Заработная плата и материальное стимулирование труда в торговых предприятиях

 

Принципы организации заработной платы. Дифференци­ация размеров заработной платы по категориям работ­ников. Применяемые в торговле формы заработной платы. Премиальные системы. Система надбавок и доплат.

Заработная плата — основная форма распределения, представля­ющая собой ту часть совокупного общественного продукта, которая предназначена для индивидуального потребления.

Государство оказывает лишь косвенное влияние на формирова­ние заработной платы в торговле по следующим направлениям:

1) установление в законодательном порядке размера минималь­ной заработной платы для предприятий всех форм собственности и любого уровня подчиненности;

2) регулирование через шкалу подоходного налога размеров индивидуальных заработков;

3) введение Единой тарифной сетки для работников бюджетной сферы (это работники структур различных уровней власти, осущест­вляющие руководство торговлей);

4) учитывая большую территорию страны, необходимо специаль­но выделить важность региональной дифференциации размеров за­работной платы через установление системы районных коэффици­ентов, что также решается на федеральном уровне.

В остальном все вопросы оплаты труда решаются администраци­ями торговых организаций (предприятий) самостоятельно.

Построение систем заработной платы в торговых предприятиях дол­жно основываться на выполнении определенных общих принципов.

Во-первых, в рамках любого торгового предприятия необходимо, чтобы существовало различие в размерах заработков, т.е. первый прин­цип организации заработной платы — принцип дифференциации.

Дифференциация размеров заработной платы должна учитывать различные аспекты хозяйственной практики: и различия в квалифи­кации, и сложность выполняемых функций, и условия труда, и ре­зультаты деятельности в целом.

Во-вторых, должна обязательно присутствовать материальная за­интересованность работников. То есть построение систем оплаты, размеры заработков должны стимулировать работников к качествен­ному выполнению своих должностных обязанностей и достижению положительных результатов хозяйственной деятельности предприя­тия в целом.

Для того чтобы усилить стимулирующее воздействие, часто в структуре заработной платы выделяют два составных элемента: ос­новную и дополнительную части.

Основная часть заработной платы относительно стабильна и учи­тывает уровень квалификации работников, сложность и ответствен­ность их работы, условия, интенсивность труда.

Дополнительная часть заработной платы является величиной пе­ременной и зависит от результатов труда и результатов хозяйствен­ной деятельности предприятия торговли в целом. Дополнительная часть заработной платы является величиной переменной и зависит от результатов труда и конечных результатов деятельности предпри­ятия в целом. В дополнительную часть заработной платы включают премии, различного рода доплаты и выплаты. Дополнительная часть заработной платы позволяет устанавливать связь между оплатой тру­да, результатами индивидуальной работы и деятельности предприя­тия торговли в целом.

В-третьих, заработная плата в рамках конкретно взятого предприя­тия (вне зависимости от должностей работников) должна быть по­строена по общим критериям, с использованием одинаковых подхо­дов. Несоблюдение данного принципа может приводить к диспропор­циям и перекосам в оплате труда работников разной квалификации, различных должностей и т.д. В тех случаях, когда организация или предприятие торговли велики по всем пара­метрам, тогда возможно применение своих подходов к построению заработной платы в структурных подразделениях.

В-четвертых, организация заработной платы должна быть про­стой и ясной для понимания. Работники должны отчетливо представ­лять существующую связь между качеством и результатами своего труда и размером заработка. Кроме того, с работниками должны за­ранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы; факторы, которые могут повлечь увеличение или уменьшение раз­меров оплаты; применяемые премиальные системы; стимулирующие и компенсационные выплаты.

Для того чтобы реализовать названные принципы на практике, используются следующие механизмы:

- механизм дифференциации размеров заработной платы по ка­тегориям работников;

- формы заработной платы;

- премиальные и прочие выплаты.

Размер заработной платы у разных категорий работников должен быть неодинаков. Это обусловливается следующими причинами:

- различия в индивидуальной производительности работников;

- квалификационные (и должностные) различия работников;

- сложность выполняемых функций;

- производственно-технические условия труда;

- региональные, климатические различия.

Задача заключается в необходимости разработки каждым торго­вым предприятием исходных нормативов, правил для оценки раз­личных видов труда (или использовании и адаптации уже готовых наработок).

В настоящее время каждое торговое предприятие применяет свои критерии дифференциации размеров заработков. В одних случаях это происходит «методом проб и ошибок», в других — путем приспособ­ления существовавших ранее критериев под современную ситуацию, в третьих — используются рекомендательные материалы, подготав­ливаемые органами власти разных уровней.

Вообще, возможно применение одного из двух принципиальных подходов при построении систем оплаты.

Первый подход заключается в разработке правил, принципов и т.п., на основе которых определяются низший уровень оплаты и условия перехода от одного уровня заработной платы к другому. На­личие правил определения низшего уровня оплаты, а также регла­ментация возможностей перехода к другому уровню оплаты образу­ют так называемую тарифную систему.

Общим критерием построения тарифных систем, а, следователь­но, и дифференциации уровня заработков принято считать квалифи­кацию работника.

В состав тарифных систем включают тарифно-квалификацион­ные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки.

Тарифно-квалификационные справочники содержат характеристи­ки различных работ; квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов, а также сами тарифные разряды. Они позволяют в определенной мере оценивать различ­ную квалификацию одним и тем же измерителем — номинальной величиной разряда. Квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям. Конкретное содержание, объем, и порядок выполнения работ по профессиям на каждом ра­бочем месте устанавливаются исходя из особенностей организации труда и торгово-технологических процессов. Тарифно-квалификаци­онные справочники выпускаются централизованно, но носят реко­мендательный характер и используются торговыми организациями и предприятиями для составления должностных инструкций и ква­лификационных требований при проведении аттестаций (аттестация работников в настоящее время является основным инструментом при определении квалификационного уровня).

Тарифные ставки (должностные оклады) представляют собой вы­раженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени. Тариф­ная ставка (должностной оклад) является исходной нормативной ве­личиной, определяющей уровень оплаты труда.

Тарифные сетки устанавливают соотношения в размерах тариф­ных ставок (должностных окладов) в зависимости от квалификации работников.

Второй подход заключается в установлении процента от объема результата какой-либо деятельности, т.е. главными критериями при оплате являются выполняемые работником функции. Различные схе­мы оплаты труда, основанные на данном подходе, можно назвать бестарифными.

Область применения бестарифных схем оплаты труда в настоящее время сужается, так как при выплате заработной платы учитывается только один фактор — устанавливаемый результат деятельности. Бес­тарифная оплата трудно регулируется (в отличие и от повременной, и от сдельной, которые охарактеризованы ниже), ее применению при­сущи перепады в размерах заработков, диспропорции в оплате труда разных категорий работников.

Бестарифная оплата труда применяется в настоящее время в ос­новном в розничной торговле, в небольших коллективах.

Значительно чаще торговые организации и предприятия приме­няют тарифные системы для дифференциации размеров заработной платы.

Для осуществления на практике принципа материальной заинтересованности используются механизмы различных форм и систем оплаты труда. В зависимости от условий работы каждая организация или предприятие торговли имеет право самостоятельно выбирать форму и систему оплаты труда.

Традиционно в торговле применяются две основные формы опла­ты труда: повременная и сдельная. Причем как повременная, так и сдельная форма оплаты труда применяются в сочетании с различны­ми премиальными системами, которые придают заработной плате гибкость, подвижность и чувствительность к конечным результатам хозяйственной деятельности.

Повременная оплата труда (еще ее называют оплатой за отрабо­танное время) применяется в виде простой повременной, повремен­но-премиальной, почасовой и главным образом зависит от квалифи­кации работника и отработанного времени. То есть повременная оплата начисляется в соответствии с должностным окладом или та­рифной ставкой за фактически отработанное время.

Применяются следующие виды повременной оплаты: простая повременная; повременно-премиальная; почасовая (редко применяется на практике).

Простая повременная оплата предполагает только вып­латы в соответствии с установленным окладом (тарифной ставкой).

Повременно-премиальная система оплаты включает в себя наряду с должностным окладом (тарифной ставкой) и премию, которая позволяет устанавливать зависимость между величиной за­работка и результатами деятельности предприятия или организации в целом.

Почасовая оплата труда предполагает иной (в отличие от тра­диционно применяемого) учет отработанного времени (по получа­сам), и изменений в штатной структуре.

Наиболее часто встречаются простая повременная и повремен­но-премиальная формы заработной платы.

Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты тру­да было эффективным, необходимо выполнение следующих условий:

- тщательный учет фактически отработанного времени;

- наличие должностных инструкций по категориям работников (причем инструкции могут быть в любом виде) и положений о струк­турных подразделениях;

- контроль за выполнением работниками должностных инструкций;

- наличие системы и периодическое проведение аттестаций и пересмотра уровня квалификации.

Труд определенной части работников торговых организаций и предприятий оплачивается сдельно. Сдельная оплата представляет собой оплату в зависимости от объема выполненных работ в стоимост­ном или натуральном выражении по заранее установленным расценкам (в последнем заключается основное отличие сдельной оплаты от так называемых бестарифных схем). Чаще всего сдельная оплата при­меняется в розничной торговле для стимулирования объемов реали­зации, реже — в оптовой торговле и для работников неторговой дея­тельности.

Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной (бри­гадной).

При индивидуальной сдельной оплате заработная плата отдельного работника зависит от его выработки и величины сдель­ных расценок. При коллективной (бригадной) сдельной оплате груда заработная плата определяется исходя из выработки коллектива (бригады) в целом и сдельной коллективной расценки. Другими сло­вами, заработная плата выделяется суммарно на коллектив (брига­ду) в целом. Дальнейшее ее распределение осуществляется внутри коллектива (бригады) по утвержденным заранее критериям.

Сдельная оплата труда в торговых организациях и предприятиях имеет следующие системы: прямую сдельную и сдельно-премиаль­ную. Прямая сдельная оплата труда предусматривает оплату по твердым неизменным расценкам, при этом заработок работника (или коллектива работников) изменяется пропорционально измене­нию выработки. Премирование прямая сдельная оплата труда не предполагает. При сдельно-премиальной системе оплаты труда величины заработка определяются в зависимости от объема вы­полненной работы по расценкам и с учетом премий за определен­ные достижения.

В настоящее время в торговых организациях и предприятиях ис­пользуются следующие виды сдельных расценок:

а) коллективная (бригадная) сдельная оплата;

б) индивидуальные сдельные расценки:

- товарные расценки;

- расценки мелкой розницы;

- расценки на тысячу единиц принятой стеклотары;

- расценки за количество проданных товаров;

- процент с выручки и т.п.

Применение сдельной оплаты труда в торговых организациях или на предприятиях эффективно при соблюдении следующих условий:

- установление оптимальной численности работников;

- достаточность доходов для формирования фондов оплаты тру­да и образования сдельных заработков;

- малый удельный вес в товарообороте дефицитных товаров;

- наличие реальной возможности постоянного роста объемов товарооборота;

- строгий контроль за качеством обслуживания.

Гибкость и подвижность любой системе оплаты труда придает использование систем премирования. Роль премий определяют сле­дующие условия:

- премии позволяют стимулировать работников торговли, делая зависимым уровень заработной платы от конкретных результатов труда;

- выплата премий позволяет увязывать прирост средней заработ­ной платы с показателями торговой деятельности;

- премии обеспечивают одновременно как коллективную, так и индивидуальную материальную заинтересованность.

В настоящее время торговые организации и предприятия могут применять следующие основные системы премирования:

1) за основные результаты хозяйственной деятельности;

2) вознаграждение по итогам работы за год;

3) поощрения работников за выполнение важных заданий;

4) специальные системы премирования (за сбор и сдачу тары, за внедрение новой техники, за снижение товарных потерь и т.д.);

5) система оказания единовременной помощи работникам. Применяемые премиальные системы должны быть утверждены

внутренними юридическими документами и содержать ряд обяза­тельных составных элементов. Это: условия премирования; показатели премирования; размеры и шкала премирования; круг премируемых работников; источник премирования.

В качестве дополнительной части заработной платы часто ис­пользуются и схемы участия работников в прибыли.

Выплата премий, доплат, компенсаций и т.п. предельными раз­мерами не ограничивается. Конкретные размеры премиальных и прочих выплат устанавливаются исходя из значимости достижений, их срочности и важности с учетом имеющихся средств.

В торговых предприятиях и организациях может применяться и такая форма материального стимулирования труда работников, как система надбавок и доплат. По механизму использования и по при­сущим ей чертам (в том числе и юридическим) система надбавок и доплат близка к тарифной системе и часто рассматривается как вре­менное увеличение тарифной части заработка. Регулируются условия назначения и выплаты надбавок и доплат Трудовым кодексом, причем размеры определяют сами торговые предприятия.

Надбавки к заработной плате представляют собой денежные вы­платы, которые начисляются работникам сверх их основной ставки (оклада) и в значительной мере являются выплатами стимулиру­ющего характера. В торговых предприятиях могут применяться сле­дующие виды надбавок: за профессиональное мастерство; за высокие достижения в труде.

Доплаты представляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируются дополнительные затраты или особенности труда работников, производимые по указанию администрации органи­зации (или предприятия) или с ее согласия. В современных условиях в торговле могут применяться следующие основные виды доплат:

- за совмещение профессий (должностей), расширение зон об­служивания, увеличение объемов выполняемых работ;

- за выполнение наряду со своей основной работой обязаннос­тей временно отсутствующего работника;

- работникам, для которых рабочий день устанавливается с раз­делением на две части (перерыв свыше двух часов, который не вклю­чается в рабочее время);

- за работу в ночное время;

- подросткам за сокращенный рабочий день и т.п. Надбавки и доплаты устанавливаются только на период работы

по данной профессии (должности) в конкретно взятом торговом предприятии. При переходе работника в другое предприятие, а так­же на работу по другой профессии (либо при смене должности) вы­плата надбавок или доплат может быть прекращена.