Реферат Курсовая Конспект
Заработная плата и материальное стимулирование труда в торговых предприятиях - раздел Экономика, Анализ и планирование показателей по труду и заработной плате торгового предприятия Принципы Организации Заработной Платы. Дифференциация Размер...
|
Принципы организации заработной платы. Дифференциация размеров заработной платы по категориям работников. Применяемые в торговле формы заработной платы. Премиальные системы. Система надбавок и доплат.
Заработная плата — основная форма распределения, представляющая собой ту часть совокупного общественного продукта, которая предназначена для индивидуального потребления.
Государство оказывает лишь косвенное влияние на формирование заработной платы в торговле по следующим направлениям:
1) установление в законодательном порядке размера минимальной заработной платы для предприятий всех форм собственности и любого уровня подчиненности;
2) регулирование через шкалу подоходного налога размеров индивидуальных заработков;
3) введение Единой тарифной сетки для работников бюджетной сферы (это работники структур различных уровней власти, осуществляющие руководство торговлей);
4) учитывая большую территорию страны, необходимо специально выделить важность региональной дифференциации размеров заработной платы через установление системы районных коэффициентов, что также решается на федеральном уровне.
В остальном все вопросы оплаты труда решаются администрациями торговых организаций (предприятий) самостоятельно.
Построение систем заработной платы в торговых предприятиях должно основываться на выполнении определенных общих принципов.
Во-первых, в рамках любого торгового предприятия необходимо, чтобы существовало различие в размерах заработков, т.е. первый принцип организации заработной платы — принцип дифференциации.
Дифференциация размеров заработной платы должна учитывать различные аспекты хозяйственной практики: и различия в квалификации, и сложность выполняемых функций, и условия труда, и результаты деятельности в целом.
Во-вторых, должна обязательно присутствовать материальная заинтересованность работников. То есть построение систем оплаты, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению положительных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом.
Для того чтобы усилить стимулирующее воздействие, часто в структуре заработной платы выделяют два составных элемента: основную и дополнительную части.
Основная часть заработной платы относительно стабильна и учитывает уровень квалификации работников, сложность и ответственность их работы, условия, интенсивность труда.
Дополнительная часть заработной платы является величиной переменной и зависит от результатов труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия торговли в целом. Дополнительная часть заработной платы является величиной переменной и зависит от результатов труда и конечных результатов деятельности предприятия в целом. ПОВТОРВ дополнительную часть заработной платы включают премии, различного рода доплаты и выплаты. Дополнительная часть заработной платы позволяет устанавливать связь между оплатой труда, результатами индивидуальной работы и деятельности предприятия торговли в целом.
В-третьих, заработная плата в рамках конкретно взятого предприятия (вне зависимости от должностей работников) должна быть построена по общим критериям, с использованием одинаковых подходов. Несоблюдение данного принципа может приводить к диспропорциям и перекосам в оплате труда работников разной квалификации, различных должностей и т.д. В тех случаях, когда организация или предприятие торговли велики по всем параметрам, тогда возможно применение своих подходов к построению заработной платы в структурных подразделениях.
В-четвертых, организация заработной платы должна быть простой и ясной для понимания. Работники должны отчетливо представлять существующую связь между качеством и результатами своего труда и размером заработка. Кроме того, с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы; факторы, которые могут повлечь увеличение или уменьшение размеров оплаты; применяемые премиальные системы; стимулирующие и компенсационные выплаты.
Для того чтобы реализовать названные принципы на практике, используются следующие механизмы:
- механизм дифференциации размеров заработной платы по категориям работников;
- формы заработной платы;
- премиальные и прочие выплаты.
Размер заработной платы у разных категорий работников должен быть неодинаков. Это обусловливается следующими причинами:
- различия в индивидуальной производительности работников;
- квалификационные (и должностные) различия работников;
- сложность выполняемых функций;
- производственно-технические условия труда;
- региональные, климатические различия.
Задача заключается в необходимости разработки каждым торговым предприятием исходных нормативов, правил для оценки различных видов труда (или использовании и адаптации уже готовых наработок).
В настоящее время каждое торговое предприятие применяет свои критерии дифференциации размеров заработков. В одних случаях это происходит «методом проб и ошибок», в других — путем приспособления существовавших ранее критериев под современную ситуацию, в третьих — используются рекомендательные материалы, подготавливаемые органами власти разных уровней.
Вообще, возможно применение одного из двух принципиальных подходов при построении систем оплаты.
Первый подход заключается в разработке правил, принципов и т.п., на основе которых определяются низший уровень оплаты и условия перехода от одного уровня заработной платы к другому. Наличие правил определения низшего уровня оплаты, а также регламентация возможностей перехода к другому уровню оплаты образуют так называемую тарифную систему.
Общим критерием построения тарифных систем, а, следовательно, и дифференциации уровня заработков принято считать квалификацию работника.
В состав тарифных систем включают тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки.
Тарифно-квалификационные справочники содержат характеристики различных работ; квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов, а также сами тарифные разряды. Они позволяют в определенной мере оценивать различную квалификацию одним и тем же измерителем — номинальной величиной разряда. Квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям. Конкретное содержание, объем, и порядок выполнения работ по профессиям на каждом рабочем месте устанавливаются исходя из особенностей организации труда и торгово-технологических процессов. Тарифно-квалификационные справочники выпускаются централизованно, но носят рекомендательный характер и используются торговыми организациями и предприятиями для составления должностных инструкций и квалификационных требований при проведении аттестаций (аттестация работников в настоящее время является основным инструментом при определении квалификационного уровня).
Тарифные ставки (должностные оклады) представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени. Тарифная ставка (должностной оклад) является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда.
Тарифные сетки устанавливают соотношения в размерах тарифных ставок (должностных окладов) в зависимости от квалификации работников.
Второй подход заключается в установлении процента от объема результата какой-либо деятельности, т.е. главными критериями при оплате являются выполняемые работником функции. Различные схемы оплаты труда, основанные на данном подходе, можно назвать бестарифными.
Область применения бестарифных схем оплаты труда в настоящее время сужается, так как при выплате заработной платы учитывается только один фактор — устанавливаемый результат деятельности. Бестарифная оплата трудно регулируется (в отличие и от повременной, и от сдельной, которые охарактеризованы ниже), ее применению присущи перепады в размерах заработков, диспропорции в оплате труда разных категорий работников.
Бестарифная оплата труда применяется в настоящее время в основном в розничной торговле, в небольших коллективах.
Значительно чаще торговые организации и предприятия применяют тарифные системы для дифференциации размеров заработной платы.
Для осуществления на практике принципа материальной заинтересованности используются механизмы различных форм и систем оплаты труда. В зависимости от условий работы каждая организация или предприятие торговли имеет право самостоятельно выбирать форму и систему оплаты труда.
Традиционно в торговле применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Причем как повременная, так и сдельная форма оплаты труда применяются в сочетании с различными премиальными системами, которые придают заработной плате гибкость, подвижность и чувствительность к конечным результатам хозяйственной деятельности.
Повременная оплата труда (еще ее называют оплатой за отработанное время) применяется в виде простой повременной, повременно-премиальной, почасовой и главным образом зависит от квалификации работника и отработанного времени. То есть повременная оплата начисляется в соответствии с должностным окладом или тарифной ставкой за фактически отработанное время.
Применяются следующие виды повременной оплаты: простая повременная; повременно-премиальная; почасовая (редко применяется на практике).
Простая повременная оплата предполагает только выплаты в соответствии с установленным окладом (тарифной ставкой).
Повременно-премиальная система оплаты включает в себя наряду с должностным окладом (тарифной ставкой) и премию, которая позволяет устанавливать зависимость между величиной заработка и результатами деятельности предприятия или организации в целом.
Почасовая оплата труда предполагает иной (в отличие от традиционно применяемого) учет отработанного времени (по получасам), и изменений в штатной структуре.
Наиболее часто встречаются простая повременная и повременно-премиальная формы заработной платы.
Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты труда было эффективным, необходимо выполнение следующих условий:
- тщательный учет фактически отработанного времени;
- наличие должностных инструкций по категориям работников (причем инструкции могут быть в любом виде) и положений о структурных подразделениях;
- контроль за выполнением работниками должностных инструкций;
- наличие системы и периодическое проведение аттестаций и пересмотра уровня квалификации.
Труд определенной части работников торговых организаций и предприятий оплачивается сдельно. Сдельная оплата представляет собой оплату в зависимости от объема выполненных работ в стоимостном или натуральном выражении по заранее установленным расценкам (в последнем заключается основное отличие сдельной оплаты от так называемых бестарифных схем). Чаще всего сдельная оплата применяется в розничной торговле для стимулирования объемов реализации, реже — в оптовой торговле и для работников неторговой деятельности.
Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной (бригадной).
При индивидуальной сдельной оплате заработная плата отдельного работника зависит от его выработки и величины сдельных расценок. При коллективной (бригадной) сдельной оплате груда заработная плата определяется исходя из выработки коллектива (бригады) в целом и сдельной коллективной расценки. Другими словами, заработная плата выделяется суммарно на коллектив (бригаду) в целом. Дальнейшее ее распределение осуществляется внутри коллектива (бригады) по утвержденным заранее критериям.
Сдельная оплата труда в торговых организациях и предприятиях имеет следующие системы: прямую сдельную и сдельно-премиальную. Прямая сдельная оплата труда предусматривает оплату по твердым неизменным расценкам, при этом заработок работника (или коллектива работников) изменяется пропорционально изменению выработки. Премирование прямая сдельная оплата труда не предполагает. При сдельно-премиальной системе оплаты труда величины заработка определяются в зависимости от объема выполненной работы по расценкам и с учетом премий за определенные достижения.
В настоящее время в торговых организациях и предприятиях используются следующие виды сдельных расценок:
а) коллективная (бригадная) сдельная оплата;
б) индивидуальные сдельные расценки:
- товарные расценки;
- расценки мелкой розницы;
- расценки на тысячу единиц принятой стеклотары;
- расценки за количество проданных товаров;
- процент с выручки и т.п.
Применение сдельной оплаты труда в торговых организациях или на предприятиях эффективно при соблюдении следующих условий:
- установление оптимальной численности работников;
- достаточность доходов для формирования фондов оплаты труда и образования сдельных заработков;
- малый удельный вес в товарообороте дефицитных товаров;
- наличие реальной возможности постоянного роста объемов товарооборота;
- строгий контроль за качеством обслуживания.
Гибкость и подвижность любой системе оплаты труда придает использование систем премирования. Роль премий определяют следующие условия:
- премии позволяют стимулировать работников торговли, делая зависимым уровень заработной платы от конкретных результатов труда;
- выплата премий позволяет увязывать прирост средней заработной платы с показателями торговой деятельности;
- премии обеспечивают одновременно как коллективную, так и индивидуальную материальную заинтересованность.
В настоящее время торговые организации и предприятия могут применять следующие основные системы премирования:
1) за основные результаты хозяйственной деятельности;
2) вознаграждение по итогам работы за год;
3) поощрения работников за выполнение важных заданий;
4) специальные системы премирования (за сбор и сдачу тары, за внедрение новой техники, за снижение товарных потерь и т.д.);
5) система оказания единовременной помощи работникам. Применяемые премиальные системы должны быть утверждены
внутренними юридическими документами и содержать ряд обязательных составных элементов. Это: условия премирования; показатели премирования; размеры и шкала премирования; круг премируемых работников; источник премирования.
В качестве дополнительной части заработной платы часто используются и схемы участия работников в прибыли.
Выплата премий, доплат, компенсаций и т.п. предельными размерами не ограничивается. Конкретные размеры премиальных и прочих выплат устанавливаются исходя из значимости достижений, их срочности и важности с учетом имеющихся средств.
В торговых предприятиях и организациях может применяться и такая форма материального стимулирования труда работников, как система надбавок и доплат. По механизму использования и по присущим ей чертам (в том числе и юридическим) система надбавок и доплат близка к тарифной системе и часто рассматривается как временное увеличение тарифной части заработка. Регулируются условия назначения и выплаты надбавок и доплат Трудовым кодексом, причем размеры определяют сами торговые предприятия.
Надбавки к заработной плате представляют собой денежные выплаты, которые начисляются работникам сверх их основной ставки (оклада) и в значительной мере являются выплатами стимулирующего характера. В торговых предприятиях могут применяться следующие виды надбавок: за профессиональное мастерство; за высокие достижения в труде.
Доплаты представляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируются дополнительные затраты или особенности труда работников, производимые по указанию администрации организации (или предприятия) или с ее согласия. В современных условиях в торговле могут применяться следующие основные виды доплат:
- за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объемов выполняемых работ;
- за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника;
- работникам, для которых рабочий день устанавливается с разделением на две части (перерыв свыше двух часов, который не включается в рабочее время);
- за работу в ночное время;
- подросткам за сокращенный рабочий день и т.п. Надбавки и доплаты устанавливаются только на период работы
по данной профессии (должности) в конкретно взятом торговом предприятии. При переходе работника в другое предприятие, а также на работу по другой профессии (либо при смене должности) выплата надбавок или доплат может быть прекращена.
– Конец работы –
Эта тема принадлежит разделу:
На сайте allrefs.net читайте: "Анализ и планирование показателей по труду и заработной плате торгового предприятия"
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Заработная плата и материальное стимулирование труда в торговых предприятиях
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
Твитнуть |
Новости и инфо для студентов