найму в понедельник, 40 очков в аналогичном тесте в четверг и 95 — в пятницу, то определить, какой из результатов наиболее точно отражает способности этого заявителя, невозможно: данный тест не может быть признан достоверным.

Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, т. е. его состоятельность при различных условиях; Если служащий, проводящий беседу с заявителем, дает разные оценки его способностей и возможностей в разные дни, эти оценки нельзя считать достоверными.На практике достоверность при вынесении суждений достигается сравнением результатов двух (или более) аналогичных тестов, проведенных в разные дни. Другой путь повышения достоверности — сравнение результатов нескольких альтернативных методов отбора (например, тест и беседа). Если результаты одинаковые или сходные, можно считать результат достоверным.

Помимо достоверности оценок необходимо учитывать обоснованность принятых критериев отбора.Под обоснованностью здесь понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий «предсказывает» будущую результативность тестируемого человека.

Термин «обоснованность» относится к выводам, сделанным на основе той или иной процедуры, а не к самой процедуре. Сравнение достоверности и обоснованности в данном случае можно проиллюстрировать таким примером: линейка — достоверный измеритель пространства, ибо сколько раз ни измерять ею рост одного и того же человека — результат останется тем же. Но та же линейка не может служить измерителем координации движений.Смысл этого сравнения таков: метод отбора может сам по себе быть достоверным, но не соответствовать конкретной задаче: измерять не то, что требуется в данном случае. Существуют разные типы обоснованности методов отбора, с которыми должен быть знаком менеджер: обоснованность по сути, по соответствию характеру конкретной работы и по соответствию конкретным критериям.

Обоснованность — это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способность выполнять данную работу.Например, тесты, используемые при найме водопроводчика, каменщика и электросварщика, обоснованны, если содержание теста тесно связано с содержанием работы. Примером такого соответствия может быть тест на машинопись при найме секретаря.

Тест может грубо воссоздать условия работы. Заявителю дают небольшой отрывок и создают условия, сходные с теми, в которых ему придется работать в случае принятия его на работу. Оценивается и качество работы заявителя по перепечатке данного отрывка.Поскольку печатание подобных отрывков является одним из составляющих работу компонентов, подобный тест можно считать соответствующим ее сути. Применение таких тестов не подходит для получения более абстрактных характеристик — таких как определение лидерского потенциала и стиля работника или его рабочей этики.

В этих последних случаях более уместно использование тестов на измерение соответствия претендента характеру будущей работы. Такие тесты оценивают скорее черты характера, необходимые для выполнения данной работы.Они выявляют соотношения между скрытыми чертами характера, определяющими поведение человека, и набором тестовых измерений, относящихся к этим чертам.

Так, если для выполнения функций менеджера ему необходимы лидерские качества, то тест, измеряющий эти лидерские качества, будет здесь обоснованным.Для доказательства соответствия работника условиям работы необходимо быть уверенным, что тест действительно измеряет данную черту характера (лидерские качества) и что данная черта характера действительно необходима в деятельности рассматриваемого работника.

Доказать такое соответствие бывает очень сложно. В американских схемах по отбору персонала широко используются три обязательных требования для доказательства такого соответствия: анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те константы, которые наиболее необходимы для высокого качества выполнения данной работы; тест должен измерять одну из этих констант.В примере с менеджером должны быть доказательства того, что тест удовлетворительным образом измеряет уровень лидерских качеств (например, результаты тестирования совпадают с результатами аналогичных тестов, проведенных на другом предприятии); необходимо доказать, что данная черта характера (например, лидерские способности) действительно связана с качеством работы и важна для занятия данного поста.

Соответствие метода отбора каким-то конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы.

Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе. Используются два вида показателей соответствия критериям — показатели предполагаемого и действительного соответствия. Определить предполагаемое соответствие можно с помощью тестов.Например, предложить заявителям на место страхового агента выполнить серию операций (большое число тестов дается с целью получить, по меньшей мере, один достаточно обоснованный результат). Результаты тестов сохраняются в тайне.

Решение по найму принимается без их просмотра. Они не оглашаются до тех пор, пока принятый работник не наберет минимального опыта в работе, чтобы они не могли повлиять на оценку качества работника. Предположим, что страховой агент становится опытным, умелым работником через 15 месяцев.Оценка качества его работы проводится лишь по истечении этого времени, а затем результаты этой оценки сравниваются с результатами тестов, до тех пор державшимися «под замком». В будущем для принятия решений по отбору будут использоваться лишь те тесты, которые в наибольшей степени совпадают с показателями работника, уже приобретшего опыт. Именно эти тесты для оценки предполагаемого соответствия кандидатов будут в дальнейшем применяться ко всем желающим занять место страхового агента, а результаты этих тестов будут существенно помогать при вынесении решений по набору.

Показатели соответствия при всей важности имеют существенный недостаток: работодателю приходится ждать достаточно долго, прежде чем он сможет применить результаты тестов для принятия решений при отборе.

Этого недостатка лишен второй вид показателей — показатели действительного соответствия. Оно определяется данными, полученными при тестировании персонала, работающего на предприятии в данный момент. Первой ступенью процедуры является проведение тестов среди кадровых работников, выполняющих данную работу.Затем оценки, полученные посредством тестов, сравниваются с фактическими результатами работников при выполнении ими их обычных функций.

И если оказывается, что тест действительно правильно отражает качество работы, он впоследствии используется в процедуре отбора желающих. Отличием от использования показателя предполагаемого соответствия является то, что результаты тестов и анализ фактического качества работы производятся в одно и то же время.Некоторые проблемы применения настоящего метода состоят в том, что используются лишь очень опытные работники, которые нередко уклоняются от проведения тестов, не дают правильных ответов, и потому подобные тесты неточно отражают их возможности.

Набор на работу в больших организациях осуществляет отдел по управлению персоналом. Секция отдела, занимающаяся этим непосредственно, называется секцией по набору на работу. В ней находятся служащие, осуществляющие подбор подходящих кандидатур, и служащие, проводящие беседы с будущими работниками.Эти служащие проводят и предварительный отбор. Они же оформляют и увольнение работников.

Когда человек приходит с просьбой о приеме на работу им занимается отдел кадров. Это первая фаза приема на работу - фаза встречи Заявителя снабжают бланком заявления и рассказывают об условиях приема на работу в настоящее время и о предприятии как месте работы. Если на этой фазе человеку не уделяется должного внимания у него остается плохое впечатление об организации.Необходимо, чтобы служащий, встречающий заявителя и занимающийся им в дальнейшем имел навыки общения с людьми разных типов.

Ему должно нравиться общаться с людьми и оказывать помощь заявителям, находящимся в затруднении. В малых организациях набор на работу осуществляют работники, выполняющие сразу несколько функций в отделе по управлению персоналом. 1.2 Источники привлечения персонала.Источниками привлечения персонала может являться непосредственно кадровая служба сформированная на предприятии, коммерческая организация занимающаяся подбором персонала, государственные структуры в области работы с населением (Центр занятости населения) Формирование кадровой службы Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией эффективности деятельности организации, то среди наиболее значимых ее задач можно выделить: помощь фирме в достижении ее целей; эффективное использование мастерства и возможностей работников; обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими; стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению; развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме; связь управления персоналом со всеми служащими; помощь в сохранении хорошего морального климата; управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.

Можно выделить две структуры управления персоналом в организации: Штабная структура управления персоналом — специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий (менеджеры по персоналу); Линейная структура управления персоналом — менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций (Л-менеджеры). Чтобы иметь возможность реализации различных направлений кадровой работы на уровне конкретных подразделений, структуры управления персоналом создают разветвленную и пронизывающую различные уровни организации сеть (на рисунке 1 и 2). Рисунок 1. Организация службы управления персоналом в страховой компании.

Даже в самых больших корпорациях непосредственно в службах управления персоналом работает не более 150 чел. В среднем один специалист приходится на 200 занятых. Более точно количество сотрудников, необходимых для выполнения работ по комплектованию и учету кадров, можно рассчитать по следующей формуле: где Т1 — суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год (квартал); К1, — численность персонала; Фп — фонд оплаты труда.

Статистика размера служб управления персоналом для некоторых типов предприятий приведена в таблице 1. Рисунок 2. Организационная структура управления персоналом на уровне предприятия Таблица 1. Размер штата кадровых служб.

Характеризуя в целом содержание деятельности служб по управлению персоналом, Дж. М. Иванцевич и А. А. Лобанов выделяют следующие основные задачи: решение штабных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина) — 33 %; компенсации и пособия — 28,5%; обучение, повышение квалификации — 11%; трудовые отношения — 10%. В таблице 2 представлены результаты сопоставительного анализа основных функций управления персоналом на крупных предприятиях США и ФРГ. Представляется существенным, что еще на стадии формирования организации необходимо разработать такую систему сбора, хранения и использования кадровой информации, которая бы, с одной стороны, соответствовала проектируемой структуре организации, а с другой — была достаточно гибка к возможным изменениям в будущем.

Под кадровой информацией можно понимать определенным образом организованное множество данных о персонале организации.

Таблица 2. Сопоставительный анализ основных функций управление персоналом на крупных предприятиях США и ФРГ. Это и личные дела, и карточки по учету кадров, и всевозможные приказы о назначениях, перемещениях, командировках, отпусках и увольнениях.

Важно, чтобы все данные о персонале позволяли руководству организации в каждый момент времени принимать оптимальные управленческие решения на основе адекватного представления о внутриорганизационной кадровой ситуации.

К наиболее типичным задачам, требующим информационного обеспечения, можно отнести кадровое и управленческое делопроизводство, внутриорганизационное планирование и оценку персонала.Кадровое и управленческое делопроизводство прежде всего включает разработку штатного расписания, должностных инструкций, приказов по личному составу и ведение личных дел. Чаще всего сюда же может относиться информация о расчете заработной платы сотрудников организации.

Внутриорганизационное кадровое планирование включает работу по анализу, оценке затрат и контролю.Так, при организации обучения персонала необходимо проанализировать потребность в обучении и загрузку работников, иметь информацию по планированию их использования, произвести оценку затрат на предполагаемое обучение, после чего можно переходить к составлению собственно плана подготовки, его реализации и контролю.

Другой вариант привлечения персонала является лизинг персонала. Лизинг персонала является составной частью современного инновационного управления персоналом и означает подбор кадров на временные рабочие места. Это своеобразная кратко- или среднесрочная аренда персонала другой фирмы.Лизинг обусловливается краткосрочной потребностью предприятия в определенных кадрах.

Лизингом персонала занимаются так называемые рекрунтерские (англ. recruitment — комплектование личным составом, вербовка, набор (в армию) новобранцев) агентства.Рекрунтер как предпринимательская профессия появилась на Западе еще в 50-е гг. XX в. Ее цель — оказание платных услуг по подбору персонала для фирмы работодателя, в частности при необходимости найти, отобрать, убедить, переманить кандидатов на вакантные должности и представить их заказчику для принятия окончательного решения о временном найме.

Таким образом, в случае необходимости лизинга (аренды) персонала заказчик прибегает к услугам своего рода "прокатных" фирм, которые выдают "напрокат" свою рабочую силу другим фирмам-заказчикам за определенное вознаграждение.В странах рыночной экономики идея лизинга персонала получила широкое распространение и активное развитие начиная с 80-х гг. Основанием для такого рода деятельности служит соответствующая законодательная база, которая в нашей стране пока не разработана.

В связи с этим в Беларуси лизинг персонала практически отсутствует, а в России он появился только в середине 90-х гг. В Германии, например, существует закон о регулировании деятельности предприятий, уступающих на время свою рабочую силу другим юридическим лицам. Договор о лизинге персонала составляется не более чем на 9 мес. Трудовые отношения в этом случае развиваются по схеме, приведенной на рисунке 3. Рисунок 3 Трудовые отношения в лизинге персонала Предприниматели охотно принимают сезонных рабочих, но при этом у них часто возникают проблемы юридического характера.

Бывают также трудности поиска и увольнения работников. Во избежание таких проблем необходим определенный опыт ориентации в специфической нише рынка рабочей силы. Многие фирмы, и не только агропромышленного профиля, имеют свои особые "сезоны". Людей для этих "сезонов" выгоднее держать в штате, чем прибегать к услугам специальных агентств по лизингу персонала.Такие агентства, а иногда и целые рекрунтерские компании, находят и принимают в свои штаты людей, готовых работать на временной основе, а затем предлагают их уже как своих сотрудников в аренду другим фирмам, заинтересованным в определенных специалистах на определенное время.

Таким образом, заказчик получает временный персонал, с которым он юридически почти не связан. Ответственность за работу предоставленных лиц несет кадровое рекрунтерское агентство.По договору заказчик перечисляет агентству стоимость рабочей силы предоставленного работника (его зарплату, полагающиеся налоги, а также определенную обговоренную сумму комиссионного вознаграждения за услуги). Иначе говоря, все расчеты с персоналом и налоговой инстанцией производятся лизинговой фирмой.

Заказчику остается грамотно составить договор, и вместо многих физических лиц он будет иметь дело с одним юридическим, которое никак не подменяет работу отдела кадров, но содействует кадровому регулированию.

– Конец работы –

Используемые теги: Источники, влечения, набора, персонала0.069

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Источники привлечения и набора персонала

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным для Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Еще рефераты, курсовые, дипломные работы на эту тему:

Источники набора, отбора и приема персонала
В месте с тем лозунг «Кадры решают всё» не потерял свою актуальность и на современном этапе набор и отбор персонала является приоритетной задачей. В… Целью данной работы является изучение процесса профессионального набора и… В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою…

Методы планирования персонала и виды планов по персоналу
Разработку организационно-экономических мероприятий рекомендуется проводить по функциям, осуществляемым службой управления персоналом предприятия:… Оперативный план работы с персоналом Определение пот-ребности в рабочей силе… При планировании и анализе показателей по труду рассматриваются: трудоемкость и производительности труда, характер…

Опорный конспект Дисциплина Управление персоналом 1. СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Опорный конспект... Дисциплина Управление персоналом... Доцент к э н Иванкович Т С...

Предмет и задачи курса Основы идеологии белорусского государства. Понятийный аппарат курса Понятие источников идеологии. Источники идеологии белорусского государства
Предмет и задачи курса Основы идеологии белорусского государства Понятийный аппарат курса... Эволюция содержания понятия идеология и его современное значение Теория... Понятие источников идеологии Источники идеологии белорусского государства...

недепозитные источники привлечения средств
Формирование источников финансовых ресурсов, пассивов —базовая задача банка. Банк должен располагать достаточными собственными ресурсами… Привлекая средства, банк должен ориентироваться на общее состояние Кредитного… Банки могут совершать и активные действия с названными финансовыми инструментами, размещая средства на депозиты в…

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ... Современные теории управления...

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ по дисциплине СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА Тема: Стратегическое управление персоналом организации
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования... Ижевский государственный технический университет... Кафедра Менеджмент...

Внутрифирменные стандарты и нормативы в оценке персонала современной организации и их влияние на результативность труда персонала
Сотрудник в организации – стратегический ресурс, его вклад в достижение целей организации можно оценить на основе эффективности его труда. На основе результатов оценки труда персонала, для повышения эффективности… Оценка работы персонала - это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную…

набор персонала
Говоря экономическим языком, важнейший фактор производства – труд, который создает добавленную стоимость. Персонал, работающий в организации, чтобы… Эффективно налаженная система методов набора и отбора персонала будет… Становится ясно, что эффективно работающие организации - те, в которых руководство уделяет значительное внимание…

Внутренние источники подбора персонала
В ряде случаев это препятствия, которые предприятия создают себе сами. К числу наиболее часто повторяющихся проблем, возникающих перед многими… Таким образом, поиск и отбор новых работников в организациях самого разного… Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток квалифицированных специалистов, способных организовать…

0.035
Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • По категориям
  • По работам