Анализ численности работников

 

Эффективность финансово-хозяйственной деятельности торгового предприятия во многом зависит от персонала, выполняющего все необходимые функции, его численности, состава и рациональности использования работников, поэтому особое значение имеет эконо­мический анализ всех процессов, связанных с использованием та­кого важного трудового ресурса, как численность работников.

В процессе анализа рассчитываются абсолютные и относительные отклонения численности работников отчетного периода в сравне­нии с базисным, определяются динамические показатели ее измене­ния, а также изучаются структурные параметры кадрового состава предприятия в разрезе основных категорий работников. Такой ана­лиз позволяет не только выявить динамику и тенденции изменения численности работников, но и оценить характер сдвигов в составе персонала.

Абсолютное изменение численности работников () определяет­ся как разность между показателями отчетного (Ч_отч) и прошлого ()годов:

Расчет относительного отклонения (экономии или перерасхода) численности работников производится исходя из скорректирован­ного (с учетом индекса роста товарооборота) базисного показателя численности, который затем сравнивают с ее фактическим значени­ем в отчетном периоде:

где Ч_корр — скорректированная численность работников, чел.; Ч_баз, Ч_отн — численность работников базисного и отчетного периодов, чел.; У_т — индекс роста товарооборота в сопоставимых ценах; Ч_отн — относительная экономия (перерасход) численности работни­ков, чел.

Анализ структуры персонала предполагает определение удельного веса основных групп работников торгового предприятия в его об­щей численности. При этом, чем больше масштабы деятельности предприятия и число сотрудников, тем более дифференцирован­ным и подробным должно быть изучение кадрового состава по каж­дой группе вплоть до отдельных должностей. Сравнение структур­ных показателей дает возможность определить рациональность со­отношения между группами и категориями работников, выявить степень соответствия их числа объему и профилю конкретной дея­тельности и наметить направления совершенствования кадровой политики торгового предприятия.

Таблица 2.5

Динамика численности работников и структуры персонала ООО «Альянс-83»

Показатели	Среднесписочная численность	Отклонение	2008 год в % к 2007
2007 год	2008 год	по числен­ности, чел.	по структу­ре, %
человек	В % к итогу	человек	в % к итогу
1 . Административно-управленче­ский персонал		14.3		13.5		-0.8	100.0
2. Торгово-оперативный персонал		68.6		67.6		-1.0	104.2
3. Прочие работники		17.1		18.9		1.8	116.7
Всего работников						0.0	105.7

 

Как видно из табл. 2.5, общая численность работников торгового пред­приятия в отчетном году по сравнению с прошлым в абсолютном выражении возросла на 2 человека (37 - 35), или на 5,7 %. Измене­ние числа сотрудников связано с увеличением торговых работни­ков с 24 до 25 человек, или на 4,2 %, и ростом вспомогательного (прочего) персонала на 1человека (7- 6), или на 16,7 %.

58676 – розничный товарооборот отчетного года, тыс. руб.;

1,165 – индекс цен;

50514 - розничный товарооборот предыдущего года, тыс. руб.;

58676 / 1,165 = 50366 - розничный товарооборот отчетного года в сопоставимых ценах, тыс. руб.;

50366 * 100 / 50514 = 99,7% - темп изменения товарооборота в сопоставимых ценах, тыс. руб.

Скорректированный показатель, характеризующий изменение чис­ла работников с учетом снижения товарооборота за отчетный год в со­поставимых ценах на 0,3 %, позволил сделать вывод, что на пред­приятии наблюдается относительный перерасход численности ра­ботников:

35*0,997 = 34,9 чел.

37 – 34,9 = 2,1 чел.

Это означает, что рост числа торговых работников на предприятии не оправдан, поскольку не связан с хозяйственной необходимостью (увеличением объема торговой деятельности, повышением уровня обслуживания и т. п.).

Оценка структуры персонала предприятия свидетельствует, что наибольший удельный вес в нем занимают торгово-оперативные работ­ники (68,6% и 67,6 %), численность которых выросла на одного человека. За два года резких изменений в соотноше­нии отдельных категорий работников не произошло. Вместе с тем обращает на себя внимание так же рост числа прочих работников и высо­кий удельный вес этой группы в общей численности персонала —18,9 %, то есть практически каждый пятый сотрудник. Такая тенденция требует выявления конкретных причин, объясняющих необходимость этого роста, а также принятия мер по оптимизации численности вспомо­гательного персонала в случае его необоснованного завышения.

Характерной особенностью многих торговых предприятий являет­ся высокий уровень текучести кадров, поэтому подробный анализ проблемных сторон состояния и динамики персонала выступает как важнейшее условие рациональности его использования в целях повышения эффективности работы всего предприятия.

Анализ движения персонала производится на основе расчета и оцен­ки ряда показателей, объединенных в две группы. Первая отражает интенсивность количественного изменения кадрового потенциала (коэффициенты оборота по приему и выбытию работников, коэф­фициент общего оборота кадров, коэффициент объективного обо­рота кадров). Вторая группа характеризует качественные парамет­ры динамики кадрового состава (коэффициент текучести кадров, коэффициенты восполнения и стабильности кадров, коэффициент постоянства кадров).

Коэффициенты оборота по приему (К_n) или выбытию (К_в) опреде­ляются как отношение числа работников, принятых (Ч) или вы­бывших ( Ч_в) за анализируемый период, к среднесписочной числен­ности персонала (Ч_сс):

К= (Ч/ Ч_сс) х 100 %; К_в = (Ч_в/ Ч_сс) х 100 %.

Коэффициенты показывают степень обновления и выбытия кадро­вого состава предприятия. Их значения необходимо сравнивать в динамике с аналогичными показателями за базовый период, а также рассматривать соотношение между ними в отчетном году, выявляя преимущественные изменения в численности работников и их при­чины. Например, превышение уровня выбытия работников по срав­нению с их приемом может свидетельствовать как о внедрении пе­редовых торговых технологий, объективно ведущих к сокращению штата, так и о различных кадровых проблемах (организационных, экономических, психологических и т. п.), приводящих к увольне­нию работников.

Коэффициент общего оборота кадров (К_общ) рассчитывается как отношение совокупности принятых и выбывших работников к их среднесписочной численности:

Коэффициент отражает общий уровень интенсивности оборота кад­ров на предприятии и характеризует долю тех работников, которые так или иначе связаны с движением персонала. Рост коэффициента свидетельствует, как правило, о нестабильности работающего пер­сонала, а следовательно, о проблемах кадровой политики торгового предприятия.

Коэффициент объективного оборота кадров (К_об) показывает соот­ношение количества работников, выбывших по объективно необхо­димым обстоятельствам (Ч_об), и среднесписочной численности пер­сонала. Такие обстоятельства связаны с рядом причин государственного или торгово-производственного характера: призыв в армию, уход на пенсию, поступления в учебные заведения, перевод на дру­гие предприятия, потеря трудоспособности, выполнение государст­венных обязанностей:

К_об = (Ч_об / Ч_сс) х Ш %.

Данный коэффициент не зависит от деятельности предприятия и характеризует специфику объективного изменения состава персо­нала в конкретный временной период.

Все остальные коэффициенты отражают качественные стороны в движении персонала и позволяют выявить позитивные и негатив­ные тенденции этого процесса.

Коэффициент текучести кадров (К_тек) представляет собой отноше­ние количества работников, выбывших по ряду субъективных лич­ностных причин (Ч_су), к среднесписочной численности персонала:

К_тек =(Ч_су / Ч_сс)*100%.

К числу таких причин относятся увольнения по собственному же­ланию, в связи с окончанием срока контракта, по инициативе адми­нистрации предприятия (например, за прогулы, нарушения трудо­вой дисциплины). Коэффициент текучести дает представление, в основном, о негативных процессах движения кадров, и каждое тор­говое предприятие должно стремиться к его минимизации на основе повышения эффективности индивидуальной работы с персоналом. Коэффициент восполнения кадров (К_вп) отражает степень замеще­ния работников, выбывших по любым причинам, вновь принятыми работниками и рассчитывается как отношение числа вновь посту­пивших на предприятие работников к числу выбывших:

.

Когда коэффициент восполнения равен единице, имеет место пол­ная количественная (но не обязательно качественная) замена убыв­ших работников новыми. При значении коэффициента менее еди­ницы может наблюдаться нехватка или сокращение персонала, а превышение единицы свидетельствует о дополнительной потреб­ности в работниках. При этом в обоих случаях можно говорить о том или ином уровне текучести кадров в торговом предприятии. Коэффициент стабильности кадров (К_ст) показывает соотношение числа работников, выбывших по субъективным причинам (Ч_су), к суммарной величине среднесписочной численности и вновь при­нятых работников:

Чем ближе значение этого коэффициента к единице, тем более ста­бильным является кадровый состав персонала, что положительно характеризует деятельность предприятия в отношении использова­ния трудового потенциала.

Коэффициент постоянства кадров (К) характеризует наличие ра­ботников, которые трудятся на данном предприятии продолжитель­ный срок, и рассчитывается в виде удельного веса числа работников со стажем пять и более лет в общей совокупности работающих. Вы­сокое значение данного коэффициента обычно свидетельствует о наличии единой сплоченной команды, способной с успехом дос­тигать поставленных целей.

Таблица 2.6

Показатели оборота и движения кадров ООО «Альянс-83»

Наименование показателей и условные обозначения	Базисный год	Отчетный год	Отклонения
Показатели движения кадров
1 . Списочная численность работников на начало года, чел.
2. Принято работников за год, чел. (Чп)			-1
3. Уволено работников - всего, чел. (Ч в) в том числе по причинам:			-2
- ухода на пенсию (Чоб)		-
- призыва на военную службу (Чоб)		-
- перехода на учебу (Чоб)	-	-	-
- увольнения по собственному желанию (Чсу)
- увольнения по инициативе администрации (Чсу)		-
4. Списочная численность работников на конец года, чел.
5. Среднесписочная численность работников, чел. (Чсс)
- из них работников со стажем более 5 лет
Показатели интенсивности оборота кадров
1 . Коэффициент оборота кадров по приему, % (Кп)	14.3	10.8	-3.5
2. Коэффициент оборота кадров по выбытию, % (Кв)	11.4	5.4	-6.0
3. Коэффициент общего оборота кадров, % (Кобщ)	25.7	16.2	-9.5
4. Коэффициент объективного оборота кадров, % (Коб)	5.7	-	5.7
Показатели качества оборота кадров			0.0
1. Коэффициент текучести кадров, % (Кт)	5.7	5.4	-0.3
2. Коэффициент восполнения кадров, % (Квп)	1.25	2.00	0.8
3. Коэффициент стабильности кадров, % (Кс)	0.95	0.95	0.0
4. Коэффициент постоянства кадров, % (Кпс)	51.4	54.1	2.6

Оценка коэффициентов, приведенных в табл. 2.6, свидетельствует о достаточно стабильной ситуации в области движения и оборота кадров на предприятии. При увеличении среднесписочной числен­ности персонала на 2 человека коэффициенты оборота по приему и выбытию работников снизились соответственно на 3,5 % и 6,0 %. Вместе с тем обращают на себя внимание достаточно высокие зна­чения коэффициента общего оборота кадров, особенно в прошлом году (25,7 %), когда каждый четвертый работник был принят или уво­лен. В отчетном году наблюдается снижение этого показателя до 16,2 %, что можно рассматривать как положительную тенденцию. Уровень текучести кадров на предприятии невысокий, и в отчетном году по сравнению с прошлым его значение еще более снизилось (с 5,7 до 5,4 %). Коэффициент восполнения кадров превышает еди­ницу, то есть предприятие не испытывает недостатка в персонале, так как число принятых работников ежегодно превышает количест­во выбывающих.

Высокий уровень стабильности кадров (0,95) обусловлен как в про­шлом, так и в отчетном году небольшим — в сравнении с общей чис­ленностью персонала в совокупности с вновь принятыми работни­ками - числом лиц (2 человека), уволенных по субъективным причинам, В качестве положительного фактора можно рассматри­вать также наличие устойчивого контингента сотрудников, рабо­тающих на данном предприятии более 5 лет; их доля составила со­ответственно 51,4 % и 54,1 %.

Дальнейший анализ показателей использования персонала пред­приятия может быть углублен в направлении, во-первых, более подробного изучения показателей движения и оборота кадров в разрезе основных групп (торговые работники, вспомогательный персонал и т. п.) и, во-вторых, выявления и оценки причин увольнения конкрет­ных работников в целях дальнейшего снижения текучести кадров.

В современных условиях интенсивного развития новых информа­ционных и торговых технологий эффективность деятельности тор­гового предприятия может быть обеспечена только при наличии персонала, обладающего соответствующими знаниями и квалифи­кацией. Поэтому важной составной частью анализа численности ра­ботников является изучение их образовательного и профессиональ­но-квалификационного состава.

К показателям, характеризующим образовательный уровень работ­ников, относится удельный вес специалистов с высшим образова­нием в общей численности (или те же лица, но по отношению к числу административно-управленческих работников); удельный вес тор­гового персонала со специальным средним и высшим образованием в группе торговых работников (или те же лица, но в сравнении с об­щей численностью работников); удельный вес младшего обслужи­вающего персонала в общей численности работников предприятия и т. п.

Анализ квалификационного уровня осуществляется, прежде всего, в отношении главной группы работников предприятия, то есть тор­гового персонала. В его основе лежит расчет удельных показателей, отражающих долю продавцов (кассиров-контролеров и т. д.) каж­дой категории в общей численности собственно продавцов и всей торговой группы. Обобщающим параметром уровня квалификации торговых работников является показатель среднего тарифного раз­ряда продавцов (кассиров и т. д.), который рассчитывается как от­дельно по продавцам (кассирам и т. п.), так и в целом по торговой группе на основе формулы средней арифметической:

где ТР_сред — средний тарифный разряд по группе продавцов; Р- значение (номер) разряда (например, 4-й, 5-й и т. д.); Ч— число ра­ботников данного разряда; Ч — общее число продавцов.

Обобщенные результаты анализа динамики, состава, движения и ква­лификации работников торгового предприятия — обязательная осно­ва для разработки комплекса организационно-технологических мер по повышению эффективности использования персонала, вклю­чающего такие направления, как оптимизация численности работ­ников по конкретным должностям и рабочим местам, улучшение условий работы, снижение доли ручного труда, рост технической оснащенности, совершенствование организации рабочих мест, использование прогрессивных торговых технологии, подготовка и по­вышение квалификации работников. Реализация всего комплекса мер либо отдельных его направлений способствует снижению теку­чести персонала, стабилизации кадрового состава, укреплению дис­циплины, а, следовательно, повышению эффективности трудового процесса на предприятии.