КАДРОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ ФИРМЫ ОАО «ИРКУТСКЭНЕРГО»)

КАДРОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ ФИРМЫ ОАО «ИРКУТСКЭНЕРГО») Оглавление Введение 2 ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ КАДРОВЫХ РЕСУРСОВ И ПОКАЗАТЕЛИ ИХ ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕ 1. Кадровые ресурсы, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. 4 ГЛАВА 2. КАДРОВЫЕ РЕСУРСЫ ОАО «ИРКУТСКЭНЕРГО» 16 1.1 Характеристика ОАО «Иркутскэнерго» 2. Кадровый состав фирмы ОАО «Иркутскэнерго» 18 ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМИ РЕСУРСАМИ ОАО «ИРКУТСКЭНЕРГО» 24 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 31 Введение Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный по-тенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хо-рошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно.

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся дол-госрочным фактором конкурентоспособности и выживания промышленные предприятия.

Управление людьми имеет важное значение для всех организа-ций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.Человек явля-ется важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.

Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов. Найти же компетентных сотрудников намного сложнее. Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников.Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более про-изводительно используется вещественный фактор производства.

Опыт зару-бежных фирм показывает, что успех сопутствует тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инновационного управления трудом. Веду-щие корпорации предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовер-шенствования, расширение полномочий работников в принятии хозяйствен-ных решений.

Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом промышленные пред-приятия. Сегодня значительные средства направляются на гибкое и адаптив-ное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и органи-заторской активности персонала, развитие способностей и профессионализм работников, формирование гуманизированной организационной культуры.В данной курсовой работе я рассмотрела предприятие ОАО «Иркутск-энерго», где показаны все кадровые и трудовые ресурсы.

Глава 1. Понятие кадровых ресурсов и показатели их характе-ризующие 1.1. Кадровые ресурсы, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. Человеческие ресурсы (resource фр. — вспомогательное средство) — возможности, источники средств и доходов бизнеса от наемного персонала.Они формируют материальные и нематериальные активы, принимают и вы-полняют решения, осуществляют действия по производству продукта, кото-рый приносит доход; включают в себя совокупность потенциалов персонала.

Для эффективного использования человеческих ресурсов строится система управления, которая отвечает на вопросы: кем и чем нужно управлять, через что оказывать воздействие на персонал и трудовые действия, для чего. Из этого следует, что система управления должна содержать субъекты, объекты, профили действий для получения результатов бизнес деятельности.Рисунок 1. Структура управления кадровыми ресурсами Из структуры видно, что для достижения требуемых результатов рабо-тодатель должен управлять не только персоналом, но отношениями и трудом, иначе возможности персонала будут нивелироваться напряженностью отно-шений и низкой эффективностью труда.

Реализация человеческих ресурсов в цели бизнеса осуществляется на основе кадровой стратегии.Обеспечение рационального использования трудовых ресурсов во всех регионах страны составляет одну из важнейших задач социально-экономического развития хозяйственного комплекса России.

Для ее решения требуется объективная оценка трудовых ресурсов, которыми располагает общество, потребностей хозяйственного комплекса в рабочей силе и путей наиболее эффективного и полного использования трудовых ресурсов в стра-не и регионах, исходя из интересов всего общества . Предпосылкой развития общественного производства, главной произ-водительной силой выступает население – та часть, которая обладает сово-купностью физических и духовных способностей, позволяющих ему трудит-ся. Трудоспособное население выступает как часть населения, ограниченная определенными возрастными границами. Границы трудоспособного возраста носят подвижный характер и определяются социально-экономическими ус-ловиями и физиологическими особенностями развития человека . К трудовым ресурсам относится население в трудоспособном возрасте.

Для мужчин он составляет 44 года (от 16 до 59 лет включительно), а для женщин – 39 лет (от 16 до 54 лет включительно). Трудовые ресурсы включа-ют в себя как занятое, так и незанятое в экономике трудоспособное населе-ние. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая – трудоспособное население в трудоспособном возрасте.

Вторая – работающее население вне пределов трудоспособного возраста.Первая категория лиц оп-ределяется посредством вычитания из численности населения в трудоспо-собном возрасте неработающих инвалидов I и II групп, а также неработаю-щих лиц, получивших пенсию на льготных условиях.

Численность второй категории населения определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров. Различают трудовые ресурсы потенциальные и фактически используе-мые. Последние характеризуют реальное функционирование трудового по-тенциала трудоспособного населения.Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в общест-ве на определенном этапе его развития в процессе производства, распределе-ния, перераспределения и использования трудоспособного населения в эко-номике страны.

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной опреде-ленностью, образуя в своей совокупности абсолютную меру, предопреде-ляющую трудовой потенциал общества, который, в свою очередь, имеет ко-личественный и качественный аспект.Количественный аспект характеризу-ется следующими параметрами:  общей численностью трудоспособного населения;  количеством рабочего времени, которое отрабатывает работаю-щее население при сложившемся уровне производительности и интенсивности труда.

Качественный аспект трудового потенциала определяется следующи-ми показателями:  состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспо-собного населения;  качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.Важнейшей проблемой наличных трудовых ресурсов является их пол-ная занятость и эффективное использование, обеспечивающие экономиче-ский рост и на этой основе – повышение уровня и качества жизни населения.

Управление трудовыми ресурсами является центральной проблемой управ-ления общественным воспроизводством, ибо функционирование главной производительной силы выступает решающим фактором экономического развития и общественного прогресса в целом.Возрастная структура населения России следующая: моложе трудоспо-собного возраста насчитывается 34,5 млн. чел в трудоспособном возрасте – 83,8 млн. чел старше трудоспособного возраста – 29,7 млн. чел. Деление на-селения на три возрастные группы не в полной мере отражает объемы трудо-вого потенциала, так как часть лиц моложе трудоспособного возраста занята в производстве, и следовательно, относится к трудовым ресурсам.

В послед-ние годы численность трудовых ресурсов России имеет тенденцию к сокра-щению. Подобный процесс отрицательно влияет на социально-экономическое развитие страны.Снижается численность учащихся, возрас-тает численность трудоспособного населения, не занятого в народном хозяй-стве страны.

Сокращение численности занятого населения и неуклонный рост незанятого населения углубляют понимание причин всестороннего кри-зиса, охватившего Россию. В трудоспособном населении выделяют экономически активное и пас-сивное население.Под экономически активным население понимается та часть трудоспособного населения, которая занято во всех видах деятельности или намерена участвовать в производстве.

Численность этой группы включа-ет как занятых, так и безработных, при этом она имеет тенденцию к сокра-щению. 1.2. Показатели движения кадров В практике учета кадров существует различный явочный, списочный и среднесписочный состав.В списочный состав кадров включаются все работники, явившиеся на работу (явочный состав), а также работники, находящиеся в отпуске, коман-дировке, не явившиеся по болезни, не явившиеся без уважительных причин, занятые выполнением государственных и общественных обязанностей и т.п. В списочный состав работников входят все рабочие и служащие, при-нятые на работу, связанную как с основной, так и не с основной деятельно-стью на срок 1 день и больше, со дня зачисления их на работу.

Включение в списочный состав производится со дня зачисления. В зависимости от срока, на который заключен трудовой договор, ра-ботники подразделяются на постоянных, временных и сезонных.К постоянным относятся работники, поступившие на работу без ука-зания срока ее окончания, к временным — поступившие на работу на опре-деленный срок, но не более 2-х месяцев, к сезонным — поступившие на ра-боту на период сезонных работ (сплав леса, путина, сахароварение и т.п.). Списочное число работающих в связи с приемом и увольнением посто-янно меняется и может быть дано только на определенную дату, поэтому для характеристики численности за плановый период для учета и планирования определяют среднесписочную численность (r). Среднесписочная численность работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава работников за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) и деления на число календарных дней в месяц.

При этом списочная численность работников в выходные и праздничные дни берется по предшествующему рабочему дню. Среднесписочная численность работников за квартал определяется как сумма среднесписочной численности за каждый месяц и делится на три (независимо работало предприятие все месяцы или нет). Среднесписочная численность работников за год определяется как сумма среднесписочной численности за все месяцы и делится на 12. Среднесписочная численность работников с начала года определяется как сумма среднесписочной численности за соответствующие месяцы и де-лится на соответствующее количество месяцев.

Показатель среднесписочной численности (r) используется на пред-приятии для расчета и планирования других экономических показателей, та-ких как заработная плата, производительность труда, объем производства и др. В результате постоянного приема и увольнения состав кадров предпри-ятия все время меняется.

Это изменение называется движением или оборо-том кадров.

Коэффициент текучести кадров где rув — уволенные по собственному желанию и по инициативе адми-нистрации; r — среднесписочная численность работников за определенный период. Коэффициент оборота кадров по увольнению где rув — все уволенные работники за определенный период.Коэффициент оборота кадров по приему где rприн — все принятые работники за определенный период.

Общий коэффициент оборота работников на предприятии К общ. об = К об. по ув + К об. прием, или К общ. об = (все уволенные + все принятые)/r Коэффициент постоянства кадров где rн — работники, состоящие в списочном составе весь календарный год. Из показателей использования работников на предприятии наиболее важным считается коэффициент сменности рабочих (Ксм). Данный показа-тель рассчитывается или планируется только для категории рабочих.Ксм по-казывает, во сколько смен могло бы работать предприятие при максимальной загрузке смен, и определяется отношением количества человеко-дней, кото-рые отработаны во всех сменах рабочими фактически (или по плану) в дан-ном периоде, к числу человеко-дней, отрабатываемых в наиболее загружен-ную смену в каждом подразделении (цехе) предприятия, независимо от того, какая это смена — первая, вторая и т.д. где ΣД — общее количество человеко-дней, отработанных рабочими во все смены; rнаиб. см — число рабочих в наиболее загруженную смену.

При расчете Ксм за один день в числителе и знаменателе могут исполь-зоваться данные о численности рабочих, работавших в каждый смене.

Коэф-фициент сменности рассчитывается как по цехам, так и по предприятию в целом. Движение кадров представляет собой изменение места и сферы прило-жения труда, рода деятельности и производственных функций работников.На предприятии существует профессиональное движение (овладение смежными профессиями, второй специальностью), и квалификационное движение (повышение разряда). Движение кадров может быть внутреннее (перемещения внутри пред-приятия) и внешнее (увольнение и прием на работу). Основными показателями движения кадров являются: 1. Коэффициент оборота по приему.

Кпр = Чпр/Чсп где Чпр - численность принятых работников; Чсп - среднесписочная численность. 2. Коэффициент общего оборота . Коб = (Чпр+Чув)/Чсп, где Чув - численность уволенных работников.Одна из форм движения кадров, определяемая индивидуальными неог-раниченными действиями работников и инициативой администрации пред-приятия - текучесть кадров. Основными ее показателями являются коэффи-циент текучести (Ктек) и коэффициент стабильности (Кстаб). Ктек =Чув/Чсп*100% Кстаб =Чст/Чсп, где Чст - численность работников со стажем более 3-х лет; Чсп - среднесписочная численность.

Текучесть кадров есть чистый результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию, она может дорого обходиться ра-ботодателю.

Издержки на текучесть включают: 1) растущие затраты на соци-альную безопасность и пособия по безработице; 2) оплату промежуточных отпусков; 3) оплату выходных пособий; 4) оплату простоев оборудования; 5) затраты на набор и отбор персонала; 6) административные расходы. Кроме того, снижается производительность, так как тратится время на приобретение необходимых навыков новыми работниками.Некоторые виды текучести выгодны предприятию тогда, когда уход данного работника не ощущается предприятием как потеря. Текучесть кадров выполняет две основные функции : экономическую - при смене места работы происходит перераспределе-ние рабочей силы; социальную - за счет текучести, перемены места работы удовлетворя-ются определенные социальные потребности.

Предприятия могут снизить текучесть кадров с помощью множества методов: путем лучшего отбора работников, их профессиональной ориента-ции, обучения и вознаграждений.В вопросах найма и использования персонала предприятия должны ориентироваться не только на текущие, но и на будущие потребности.

Потребность в кадрах может быть полная - весь состав кадров по каж-дой категории работников предприятия для выполнения заданной производ-ственной программы. Определяется по формуле Чраб = Vпл/ПТ, где Чраб - численность работников, необходимых для выполнения про-граммы; Vпл - объем производственной программы по плану; ПТ - производительность труда одного работника.Дополнительная - состав кадров по каждой категории персонала, не-достающего для выполнения заданной производственной программы.

Раз-ность между фактическими работниками и полной потребностью.Определяется по формуле: Чдоп = Чраз + Чзам + Чуб, где Чдоп - дополнительная потребность в работниках; Чраз - потребность в работниках на развитие производства; Чзам - потребность на частичную замену кадров; Чуб - потребность на возмещение убыли работников. Убыль работников может быть естественной (смерть, уход на пенсию) и искусственной (текучесть кадров, уход в армию). Внутрифирменное движение бывает нескольких видов: 1. Межцеховое движение.

В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность ус-ловиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д. 2. меж-профессиональная подвижность – переход к новой профессии.

Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализаци-ей личных интересов.Профессиональная подвижность занимает значитель-ное место не только во внутренне обороте кадров 3. квалификационное движение – переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы 4. переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в по-ложении этих работников . Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэффици-ентом, который исчисляется по числу работников принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций. Та-ким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутри-фирменном движении , независимо от числа совершенных изменений в их позициях к среднесписочной численности 1.3.Показатели численности и состава работников предприятия.

Под персоналом предприятия понимают всю совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятель-ность.

Весь персонал занятый на предприятии делиться на: промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, занятые по профилю основной деятельности предприятия; непромышленный персонал - работники, занятые в различных учреждениях, стоящих на балансе предприятия не относящихся к основной деятельности предприятия (больница, детские сады, лагеря и т.д.) ППП в зависимости от разделения труда подразделяется на следующие груп-пы работников: • рабочие • руководители • специалисты • служащие • младший обслуживающий персонал (МОП) • охрана • ученики.

Рабочие - это работники непосредственно занятые в производстве продук-ции, либо способствующие осуществлению производственного процесса.В составе рабочих выделяются: • основные (занятые осуществлением технологического процесса) • вспомогательные (обслуживающие основных рабочих) • подсобно-технологические • ремонтники • кладовщики • транспортники и пр. Руководители - это категория работников, которая осуществляет управление деятельностью предприятия.

Эта категория подразделяется на две группы: • линейные (директор, президент, начальник цеха); • функциональные (финансовый менеджер, начальник экономического отде-ла). Специалисты - это работники, для занимания должностей которых необхо-димо наличие высшего или средне-специального образования (бухгалтер, экономист, инженер-энергетик) Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление до-кументов, занимающиеся делопроизводством, выполняющие администра-тивно-хозяйственные функции (секретарь-машинистка, комендант). Младший обслуживающий персонал (МОП) - это работники, обслуживаю-щие работников и помещения предприятия.

Охрана : военизированная, пожарная.Различают следующие показатели численности работников: общую, списоч-ную, явочную.

Общая численность ППП - это численность занятых на предприятии. Списочная численность - общая число всех работников предприятия (посто-янные, сезонные, временные), имеющих с предприятием какой-либо договор. Среднесписочная численность - сумма численностей за каждый день поде-ленная на количество дней в данном периоде.Явочная численность - минимальное количество рабочих необходимых для производства в день, месяц, год. Чяв = (Т* V )/(Ф*Квн); или Чяв = V пл/(Нв*Квн); где V - плановый объем продукции, единиц Т - время на изготовление единицы продукции Ф - фонд рабочего времени на 1 рабочего по плану Квн - плановый коэффициент выполнения норм. Нв - норма выработки, единиц.

Взаимосвязь явочной и среднесписочной численности описывается следую-щей формулой: Чсп = Чяв * Кпер где Кпер - коэффициент перевода: Кпер = Фном/Фэф где Фном - фонд рабочего времени всех работников предприятия; Ф эф - фонд рабочего времени на производственную программу предпри-ятия. Явочную численность можно определить исходя и из процента неявок на ра-боту. Чсп = (Чяв*100)/(100 - % неявок по уважительным причинам); Структура кадров характеризуется удельными весами отдельных категорий работников в их общей численности.

Одной из важнейших характеристик состава кадров является профессиональ-но-квалификационная структура кадров.Профессиональная структура кол-лектива определяется изменениями в характере и содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание ста-рых профессий, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций.

Под профессией понимают определенную совокупность теоретических, про-фессиональных знаний, трудовых навыков и умений, приобретенных работ-ником в процессе образования, которые необходимы для выполнения опре-деленных функций в условиях сложившейся системы разделения труда. Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в личностных характеристиках работников.

Квалификация - это совокупность навыков и знаний, характеризующих спо-собность работника к выполнению работ той или иной степени сложности.Глава 2. Кадровые ресурсы ОАО «Иркутскэнерго» Характеристика ОАО «Иркутскэнерго» ОАО «Иркутскэнерго» является акционерным обществом, учрежденным в соответствии с Указом Президента РФ «Об организационных мерах по пре-образованию государственных предприятий, добровольных объединений го-сударственных предприятий в акционерные общества» от 01.07.1992 года № 721. Полное наименование Общества - Иркутское открытое акционерное обще-ство энергетики и электрификации.

Сокращенное наименование - ОАО «Иркутскэнерго». Адрес - 664025, Российская Федерация, Иркутская область, г. Иркутск, ул. Сухэ-Батора, 3 тел. 217-300, факс 217-899. ОАО «Иркутскэнерго» является независимым производителем электро-энергии (не входит в структуру холдинга РАО «ЕЭС России»). Компания предоставляет РАО «ЕЭС России» услуги по поддержанию необходимой частоты тока и напряжения в энергозоне Сибири, осуществляет транзит элек-троэнергии через собственную сеть, обеспечивая параллельную работу в ЕЭС России.

Компания ОАО “Иркутскэнерго” является региональной энергетической компанией, обеспечивающей 8% энергетической мощности Российской Фе-дерации.В компании работает более 22 000 сотрудников. 40 процентов акций ОАО «Иркутскэнерго» принадлежит государству.

Высокоэффективная энергетическая база «Иркутскэнерго» включает в себя объекты гидро- и теплоэнергетики: 3 гидроэлектростанции, 9 теплоэлектро-станций, электрические сети (в том числе системообразующие сети напряже-нием 500 кВ), тепловые сети. С 1 апреля произошло реформирование компании. Электрические сети вы-делись в дочернее общество.В ОАО «Иркутскэнерго» при этом остались ге-нерация (производство тепловой и электроэнергии), теплосети и сбыт. Поло-жительным изменением схемы являются произошедшие минимальные из-менения организационной структуры и отсутствие проблем с надежностью системы, при этом «глобального повышения тарифов» не прогнозируется.

Отрицательные моменты дополнительные корпоративные мероприятия. ОАО «Иркутскэнерго» - одна из крупнейших в стране.По итогам 2004 года компания находится на третьем месте среди российских компаний по произ-водству электроэнергии, на втором – по производству теплоэнергии. В Сиби-ри ОАО «Иркутскэнерго» по производству электро- и теплоэнергии занимает первое место.

Основной из стратегических задач ОАО «Иркутскэнерго» является повы-шение эффективности энергосбытовой деятельности. 2.2. Кадровый состав фирмы ОАО «Иркутскэнерго» Кадровые ресурсы фирмы ОАО «Иркутскэнерго» является персонал, задей-ствованный в работе предприятия.В данный момент на предприятии работа-ет 8474 человек. Таблица 1. Количественный анализ численности работников кампании ОАО «Иркутскэнерго» Категория работников Ед. изм. На 31.12.2007 На 31.12.2008 Всего работников в ОАО «Иркутскэнерго» Чел. 8451 8474 В том числе:  руководителей и специалистов - 3403 3546  служащих - 71 67  рабочих - 4977 4861 В 2007 году всего было принято 1157 чел в том числе переводом из ДЗО принят 41 чел. Всего уволено 1134 чел в том числе переводом в ДЗО – 45 чел по со-кращению численности – 25 чел по собственному желанию – 694 чел, по со-глашению сторон – 96 чел, в связи с выходом на пенсию – 251 чел. Коэффициент текучести кадров в 2007 году – 8,3% Таблица 2. Показатели 2007 2008 отклонение Средняя численность, чел в т.ч. 9725 8421 -1304 Среднесписочная заработная плата в себестоимости, руб. 19171 23320 121,6% Снижение численности за 2007 год по отношению к 2006 г. по ОАО «Иркутскэнерго» - (-1304чел.) объясняется:  Выводом сетевых филиалов и РДУ исполнительной дирекции с 1 июня 2006 года в ООО «ИЭСК»- (- 1242чел.)  Прием тепловых сетей г. Усолье-Сибирского  Прием тепловых сетей от ЗАО «Байкалэнерго» на Ново-Иркутской ТЭЦ (+ 160 чел.)(+ 43 чел.)  Оптимизации численности персонала в 2006-2007 гг. (-110 ч.)  Текучестью кадров – (64ч.) Уровень квалификации кадров фирмы = работники с высшим, двумя высшими и средним специальным образованием / общее количество ра-ботников. Отсюда, уровень квалификации = 86 %, что на 7% выше, чем два года назад (в 2003 году). Поскольку ОАО «Иркутскэнерго» является открытым акционерным об-ществом, в которой работает персонал по найму, то проблема текучести кад-ров является одной из главных.

Текучесть кадров есть результат ухода одних работников и прихода дру-гих на работу в организацию.

Издержки на текучесть включают: пособие по безработице, простоев оборудования, затраты на набор и отбор (стоимость тестов, записей, перемещений). Кроме того, снижается производительность, поскольку требуется время, чтобы «новички» достигли уровня опытных ра-ботников, ушедших с производства.

Обычно работники покидают места, если их потребности не удовлетворяются на этом месте и возможно другое место, которое, как работник надеется, удовлетворит его в большей степени.

В слу-чаях, когда уход данного работника не ощущается предприятием как потеря текучесть можно назвать выгодной.

Это может объясниться, низкой оценкой работоспособностей данного индивида.Классификация статей экономиче-ского ущерба включает перерывы в работе, снижение выработки перед ухо-дом и после выхода на новое место работы, затраты на переподготовку в свя-зи с переменой профессии, расходы по организации приема и увольнения ра-бочих кадров.

Текучесть кадров в организации на 2005 составила примерно 9,3 % (70/751*100%), в т.ч. руководителей – 6,2%, специалистов – 6,5%, а рабочих – 14%. Присутствие данного показателя характерно для любого предприятия, однако нормальным показателем текучести кадров считается 5-7%. В 2003 году данный показатель составил 14, 25 %, в 2004 году 12,5 %. Показатель уменьшается, но все же остается достаточно высоким.

В фирме данный показатель достаточно высок. Это говорит о том, что работников не удовлетворяют какие- то условия организации труда, либо его оплаты. Это может довольно дорого обходиться работодателю.Достаточно заполнить на каждого сотрудника те поля, которые пред-ставлены в данной системе: - ФИО сотрудника, его код, фотография - Должность - Подразделение, Отдел - Дата рождения Основные сведения - Адрес регистрации (прописки) - Адрес проживания - Телефон домашний - Телефон сотовый - Пейджер/емейл - Семейное положение - Количество детей - Рабочий день (полный, сокращенный) Остальные сведения можно внести в поле "комментарий", например сведения о законченном учебном заведении, о воинском учете, судимости и т.д. Система позволяет: - собирать и хранить информацию о сотрудниках предприятия и канди-датурах на замещение вакантных должностей - собирать резюме, а в поле "заметки пользователя" оставлять коммен-тарии по данной кандидатуре - менять статус сотрудника (штатный, внештатный, совместитель, кан-дидат на должность и т.д.) - группировать и сортировать информацию по различным полям - просматривать информацию, как в табличном виде, так и в виде "До-сье" (подробная информация о сотруднике) - внедрять фотоизображение сотрудника - экспортировать записи в форматах TXT, FTP, EXL - выводить информацию на печать с большими возможностями настро-ек: печать с заголовками или без заголовков полей, печать столбиком или строчкой, настройка шрифтов и т.д. При настройке печати можно присвоить полям собственные заголовки - выводить карточку сотрудника - настраивать таблицу просмотра по своему усмотрению (устанавли-вать, удалять поля, менять поля местами и т.д.) Демонстрационная версия имеет ограничение по количеству записей (не более 10) и распространяется бесплатно.

Стоимость полной версии учетной системы " Кадровый состав" - 850 рублей.

Характеристика кадрового состава ОАО «Иркутскэнерго» Списочная численность персонала на 01.01.2008 г. составила 8474 чел. Сни-жение численности персонала в 2005-2007 гг. обусловлено выводом персона-ла в дочерние компании и реализацией программы по сокращению численно-сти. В 2008 году численность персонала стабилизировалась и возросла не-значительно. Состав кадров по категориям персонала на 01.01.2008 г. Состав кадров по возрасту на 01.01.2008 г. Средний возраст персонала в Компании составляет 42 года. Таким образом, кадровый состав на предприятии ОАО «Иркутскэнер-го» за четыре года резко снизился, так например: 2005 – 12075 чел. 2006 – 11596 чел. 2007 – 8451 чел. 2008 – 8474 чел. Это было связанно с тем, что появились новые филиалы и применили внешнее движение (программа). Глава 3. Рекомендации по совершенствованию управления кад-ровыми ресурсами ОАО «Иркутскэнерго» На предприятии ОАО «Иркутскэнерго» произошло резкое сокращение персонала по сравнению с 2005 годом, это связанно с тем, что была пере-смотрена организационная структура предприятия.

На мой взгляд, предпринятая программа позволило: 1) объединить некоторые отделы; 2) рассмотреть занимаемые должности; 3) оценить каждого работника по профессионализму; 4) оценить эффективность работы; 5) проследить загруженность работника.

И т.д. Я считаю, что предпринятая программа привела к напряжению в нут-рии коллектива, так как каждый теперь стремился удержаться на своем месте любыми путями.

Но как мы знаем, что одной из основных составляющих любой успешно развивающейся фирмы являются кадровые ресурсы.

Суще-ствует, множество преобразования кадровых ресурсов предприятия.

По-скольку кадровые ресурсы являются главным ресурсом каждого предпри-ятия, то от качества и эффективности использования данного ресурса зависят результаты деятельности предприятия. Поэтому каждый работодатель заин-тересован в повышении производительности каждого работника, для этого создают различные стимулирования работников.На мой взгляд, самым эф-фективным является денежные поощрения и вознаграждения за добросовест-но выполненную работу.

Однако материальная сторона не всегда удовлетво-ряет потребности работников, ведь каждый работает в коллективе, с которым он проводит большую часть времени. Отношения между коллегами не всегда складываются благополучно, результатом конфликта может оказаться уволь-нение.Для того чтобы выявить причины конфликтов и определить текучесть кадров можно проводить различные исследования, которые дадут ясное пре-ставление о причинах данных разногласий.

Для снижения актуальности проблемы желательно как можно чаще и подробнее информировать людей о происходящем в фирме, что не было ис-пользовано в данной компании. По возможности нужно выяснять их мнение по поводу предстоящих действий и предоставляя возможность влиять на при-нимаемые решения. Кроме того, должна работать система признания резуль-татов и достижений сотрудника со стороны руководства.Каждый сотрудник должен видеть и ощущать конечный результат своей работы не только через собственную оценку, либо оценку коллег, но и через одобрение, похвалу, иногда финансовое поощрение руководства.

Важным источником укрепле-ния доверия к руководству может стать забота о местах питания и отдыха персонала, максимальном удобстве рабочего места и т.п. Я предлагаю, для того чтобы уменьшить текучесть кадров можно ин-тенсивно применить ротацию, как программу, которая позволит перемещать людей по «горизонтали» вследствие того, что длительное пребывание в од-ной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кру-гозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обога-щать свою деятельность новыми методами и формами.

Смена мест дает воз-можность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.Интенсивное применение ротации на данном предприятии приведет к положительным чертам: снижение текучести кадров; высокий показатель числа рационализаторских предложений со стороны работников; большая преданность организации и, как следствие этого, снижение утечки информа-ции, являющейся коммерческой и иной тайной; снижение уровня стрессов, вызываемых монотонностью (рутинностью) работы; ротация позволяет ра-ботникам, не увеличивая числа должностей, сменить обстановку, включиться в процесс развития ввиду необходимости адаптации к новым условиям; взаимозаменяемость работников в случае болезней, отпусков и других ситуа- ций нестабильности; на «рабочих» должностях, связанных с риском для здо-ровья и жизни, снижается производственный травматизм, рабочие становятся более внимательными и осторожными вследствие того, что их внимание пе-реключается и уменьшается мышечная утомляемость; устраняется чувство несправедливости, вызываемое тем, что одни люди должны выполнять более трудную работу, другие - более легкую или «прибыльную»; повышение мо-тивации, степени удовлетворенности трудом; передача опытными рабочими (специалистами) и руководителями своего опыта и знаний более молодому поколению работников способствует быстрому распространению рациональ-ных приемов труда в организациях; в случае возникновения или угрозы воз-никновения конфликта его можно "погасить" или предотвратить путем гра-мотно произведенных кадровых перестановок; работники имеют возмож-ность сравнить между собой должности, администрация организации имеет возможность сравнить между собой людей по производительности, качеству труда и т.п.; если перемещения производятся систематически на основании официально существующей схемы, у людей возникает ощущение, что о них заботятся, снижается степень отчуждения между работниками и руково-дством, улучшается социально-психологический климат в организации; ро-тация является хорошим методом обучения сотрудников без отрыва от про-изводства и др. Но ротация не всегда несет в себе положительные черты, например: - необходимы значительные средства для обучения переме-щаемых людей, а также реализации самой системы перемещений; - при неправильном перемещении могут возникнуть кон-фликты; - никто не будет знать одну свою область так досконально, как при ситуации отсутствия ротаций; - при реализации программы перемещений могут возникнуть проблемы, вызванные отказом людей, занимающих «хорошие» долж-ности, перейти на «плохие» и др. Заключение До недавнего времени роль человеческих ресурсов в стратегическом планировании, в основном, игнорировалась.

При нынешних быстрых изме-нениях в технологии, наряду с экономическим давлением и снижением про-изводительности труда, все больше и больше компаний начинает интегриро-вать свое управление человеческими ресурсами с определением долгосроч-ной стратегии.

То, какой системой человеческих ресурсов обладает компания, в ос-новном, определяется ее политикой: философией управления, тенденции к развитию людей "изнутри" или к найму их со стороны, акцентом на группу в противовес отдельному индивиду.

Как только это будет осознано в полной мере, можно будет так приспособить функции развития человеческих ресур-сов (отбор, развитие, оценку и вознаграждение), чтобы наиболее эффективно помочь компании в достижении целей.

Очень многое, если не все, зависит от уровня и качества управления.

Современный менеджмент, в своем основном значении, выступает не столь-ко в качестве науки и практики управления, организации управления компа-нией, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько ис-кусством управления людьми.

Каждый человек, как известно, индивидуален. К каждому нужен особый, свой собственный подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой потенциал.

Не будучи знатоком человеческой натуры, менеджер не сможет рассчитывать на успех.* Практи-ка убеждает, что результаты работы подчиненных во многом предопределя-ются характером отношений с руководителем.

Конечно, менеджер - это лицо, наделенное большими полномочиями.Он решает, что делать, как делать, ко-му делать и несет за это ответственность. Но вместе со своим статусом, сво-им положением в коллективе он должен пробрести авторитет, стать подлин-ным лидером.

Для этого важно найти правильный стиль общения и руково-дства, под которым понимается привычная манера поведения менеджера в отношениях с подчиненными для оказания на них энергичного воздействия, побуждая их к активной деятельности. Каждый менеджер должен быть глу-боко индивидуальной личностью и выработать свой собственный стиль ру-ководства. В условиях рынка авторитарный стиль исчерпывает свои возмож-ности.Демократизм в управлении существенно повышает заинтересован-ность коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергию людей, создает благоприятную психологическую атмосферу.

Когда во главе коллек-тива стоит умный, тактичный человек, умеющий тонко разбираться в людях, доверять им, ценить их деловые и человеческие качества, то успех промыш-ленному предприятию обеспечен.В данной курсовой работе я рассматривала ОАО «Иркутскэнерго» и пришла к выводу о том, что умение работать с людьми в значительной мере зависит от личных качеств менеджера, от его способности выявить индиви-дуальные особенности характера каждого сотрудника и осознания того фак-та, что конечный результат деятельности в коллективе в огромной мере зави-сит. от стиля общения руководителя и подчиненного.

Важное значение имеет сила убеждения, уважительный тон беседы, обстановка, в которой происхо-дит деловой разговор, учет индивидуальных особенностей собеседника. В стиле общения руководителя с подчиненными возможны разные варианты.

В одних случаях подчиненному даются директивные указания, которые затем подробно разъясняются. В других - предоставляются широкие возможности в принятии решений, в проявлении инициативы с последующим жестким кон-тролем за исполнением.Список использованной литературы 1. Л. Мосина «Необходимо упорядочить денежное содержание государствен-ных служащих» // Человек и труд. №8. 2001 г. С.86 2. Сазанова И.В. Правовое регулирование оплаты труда работников бюд-жетной сферы: Монография. -2004 г 140 с. 3. Постановление от 14 октября 1992 г. N 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой Тарифной Сетки». 4. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: уч. пособие М.: Издательство «Мин», 2002 269 с. 5. Концепция реформирования системы оплаты труда работников организа- ции бюджетной сферы (извлечения). – «Кадровик», №1. – С.34 – 38, 2003 г. 6. Житников Ю.М Власенко Т.Я. 4-е издание перераб. и доп М: МЦФЭР, 2003 - 145 с. 7. Положение о порядке получения квалификационных категорий специалистами, работающими в системе здравоохранения РФ. http://infopravo.by.ru 8. Боброва А. «Анализ рыночной цены труда»/ Справочник по управлению персоналом №9 2006 – С110-112 9. Лаврентьева И. «Где взять трудовые ресурсы?» Кадровик - №10, С 4-8, 2007 10. Беляева М.Г. «Как сделать цивилизованным российский рынок труда»/ ЭКО, №3, С123-131,2007. 11. Кумкова А.Г. «Человеческие ресурсы как учетная категория»/ Сибир-ская финансовая школа. №1 С64-67, 2007.