ОСОБЕННОСТИ ЯПОНСКОГО СТИЛЯ ВЕДЕНИЯ БИЗНЕСА

ОСОБЕННОСТИ ЯПОНСКОГО СТИЛЯ ВЕДЕНИЯ БИЗНЕСА

Директор Независимого японского центра, к.ф.н. Солнцев А.В.

Россия, Москва, Гагаринский переулок 19/3-29
azuma@online.ru

В Японии, в отличие от России, процесс принятия решений очень длительный. Любое нововведение проходит длительную процедуру согласования на собраниях работников. После полного цикла обсуждений, когда пожелания всех служащих уже учтены, инновация достаточно быстро вводится в производство. У нас же действует обратный принцип: начальник решил, а подчиненные затягивают, нововведение увязает в бюрократических формальностях... Что можно сказать о японском способе принятия решений? Можно с уверенностью сказать, что процесс принятия решения у русских и японцев не одинаков. В Японии делается акцент на учете мнения меньшинства, на том, чтобы все участники пришли к единой точке зрения. Формирование консенсуса требует и времени и дополнительной толерантности к иной точке зрения, прямо как в русской пословице семь раз отмерь, а один отрежь. Прекрасная иллюстрация к этому - как именно в Японии было заимствовано американское нововведение – «кружки контроля качества», которое на голову превзошло исходное состояние и полностью легло и в японский менталитет и органично вписалось в процесс производства. Заметим попутно, что в Японии традиционно не такую большую роль как в России играет авторитарное управление, больше коллегиальности, что можно было бы назвать «разделение ответственности». Это не значит, что кому-то из руководства предоставляется возможность «сачкануть». Ведь одно и то же предстаёт с разных углов зрения, и выработка общей позиции - не пустая трата времени. Возможно, процесс принятия решения затягивается, но зато это все позволяет избежать скоропалительности, а, как следствие, сократить количество ошибок. Хотя японцы всегда оговариваются, что «и обезьяна падает с дерева». Японское производство отличается слаженностью. Ни на каких этапах (производство деталей, сборка, продажа) не наблюдается простоев. Как удается руководителям мотивировать японских рабочих на такой качественный труд? Работа у японцев – это не время для перекуров и праздности, а также ведения профсоюзной и агитационной деятельности. Весь процесс производства – это органично структурированный поток, в котором промежуточные результаты не накапливаются и не образуют затор на каждом "перекате". Поэтому японцам не требуются масштабные склады (они обходились бы слишком дорого 125-миллионной нации, живущей на таком небольшом пространстве) и ожидание от поставщика. Это изначально происходит из разного понимания крупного и среднего производства. Коносукэ Мацусита, основатель группы компаний, в том числе и брендов "Panasonic"и “National”, прямо говорил о тяжести «болезней большого предприятия» и призывал к разукрупнению – всемерной опоре на «малый и средний» бизнес, который в Японии предстает как неразделимое понятие. Когда к нему обратились представители профсоюзов с просьбой разрешить забастовки – он их разрешил, но только в свободное от работы время. В результате, члены профсоюзов поставили ему памятник при жизни! Говорят, что японская корпоративная культура отличается «семейностью», то есть, у каждого работника есть простроенные карьерные перспективы, он чувствует полную стабильность и уверенность в завтрашнем дне, но зато не может надеяться на резкое изменение своего статуса. Каковы плюсы и минусы такой системы? Отношение к своей компании как к большому дому, и "семейные" отношения в ней? Да! Традиции «пожизненного найма» сотрудников японской корпорации сродни тому, что мы в советское время называли «уверенность в завтрашнем дне». Японец скажет: « Я не хватаю звезд с небес, но я "в своей тарелке" и потихоньку буду есть свой рис!» Резкое изменения статуса, рывки, прыжки к хорошему не приводят. «Торопиться надо медленно» - вот философия успеха, которую японцы взяли у своих дальневосточных соседей – китайцев. Семья, социальные корни, определяют стезю человека на всю жизнь. У нас Ленин говорил, что и «кухарка должна уметь править государством». Но, на мой взгляд, это некорректно, так как, она, прежде всего, должна замечательно уметь готовить. Японские фирмы не дают своим работникам сразу большие оклады, добавляя бонусы и основную часть получки постепенно. То есть, ты знаешь всю свою жизнь до выхода на пенсию наперед. Кажется скучновато, но это и есть залог создания соответствующего корпоративного климата с постоянной кадровой ротацией и неспешным движением вперед. Как построен процесс адаптации на предприятии, вовлечения работника в коллектив предприятия, где ему предстоит трудиться всю жизнь? Кадровая работа – это первый шаг к успеху бизнеса – говорят в Японии. Следует иметь в виду, что почти повсеместно ведется работа отслеживания кадрового роста вновь поступающих на работу в компании. Сначала задачей адаптации - привести в порядок базовые навыки поведения в обществе, включая правила и манеры, с тем, чтобы сотрудник достиг осознания своих собственных недостатков. Занятно, что в Японии по отношению к вновь принятым на работу нередко используют термин «июньская болезнь». В Японии на работу обычно принимают в апреле с нового финансового года. Май месяц уходит на первые шаги на новом рабочем месте, а вот с июня и проявляются симптомы отторжения нового, непривычного пока уклада жизни. Что такое система "бережливого производства" и как она соотносится с западными принципами "культура, качество, чистота", которыми руководствуется, например, "Макдональдс"? Вообще принципы « культура, качество и чистота» оригинально присущи не "Макдональдсу", а именно Японии. Скажу больше, в Японии сервисная культура с нашей точки зрения настолько внимательна, что она начинает раздражать непосвященного. Гораздо важнее в современном японском менеджменте движение под названием Кайдзэн, о котором уже очень давно знают внутри самой Японии, но вне этой страны пишут последние 20 лет с подачи Масааки Имаи. «Постоянное улучшение» - вот приблизительный перевод этого термина, который перестал в самой Японии записываться иероглифами и стал международно употребимым словом «Кайдзэн — инструмент совершенствования. Концепция бережливого производства означает организацию непрерывного потока выполнения работ с меньшими затратами времени, материальных и трудовых ресурсов и устранение потерь на всех этапах. Применительно к административным процессам можно выделить следующие виды потерь: незавершенная работа; ошибки в документах; повторная работа с документами; выполнение ненужной работы; лишние этапы в процессах; ожидания; лишние передвижения; перемещения документов. Устранить эти потери можно с помощью такого принципа бережливого производства, как кайдзэн — непрерывного, постепенного улучшения деятельности с целью увеличения ценности. Как организована система отдыха японских работников, многие из которых даже не возвращаются на ночь домой, предпочитая ночевать в специальных "гостиницах", где снимают на ночь "спальное место"? Можно предположить, что они испытывают значительно больший стресс, чем их европейские коллеги. И это при том, что отпуск японца составляет не больше 10 дней в году. Действительно, когда задаешь вопрос про отпуск японца, начинаешь удивляться: цифры несопоставимы с нашими. Сначала японец чуть задумывается, вспоминая количество недель в году, затем совершает несложные арифметические действия и выдает, что он отдыхает два дня в неделю и все национальные праздники. А отпуск, как таковой берется для того, чтобы… болеть или заместить пару-тройку дней – интервалы между общенациональными праздниками, сгруппированными в три блока – новогодний, майский и августовский. Специальные гостиницы, включая так называемые «капсюльные пеналы», предназначенные для сна, действительно существуют, но они не для работника фирмы, занятого поденным трудом, а для бизнесменов и командировочных. Транспортная система в Японии развита лучше всех в мире, и средний японец тратит на дорогу в один конец до двух часов в день. Неудивительно, что эта нация спит в поездах и электричках поголовно. Также, не является чем-то из ряда вон выходящим «смерть от переутомления» – это действительно обратная сторона поголовной занятости в стране, где существует только так называемая ротационная безработица. Практикуется ли японская организационная культура в российских филиалах японских фирм, таких, как "Тойота", "Ниссан" и других? Как российским сотрудникам удается подстроиться под японские принципы работы? Конечно же практикуется, но насколько я знаю, японцы, увы, быстро перенимают местные трудовые обычаи и платят нашим работникам мало (значительно меньше, чем своим), а требуют многого. Это обуславливает высокую ротацию мужчин, которым нужен карьерный рост и достаточно стабильную занятость у женщин, которые довольствуются относительно малым. Подстроиться под японские принципы работы можно, но, как мне известно, подавляющие большинство молодых людей через пару-тройку лет начинают подыскивать себе более высокие оклады. Возможно ли заимствование японских кадровых решений на российских предприятиях, и какие отечественные компании уже пользуются этими принципами? Заимствование в принципе возможно, но для этого необходимы обмены, в том числе и подготовка кадров высшего звена менеджмента. Японцы нередко навязывают свой действительно уникальный опыт, но он часто неприменим в суровой реальности молодого, но амбициозного бизнеса России. Если в Америке любая корпорация с удовольствием возьмет на работу выпускника программы МВА, который ценен своим образованием, то в Японии, как правило, любой человек делает карьеру в той компании, куда пришел после университета. Как японские предприятия справляются с отбором наиболее талантливых сотрудников? Это миф, что японцы все делают внутри своей компании, сейчас эта страна очень сильно меняется, отходит от традиционных для себя форм управления. При этом по-прежнему, здесь чрезвычайно значимы не выпускные экзамены в ВУЗе, а «вступительные» на предприятия. Как у нас всегда бывали сложности с поступлением в ВУЗ, в Японии трудно попасть в хорошую компанию. Ежегодно проходит конкурс, причем отбор кандидатов происходит во все компании приблизительно в одни и те же сроки. Основной плюс японской системы управления предприятием по сравнению с российской моделью управления кадрами? Плюс один. В Японии уважают Человека. К сожалению, я пока не знаю, что именно такое «российская модель управления кадрами», но со временем, надеюсь, крупные и средние успешные российские бизнесмены начнут открывать нам свои секреты в этой области.