Реферат Курсовая Конспект
Необходимость совершенствования оплаты труда - раздел Экономика, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ С Переходом К Рыночным Отношениям Требуется Принципиально Но...
|
С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились, по сути, в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и т.п.
Традиционные системы оплаты труда, основанные на штатном расписании, базовых “должностных” ставках и зависящие от сложности выполняемой работы, противоречат новым подходам к управлению, поддерживая по своей сути бюрократические методы управления. Согласно действующим сегодня законодательным актам, основой организации оплаты труда в Украине является тарифная система, которая включает тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные справочники. Кстати, Белоруссия и другие постсоветские государства являются уникальными странами в том смысле, что у нас на общегосударственном уровне разрабатываются межотраслевые сетки окладов и часовых тарифных ставок, которые в той или иной степени должны применяться, не учитывая при этом индивидуальных запросов отдельной компании.
Суть тарифной системы оплаты труда в том, что работы распределяются в зависимости от их сложности, а работники – в зависимости от их квалификации согласно разрядам тарифной сетки, которая есть основой для формирования размеров заработной платы.
Упрощенно традиционный подход к формированию окладов на белорусских предприятиях можно представить следующей последовательностью шагов. Специалисты из отдела труда описывают должностные обязанности всех сотрудников, оценивая затем описанные обязанности в соответствии с такими факторами, как условия труда, ответственность, уровень знаний, необходимых для того, чтобы выполнить эту работу и отчетность за проделанную работу. Затем каждая штатная единица получает то или иное количество очков в зависимости от того, какая доля каждого фактора соответствует ей. По итоговой сумме очков и определяется оклад, соответствующий каждой штатной должности. Чем больше очков получает работник, тем выше у него оклад. Изменение размера оклада возможно только на строго определенную величину, в пределах так называемой “вилки должностного оклада”. А кардинальное изменение оклада может произойти только по решению вышестоящего государственного органа.
Тарифная система оплаты труда, безусловно, имеет ряд преимуществ, как для работодателя, так и для рабочих.
Во-первых, эта система гарантирует некую определенную справедливость, в частности, в пределах одного предприятия. Любую работу, выполняемую в компании, оплачивают по единому стандарту: к примеру, механик, перейдя из вспомогательного подразделения в цех, обнаруживает и там ту же систему оплаты труда. Таким образом, механик получает гарантию того, что оплата его труда, как и любого другого сотрудника организации, в каком бы подразделении он не работал, сопоставима с оплатой других ее работников. Чтобы значительно подняться в окладе, механику требуется стать, например, старшим механиком, руководителем механического участка. Т.е. в такой системе за работу, сопряженную с большей ответственностью, и платят больше.
Во-вторых, такая система оплаты позволяет сопоставлять заработки не только в пределах одной компании – руководство любой фирмы может без труда определить, не платит ли оно свои людям меньше или больше, чем платят конкуренты за ту же самую работу. В Белоруссии отраслевые тарифно-квалификационные справочники значительно упрощают такую задачу.
Кроме того, система оплаты труда по коэффициенту сложности упрощает централизованный контроль заработной платы в пределах даже очень больших компаний. Для того чтобы проверить зарплату своих работников, управляющая компания должна только просмотреть штатное расписание и подсчитать соответствующие очки.
Таким образом, описанная система оплаты труда отлично подогнана под потребности бюрократической организации, в которой все решения принимаются наверху, менеджеры средних звеньев несут ответственность за их реализацию, а от рядовых работников требуется только “делать свое дело”. Именно поэтому, когда с 80-тых годов слово “бюрократия” стала страшным проклятием для западных компаний, когда они осознали, что для победы в конкурентной борьбе требуется быть гибким, приспосабливающимся, способным к новаторству, стало меняться отношение и традиционной системе оплаты труда. На практике отказаться от традиционных схем оплаты труда оказалось достаточно сложным мероприятием, однако сделать это было необходимо.
Основная проблема традиционной системы оплаты труда состоит в том, что система коэффициентов сложности выполняемой работы, основанная на точном определении служебных обязанностей, побуждает людей делать только то, что им предписывается. А это не дает возможности организации быть гибкой и ориентированной на потребности клиента. Ведь для обеспечения гибкости, помимо всего прочего, работники в любой момент должны быть готовы реагировать на изменяющуюся окружающую среду и на изменяющиеся запросы потребителей. Большинство людей избегают брать на себя ответственность, поэтому маркетолог предприятия предпочтет занять пассивную позицию, обнаружив, например, активные действия конкурентов, которые могут привести к потерям значительной доли рынка. Зачем ему бегать по руководителям, доказывая возможность появления угрозы и выбивая фонды на ее преодоление, если его должностная обязанность – сбор информации и ее анализ, он ведь номинально не несет никакой ответственности за результаты деятельности всей компании и ему не “воздастся” за усилия.
Идея, лежащая в основе процессной системы управления и одно из требований, выдвигаемых к организациям сегодня – сокращение уровней управления, среднего иерархического звена. А система коэффициентов сложности усиливает идею иерархии – она побуждает не только на укрепление и создание новых уровней управления, но и на описание служебных обязанностей таким образом, чтобы “получить лишние очки”, необходимые для начисления более высокой заработной платы.
Постулат, которым руководствуются сегодня успешные организации, заключается в том, что основная ценность организации – её люди. Система же коэффициентов обезличивает людей, уравнивает их по комплексу обязанностей, не выявляет их потенциальных способностей, принижает значимость индивидуальных навыков и эффективности работы. Очевидно, что в конечном итоге такой подход негативно скажется на внутриорганизационной культуре, даже если руководство и будет лишь провозглашать принцип высокой ценности человека.
Традиционная система оплаты труда усложняет процессы внедрения изменений, особенно кардинальных. Опыт показывает, что компании сталкиваются с необходимостью по несколько раз переписывать штатное расписание, что не только требует больших временных затрат, но и дает лишний повод разворачиванию внутренних конфликтов – каждый старается сохранить за собой те обязанности, которые приносят больше очков.
Разработка новой системы оплаты труда – нелегкая задача для специалистов белорусских предприятий (как правило, разработкой систем оплаты труда занимается т.н. ОТиЗ) - они привыкли иметь дело, скорее, с нормативами и тарифными сетками, чем с оценкой вклада конкретного работника в достижение целей организации. А привлекать сторонних специалистов для разработки и запуска такой системы не только затратно, но и опасно для репутации ОТиЗа, ведь основная задача этой службы “не при каких обстоятельствах не допускать разногласий с тарифно-квалификационным справочником”. Проблему в таком случае можно решить не за счет окладов, а путем создания системы стимулирующих выплат – больших (по сравнению с окладом) надбавок, премиальных для собственников бизнес процессов.
Широко распространенная на наших промышленных предприятиях практика увязывания надбавок с оценками личной эффективности настолько неадекватна, что просто лишает людей мотивов к более эффективной деятельности. И все потому, что большинство таких оценок – не что иное, как субъективное суждение администрации и ее стремление равномерно распределить рейтинги по всей организации, чтобы у большинства работников не было ни выдающихся, ни чересчур низких рейтингов. Такая система оказывает деморализующее воздействие на всех работников организации, т.к. большинство сотрудников имеют средние рейтинги и средние ставки независимо от их реальных способностей.
Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего, надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования. Выделим в этом плане несколько аспектов.
Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.
Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.
Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.
Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются “сверху” чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.
Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, “отмирающей” модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и, тем более, рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений. Однако, чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между работниками? Что же нужно делать, отказавшись от использования гарантированных ставок и окладов в практике организации оплаты труда?
– Конец работы –
Эта тема принадлежит разделу:
Сущность функции и значение заработной платы В условиях перехода к рыночным отношениям определение...
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Необходимость совершенствования оплаты труда
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
Твитнуть |
Новости и инфо для студентов