рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Мотивация труда

Мотивация труда - раздел Экономика, краткий курс по менеджменту Мотивация — Это Процесс Побуждения К Труду. Известно Множе­с...

Мотивация — это процесс побуждения к труду. Известно множе­ство различных направлений в теориях мотивации, и в частности:

1. Исторически ранние взгляды на мотивацию к труду, на­пример политика «кнута и пряника». Их приверженцы придер­живаются мнения о том, что человек по своей природе ленив, хитер, эгоистичен, хочет поменьше дать и побольше взять; сле­довательно, необходимо постоянно принуждать его к труду и систематически поощрять за достижение высоких результатов.

2. Содержательные теории мотивации (в качестве побуди­тельных мотивов к труду рассматриваются внутреннее содер­жание человека, его потребности).

3. Процессуальные теории мотивации (мотивация возника­ет в процессе труда).

Рассмотрим подробнее каждую из теорий. К содержательным тео­риям мотивации относятся:

• теория А. Маслоу;

• теория К. Альдерфера;

• теория Д. Мак-Клелланда;

• теория Ф. Герцберга.

А Маслоу (1908-1970) предлагает следующую иерархию побуждающих человека к труду потребностей:

физиологические потребности (голод, жажда);

• потребности в безопасности, стабильности и уверенности в будущем;

• потребности в любви, сопричастности, общении;

• потребности в признании и самоутверждении;

• потребности в самоактуализации.

А. Маслоу предположил, что потребности в данной иерархии возни­кают постепенно, начиная с физиологических и т.д. Удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным более высшими. Люди не просто удовлетворяют одну по­требность за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей.

Самоактуализация — это высшая степень мотивированности че­ловека; его желание и волевые действия стать тем, кем он может стать. Самоактуализироваться — значит, стать тем человеком, ко­торым индивид может стать, достичь максимальной степени реали­зации имеющегося потенциала. Проблема заключается в том, что:

• человек часто не знает о своих способностях, предназначе­нии или таланте;

• человек знает о своих способностях, но не хочет развивать их в процессе труда (слаба воля);

• человек знает о своих способностях, но не может развивать их в процессе труда по ряду причин (материальных, физиче­ских и др.).

По А. Маслоу, высшего уровня мотивированности достигают всего лишь около 1 % всех людей.

В соответствии с теорией К. Альдерфера потребности человека могут быть объединены в три отдельные группы:

потребности существования (в безопасности, физиологи­ческие потребности);

потребности связи (в принадлежности к какой-то группе и причастности к какому-то делу, стремление быть членом се­мьи, иметь друзей, коллег и т.д.);

потребности роста (потребности в признании, самоутверж­дении и самосовершенствовании).

Эти потребности также располагаются иерархично, но движение может идти в двух направлениях (в отличие от иерархии А. Маслоу):

• вверх, если предыдущая потребность удовлетворена;

• вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

В своей теории приобретенных, потребностей Д. Мак-Клелланд исходил из того, что потребности приобретаются под влиянием жиз­ненных обстоятельств, опыта и обучения и включают в себя:

• потребностидостижений (стремление самостоятельно ста­вить цели и более эффективно, чем ранее, достигать их);

• потребностисоучастия (стремление к дружеским отноше­ниям с окружающими, общению, работе с людьми);

• потребностивластвовать (первая группа индивидов желает властвовать ради властвования, вторая — ради достижения целей).

Данная система потребностей не имеет строгой иерархии (как в пре­дыдущих теориях), ее элементы оказывают взаимные воздействия. Опытный менеджер, с одной стороны, должен способствовать удов­летворению доминирующих потребностей работников, а с другой — способствовать развитию тех из них, которые в наибольшей степени необходимы для процесса труда. Например, потребность властвова­ния ради достижения цели с развитыми потребностями соучастия или достижения позволяют добиться повышения результатов труда. В теории двух групп факторов Ф. Герцберг выделяет следующие:

• внешние илигигиенические (или факторы здоровья) — за­работная плата, условия труда, статус, режим работы, меж­личностные взаимоотношения, степень контроля за работой;

• мотивирующие — возможности роста, признание, продви­жение по службе, работа сама по себе.

Ф. Герцберг приходит к выводу о том, что факторы, вызывающие рост неудовлетворенности человека, при их устранении необяза­тельно приводят к увеличению удовлетворенности, и наоборот. Переход от удовлетворенности к отсутствию удовлетворенности осуществляется под влиянием мотивирующих факторов, а пере­ход от неудовлетворенности к отсутствию неудовлетворенности, под влиянием внешних факторов. Поэтому первостепенное вни­мание должно уделяться неудовлетворенности человека, а только потом с помощью мотивирующих факторов необходимо обеспе­чивать удовлетворенность, обращение же менеджера только к внеш­ним факторам неэффективно.

К процессуальным теориям мотивации относятся теория ожида­ния Врума, теория справедливости (равенства) С. Адамса, модель

Портера—Лоулера, теория постановки целей Э. Локка, концепция

партисипативного управления.

В соответствии с теорией ожидания Врума:

Мотивация = Ожидаемые результаты работы х

х Ожидаемое вознаграждение за работу х

х Значимость результата работы (валентность):

• валентность положительна, если результаты высоко ценятся работником;

• валентность отрицательна, если результаты отрицаются ра­ботником;

• валентность равна нулю, если работник безразличен к этому

результату.

Входящие в формулу переменные могут быть оценены с помощью баллов.

Сущность теории справедливости (равенства} Стейси Адамса заключается в следующем: люди субъективно ощущают справедли­вость вознаграждения за труд, сравнивают свои и чужие затраты и вознаграждение; поэтому важно так оплачивать труд, чтобы моти­вировать работников к труду и добиться сглаживания возникающих между ними негативных ощущений.

С. Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на неспра­ведливость.

1. Сокращение собственных затрат энергии («Я не намерен полностью выкладываться за такую зарплату»).

2. Попытка увеличения вознаграждения за свой труд (требо­вания, шантаж и т.д.).

3. Переоценка своих возможностей (понижение уверенности в себе).

4. Попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников.

5. Выбор другого объекта сравнения («Мне с ними не рав­няться»).

6. Попытка перейти в другое подразделение или другую орга­низацию.

Опытный менеджер должен чувствовать реакции подчиненных и по возможности сглаживать возникающие противоречия.

Модель Портера—Лоулера представляет собой синтез теории ожидания и теории справедливости (см. рис.12).

В модели Портера—Лоулера результаты труда рассматриваются как функция внешнего вознаграждения (зарплата, значимость оплаты, уве­ренность в связи трудового усилия и размера вознаграждения), внут­реннего вознаграждения (похвала, продвижение по службе и т.д.), осознания своей роли в процессе труда и способностей человека.

Если между размером внешнего вознаграждения и затраченными усилиями работника имеется однозначная воспринимаемая инди­видом связь, система мотивации работает полностью; в противном случае работник мотивирован частично полученными результатами работы (вторая внутренняя обратная связь) и получает только внут­реннее вознаграждение за свой труд.

В соответствии с теорией постановки целей Эдвина Локка моти­вация человека определяется его целями и удовлетворенностью ре­зультатами труда. Предполагается, что постановка целей является осознанным процессом, предполагающим будущие намерения чело­века. Результаты работы индивида зависят от:

• сложности цели;

• ее особенностей (ясность и определенность);

• выгодности (приемлемости) ее для индивида;

• готовности человека приложить определенные усилия для ее достижения (по мере приближения к цели может возрастать).

Качество выполнения рабочих заданий определяется организацион­ными факторами и способностями сотрудника, которые в свою оче­редь влияют на цели, и как следствие на его мотивацию.

Удовлетворенность или неудовлетворенность работника определя­ется взаимодействием двух процессов:

• внутренних (оценка индивидом результатов с точки зрения соотнесения их с поставленной целью);

• внешних (оценка человека окружающими).

К недостаткам данной теории относят:

• слабую унифицированность (для необразованных людей, на­пример, ясность цели играет большую роль, а для высокообра­зованных вызов цели и ее неопределенность открывает про­стор для творчества);

• не ясна ситуация, когда цель подчиненному ставит руководи­тель;

• не ясна ситуация, когда идет групповая работа и цель ставит­ся группе в целом;

• стимулирование труда часто направлено не на быстрое дости­жение цели, а на качество исполнения рабочего задания.

В соответствии с концепцией партисипативного управления мо­тивация работника определяется его заинтересованностью в том, как его деятельность сказывается на функционировании всей орга­низации, стремлением участвовать в протекающих в организации процессах. Если работник чувствует, что он нужен организации, что он востребован ею, что между его инициативой и вознаграждением существует прямая зависимость, интенсивность его труда суще­ственно повышается. Партисипативное управление получило ши­рокое распространение в ведущих японских корпорациях:

• сотрудники принимают самостоятельные решения об органи­зации труда;

• сотрудники самостоятельно принимают рабочие решения, постановка целей осуществляется совместно с руководите­лем;

• сотрудники самостоятельно контролируют качество и коли­чество произведенной продукции;

• сотрудники привлекаются к рационализаторской деятельно­сти (кружки качества, целевые комитеты и т.д.);

• сотрудники самостоятельно формируют рабочие группы.

При разработке системы мотивации работников большое значение имеет информация об их отношении к ценностям организации и к нормам поведения в группах (рис.13).

Отношение к ценностям организации

Область 1 («преданный и дисциплинированный»): работник хорошо относится к организации труда, разделяет взгляды руководства, приемлет нормы поведения в организации.

Область 2 («оригинал»): работник разделяет взгляды руководства и ценности организации, но не приемлет нормы поведения в ней из-за своих особенных черт характера, осознавая свои проблемы.

Область 3 («приспособленец»): работник не разделяет взглядов ру­ководства, ценности организации, но выполняет все нормы установ­ленного поведения в этой организации.

Область 4 («бунтарь»): работник не разделяет взглядов руководства, ценности организации и не приемлет норм поведения.

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

краткий курс по менеджменту

На сайте allrefs.net читайте: "краткий курс по менеджменту"

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Мотивация труда

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Организация как большая открытая система
Система — объединение частей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств входящих в нее частей. Любую организацию можно назвать системой. Системы бывают открыты

Свойства больших систем
НЕАДДИТИВНОСТЬ. Как правило, большие системы характеризу­ются неаддитивностью, т.е. эффективность их деятельности варьи­руется во времени и далеко не всегда равна алгебраической сумме эффектов част

Внутренняя и внешняя среда организации
  Любая организация (фирма, промышленное производство, компания и т.д.) имеет свою внутреннюю среду и среду внешнюю, в которой осуществляются ее операции. Внутренняя среда организации

Стратегическое управление организациями
Стратегическое управление — управление, предполагающее, что в центре внимания руководства организации находятся факторы внут­ренней и внешней среды организации, ее окружения (поста

Оперативное управление
Оперативное управление осуществляется на основе стратегии(й) организации и предполагает разработку оперативных (тактиче­ских) целей и планов действий, которые должны строго исполня

Адаптивное управление
Адаптивное управление предполагает приспособление органи­зации к изменениям внешней и внутренней сред с возможной кор­ректировкой оперативных целей, задач и планов в зависим

Организация взаимодействий
  Организационные взаимодействия осуществляются посредством: • полномочий (закрепленных в должностных инструкциях или других документах); •

Конкурентное преимущество организации
  При прочих равных условиях конкурентное преимущество органи­зации возникает: • при разработке организациейноу-хау в области технологий, организации произво

Критические факторы успеха организации
  Организация должна постоянно исследовать влияние различных фак­торов (прибыли, рентабельности, производительности труда и т.д.) на конечные показатели ее деятельности. Для этого про

Научные подходы в управлении организациями
  Существует четыре основных подхода к управлению организациями: • классический, или традиционный подход; • процессный подход; • системный

Основные школы научного менеджмента
Классическая (традиционная) школа управления: Ф. У. Тейлор (1856-1915), Х. Эмерсон (1853-1931), Г. Гант (1861-1919), Л. Гилбрет (1878-1972), Ф. Гилбрет (1868-1924), Г. Форд (1863-1947), X

Постановка оперативных целей
  Целенаправленность управления предполагает осознанное движе­ние к четкой и ясной цели (несмотря на препятствия и даже вопреки им). В последнее время в литературе появилось даже ново

Соотношение цели и достигнутых результатов
  Часто встречаются три варианта. 1. Конечный результат (который также должен быть обязательно измерен) не только близок, но и превосходит поставленную цель. 2. Коне

Принципы менеджмента
  Принципы менеджмента реализуются через сознание, интеллект, волю (напористость) и целеустремленность человека. Важно обес­печить такие условия труда, чтобы в максимальной степени ис

Задачи управления
  К основным задачам управления можно отнести: • управление персоналом (коллективом, кадрами); • управление качеством продукции;

Постановка целей и задач
  Грамотная постановка целей определяет будущее организации. Цель должна быть поставлена четко и ясно, как правило, в показа­тельной форме. Этап постановки целей и задач связан с пред

Прогнозирование
Прогнозирование — это вероятностное определение хода даль­нейших событий. Прогнозирование может осуществляться: • до начала процесса планирования (например, на осно

Планирование
Планирование — процесс обоснования решения и распределения ресурсов (материальных, финансовых, людских, информационных, временных). Планирование зависит от целей и стратегии развит

Принятие решений
  Принятие решений — основная функция управления, сверху вниз пронизывающая любую организацию. Решения принимают руково­дители, специалисты, эксперты, консультанты, аналитики и систе­

Организация и руководство
  Организация как понятие включает в себя три основные составляю­щие: • организация (проектирование) работ; • построение (проектирование) структуры всей организации

Сложность работы
Масштабность характеризуется количеством задач или операций, которые работник должен выпо

Сложность работы
Взаимозависимость работ может быть: • складывающейся (когда не требуется взаимодействие с

Регулирование и разрешение конфликтов в организации
Регулирование — это процесс устранения отклонений текущих показателей от плановых заданий. В условиях, когда производствен­ный процесс не выходит за рамки принятых допущений, основ

Контроль, учет и мониторинг
Контроль — функция управления, выполняющая стабилизирую­щую роль в петле управления. Непрерывно контролируя результаты работы, организация имеет возможность оперативно принимать уп

Формирование организационной культуры
  Один из основных резервов повышения эффективности организа­ции — организационная культура. Организационная культура (OK) — это комплекс ценностей, ви­дений

Основные определения
  1.Субъект хозяйствования — юридическое лицо (предприя­тие, акционерное общество, товарищество, кооператив, банк, компания, биржа, ассоциация и т.д.), которое имеет

Типы организаций по методам работы и приспособляемости к изменениям внешней и внутренней среды
  По методам работы и приспособляемости к изменениям внешней и внутренней среды организации подразделяют на два типа: • механистические организации; • органические о

Типы организаций по взаимодействию с человеком
  По типу взаимодействия с человеком организации делятся на две группы: • корпоративные организации; • индивидуалистические организации.

Новые типы организаций
  • Эдхократические организации; • многомерные организации; • партисипативные организации; • предпринимательские организации; • организации, ориент

Экономические и экономико-математические методы
Экономические методы управления — это способы воздействия, имеющие в своей основе экономические отношения и экономические интересы людей. Экономические интересы делятся на четыре б

Организационно-распорядительные методы
Организационно-распорядительные методы — это методы на основе силы и авторитета власти, т.е. указов, законов, постановле­ний, приказов, распоряжений, указаний, инструкций и т.д. Он

Социально-психологические методы
Социально-психологические методы — это методы, использую­щие индивидуальное и общественное (групповое) сознание и психо­логию, основывающиеся на общественно-значимых морально-эти­ч

Лидерство и стили руководства в коллективе
  Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения органи­зационной эффективности. Метод управления на основе лидерства в коллективе позволяет быстро решать наиболее сложные задач

Континиум лидерского поведения Танненбаума—Шмидта
Лидер: 1) дает свободу коллективу принимать решения, а сам только ут­верждает их; 2) делегирует группам право принимать решения по определен­ным вопросам; 3) выдвигает пр

Ситуационная модель Фидлера
Измерение показателя НПР (наименее предпочитаемого работника) проводилось по показателям: Фидлер

Модель Херсея и Бланшарда
Зрелость последователей: • З1 — способны работать в незначительной степени, желают работать редко; • З2 — способны работать в некоторой степени, иногда желают работать; •

Ситуационная модель Стинсона—Джонсона
В этой модели выбор лидерского стиля обусловливается следующи­ми ситуационными факторами: • качества подчиненных (их потребность в достижении ре­зультатов, их знания и опыт);

Ситуационная модель принятия решений Врума—Йеттона-Яго
В этой модели рассматривается только один аспект лидерского по­ведения — привлечение подчиненных к принятию решений. Ис­следователи разработали специальное «дерево вопросов», с помощью котор

Автоматизированные методы
Автоматизированные методы управления — это методы, в ко­торых используются электронно-вычислительные, телекоммуника­ционные средства и сети ЭВМ для осуществления коммуникаций в сис

Программно-целевые и проблемно-ориентированные методы
  В программно-целевых методах управления используется специаль­ная матрица программно-целевого управления (см. табл.): Мероприятия Исполнители

Новые технологии управления
  В основе новых управленческих технологий лежат концепцииин­жиниринга и реинжиниринга бизнеса. Общее управление деловыми (бизнес) процессами называют

Некоторые причины слабой мотивации персонала и экономические результаты внедрения КММ
      Выявленные причины слабой мотивации персонала Предпочтительная применяемая модель Экономические результаты запу

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги