Управление персоналом

Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное агентство по образованию СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЗАОЧНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Факультет экономики и управления на автомобильном транспорте Кафедра автомобильного транспорта Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом» Студент: Чаруйская Марина Вальдемаровна Специальность: 2401, курс: 4 Шифр: 16-0040 г. Санкт-Петербург 2005 г. 1. Выдвижение, подготовка, назначение на должность руководителя и контроль за работой руководителя. На вакантную должность руководителя претендент как правило проходит конкурсный отбор.

На основании приказа вышестоящего органа организации, либо учредителя, объявляется конкурсный отбор претендентов в периодической печати или в других средствах массовой информации, а также помещается сообщение на доске объявлений данного предприятия.Представление и объявление должны содержать условия конкурса, включающие квалификационные требования, предъявляемые к претендентам.

В течение месяца со дня объявления конкурса соискателем представляются соответствующие документы. По истечении месяца со дня объявления о конкурсном отборе проводится рассмотрение заявлений и других конкурсных документов претендентов. Решение по конкурсному отбору принимается по результатам тайного голосования.Успешно прошедшим конкурсный отбор считается претендент, получивший путем тайного голосования наибольшее число (при этом более половины) голосов, принявших участие в голосовании.

Решение об избрании на должность утверждается приказом. Отбор претендентов на вакансию состоит из ряда процедур. Учитываются три основные группы критериев: а) анкетные данные (возраст, пол, место проживания, семейное положение, сведения об образовании и опыт работы); б) профессиональные умения и навыки; в) личные (психологические) качества. На первом этапе производится сбор и предварительная оценка информации о кандидатах.На этой стадии формируется первичная, но достаточно углубленная оценка личных и деловых качеств кандидата на работу.

Изучение резюме (листка самохарактеристики претендента на должность) – это один из источников предварительной оценки кандидата.В ходе этого этапа появляется возможность на основе анкетных данных (автобиографии, сведений об образовании и выполнявшейся работе, сведений о месте проживания и пр.) отсеять те кандидатуры, которые по формальным признакам явно не соответствуют требованиям, предъявленным к будущим сотрудникам.

На втором этапе - предварительная встреча (личное собеседование). На этом этапе осуществляется предварительная беседа, которая реализуется в нескольких вариантах и может носить как поверхностный, так и углубленный характер. К числу наиболее значимых вопросов этой фазы собеседования традиционно относятся следующие: • основные мотивы, по которым кандидат ищет работу в данной области; • перспективные планы кандидата, с которыми он связывает свою работу; • отрицательные события, которые возникали по месту предыдущей работы кандидата; • личные и деловые связи, характер отношений с руководителем и сотрудниками на предыдущем месте работы.

Во время проведения собеседования обращается внимание: • на внешний вид кандидата (физическое состояние, стиль одежды, использование парфюмерии и косметики, умение держаться, осанку); • культуру поведения (своевременный приход на собеседование, тактичность, манеры, жестикуляцию, мимику); • культуру речи (умение формулировать мысль, последовательность изложения, словарный запас, использование “слов-паразитов”); умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность, уверенность в себе, открытость). Третий этап – проведение тестовых процедур. На этапе психологического тестирования решается следующая важная задача – получение комплекса психологических характеристик на кандидата, которые в дальнейшем будут применять для оценки его профессиональной пригодности.

Кроме того, тестирование позволяет определить наличие степени сформированности таких черт характера, как честность, искренность, отношение к законам, нормам и правилам, готовность к подчинению внутренним правилам, а также выявить: а) деловые качества: • ответственность; • стиль принятия решений; • организаторские способности; • инициативность; • целеустремленность, настойчивость; • самостоятельность, решительность; б) индивидуально-психологические и личностные качества: • мотивационная направленность; • уровень интеллектуального развития; • эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; • внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); • память (долговременная, оперативная); • мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); • гибкость общения, стиль межличностного поведения; в) психофизиологические качества: • выносливость, работоспособность; • простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность). Четвертый этап – изучение результатов тестирования.

На этом этапе осуществляется обработка, интерпретация и комплексный анализ результатов тестирования.

Пятый этап – процедура отбора кандидатов по итогам тестирования.

После получения всех анкетных данных и психологических характеристик на кандидата с соответствующими балльными оценками происходит ранжирование всех кандидатов на эту должность и, соответственно, максимальный балл получает тот претендент, который максимально приближен к прогнозируемому идеалу будущего сотрудника.Контроль за работой руководителя осуществляет вышестоящая организация, совет учредителей.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во всех организациях на территории Российской Федерации осуществляют органы федеральной инспекции труда.Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с органами федеральной инспекции труда осуществляют специально уполномоченные органы - федеральные надзоры.

Внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления.Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом. 2. Управление карьерой работника.

Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессио¬нальным ростом.Карьеру — траекторию своего служебного движения — чело¬век строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственны¬ми целями, желаниями и установками.

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным ти¬пам карьеры. 1. Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков.Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности). 2. Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии: • вертикальной карьеры — должностной рост; • горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии; • центростремительной карьеры - продвижение к ядру орга¬низации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент.

Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации.Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессиональ¬ного пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности.

Одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов планирование карьеры. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель.Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объ¬ективными.

Среди объективных условий карьеры: • высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации; • длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки; • показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры; • показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая.Менеджер по персоналу уже при приеме канди¬дата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специ¬фики мотивации.

Одна и та же карьерная линия для разных со¬трудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их даль¬нейшей деятельности. В последнее время большинство фирм особое внимание уде¬ляет планированию карьеры своих сотрудников.Ведь правиль¬ное использование внутреннего кадрового потенциала становит¬ся более выгодным, чем привлечение персонала извне - это связано с необходимостью как включения нового сотрудника в корпоративную культуру, так и обязательной доподготовки со¬трудника к началу работы в организации, поскольку все боль¬шее значение приобретает специализация, задаваемая специфи¬кой конкретной внутрифирменной технологии.

Для создания эффективной системы управле¬ния карьерой сотрудника в организации долж¬ны быть созданы три взаимосвязанные подсистемы внутри ор-ганизации: 1) подсистема исполнителей — содержит сведения о способностях, интересах, мотивах сотрудников. 2) подсистема работ — содержит информацию о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для организации. 3) подсистема информационного обеспечения управления — объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должностей.

Наличие этих трех подсистем дает возможность создать внутрикорпоративный рынок труда, проводить открытые конкурсы на подбор исполнителей под определенные виды работ и предостав¬лять сотрудникам открытую информацию о возможных траекто¬риях их движения в организации. Создание подобной системы даст возможность реализовать маркетинговый подход к персоналу, в рамках которого появляется возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на реализацию своих интересов и по¬требностей с интересами организации, включающие в себя и це¬ли товарного и финансового маркетинга.

ЛИТЕРАТУРА: 1. Саакян А.К Зайцев Г.Г Лашманова Н.В Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. – СПб: Питер, 2001. 176 с. 2. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – 2- изд перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.