рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Профессионально-квалификационная структура персонала

Профессионально-квалификационная структура персонала - раздел Экономика, Дисциплина Экономика фирмы Реферат на тему Ого курса 1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация. 4 Профессия –Вид Трудовой Деятельности, Обусловленный Совокупн...

Профессия –вид трудовой деятельности, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работником в результате специального обучения или на практике, характеризуется комплексом специальных знаний и практических навыков по осуществлению определенных технологических операций.

Квалификация работника - характеризуется совокупностью теоретических знаний и практических навыков, позволяющих ему выполнять работу определенной сложности. Она отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях.

Специальность – деление работников внутри профессии, требующее дополнительных знаний и навыков для выполнения обязанностей на конкретном участке производства (профессия-токарь, специальность - токарь-расточник, токарь-карусельщик).

 

2. Организация и система управления

Как пример возьмем ОАО с производством и линейно-функциональный тип организационной структуры

Организационная структура предприятия направлена на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями, распределение между ними прав и ответственности.

На ОАО применяется линейно-функциональный тип организационной структуры. При данной структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений (управлений, отделов), именуемых штабами. Функциональные структуры подразделений находятся в подчинении главного линейного руководителя. Результаты работы каждой службы аппарата управления организацией оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Например, работа служб, управляющих производством, характеризуется показателями выполнения графика выпуска продукции, затрат ресурсов, производительности труда, использования оборудования и площадей. Работу служб, организующих ремонт оборудования, оценивают показателями времени простоев и затрат на проведение ремонтных работ и т.д.

 

 

Степень совершенства ОСУ проявляется в быстродействии системы управления и в высоких конечных результатах её деятельности.

Органами управления ОАО являются: Собрание акционеров, Наблюдательный Совет, Управляющий директор. Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью осуществляют Ревизионная комиссия и Аудитор.

Высшим органом управления общества является Совет акционеров. Общество обязано ежегодно проводить Собрание акционеров, где обсуждаются следующие вопросы: внесение изменений и дополнение в Устав, реорганизация общества, избрание Управляющего директора, ликвидация общества, избрание членов Ревизионной комиссии, и другие вопросы, предусмотренные законодательством.

Наблюдательный Совет общества осуществляет общее руководство деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции Собрания.

Единственным исполнительным органом является Управляющий директор, который избирается на должность Собранием сроком на 5 лет. Права и обязанности Управляющего директора - руководство текущей деятельностью общества. Директор действует от имени предприятия, представляет его во всех организациях.

В непосредственном подчинении Управляющего директора находятся директор по социальным вопросам, директор по труду и кадрам, управляющий делами, директор по финансам и экономике, директор по закупкам, директор по продажам, главный инженер комбината и главный бухгалтер комбината.

Главный инженер руководит производственно-технической деятельностью. В его ведении находятся техническое управление, производственный отдел и другие подразделения, относящиеся к основному и вспомогательному производству.

Директор по труду и кадрам руководит организацией труда и заработной платы, совершенствованием управления предприятия, комплектованием и обучением рабочих кадров через подчиненные ему отделы.

Директор по закупкам руководит снабжением комбината всеми необходимыми материалами, топливом, оборудованием через управление закупок сырья и материалов (УЗСиМ), управление закупок оборудования (УЗО), отдел закупок энергоносителей и прочие отделы.

Директор по продажам занимается реализацией готовой продукции через управление сопровождения продаж (УСП) и управление экспортных продаж (УЭП).

Директор по финансам и экономике, которому подчинены финансовый отдел, планово-экономическое управление, отдел ценообразования и другие службы, решает финансовые вопросы и занимается планированием производственно-экономической деятельности комбината.

Данной структуре управления свойственны:

Оптимальность – структура управления оптимальна, т.к. между звеньями и ступенями управлениями на всех уровнях установлены рациональные связи;

Оперативность – система является достаточно оперативной, за время от принятия решения до его исполнения в управляемой системе не могут успеть произойти необратимые отрицательные изменения, делающую ненужной реализацию принятых решений. Это обеспечивается малым числом уровней управления данной ОСУ;

Надёжность – структура аппарата управления гарантирует достоверность передачи информации, не допускает искажение управленческих команд и других передаваемых данных, обеспечивает бесперебойность связи в системе управления;

Экономичность – система является экономичной, т.к. даёт эффект от управления при минимальных затратах на управленческий персонал, что достигается благодаря функциональному разделению на руководящих уровнях, что исключает дублирование похожих операций в функциональных различных звеньях организации;

Гибкость – ОСУ может изменяться в соответствии и изменением внешней среды;

Устойчивость структуры управления – присуща рассматриваемой ОСУ благодаря неизменности её основных свойств при различных внешних воздействиях, целостности функционирования системы управления и её элементов.


 

 

3. Стимулирование труда, путём социальных программ

 

Система социальных и экономических гарантий, несомненно, одна из самых значимых характеристик систем социально-трудовых отношений на производстве. Многолетние исследования покачивают неоднозначность воздействия систем стимулирования на производительность труда, качество продукции, трудоемкость и другие показатели экономики труда.

Многочисленные эксперименты, общение с трудящимися, профсоюзным активом определили этот метод в виде системы экономических и социальных гарантий, учитывающих интересы работодателя и трудящихся, способствующих объединению интересов работников и работодателей. Что можно было предложить в качестве объединяющей цели? Наверное, это могла быть прибыль предприятия. Именно ее определяют чаще всего в качестве единственной цели коммерческие организации. Действительно, если организация поставит для работников (коллектива) и работодателей цель в виде прибыли, выделив ее часть для поощрения всех трудящихся, это вполне может стать объединяющим причин.

Но учитывая специфику развития экономики России на данном этапе, нельзя рекомендовать прибыль в качестве единой объединяющей дели. В чем суть этой специфики? Большинство работодателей, владельцев предприятий, одной из своих главных стратегических задач ставят снижение прибыли, как объекта налогообложения. Каким способом? Приобретение сырья и материалов у «своих поставщиков» (которые делятся потом с приобретателем «черным налом») по завышенным ценам, продажа «своим потребителям» продукции по ценам, едва ли не ниже себестоимости, покупка сырья по завышенным ценам и продажа продукции по заниженным фирмам-однодневкам и другие не менее простые способы минимизации прибыли. Такой подход к формированию прибыли, несомненно, вызовет столкновение интересов работодателей (за снижение прибыли) и работников (за повышение прибыли).

Экономисты рекомендуют при выборе объединяющего коллектив показателя использовать показатель «объем реализации продукции».Можно было бы взять и объем производства товарной продукции, но при этом необходимо учесть - произведенная товарная продукция не всегда, становится реализованной.

На основании экспериментов определились следующие критерии формирования системы экономических и социальных гарантий: система окладов должна предусматривать возможность установления работнику оклада в зависимости от квалификации, стажа работы, семейного положения, возраста и других индивидуальных качеств; применение норматива образования единого фонда оплаты труда по предприятию, с использованием которого возможно формирование единого фонда оплаты труда и социального фонда, позволяющего выплату заработной платы работникам предприятия на достаточно высоком уровне. При этом применение единого для всего коллектива фондообразующего показателя; увеличение которого интересно как для работников, так и для работодателя, стимулирует коллектив предприятия к его увеличению, объединяет коллектив предприятия и работает на создание единой команды на предприятии. Далее: установление нормативов фондообразования подразделениям предприятия, с использованием которых возможно формирование достаточного для каждого подразделения фонда оплаты труда, суммарный объем которых не должен превышать единый фонд оплаты труда по предприятию и стимулирующий работников подразделения на высокоэффективный труд; принятие тарифов хозяйственного расчета по каждому подразделению, предусматривающих стимулирование экономного отношения как к конкретным видам материалов, так и в целом к затратам подразделения; принятие системы оплаты труда по подразделению с индивидуальным подходом к каждому работнику подразделения, бригаде, участку, определение оплаты труда каждого работника, достаточно простой и понятной. Социальный фонд развития коллектива расходуется по плану профсоюзной организации предприятия. Одним из основных показателей качества отношений на производстве становится показатель норматива фондообразования. По результатам исследований, норматив фондообразования целесообразно установить как долю дохода предприятия от реализации продукции. Такой подход оказывает сильнейшее стимулирующее воздействие на всех работников предприятия по повышению качества и количества именно реализованной продукции. Норматив обеспечивает предприятию стабилизацию доли затрат на оплату труда, оптимизирует эти затраты, устанавливает необходимое равновесие в конструктивном диалоге «работодатель-работник».

Норматив фондообразования (К) рассчитывается при принятии коллективного договора на основе критерия превышения средней заработной платы (Зср) над размером минимальной оплаты труда (МОТ) по предприятию).

При этом МОТ должен быть как минимум в два раза больше величины прожиточного минимума.

трудовой коллектив организационный рабочий


 

Заключение

 

Данная курсовая работа посвящена анализу управления трудовыми ресурсами - социальному управлению производством, задача которого заключается, по существу, в повышении социальной зрелости коллектива. Удовлетворенность работой членов коллектива, уровень развития внутри коллективных отношений, морально-психологическая атмосфера коллектива, степень вовлечения работников в управление производством, постоянная заинтересованность в повышении его эффективности, уровень текучести кадров, творческая активность трудящихся - эти показатели в значительной степени отражают уровень социальной зрелости производственного коллектива. И при помощи этих показателей обычно формируется оценка эффективности социальной деятельности руководителя производственного коллектива.


Список литературы

1.Винокуров В.А. Организация стратегического управления на предприятии - М: Центр экономики и маркетинга, 1996

2. Дресслер Г., Управление персоналом / Пер. с англ. - М.:"Издательство БИНОМ", 1997

3. Управление персоналом. Учебник для вузов под ред. Т. Ю.Базарова, Б. Л. Еремина - М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998

4. Управление персоналом. Учебник для вузов под ред. Т. Ю.Базарова, Б. Л. Еремина - М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998

5. Управление персоналом организации. Учебник под ред. А. Я.Кабанова -М.: ИНФРА-М, 1997

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Дисциплина Экономика фирмы Реферат на тему Ого курса 1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация. 4

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИБОРОСТРОЕНИЯ И ИНФОРМАТИКИ... Факультет ЭФ Специальность Прикладная информатика в экономике...

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Профессионально-квалификационная структура персонала

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Эта работа не имеет других тем.

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги