ЭКОНОМИКА ТРУДА

 

Федеральное агентство по образованию

 

САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ

 

Вайсбурд В.А.

 

 

ЭКОНОМИКА ТРУДА

 

 

Учебное пособие

 

Самара, 2007

 

Вайсбурд В.А. Экономика труда: Учебное пособие. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. универс., 2007. - 264 с.

 

В учебном пособии, подготовленном в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности «Экономика труда», излагаются теоретические и прикладные положения о труде, его общественной организации, социально-трудовых отношениях, трудовых ресурсах и трудовом потенциале, рынке труда и занятости населения, производительности труда, организации оплаты труда, качестве и уровне жизни населения, формировании и планировании потребности предприятий в работниках, в средствах на оплату труда.

Учебное пособие может быть полезно студентам всех экономических специальностей, изучающих дисциплины «Экономика труда» и «Экономика и социология труда».

 

 

Оглавление

 

Глава 1. Теоретические основы и предмет экономики руда…………………

1.1. Сущность труда и формы его проявления……………………………...

1.2. Функции труда и потребности человека………………………………..

1.3. Содержание и характер труда…………………………………………..

1.4. Предмет и объекты экономики труда…………………………………..

Термины и понятия.............................................................................................

Вопросы для контроля и самопроверки………………………………………

Глава 2. Организация труда в обществе и управление рудом………………

2.1. Сущность и основные элементы общественной организации труда...

2.2. Управление трудом в обществе…………………………………………

Термины и понятия……………………………………………………………..

Вопросы для контроля и самопроверки……………………………………….

Глава 3. Социально-трудовые отношения ……………………………………..

3.1. Сущность, субъекты и предметы социально-трудовых отношений…

3.2. Типы социально-трудовых отношений………………………………..

3.3. Факторы формирования и развития, механизм регулирования социально-трудовых отношений……………………………………….

3.4. Социальное партнёрство………………………………………………..

3.5 Международная организация труда (МОТ) и её роль в становлении и развитии социального партнёрства………………………………….

Термины и понятия……………………………………………………………

Вопросы для контроля и самопроверки………………………………………

Глава 4. Трудовой потенциал и занятость населения …………………………

4.1. Рабочая сила и связанные с ней понятия……………………………...

4.2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал…………………………….

4.3. Движение трудовых ресурсов …………………………………………

4.4. Рынок труда……………………………………………………………..

4.5. Занятость и безработица………………………………………………..

Термины и понятия……………………………………………………………

Вопросы для контроля и самопроверки……………………………………...

Глава 5. Производительность труда и методы её измерения ………………..

5.1. Производительность труда и связанные с ней понятия……………..

5.2. Выработка продукции…………………………………………………

5.3 Трудоёмкость продукции……………………………………………..

Термины и понятия…………………………………………………………..

Вопросы для контроля и самопроверки…………………………………….

Глава 6. Управление повышением производительности труда ……………..

6.1. Необходимость и содержание управления производительностью

труда ……………………………………………………………………

6.2. Факторы и условия изменения производительности труда ………..

6.3. Резервы роста производительности труда …………………………..

6.4. Планирование производительности труда ………………………….

Термины и понятия………………………………………………………….

Вопросы для контроля и самопроверки…………………………………….

Глава 7. Формирование и планирование численности работников

предприятия ………………………………………………………….

7.1. Трудовой коллектив предприятия, его состав и структура ……….

7.2 Методы определения потребной предприятию численности

работников ……………………………………………………………

7.3. Определение дополнительной потребности предприятия в

работниках……………………………………………………………

7.4. Качество рабочей силы. Подготовка и повышение квалификации

работников предприятия ……………………………………………

Термины и понятия…………………………………………………………

Вопросы для контроля и самопроверки……………………………………

Глава 8. Качество и уровень жизни населения…………………………………..

8.1. Понятие и показатели уровня и качества жизни населения………..

8.2. Стоимость жизни и потребительский бюджет………………………

8.3. Доходы населения…………………………………………………….

Термины и понятия…………………………………………………………

Вопросы для контроля и самопроверки……………………………………

Глава 9. Организация оплаты труда……………………………………………

9.1. Сущность заработной платы…………………………………………

9.2. Функции заработной платы………………………………………….

9.3. Содержание и основные принципы организации оплаты труда…..

Термины и понятия…………………………………………………………

Вопросы для контроля и самопроверки……………………………………

Глава 10. Тарифное регулирование заработной платы …………………………

10.1. Сущность, назначение и основные элементы тарифной системы…

10.2 Тарификация работ и работников……………………………………

10.3. Тарифные сетки, их назначение и построение……………………...

10.4. Тарифные ставки..................................................................................

10.5. Расчёт средних тарифных величин………………………………….

10.6. Доплаты и надбавки к тарифной заработной плате………………..

10.7. Территориальное регулирование заработной платы………………

Термины и понятия…………………………………………………………

Вопросы для контроля и самопроверки……………………………………

Глава 11. Формы и системы оплаты труда……………………………………….

11.1. Сущность, классификация и основные условия применения форм

и систем оплаты труда……………………………………………….

11.2. Характеристика основных систем оплаты труда…………………..

11.2.1. Системы повременной оплаты………………………………

11.2.2. Системы сдельной оплаты труда……………………………

11.2.3. Смешанные и дифференцированные системы оплаты труда

11.2.4. Групповая (коллективная) оплата труда…………………….

11.3 Оплата труда руководителей, специалистов и служащих…………..

11.3.1 Оплата труда работников на основе схем должностных

окладов…………………………………………………………

11.3.2. Оплата труда работников бюджетных организаций……….

11.3.3. Оплата труда работников государственной гражданской

службы………………………………………………………..

11.4. Премиальные системы оплаты труда……………………………….

Термины и понятия…………………………………………………………

Вопросы для контроля и самопроверки……………………………………

Глава 12. Формирование средств предприятий и их подразделений на оплату

труда……………………………………………………………………

12.1. Фонд заработной платы и его состав………………………………...

12.2. Планирование фонда заработной платы…………………………….

12.2.1. Методы укрупнённого планирования фонда заработной

платы…………………………………………………………..

12.2.2. Дифференцированное (поэлементное) планирование

фонда заработной платы……………………………………

12.2.3. Формирование фонда заработной платы структурных

подразделений предприятий (организаций)……………….

12.3. Расчёт и планирование средней заработной платы………………..

Термины и понятия………………………………………………………..

Вопросы для контроля и самопроверки………………………………….

Литература …………………………………………………………………

 

 

Глава 1. Теоретические основы и предмет экономики труда

Сущность труда и формы его проявления

В названии дисциплины экономика труда соединены понятия «экономика» и «труд». Термин экономика греческого происхождения («ойкос» - ведение, «номос»… Следует сразу отметить, что труд – сложное социально-экономическое явление,… Деятельность – это одна из форм существования людей, процесс проявления внутренней (психической) и внешней…

Рис.1.2. Взаимодействие человека с элементами трудового процесса

 

Кроме названных простых моментов процесса труда важными его элементами являются технология и организация труда. Технология – это способ воздействия на предмет труда. Слово технология греческого происхождения. Оно произошло от двух слов: технос – мастерство и логос – слово, наука, и дословно может быть переведено как наука о мастерстве, наука о наиболее правильных, наиболее выгодных способах выполнения тех или иных работ в процессе превращения сырого материала в готовый продукт. Строгое, последовательное выполнение действий, совокупность методов воздействия на предмет труда для изменения или придания ему нужных свойств, формы, взаимного расположения частей, местоположения в пространстве составляет содержание технологии трудовой деятельности. Организация труда представляет собой определённый порядок построения и осуществления трудового процесса, который складывается из системы взаимодействия работника с предметами и орудиями труда и производственного взаимодействия людей друг с другом в трудовом процессе.

Трудовой процесс может быть представлен как явление, имеющее три формы проявления: биологическую, организационно-технологическую и организационно-социальную.

Биологическая (физиологическая, психологическая и психофизиологическая) форма проявления трудовой деятельности заключается в расходовании в процессе труда энергии мускулов, мозга, нервов, органов чувств. На эту форму проявления труда обращали внимание многие исследователи. Так К. Маркс подчёркивает, что «всякий труд есть, с одной стороны, расходование рабочей силы в физиологическом смысле…»[2], а А. Маршалл определяет труд «как всякое умственное или физическое усилие, предпринимаемое … с целью достичь какого-либо результата…»[3].

Затраты энергии человека в процессе трудовой деятельности зависят от величины физической (динамической и статической) и нервно-психической нагрузок на его организм. Динамическая физическая нагрузка определяется объёмом физической работы (в килограммометрах), величиной энергетических затрат (в калориях), мощностью усилий (в ваттах). Статическая физическая нагрузка характеризуется величиной усилия, которое совершает человек без перемещения тела или отдельных его частей (в килограммах в секунду), умноженной на время поддержания этого усилия. Нервно-психическая нагрузка определяется: объёмом и характером воспринимаемой и перерабатываемой работником информации; интенсивностью внимания, зависящей от длительности сосредоточенного наблюдения, числа одновременно наблюдаемых объектов, продолжительности активных действий; напряжённостью мыслительной деятельности, величиной эмоционального и интеллектуального напряжения; степенью монотонности труда; темпом работы.

Биологическая форма проявления труда находит отражение в таких категориях как интенсивность и тяжесть труда.

Организационно-технологическая форма проявления трудовой деятельности заключается в определённой системе взаимодействия работников со средствами производства – предметами и средствами труда. Характер и эффективность такого взаимодействия зависит от технологии и техники производства, определяющих степень технической и технологической вооружённости труда, рациональности и прогрессивности таких элементов организации труда как планировка и оснащение рабочих мест, режим труда и отдыха, приёмы и методы труда, подготовка и повышение квалификации работников.

Организационно-социальная форма проявления труда отражает производственное взаимодействие работников друг с другом. Такое взаимодействие осуществляется как по горизонтали (взаимодействие между работниками смежных рабочих мест, смежных профессий, основными и вспомогательными работниками), так и по вертикали (производственные отношения между руководителями и подчинёнными). Содержание и характер взаимодействия в рамках этой формы проявления труда зависят от организационно-правовой формы предприятия, принятых на предприятии форм организации (индивидуальной или коллективной), разделения и кооперации труда, численности и состава работников.

Все названные формы проявления труда находятся в неразрывном единстве и представляют собой единый процесс труда.

 

Функции труда и потребности человека

Труд играет исключительно важную роль в существовании и развитии человеческого общества и каждого его члена. Только в процессе труда человек создаёт… Вот как определял труд и его роль в жизни человека К. Маркс: «Труд как… Роль труда проявляется в выполняемых им функциях. Во всём многообразии выполняемых трудом общественных функций можно…

Рис.1.6. Классификация стимулов трудовой деятельности

 

Стремление субъекта удовлетворить осознанные им потребности определяет цели его деятельности. Представления человека, коллектива, общества в целом о главных и важных целях деятельности, а также об основных средствах достижения этих целей называют ценностями,а направленность на те или иные ценности – ценностной ориентацией.

Удовлетворение большинства потребностей так или иначе связано с трудовой деятельностью человека и оказывает самое непосредственное воздействие на качество и эффективность его труда (рис. 1.7).

 

 

 

 

Рис. 1.7. Механизм воздействия потребностей на трудовое поведение

 

Содержание и характер труда

 

От функций труда следует отличать функции (действия, операции, обязанности), которые люди выполняют в процессе труда. Как и по многим другим вопросам среди специалистов отсутствует единая точка зрения на состав и классификацию этих функций. Наиболее часто в процессе труда выделяют следующие функции:

· логическую (мыслительную), связанную с определением цели и подготовкой системы необходимых трудовых операций;

· исполнительскую – приведение средств труда в действие различными способами в зависимости от состояния производительных сил и непосредственное воздействие на предметы труда[12];

· контрольно-регулирующую – наблюдение за технологическим процессом, ходом выполнения намеченной программы, её уточнение и корректировка;

· управленческую, связанную с подготовкой, организацией производства и руководством исполнителями.

Каждая из названных функций в той или иной степени может присутствовать (или не присутствовать) в труде отдельного работника, но непременно свойственна совокупному труду. Совокупность распределённых между отдельными работниками действий, операций, функций, их взаимодействие и взаимосвязь формируют содержание труда. В зависимости от преобладания тех или иных функций в трудовой деятельности человека определяется сложность труда, складывается конкретное соотношение функций умственного и физического труда.

Изменение состава трудовых функций и затрат времени на их выполнение означает изменение содержания труда. Главным фактором, обусловливающим изменение содержания труда, является научно-технический прогресс.

Рис. 1.8. Классификация видов труда

 

Содержание труда отражает принадлежность конкретного вида труда к той или иной сфере деятельности (труд в сфере материального производства, в сфере услуг, науки, культуры и искусства и т.п.), отрасли (труд в какой-либо отрасли промышленности, в строительстве, на транспорте, в сельском хозяйстве), виду деятельности (труд учёного, предпринимателя, руководителя, рабочего и проч.), профессии и специальности (рис. 1.8). Содержание труда находит отражение в квалификационных и тарифно-квалификационных справочниках, положениях о подразделениях организаций, должностных инструкциях.

Кроме содержательной стороны труд имеет и социально-экономическую сторону, называемую характером труда. Характер труда определяется системой производственных отношений и степенью развития материально-технической базы данного способа производства.

Главными элементами системы производственных отношений, определяющими характер труда, являются:

отношение трудящихся к средствам производства, форма собственности на средства производства (например, труд частный и труд наёмный);

способ соединения работников со средствами производства (труд принудительный и добровольный, подневольный и свободный);

связь между трудом индивидуума и совокупным трудом общества (труд личный и общественный, индивидуальный и коллективный);

отношение работников к труду (труд инициативный и безынициативный, добросовестный и недобросовестный);

степень социальных различий в труде, обусловленных социальной структурой работников, различиями в уровне их подготовки, содержанием выполняемых функций, условиями труда.

Содержание и характер труда тесно связаны между собой, так как выражают различные стороны одной и той же трудовой деятельности. Сочетание характеристик содержания и характера труда позволяет выделять различные виды (разновидности) труда, группировать их по тем или иным признакам. На рисунке 1.8 приведена примерная, не претендующая на полноту, классификация видов труда.

 

Предмет и объекты экономики труда

По мере развития человеческого общества и осознания им роли труда в его жизни развивается стремление познать закономерности трудового процесса и… Экономика труда изучает отношения, возникающие между людьми по поводу… Понятие «экономика труда» используется в двух значениях: как часть экономики страны или региона (системы…

Рис.1.9. Уровневые разделы экономики труда

(объекты экономики труда)

 

 

Для каждого уровня экономики труда можно выделить свои ключевые проблемы, отражающие наиболее существенные стороны деятельности.

Для макроэкономики труда – это формирование социально-трудовой политики на федеральном уровне, прогнозирование трудовых и социальных показателей развития экономики, создание системы взаимодействия федеральных и территориальных органов по труду.

Для мезоэкономики труда – формирование социально-трудовой политики на территориальном уровне (субъекта федерации, региона, города, района), развитие и регулирование территориальных рынков труда, создание систем взаимодействия территориальных органов по труду с предприятиями.

К важнейшим проблемам микроэкономики труда можно отнести формирование человека труда и персонала предприятия, развитие и использование трудового потенциала работников, повышение эффективности и доходности труда, уровня его оплаты на основе современной техники и технологии, применения наиболее рациональных форм организации, нормирования и оплаты труда.

Общей для всех уровней хозяйствования является необходимость формирования социально-трудовых отношений и развития социального партнёрства, улучшения занятости и снижения безработицы, охраны и гуманизации труда, повышения уровня заработной платы.

В обобщённом виде можно сказать, что экономика труда – это наука, изучающая социально-трудовые отношения по поводу занятости, эффективности труда и его оплаты, закономерности развития общественной организации труда, механизмы формирования и эффективного использования трудового потенциала общества, региона, предприятия.

 

 

Термины и понятия

Деятельность

Интерес

Мотив

Работа

Общественные функции труда

Потребность

Предметы труда

Предмет экономики труда

Содержание труда

Средства труда

Стимулы труда

Труд

Формы проявления трудовой деятельности

Характер труда

 

Вопросы для контроля и самопроверки

1. В чём состоит сущность экономической категории "труд"? 2. В чём различие понятий труд, деятельность, работа? 3. Каковы простые моменты процесса труда?

Глава 2. Организация труда в обществе

И управление трудом

 

 

Сущность и основные элементы

Общественной организации труда

Труд является обязательным условием жизни и естественным состоянием человека. Большую часть жизни человек проводит в процессе труда. При этом… Ведь для того, чтобы трудовой процесс в масштабах общества мог состояться,… Под общественной организацией труда понимается совокупность форм и методов привлечения людей к труду, разделения и…

Рис. 2.2. Виды воспроизводства рабочей силы

 

профессиональной подготовки, рост квалификации, профессионализма и компетентности работников может обеспечить расширенное воспроизводство совокупной рабочей силы при неизменной или даже сокращающейся её численности. В реальной жизни оба эти пути могут использоваться одновременно.

Суженное воспроизводство сопровождается сокращением совокупной способности к труду за счёт снижения этих способностей у индивидуальных носителей рабочей силы (в результате ухудшения общеобразовательной и профессиональной подготовки) и уменьшения числа этих носителей.

 

Управление трудом в обществе

Составной частью процесса воспроизводства является управление общественным трудом. Объективную необходимость управления общественным трудом в… Управление трудом можно рассматривать в широком и узком смысле слова. Под… Управление трудом в широком смысле слова по существу означает управление социально-трудовой сферой, т. е. той сферой…

Термины и понятия

 

Воспроизводство рабочей силы

Виды воспроизводства рабочей силы

Кооперация труда

Общественная организация труда

Рабочая сила

Разделение труда

Типы общественной организации труда

Управление трудом

Фазы воспроизводства рабочей силы

 

 

Вопросы для контроля и самопроверки

2. Каковы основные элементы, формирующие понятие общественной организации труда? 3. Назовите и охарактеризуйте основные типы общественной организации труда. … 4. В чём сущность разделения труда? Назовите основные формы разделения труда.

Глава 3. Социально-трудовые отношения

 

Сущность, субъекты и предметы социально-трудовых

Отношений

Социально-трудовые отношения – это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений по поводу осуществления… При этом под качеством трудовой жизни, как элементом более широкого понятия… Социально-трудовые отношения как система включают в себя следующие элементы: субъекты, уровни, предметы, типы и…

Типы социально-трудовых отношений

 

Социально-трудовые отношения в зависимости от способа их регулирования, методов разрешения проблем классифицируют по типам (рис.3.2). Тип социально-трудовых отношений определяется тем, каким конкретно образом принимаются решения в социально-трудовой сфере.

 

 

Рис. 3.2. Классификация типов социально-трудовых отношений

 

Базисную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов этих отношений. От того, в какой мере и каким образом комбинируются эти базисные принципы, зависят конкретный тип социально-трудовых отношений и другие принципы, его определяющие.

Патернализм – тип социально-трудовых отношений, который характеризуется высокой степенью их регламентации со стороны государства (государственный патернализм) или руководства организации (внутрифирменный патернализм). Эта регламентация осуществляется под видом «отеческой заботы» государства о нуждах населения или администрации предприятия (организации) о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывший СССР. Внутрифирменный патернализм характерен для Японии, некоторых других азиатских стран.

Партнёрство (социальное партнёрство) – это такой тип и система отношений между субъектами, при котором в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. Наёмные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнёры в решении экономических и социальных задач.

В реальной жизни социальное партнёрство выступает в качестве альтернативы всякой диктатуре класса или личности и является цивилизованным методом решения социальных конфликтов на различных уровнях. В развитых странах с социально ориентированной рыночной экономикой социальное партнёрство (в форме двупартизма и трипартизма) является преобладающим типом социально-трудовых отношений.

Солидарность – тип социально-трудовых отношений, строящийся на совместной ответственности и взаимной помощи людей, основанных на личной ответственности каждого, единодушии, общности интересов.

Субсидиарность – тип отношений, основанный на стремлении человека к самореализации, к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность является своеобразной противоположностью патернализму, порождающему у людей иждивенческие настроения.

Дискриминация – это основанное на произволе незаконное ограничение прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений, нарушение принципа равенства возможностей на рынке труда. Дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности, вероисповеданию и другим признакам. Проявления дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, приёме на работу и продвижении по службе, оплате труда и предоставлении услуг, увольнении с работы и проч.

Конфликт – это крайнее выражение противоречий в социально-трудовых отношениях, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов субъектов. Трудовой конфликт может иметь различные формы проявления: молчаливое или открытое недовольство, саботаж, ссоры, споры и т.п. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).

Противоречия в социально-трудовых отношениях объективно неизбежны и при определённых условиях необходимы для развития экономических систем. В этом смысле конфликты могут быть полезны, так как они наиболее явно выражают интересы противоборствующих сторон, открывают дорогу инновациям, способствуют формированию нового уровня взаимопонимания и сотрудничества. Однако затяжные конфликты приводят к значительным потерям для предприятия, его сотрудников, экономики страны в целом. Этим определяется необходимость эффективного управления конфликтными ситуациями.

 

 

Факторы формирования и развития, механизм

Регулирования социально-трудовых отношений

На формирование и развитие социально-трудовых отношений в обществе оказывает влияние огромное количество факторов исторического, экономического,… Социальная политика – это стратегическое социально-экономическое направление,… Социальная защита – система мер, обеспечивающая социальную защищённость преимущественно нетрудоспособного населения и…

Социальное партнёрство

В России она начала формироваться в 90-х годах прошлого века. Её становление и дальнейшее развитие чрезвычайно важно в связи с тем, что в основе… Характеристика основных элементов формирующейся в России системы социального… Основными принципами социального партнёрства являются:

Международная организация труда (МОТ) и её роль

В становлении и развитии социального партнёрства

МОТ была создана в 1919 г. в ходе Версальской мирной конференции по итогам первой мировой войны. Необходимость её возникновения определялась, по… первая причина – политическая: революции в России и ряде других стран. В целях… вторая причина – социальная: тяжёлые и неприемлемые с общечеловеческих позиций условия труда и жизни трудящихся,…

Рис. 3.3. Структура Международной организации труда

 

Исходя из этих целей основными задачами МОТ являются:

- разработка согласованной политики и программ, направленных на решение социально-трудовых проблем;

- разработка и принятие международных трудовых норм в виде конвенций и рекомендаций и контроль за их выполнением;

- помощь странам-участницам в решении проблем занятости, сокращения безработицы и регулирования миграции;

защита прав человека (права на труд, на объединение, коллективные переговоры, защита от принудительного труда, дискриминации и т.п.);

- борьба с бедностью, за улучшение жизненного уровня трудящихся, развитие социального обеспечения;

- содействие профессиональной подготовке и переподготовке работающих и безработных;

- разработка и осуществление программ в области улучшения условий труда и производственной среды, техники безопасности и гигиены труда, охраны и восстановления окружающей среды;

- содействие организациям трудящихся и предпринимателей в их работе совместно с правительствами по регулированию социально-трудовых отношений;

- разработка и осуществление мер по защите наиболее уязвимых групп трудящихся.

Основными сферами деятельности МОТ являются:

· занятость и безработица, достойный труд;

· профессиональная подготовка и переподготовка кадров;

· права человека;

· совершенствование управления и развитие предприятий;

· условия, безопасность и гигиена труда, производственная и окружающая среда;

· заработная плата;

· социальное обеспечение;

· социальная защита женщин, молодёжи, инвалидов, трудящихся-мигрантов;

· устранение детского труда;

· социальная защита моряков, рыбаков и портовых рабочих.

Основными методами работы МОТ являются:

· трипартизм – развитие социального партнёрства правительств, организаций трудящихся и предпринимателей;

· нормотворческая деятельность – разработка конвенций и рекомендаций[29] и контроль за их применением;

· международное техническое сотрудничество – направление экспертов для оказания помощи странам-членам МОТ в решении социально-трудовых проблем;

Исследования и публикации по социально-трудовым проблемам.

 

Термины и понятия

Дискриминация Конфликт Международная организация труда

Вопросы для контроля и самопроверки

1. Что такое социально-трудовые отношения? 2. Какие элементы формируют социально-трудовые отношения как систему? 3. Кто является субъектами социально-трудовых отношений?

Глава 4. Трудовой потенциал и

Занятость населения

 

 

Рабочая сила и связанные с ней понятия

В результате длительного процесса развития представлений о человеке как субъекте экономической жизни возник ряд понятий: «рабочая сила»,…      

Рис. 4.1. Система понятий, характеризующих ресурсы для труда

 

Понятие «рабочая сила» в социально-экономической литературе и в практической жизни используется в двух значениях. Во-первых, как совокупность физических, духовных и интеллектуальных способностей человека, которые он может использовать для производства материальных и духовных благ, услуг, т. е. для осуществления трудовой деятельности. Во-вторых, как совокупность носителей способностей к труду – тех людей, которые обладают указанными способностями. Другими словами, рабочая сила как способность к труду идентифицируется с носителями этой способности – людьми.

Следует отметить, что во втором своём значении понятие «рабочая сила» применяется довольно широко и границы его недостаточно определённы. Официальная статистика называет рабочей силой экономически активное население, т. е. тех людей, которые уже фактически работают или предлагают себя на рынке труда в качестве потенциальных работников.

Если производство материальных благ и услуг рассматривать с позиций ресурсного подхода, то очевидным будет вывод о том, что наряду с материальными, энергетическими, финансовыми ресурсами важнейшим фактором экономического развития являются человеческие ресурсы, т. е. люди с их профессиональными знаниями и навыками.[30] Своеобразие человеческих ресурсов заключается в том, что это одновременно и ресурсы экономики, и люди – потребители материальных благ и услуг.

В качестве одной из форм выражения человеческих ресурсов выступают трудовые ресурсы, в состав которых включается трудоспособное население в трудоспособном возрасте и фактически работающие подростки и пенсионеры. Понятие «трудовые ресурсы» родилось и утвердилось в СССР и других странах бывшего Совета Экономической Взаимопомощи (СЭВ), практиковавших централизованное планирование в качестве основного метода государственного воздействия на экономику. В этих условиях человек выступал как пассивный объект внешнего управления, как планово-учётная единица трудовых ресурсов. Вместе с тем, как показала практика, понятие «трудовые ресурсы» вполне вписывается в систему рыночных категорий и в силу его широкой информативности может использоваться как эффективный инструмент государственного регулирования рынка труда.

Понятие «трудовые ресурсы» даёт количественную характеристику той части населения, которая обладает способностями к труду. Но оно не учитывает различия трудовых способностей и возможностей людей. Поэтому в научный оборот с начала 80-х годов прошлого столетия было введено понятие «трудовой потенциал», которое в самом общем виде можно определить как трудовые ресурсы в качественном измерении, т. е. с учётом пола, возраста, образования, состояния здоровья, сознательности и активности, определяющих «отдачу» трудовых ресурсов как ресурса экономики. Понятие трудового потенциала основано на представлении о человеке не как о пассивном объекте внешнего управления, а как о субъекте со своими возможностями, потребностями и интересами в сфере труда.

С конца минувшего века в теории и практике управления широкое распространение получил взгляд на человека как на главный, решающий фактор производства и общественного развития. Приоритетным стало понимание того, что в конечном итоге не технический уровень производства определяет экономический потенциал предприятий, организаций, общества в целом, а человеческий фактор, воплощающий способность творить, изобретать, продуцировать новые знания.

Человеческий фактор рассматривается как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Человеческий фактор производства характеризуется не только показателями численности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структур работников, но и показателями отношения к труду, инициативы, предприимчивости, интересов, потребностей, ценностей, способов поведения в различных ситуациях.

Человеческий фактор – экономико-политический термин, предмет интересов современной общей теории систем, психологии труда, эргономики и социологии. Внимание к человеческому фактору непосредственно связано с необходимостью социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические методы управления. Активизация человеческого фактора представляет собой многогранную проблему, к которой относятся сложные процессы формирования нравственных ценностей, проблемы семьи, школьного и домашнего воспитания, физического здоровья общества, сохранения культурных традиций, кадровой и социальной политики, образования и др.[31]

Ещё одно понятие, получившее распространение в последнее время, - человеческий капитал – основано на представлении о человеке как объекте эффективных вложений и субъекте, преобразующем эти вложения в совокупность знаний, умений с целью их последующей реализации. Человеческий капитал представляет собой сформированный в результате инвестиций запас знаний, умений, навыков и мотиваций, отражающий совокупность физических, интеллектуальных и психологических качеств и способностей личности. Приобретая форму капитала в связи с непрерывностью процесса его накопления, он содействует росту производительности труда и влияет на рост доходов человека и экономики в целом.

Затраты отдельного человека, связанные с вложениями капитала в образование и профессиональную подготовку, могут включать в себя три составляющие:

• прямые затраты (плата за обучение, расходы на приобретение учебников, смену места жительства и проезд и др.);

• упущенные возможности (упущенный заработок) за время учёбы и в связи с вероятной сменой профессии, места работы;

• моральный ущерб, вызванный нервным напряжением в связи с получением образования, поиском работы, вероятной сменой среды обитания.

Ожидаемая отдача от инвестиций в человеческий капитал:

• более высокий уровень заработков;

• большее удовлетворение от избранной работы в течение жизни;

• более высокая оценка нерыночных видов деятельности и интересов.

При оценке эффективности инвестиций в образование сопоставляются затраты в настоящем (С) с ценностью будущих выгод (R). Последние могут быть рассчитаны по формуле:

		,

 

где Bt – ожидаемое превышение заработка лиц, получивших образование, над заработком лиц, не имеющих образования, в году t;

n – число лет использования полученных знаний;

r – рыночная норма дохода на капитал (процентная ставка или ставка дисконтирования).

Инвестиции в образование окупятся (их можно считать эффективными) при условии, что текущая стоимость будущих выгод больше или, по крайней мере, равняется издержкам: .

 

Трудовые ресурсы и трудовой потенциал

Необходимые для участия в трудовом процессе физические, духовные, интеллектуальные возможности людей находятся в тесной зависимости от возраста. В… В нашей стране в настоящее время нижней границей трудоспособного возраста…   Н А С Е Л Е Н И Е моложе трудоспособного возраста в трудоспособном …

Рис. 4.4. Схема формирования и условия изменения

численности трудовых ресурсов

 

Если не принимать во внимание миграцию трудоспособного населения, то численность трудовых ресурсов прямо зависит от возрастной структуры населения. Если численность молодёжи, вступающей в трудоспособный возраст, превышает число лиц уходящих на пенсию, численность трудовых ресурсов увеличивается, а её индекс (Iтр) оказывается больше единицы. Если численность молодёжи оказывается меньше численности населения, достигшего пенсионного возраста, создаются объективные предпосылки сокращения трудовых ресурсов. Сложившаяся в стране демографическая ситуация характеризуется сокращением удельного веса населения моложе трудоспособного возраста и увеличением доли лиц пенсионного возраста. В таблице 4.1 приведены данные об изменении возрастной структуры населения РФ только за последние полтора десятилетия.

Таблица 4.1

Возрастная структура населения Российской Федерации,(%)

 

Группы населения	1990 г.	2000 г.	2005 г.
Население моложе трудоспособного возраста	24,5	19,4	16,3
Население в трудоспособном возрасте	56,8	60,2	63,3
Население старше трудоспособного возраста	18,7	20,4	20,4

 

Изменение возрастной структуры населения отражается и на структуре трудовых ресурсов: увеличивается число работающих пенсионеров и сокращается число работающих подростков. Кроме демографического фактора на численность и состав трудовых ресурсов оказывают влияние социальные и экономические факторы. В качестве примера среди социальных факторов, оказывающих влияние на трудовую активность пенсионеров, можно назвать размер пенсии, возможность её получения наряду с заработной платой, уровень образования и состояние здоровья пожилых людей, стремление находиться в коллективе и ощущать свою полезность обществу. К числу экономических факторов относится спрос на рабочую силу на рынке труда, наличие в экономике рабочих мест, которые соответствуют особенностям применения труда пожилых людей с учётом их физического состояния, общеобразовательной и профессиональной подготовки и др.

Как известно, сложившаяся в стране демографическая ситуация характеризуется превышением смертности населения над его рождаемостью. Самарская область в этом отношении не является исключением. В этих условиях на формирование трудовых ресурсов существенное влияние оказывает миграция населения. Достаточно сказать, что в последнее десятилетие минувшего века естественная убыль населения Самарской области и её трудовых ресурсов практически полностью возмещалась за счёт миграции.

Трудовые ресурсы включают в себя ту часть населения, которое, обладая необходимыми способностями, может трудиться. Но далеко не все, включаемые в состав трудовых ресурсов, действительно трудятся или хотят трудиться. Поэтому в составе трудовых ресурсов выделяют две части: экономически активное население и экономически неактивное население.

Согласно международным стандартам, под экономически активным населением (ЭАН) понимается часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. К нему относят занятое в экономике население и безработных, ищущих работу.

Экономически неактивное население (ЭНАН) включает в себя неработающих лиц за пределами трудоспособного возраста, а также лиц трудоспособного возраста, которые по тем или иным причинам не работают, не ищут работы и не готовы к ней. К этой группе относятся:

- учащиеся и студенты, слушатели и курсанты дневных учебных заведений, дневные аспиранты и докторанты;

- пенсионеры, получающие пенсии по возрасту на льготных условиях или в результате потери кормильца;

- неработающие инвалиды I и II групп трудоспособного возраста;

- лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными членами семьи;

- лица, отчаявшиеся найти работу и прекратившие её поиск;

- лица, которым нет необходимости работать.

Использование трудовых ресурсов в народном хозяйстве характеризуется, во-первых, их распределением (по видам занятости, видам экономической деятельности, сферам и отраслям народного хозяйства, формам собственности и т. д.) и, во-вторых, рядом показателей. Назовём некоторые из этих показателей:

- коэффициент трудоспособности населения (Ктрн) – отношение численности трудовых ресурсов(Чтр) к численности населения(Чн):

Ктрн = Чтр : Чн;

- коэффициент использования трудовых ресурсов (Китр)- отношение численности занятого населения (Чз) к численности трудовых ресурсов:

Китр = Чз : Чтр;

- коэффициент нагрузки на одного трудоспособного (Кнагт):

Кнагт = (Чн - Чтр) : Чтр;

- уровень экономической активности населения (Уэан) – отношение численности занятых и безработных (Чб) к численности населения:

Уэан = (Чз + Чб) : Чн;

- уровень экономической активности трудоспособного населения (У эатр) – отношение численности занятых и безработных к численности трудоспособного населения:

Уэатр = (Чз + Чб) : Чтр.

Показатели трудовых ресурсов и экономически активного населения дают лишь количественное представление о численности населения, которое может трудиться или стремится реализовать эти возможности. Но ведь способности людей, если оценивать их не только с точки зрения возможности участия в трудовом процессе, но и с позиции ожидаемой результативности их труда, различны. Они зависят от пола, возраста, общего и профессионального образования, состояния здоровья, дисциплинированности, ответственности, инициативности людей и множества других факторов. Все эти качественные характеристики не находят отражения в численности трудовых ресурсов. Стремление представить трудовые ресурсы в качественном измерении привело к появлению понятия трудовой потенциал.

Трудовой потенциал – возможное количество и качество труда, которым располагает общество, трудовой коллектив при данном уровне развития науки и техники. Трудовой потенциал, являясь формой материализации человеческого фактора, выступает как персонифицированная (воплощённая в конкретных личностях) рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных характеристик, как реализованных, так и ещё не реализованных в определённых орагнизационно-технических и социально-экономичесих условиях производства.

Выступая в качестве интегральной характеристики количества, качества и меры реализации совокупной способности к труду, трудовой потенциал определяет возможности как отдельных работников, так и их групп (больших и малых)[32]. В связи с этим выделяют понятия трудовой потенциал работника, трудовой потенциал организации, трудовой потенциал общества (рис.4.5).

 

 

 

 

Рис. 4.5. Виды и компоненты трудового потенциала

 

Трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность отдельного работника достигать в заданных условиях определённых результатов в производственной деятельности, совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате происходящих в ходе этого процесса изменений.

Трудовой потенциал работника включает в себя:

· психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

· квалификационный потенциал – объём, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определённого содержания и сложности;

· личностный потенциал – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда.

Трудовой потенциал организации (предприятия) представляет собой предельную величину возможного участия работников в деятельности организации (в производстве) с учётом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.

Трудовой потенциал организации как системы всегда больше суммы составляющих её частей – индивидуальных потенциалов отдельных работников – в силу возникновения так называемого синергетического (от греческого «синергос» - вместе действующий) эффекта, обусловленного объединением работников в единый и планомерно организованный процесс труда. Трудовой потенциал организации определяется соотношением различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношениями между ними.

В целях более полного изучения и чёткого определения степени воздействия различных групп факторов на формирование трудового потенциала организации в его составе условно выделяют следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный

Кадровый потенциал характеризуется обеспеченностью организации работниками, обладающими познавательными способностями, профессиональными знаниями, умениями и навыками, необходимыми для её эффективного функционирования.

Профессиональный потенциал определяется профессиональной структурой коллектива организации, связанной с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

Квалификационный потенциал определяется качественными изменениями в коллективе организации (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в личностной составляющей трудового потенциала.

Организационный потенциал характеризуется эффективностью функционирования трудового коллектива как системы и каждого работника в отдельности и находит своё выражение в чёткости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворённости работников своим трудом.

Компонентами трудового потенциала любого уровня, от отдельного работника до общества в целом, являются здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.[33]

Одной из важных, но не нашедших ещё своего практического разрешения является проблема количественного измерения трудового потенциала. Без такого измерения невозможна оценка уровня и динамики трудового потенциала, степени его использования, характера и величины влияния на него различных факторов.

Существуют различные методические подходы к решению этой проблемы. Один из них предложен работниками кафедры экономики труда ВЗФЭИ[34] и сводится к измерению трудового потенциала как совокупного потенциального фонда рабочего времени в человеко-часах.

Применительно к предприятию (организации) в соответствии с таким подходом величина трудового потенциала определяется по формуле:

Фп = Ч * Д * Тсм,

где Фп – совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, чел.-час.;

Ч – численность работающих, чел.;

Д – количество дней работы в периоде (за год, квартал, месяц);

Тсм – продолжительность рабочего дня, смены, час.,

а применительно к обществу, региону – по формуле:

m

Фп. общ = åЧi * Трi,

i = 1

где Ф п. общ – потенциальный фонд рабочего времени общества, чел.-час.;

Чi – численность населения, способного участвовать в общественном производстве, по группам (половым, возрастным и т. п.);

m – число групп населения;

Трi – законодательно установленная величина времени работы по группам в течение календарного периода (год, квартал, месяц), час.[35]

С такой методикой расчёта величины трудового потенциала трудно согласиться, поскольку она позволяет учесть лишь экстенсивные факторы трудового потенциала – численность потенциальных работников и потенциальный фонд рабочего времени. При этом не учитывается тот факт, что трудовой потенциал работников различных групп (гендерных, возрастных, квалификационных, стажевых и проч.) может существенно различаться, что находит отражение в различной производительности труда, сложности и качестве выполняемой работы.

В этой связи более обоснованной представляется методика расчёта величины трудового потенциала, в основе которой лежит не натуральный (в физических лицах, человеко-часах), а условно-натуральный метод оценки. При его использовании трудовой потенциал одной из групп потенциальных работников (образованной в соответствии с полом, возрастом, профессией, квалификацией и т. п.) принимается равным единице, а остальные приводятся к нему с помощью специальных переводных коэффициентов.[36] В общем виде величину трудового потенциала по данной методике можно выразить в условных потенциальных работниках или условных человеко-часах с помощью следующих формул:

m m

Тп = å Чi * Ki или Тп = å Чi * Трi * Ki,

i=1 i=1

 

где Тп – трудовой потенциал общества (региона), организации, выраженный в условной численности среднегодовых работников или в условных человеко-часах;

Ki - показатель относительного уровня производительности труда в соответствующей группе работников по сравнению с базовой группой.

 

Движение трудовых ресурсов

Воспроизводство населения и его трудоспособной части неразрывно связано с их движением, под которым понимаются любые количественные, качественные,… Готовность и возможность населения к изменению социального статуса,… Движение рабочей силы связано с действием многочисленных факторов – экономических, социальных, демографических и т. п.…

Рис. 4.7. Классификация миграции по различным признакам

 

Миграция в переводе с латинского (migratio) означает перемещение, переселение. Применительно к населению термин миграция употребляется в узком и широком смысле слова. В узком смысле под миграцией понимается законченный вид территориального перемещения, завершающийся сменой постоянного места жительства. В широком смысле слова миграция – любое территориальное перемещение, совершающееся между разными населёнными пунктами или административно-территориальными образованиями.

В этом значении миграция подразделяется на безвозвратную (связанную с окончательной сменой места жительства - переселением), временную (перемещение на достаточно продолжительный, но ограниченный срок), сезонную (перемещение в определённые периоды года), маятниковую (регулярные поездки на работу или учёбу за пределы своего населённого пункта и обратно), эпизодическую (нерегулярно осуществляемые перемещения, связанные с выполнением служебных обязанностей или лечением, отдыхом, туризмом). Эти и другие виды миграции представлены на рис. 4.7.

Миграция выполняет разнообразные функции, важнейшие из которых – социальная и экономическая. Социальная функция миграции проявляется в стремлении людей благодаря изменению места проживания более полно удовлетворить свои потребности в повышении доходов, улучшении жилищных условий и условий труда, получении образования, росте профессиональной подготовки и т. п. Экономическая функция миграции связана с обеспечением определённого уровня мобильности рабочей силы, её территориальным перераспределением и обеспечением количественного и качественного соответствия между спросом и предложением рабочей силы различного профиля и квалификации в разных районах страны и населённых пунктах. Эффективной можно считать такую миграцию, в результате которой избыток рабочей силы, образующийся на одних территориях, перемещается в другие районы, испытывающие её недостаток. Тем самым миграция способствует более полному использованию трудовых ресурсов, структурным сдвигам в экономике, росту производительности труда.

Для анализа миграции населения и его трудоспособной части применяют абсолютные и относительные показатели. С помощью абсолютных показателей (чел.) характеризуется численность прибывших на данную территорию (Чпр), численность выбывших за её пределы (Чв), общая численность мигрантов или брутто миграции (Мб), чистая миграция или сальдо миграции (Мс). При этом Мб = Чпр + Чв, а Мс = Чпр – Чв.

Относительные показатели миграции исчисляются по отношению к среднегодовой численности населения (Чн) в виде коэффициентов на 1000 человек населения (т. е. в промилле - %о). Приведём некоторые из них:

коэффициент прибытия (Кпр): Кпр = Чпр : Чн;

коэффициент выбытия (Кв) : Кв = Чв : Чн ;

коэффициент общей (брутто )миграции (Кмб): Кмб = (Чпр + Чв) : Чн или Кмб = Кпр + Кв;

коэффициент чистой (сальдо )миграции (Кмс) или коэффициент миграционного прироста: Ксм = (Чпр - Чв) : Чн или Ксм = Кпр – Кв;

коэффициент результативности миграции (Кр): Кр = Чпр : Чв или Кр = Кпр : Кв.

Коэффициент выбытия характеризует миграционную активность населения данной территории, а коэффициент прибытия – её привлекательность для мигрантов. Величина сальдо миграции (абсолютная или относительная, положительная или отрицательная) непосредственно характеризует влияние миграции на формирование рынка рабочей силы.

Экономическое движение рабочей силы объединяет различные формы перемещения работников в совокупном трудовом процессе. К нему относятся перемещения, связанные с приёмом на работу и увольнением с неё, перемена места работы внутри организации или за её пределами в связи с изменением профессии, ростом квалификации, поиском лучших условий реализации трудового потенциала работника и по другим причинам.

Наиболее общими показателями, используемыми для количественной характеристики движения рабочей силы предприятия (организации), являются относительные показатели (в %):

коэффициент оборота кадров по приёму (Коб.п): Коб.п=Чпр: Чср*100;

коэффициент оборота по увольнению (Коб.у): Коб.у=Чув: Чср*100;

коэффициент оборота общий (Коб.о): Коб.о = (Чпр + Чув) : Чср*100;

коэффициент сменяемости кадров (Ксм) – меньший из показателей оборота по приёму и увольнению,

где Чпр – численность принятых на работу за исследуемый календарный период времени (год, квартал, месяц), чел.;

Чув – численность уволенных за соответствующий период, чел.;

Чср – среднесписочная численность работников, чел.

 

Приём людей на работу всегда носит организованный характер: он заранее планируется, обосновывается, подготавливается, осуществляется в несколько этапов (набор, отбор, зачисление, адаптация работников). Определённая часть увольнений людей с работы так же планируется заранее. Это увольнения в связи с истечением срока трудового договора, ликвидацией рабочих мест, уходом на пенсию, призывом в армию, переводом на другое место работы или направлением на учёбу. Однако значительная часть увольнений, связанных с последующим изменением места работы, носит стохастический (случайный, вероятностный) характер и не может быть с достаточной точностью спланирована заранее.

Движение рабочей силы, связанное с переменой места работы и осуществляемое в неорганизованном, непланируемом порядке, называется текучестью кадров. К текучести относят увольнения работников по собственному желанию (добровольная текучесть) и по решению администрации в связи с прогулом работника, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и некоторыми другими обстоятельствами (принудительная текучесть).

Текучесть кадров служит своеобразным индикатором экономического, социального и психологического состояния коллектива предприятий и организаций и потому является предметом особого внимания со стороны их руководителей. Высокая текучесть может привести к ощутимым потерям трудового потенциала организации.

Управление текучестью предполагает систематическое изучение её количественных и качественных характеристик. Для оценки уровня и динамики текучести применяется система показателей, приведённых на рис. 4.8.

Показатели текучести

 

	фактической (реальной): Ктф =		потенциальной: Ктп =

 

 

 

 

Рис. 4.8. Система показателей для изучения текучести кадров

 

Различают понятия реальной (фактически уже свершившейся) и потенциальной, внешней (связанной с увольнением из организации) и внутренней (связанной с изменением места работы внутри организации) текучести. Для характеристики их уровня и интенсивности могут рассчитываться общие (для всего коллектива организации) и частные (для каждой изучаемой группы работников в отдельности) показатели (коэффициенты текучести) в абсолютных единицах или в %.

Общий показатель уровня фактической внешней текучести в организации (Ктф), как это показано на рис. 4.8., определяется отношением числа работников, фактически уволенных по собственному желанию (Чусж) и за нарушения трудовой дисциплины (Чун), к среднесписочной численности (Чср) персонала организации за исследуемый период. Аналогичным образом рассчитываются частные коэффициенты фактической текучести (Ктфi) для отдельных (i-тых) подразделений организации или групп работников (определённого пола, возраста, стажа работы, профессии и т. п.):

Ктфi = или Ктфi =,

где Чутi – число уволенных по причинам текучести работников i-той группы,

Чсрi – среднесписочная численность работников i-той группы.

Коэффициент внутренней (внутризаводской, внутрифирменной) текучести (Ктвн) рассчитывается как отношение числа работников сменивших по собственному желанию место работы внутри организации (Чсмр) к среднесписочной численности работников предприятия или подразделения за исследуемый период.

Под потенциальной текучестью понимается возникающее, но еще не реализованное желание работников сменить место работы в результате накапливающейся неудовлетворенности теми или иными сторонами трудовой жизни. Потенциальная (возможная, ожидаемая) текучесть может быть выявлена лишь в результате проведения специальных социологических обследований, в ходе которых изучается степень удовлетворённости (неудовлетворённости) работников различными сторонами их трудовой жизни, устанавливается наличие желающих сменить место работы. Такие обследования носят, как правило, анонимный характер.

Коэффициент потенциальной текучести (Ктп) рассчитывается как отношение числа работников, выразивших в ходе обследования желание уволиться (Чжу) из организации (или сменить место работы внутри организации - Чжсмр) к числу опрошенных (Чопр).

Отношение частного коэффициента текучести (Ктфi) к общему по организации называется коэффициентом интенсивности текучести (Китi):

Кит_i = .

Он показывает, во сколько раз текучесть исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по организации. Использование этого показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести. Путём несложных преобразований

Китi== dуi : dсрi

можно представить коэффициент интенсивности текучести исследуемой (i-той) группы в виде отношения удельного веса работников группы в составе уволенных по причинам текучести (dуi) к удельному весу этой группы в среднесписочной численности работников (dсрi). В связи с такой методикой расчёта коэффициент интенсивности текучести нередко называют структурным коэффициентом текучести[40].

Текучесть рабочей силы является одной из форм проявления трудовой мобильности, под которой понимается способность и готовность работников к перемене труда. Мобильность рабочей силы – это средство, обеспечивающее перемещение работников в соответствии с повышением их трудового потенциала и правильные пропорции между различными сферами занятости. Однако, излишняя, экономически и социально неоправданная мобильность, выражающаяся в высокой текучести работников, ведёт к снижению трудового потенциала коллектива организации, ухудшению показателей эффективности её деятельности. Сокращение излишнего движения на основе улучшения всего комплекса условий формирования и использования трудового потенциала составляет содержание процесса стабилизации кадров.

Категория мобильности находится в тесном взаимодействии с категориями стабильности и устойчивости трудовых коллективов. Под стабильностью коллектива обычно понимается сохранение постоянного состава работающих. На практике для количественной характеристики стабильности коллектива используются показатели постоянства и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства кадров (Кп) определяется отношением числа лиц, состоявших в списочном составе организации в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников.

Коэффициент стабильности кадров (Кст) характеризуется долей лиц, работающих достаточно продолжительный срок в данной организации, к общей численности работников. Сама продолжительность этого срока является величиной дискуссионной. Некоторые авторы предлагают в качестве низшей границы стажа работы в данной организации для характеристики стабильности кадров принимать срок в три года, считая его достаточным, чтобы приобрести профессию, достигнуть среднего уровня квалификации, найти своё место в коллективе и стать кадровым работником.[41] Однако, как свидетельствуют материалы ряда исследований, интенсивность текучести среди рабочих, проработавших на данном предприятии 3-4 года, значительно превышает среднюю по предприятию. И лишь при достижении рабочими пятилетнего стажа работы на одном предприятии текучесть резко сокращается. Поэтому при исчислении коэффициента стабильности кадров целесообразно определять долю лиц со стажем работы в данной организации пять и более лет в общей численности работников:

Кст = ,

где Чст – число работников со стажем работы на предприятии (в организации) пять и более лет.

Стабильность нельзя понимать как абсолютное отсутствие движения в коллективе, постоянное закрепление работников за определёнными рабочими местами в течение всего периода их работы. Диалектика взаимодействия категорий мобильности и стабильности такова, что мобильность внутренне присуща и определяет развитие стабильности: условием последней является сочетание постоянства кадров относительно предприятия с подвижностью внутри него.

Ещё более ёмкой по своему содержанию является категория устойчивости коллектива, которое характеризует качественное состояние производственного коллектива и происходящие в нём количественные изменения. Устойчивость – это свойство производственного коллектива сохранять и развивать свой трудовой потенциал в условиях динамичности кадров. Устойчивым является такой коллектив, который при динамичном движении персонала, как внутри, так и вне организации сохраняет свой трудовой потенциал, обеспечивая соответствие личного фактора требованиям производства, и даже повышает его, если этого требуют вещественные факторы. К неустойчивым относятся коллективы, в которых движение, приём или увольнение работников влечёт за собой снижение трудового потенциала, а также те коллективы, в которых при внешне неизменном составе (стабильности) трудовой потенциал снижается в результате действия внутренних скрытых процессов.[42]

 

 

Рынок труда

В условиях рыночной экономики рабочая сила как совокупность физических и духовных способностей человека к труду является товаром, который… Рынок труда – многофункциональная категория, представляющая собой, во-первых,… Главными составными элементами рынка труда являются: совокупный спрос на труд (С) как синоним общей потребности…

С УС = С П П

Удовлетворённый

Спрос

 

ТРТ = СРТ - УС

Вакантные Лица, ищущие

рабочие места работу

Рис. 4.10. Текущий рынок труда (ТРТ)

 

Основная функция текущего рынка труда состоит в обеспечении через сферу обращения перераспределения рабочей силы в народном хозяйстве между предприятиями, отраслями и сферами производства и обеспечении работой незанятого в данный момент населения. В составе текущего рынка труда выделяются его открытая и скрытая, официальная и неофициальная части.

Субъектами отношений на рынке труда являются работодатели, формирующие спрос на рабочую силу, наёмные работники и безработные, формирующие предложение рабочей силы, самозанятое население, элементы инфраструктуры рынка труда. В составе последних государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий и фирм, общественные организации и фонды, учреждения профессиональной подготовки и переподготовки кадров, нормативно-правовая среда. Их назначение – обеспечить наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением на рынке труда. Государство также может выступать субъектом рынка труда как непосредственно, в качестве работодателя, так и опосредованно, как разработчик соответствующей нормативно-правовой среды (рис. 4.11).

 

 

Самозанятое население

 

 

Рис. 4.11. Субъекты рынка труда

 

Механизм рынка труда представляет собой взаимодействие и согласование разнообразных интересов работодателей и трудоспособного населения, желающего работать по найму, на основе информации, получаемой в виде изменений цены труда (цены рабочей силы). Основными элементами этого механизма являются: спрос на рабочую силу, предложение рабочей силы, цена рабочей силы, конкуренция среди покупателей и среди продавцов рабочей силы, резерв рабочей силы (рис. 4.12).

 

 

Конъюнктура рынка труда

 

 

 

Резерв рабочей силы

Рис.4.12. Механизм рынка труда

 

Взаимодействие спроса на рабочую силу и её предложения на рынке труда складывается под влиянием конкретной экономической и социально-политической ситуации, движения цены рабочей силы (ставки оплаты труда), уровня реальных доходов населения. Соотношение спроса и предложения называется конъюнктурой рынка труда. Последняя может быть равновесной, когда спрос и предложение рабочей силы совпадают, трудоизбыточной, когда предложение превышает спрос, и трудодефицитной (трудонедостаточной), когда спрос на рабочую силу превышает предложение (рис. 4.13).

 

Зарплата

С П Типы конъюнктуры

рынка труда:

трудоизбыточная

Равновесная

Трудодефицитная

Численность занятых   Рис. 4.13. Спрос (С) и предложение (П) на рынке труда

Некоторые примеры сегментации

рынка труда

 

Признаки сегментации	Виды рынков труда
Уровневый	Международный Национальный Региональный Локальный
Социально-демографический	Рынок женского труда Рынок труда молодёжи Рынок труда инвалидов Рынок труда пожилых людей
Профессионально-отраслевой	Рынок труда строителей Рынок труда нефтяников Рынок труда врачей Рынок труда учителей Рынок труда авиадиспетчеров
Квалификационный	Рынок высококвалифицированного труда Рынок квалифицированного труда Рынок неквалифицированного труда
Качество рабочих мест	Первичный рынок труда (рабочие места квалифицированного труда с высокой оплатой и стабильной занятостью) Вторичный рынок труда (рабочие места неквалифицированного труда с низкой оплатой и нестабильной занятостью)

 

 

Занятость и безработица

Трудовой потенциал людей реализуется через их занятость. В соответствии с действующим законодательством, «занятость – это деятельность граждан,… Таблица 4.2

Виды занятости и их характеристика

  Экономически активное население по статусу занятости подразделяется на пять… В зависимости от количественных и качественных характеристик различают несколько видов занятости, краткая…

Убз = Чбз : Чэан · 100 = Чбз : (Чз + Чбз) ·100 и

Убо = Чбо : Чэан ·100 = Чбо : (Чз + Чбо) ·100,

где Чбз – численность зарегистрированных безработных, чел.,

Чбо – общая численность безработных, чел., устанавливаемая в результате выборочных опросов трудоспособного населения.

Названные показатели дают представление о величине открытой безработицы, не отражая её скрытой величины. Для более полной характеристики рынка труда может быть рассчитан показатель уровня полной безработицы (Убп) как отношение численности условно незанятых граждан (Чун) к численности экономически активного населения (Чэан):

Убп = Чун : Чэан · 100.

Численность условно незанятых граждан региона может быть рассчитана по формуле:

Чун = (∑Фп – ∑Фф) : Фр,

где ∑Фп – полный суммарный фонд рабочего времени экономически активного населения региона за исследуемый период (чел.-часы, чел.-дни);

∑Фф – суммарный фонд фактически отработанного времени;

Фр – полный фонд рабочего времени одного работника за исследуемый период (часы, дни).

Продолжительность безработицы - величина, характеризующая в среднем длительность поиска работы лицами, имеющими статус безработного на конец рассматриваемого периода, а также теми безработными, которые были в этом периоде трудоустроены. Эта величина характеризуется двумя показателями. Первый показатель свидетельствует о том, сколько месяцев в среднем находятся без работы все те, кто на соответствующую дату зарегистрирован в службе занятости как безработный. Второй – сколько в среднем месяцев были без работы те лица со статусом безработного, которые в рассматриваемом периоде получили работу.

Коэффициент напряжённости (Кн) на рынке труда измеряется числом зарегистрированных безработных (Чбз), приходящихся на одно вакантное рабочее место: Кн = Чбз : ∑Чв, где ∑Чв – суммарное число вакантных рабочих мест на данный период.

 

 

Термины и понятия

Активная политика занятости Безработица Виды безработицы

Вопросы для контроля и самопроверки

1. Чем отличаются человеческие ресурсы от других видов ресурсов? 2. Что понимается под трудовыми ресурсами, и какие категории населения к ним… 3. Какие факторы влияют на численность, структуру и динамику трудовых ресурсов?

Глава 5. Производительность труда и методы её измерения

Производительность труда и связанные с ней понятия

Важной характеристикой использования трудового потенциала является производительность труда. Как экономическая категория производительность труда… Эффективность как наиболее общий показатель результативности производственной… эффективность = или эффективность = .

Пт = или Пт = .

Как видно из приведённых выше соотношений, производительность труда может измеряться количеством продукции (объёмом работ, услуг), производимых работником за единицу времени - выработка продукции, или затратами рабочего времени на единицу продукции (работ, услуг) –трудоёмкость продукции.

Понятие «производительности труда» следует отличать от широко применяемых на западе (а в последние годы и в российской экономической литературе) понятий «производительность организационной системы» и «общая производительность», по сути дела совпадающих по своему содержанию с понятием «эффективность». Приведём в качестве примера определения этих понятий, данные известными западными экономистами.

Д.Скотт Синк (США): «Производительность, в строгом значении этого слова, представляет собой отношение между количеством продукции, произведённой данной организационной системой (товары, услуги, автомобили, отчёты, лодки, выпускники вузов, изобретения, новые продукты и т.п.), и количеством затрат, использованных в той же организационной системе для выпуска этой продукции (энергия – газ, электричество т.п.; труд – прямые и косвенные затраты, управленческие, линейные, штабные работники и т.д.; материалы – сталь, пластик, бумага, крепёжные детали, дерево и т.д.; капитал – земля, строения, оборудование, наличные средства, инвестиции и т.п.). Чтобы измерить производительность, требуется лишь дать количественное выражение продукции по отношению к соответствующим затратам. Иными словами, следует соотнести то, что система дала, с тем, что она потребила»[44].

Бенгт Карлоф (Швеция): «Общая производительность компании может быть определена как частное от деления стоимости благ, произведённых компанией, на общие затраты ресурсов, которые были необходимы для производства этих благ. Это позволяет сопоставить внутреннее использование ресурсов с рыночной оценкой продукции.

Понятие эффективности часто используется в качестве синонима общей производительности»[45].

Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури (США): «Относительная эффективность организации называется производительностью. Производительность выражается в количественных показателях. Производительность – это отношение количества единиц на выходе к количеству единиц на входе»[46].

Производительность (или продуктивность) организационной системы в общем виде определяется по формуле:

P = O / I,

где P – производительность (продуктивность); O – объём продукции (услуг) за определённый период времени в натуральных, стоимостных или иных измерителях (Output - выпуск); I – затраты ресурсов, соответствующие данному объёму продукции (Input - потребление).

Для анализа результативности организационной системы кроме продуктивности используются и другие показатели: действенность, экономичность, качество, прибыльность, качество трудовой жизни, внедрение новшеств.[47] Эти показатели характеризуют:

действенность – степень достижения системой поставленных перед ней целей, степень завершения «нужной» работы;

экономичность – степень использования системой ресурсов: соотношение необходимого и фактического расхода ресурсов;

качество – соответствие характеристик продукции (работ, услуг) стандартам и требованиям потребителей;

прибыльность (рентабельность) – соотношение между прибылью и издержками. Применительно к оценке результативности труда используется показатель рентабельности труда (р_т), характеризуемый отношением разницы между величиной добавленной стоимости от деятельности персонала (Д) и затратами на персонал (З_п): р_т = (Д - З_п) : З_п.

В соответствии со сложившейся в нашей стране практикой в курсе экономики труда речь идёт о производительности труда как о показателе эффективности использования живого труда. Однако, с учётом того, что в процессе производства продукции и услуг принимает участие не только живой труд, но и труд, овеществлённый в средствах производства (так называемый прошлый труд - Т_пр), целесообразно различать понятия производительности живого труда и производительности совокупного (т.е. живого и прошлого) труда, показатели и методы их измерения (рис. 5.1).

Различают следующие виды производительности живого труда. Индивидуальная производительность труда – это производительность отдельного конкретного работника (индивида). Локальная производительность труда – это средняя производительность по какому-то ограниченному кругу работников: бригаде, цеху, предприятию, фирме, отрасли. Общественная производительность труда – это производительность труда по народному хозяйству, экономике страны или региона в целом. Показателями производительности живого труда являются выработка продукции на одного работника и трудоёмкость продукции.

 

 

 

 

Рис. 5.1. Показатели и методы измерения

производительности живого и совокупного труда

 

Характеристиками производительности совокупного труда могут выступать показатели народнохозяйственной трудоёмкости отдельных, наиболее значимых видов продукции, себестоимость единицы продукции, эффективность (общая производительность) функционирования той или иной производственной организации.

С категорией производительности труда тесно связаны понятия интенсивности и производительной силы труда. Интенсивность труда - это социально-экономическая категория, характеризующая степень напряжённости рабочей силы в процессе труда и измеряемая количеством труда, затрачиваемого работником в единицу времени. При этом под затратами труда подразумевается расходование рабочей силы, т.е. физической и нервной энергии, профессиональных знаний, навыков, творческих способностей. В общем виде интенсивность труда (И_т) можно представить как отношение затрат труда (Т_з) к затратам рабочего времени (В_з):

И_т = Т_з : В_з .

Производительная сила труда (П_ст) – это показатель эффективности живого труда, измеряемый количеством продукции (объёмом работ, услуг), производимого единицей труда за единицу времени. Связь между показателями объёма производства продукции (О), затратами рабочего времени, производительностью (П_т), интенсивностью и производительной силой труда можно представить следующим образом:

О = П_ст * Т_з = П_ст * И_т * В_з ; П_т = П_ст * И_{т ;}

П_ст = О : Т_з = О : И_т * В_з = П_т : И_т .

Производительная сила труда зависит от его технической и технологической вооружённости, степени разделения и кооперации, уровня знаний и умений, профессионализма и компетентности работников, природных условий.[48] Рост производительной силы труда всегда ведёт к росту его производительности.

Интенсивность труда зависит от характера и условий труда, уровня его организации, физического и психологического состояния работников, их отношения к труду, дисциплинированности и ряда других факторов. Интенсивность труда может быть нормальной, недостаточной и чрезмерной.

Нормальная интенсивность труда – историческая категория, изменяющаяся под воздействием развития производительных сил, научно-технического прогресса. Под ней понимается такой уровень напряжённости рабочей силы в процессе труда, который при условии полного и производительного использования рабочего времени и средств производства, нормальной скорости и эффективных методах выполнения трудовых движений и производственных операций, благоприятных условиях труда и рациональном использовании потенциальных возможностей работников, не только не наносит вреда их здоровью, но и способствует их полному, всестороннему развитию как в сфере трудовой деятельности, так и за её пределами.

Недостаточная интенсивность характеризуется замедленными темпами работы, потерями рабочего времени, плохим использованием трудового потенциала работников и средств производства. Повышение интенсивности труда до её нормального уровня является важным средством повышения производительности труда.

Чрезмерная интенсивность труда, выходящая за пределы её нормального уровня, ведёт к быстрому снашиванию рабочей силы, препятствует её нормальному воспроизводству и развитию, подрывает здоровье людей и в конечном итоге негативно сказывается на производительности труда.

Измерение интенсивности труда, оценка её уровня и динамики, анализ различий в интенсивности труда и причин их возникновения в различных производствах, отраслях, странах – всё это чрезвычайно важные задачи, без решения которых трудно обеспечить эффективную организацию труда и его оплаты, нормальные условия и высокую производительность труда.

 

Рис. 5.2. Методы измерения интенсивности труда

 

Интенсивность труда может рассматриваться и оцениваться с разных сторон – биологической, социальной, экономической, в связи с чем используются и соответствующие методы её измерения (рис. 5.2).

Биологические методы измерения интенсивности труда основываются на исследовании энергетических и психофизиологических процессов, происходящих в организме человека в период трудовой деятельности. Так, энергетический метод позволяет измерить расход тепловой энергии человека в процессе труда (с использованием специальных приборов – калориметров или с помощью заранее разработанных таблиц) и на этой основе оценить интенсивность. Недостатком этого метода является то, что, фиксируя расход тепловой энергии при динамических трудовых процессах, он не даёт достаточно полного представления о расходе нервно-умственной энергии, доля которого в современном производстве неуклонно возрастает. В этих условиях приобретает всё большее значение психофизиологический метод, который основан на оценке величины сдвигов физиологических функций организма в процессе труда. При использовании данного метода применяются показатели, характеризующие физиологические и нервно-психологические функции организма в процессе работы: минутный объём крови (МОК) при трудовом усилии, частота сердечных сокращений (ЧСС), минутный объём дыхания (МОД), минутное потребление кислорода (МПК) и др.

Социологический метод основан на получении информации о степени утомляемости работника и его работоспособности путём опроса, анкетирования, интервьюирования. В результате группировки и обработки этой информации рассчитываются частные и общие коэффициенты утомляемости и работоспособности работников, тяжести и интенсивности труда.

Экономические методы измерения интенсивности труда основаны на оценке темпа работы, прилагаемых усилий, условий труда, уровня и динамики производственного травматизма, структуры затрат и степени полезного использования рабочего времени[49].

 

 

Выработка продукции

Выработка продукции (В) – показатель производительности труда, измеряемый количеством продукции, объёмом работ или услуг, производимых работником в… В = О / Т. Затраты труда могут характеризоваться количеством отработанных человеко-часов (чел-ч.), человеко-дней (чел.-дн.),…

Трудоёмкость продукции

Трудоёмкость продукции (t) –это показатель производительности труда, измеряемый затратами труда (рабочего времени) на производство единицы продукции… По отношению к показателю выработки трудоёмкость является обратной величиной.… Iв = 1/ It и It = 1/ Iв;

Таблица 5.2

Расчёт технологической трудоёмкости изделий

2 этап. Определение трудоёмкости обслуживания: 1) по основным функциям обслуживания (ремонтное, транспортное,… 2) определяются затраты труда вспомогательных рабочих основных производственных цехов по каждой функции обслуживания…

Таблица 5.4

Расчёт трудоёмкости управления

5-й этап. Определение полной трудоёмкости. Полная трудоёмкость каждого изделия рассчитывается как сумма производственной трудоёмкости и трудоёмкости…

Термины и понятия

Выработка продукции Интенсивность труда Методы измерения выработки

Вопросы для контроля и самопроверки

2. Что общего и в чём различия понятий результативность, эффективность и производительность труда? 3. В чём сущность понятий производительность живого и производительность… 4. Что такое интенсивность труда?

Глава 6. Управление повышением

Производительности труда

Необходимость и содержание

Управления производительностью труда

Рост производительности труда как в широком (производительность совокупного, т.е. живого и прошлого труда), так и в узком (производительность только… К.Маркс первым обратил внимание на существование «всеобщего экономического… Действие закона повышающейся производительности труда проявляется двояко. Во-первых, сокращаются удельные затраты…

Таблица 6.1

Изменение затрат живого и прошлого труда

  Периоды Затраты труда на производство единицы продукции Тпр/ Тж живого (Тж) прошлого (Тпр) … Однако действие закона повышающейся производительности труда не носит… Ярким примером такого нарушения может служить кризис производительности труда в России, разразившийся в первой…

Факторы и условия изменения

Производительности труда

Успешное управление производительностью труда невозможно без знания и учёта влияния на неё многочисленных факторов. Под факторами производительности… Наряду с факторами выделяют условия изменения производительности – ту… В целях получения наиболее полной и систематизированной информации о факторах производительности прибегают к их…

Резервы роста производительности труда

Рассмотренные выше факторы повышения производительности труда представляют собой, по сути дела, изменения материально-технических, организационных и… Степень использования возможностей роста производительности труда под… В соответствии с основными элементами процесса труда различают нормативы использования орудий, предметов и живого…

По месту образования и использования в народном хозяйстве

 

 

По направлениям использования

 

По структуре полной трудоёмкости По категориям работников

 

 

По источникам образования По источникам образования

    квалифика-ционные организаци-онные По видам потерь

Рис. 6.4. Классификация резервов роста производительности труда

 

В этом случае можно говорить о трёх группах резервов – снижении технологической трудоёмкости, лучшем использовании рабочего времени и улучшении структуры кадров, т.е. повышении доли основных рабочих в общей численности работающих на предприятии.

Источниками возникновения резервов снижения трудоёмкости могут быть: плохое использование имеющегося оборудования, применение устаревшей техники и технологии, неудачная конструкция производимой продукции, недостатки в организации труда, производства и управления, низкая квалификация работников или её неэффективное использование.

По времени использования резервы снижения трудоёмкости делятся на текущие и перспективные. Первые могут быть реализованы в течение текущего календарного периода (месяца, квартала, года) без существенных изменений технологического процесса и дополнительных капитальных вложений, вторые – требуют перестройки производства, изменения технологии, установки более совершенного оборудования, дополнительных инвестиций и значительного времени подготовку и осуществление необходимых мероприятий.

Источниками резервов лучшего использования рабочего времени могут служить производственные потери рабочего времени (внутрисменные и целодневные простои, прогулы, все не предусмотренные планом неявки на работу, опоздания на работу и преждевременный уход с неё) и непроизводительные затраты труда (нарушение установленного технологического процесса, излишние по сравнению с плановыми затраты труда вследствие нерационального использования орудий и предметов труда, изготовление бракованной продукции и её исправление). Эти потери и непроизводительные затраты труда могут возникать как по вине работников (низкая квалификация, недисциплинированность), так и в результате недостатков в системе обеспечения производства, его управления и организации.

Для выявления резервов роста производительности труда и определения их величины используются балансовый и аналитический методы.

Балансовый метод носит укрупненный характер. Он основывается на сопоставлении возможного для использования на предприятии фонда рабочего времени (определённого на основе балансового расчёта) с фактическими затратами рабочего времени и затратами, необходимыми для выпуска такого же количества аналогичной продукции в условиях использования прогрессивной техники, технологии и организации производства.

Предположим, что предприятие по данным планового баланса рабочего времени должно было использовать на выпуск продукции 3000 тыс. человеко-часов. В действительности из-за имевших место потерь и непроизводительных затрат рабочего времени на выпуск продукции было использовано лишь 2800 тыс. человеко-часов. Следовательно, неиспользованными (резерв рабочего времени) остались 200 тыс. человеко-часов. Если бы всё запланированное рабочее время было использовано полностью, производительность труда была бы на 7,14% выше фактической. Изучение опыта родственных предприятий показало, что при использовании прогрессивной техники и технологии трудоёмкость фактического выпуска продукции могла бы составить не 2800 тыс., а 2500 тыс. человеко-часов. 300 тыс. человеко-часов – это резервы снижения трудоёмкости, использование которых позволит повысить производительность труда на 12%. Общая величина резервов на предприятии составила 500тыс. человеко-часов или 20% возможного повышения производительности труда (см. табл. 6.2).

 

Таблица 6.2

Расчёт величины резервов роста производительности

труда с использованием балансового метода (цифры условные)

 

Наименование показателей	Тыс. чел.-час.	Величина резервов
Тыс. чел.-час.	%
1. Возможный для использования (по балансовому расчёту) фонд рабочего времени.		Резервы использования рабочего времени
3000 – 2800 = 200	200/2800*100 = 7,14
2. Фактически отрабо-танное время (фактичес-кая трудоёмкость выпуска).		Резервы снижения трудоёмкости
2800 – 2500 = 300	300/2500*100 = 12,0
3. Затраты труда на тот же выпуск продукции при прогрессивной тех-нике, технологии и организации производ-ства		Общая величина резервов роста производительности труда
3000 – 2500 = 500 или 200 + 300 = 500	500/2500*100 = 20,0 или 1,0714*1,12 = 1,20

 

Аналитический метод предполагает изучение процесса труда и его результатов по отдельным составляющим. Элементами аналитического метода являются:

- сравнительный анализ, в ходе которого фактические значения производительности труда и связанных с ней показателей сравниваются с плановыми и базисными, определяются размеры и выясняются причины отклонений;

- сопоставительный анализ, в ходе которого показатели работы предприятия сопоставляются со среднеотраслевыми, а так же аналогичными показателями родственных предприятий:

- структурный анализ, предполагающий изучение структуры кадров, структуры трудоёмкости продукции, структуры затрат и потерь рабочего времени и т.п.;

- функционально-трудовой анализ, сочетающий в себе изучение необходимости, полезности тех или иных функций, операций, видов работ и анализ рациональности их выполнения[55];

- факторный анализ, изучающий с помощью экономико-математических методов и моделей влияние отдельных факторов на возникновение и величину резервов роста производительности труда.

Анализ резервов роста производительности труда должен носить комплексный характер. Комплексность предполагает изучение всей совокупности источников возможного роста производительности труда; изучение и всесторонний анализ затрат труда всех категорий персонала во всех звеньях производства; широкое привлечение к выявлению и использованию резервов всех работников предприятия.

Величина резервов роста (прироста) производительности туда рассчитывается на основании функциональной связи последней с трудоёмкостью продукции, использованием рабочего времени и структурой персонала. При этом в расчётах могут использоваться как абсолютные (нормо-часы, человеко-часы, человеко-дни, численность работников), так и относительные (%) значения резервов.

Рассмотрим пример определения величины резервов повышения производительности труда, вызванных сверхплановыми потерями рабочего времени.

Предположим, что в отчётном году в соответствии с плановыми расчётами номинальный (т.е. максимально возможный) целодневный фонд времени одного рабочего (Фв_ц^н) составлял 250 дней, внутрисменный (Фв_в^н) – 8 часов, а общий номинальный фонд времени одного рабочего (Фв_о^н) – 2000 часов. Плановые невыходы на работу (очередные и дополнительные отпуска, болезни и др.) должны были составить в среднем у одного рабочего 30 дней, или 12% целодневного фонда (Пв_ц^пл), а внутрисменные перерывы (Пв_в^пл) – 0,8 часа, или 10% продолжительности рабочей смены. Анализ показал, что фактические потери рабочего времени превысили плановые: целодневные потери (Пв_ц^ф) составили 40дней в среднем у каждого рабочего, или 16% от номинального фонда, внутрисменные потери (Пв_в^ф) – 1,2 часа ежедневно, или 15% сменного времени, а общие потери каждого рабочего составили в среднем за год 572 часа (28,6% годового фонда рабочего времени) вместо 416 (20,8%) по плану (табл. 6.3).

В результате сверхплановых потерь рабочего времени производительность труда рабочих предприятия (среднегодовая выработка) оказалась ниже запланированной. Величина этого снижения составляет резерв повышения производительности труда за счёт ликвидации сверхплановых целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени.

 

 

Таблица 6.3

Расчёт величины резервов роста производительности

за счёт лучшего использования рабочего времени (пример условный)

 

Наименование показателей	Номинальный фонд	Потери времени	Расчёт резервов роста Пт (ΔПт и Iпт)
По плану	Фактически
Абсо-лют-ные зна-чения	%	Абсо-лют-ные зна-чения	%	Абсо-лют-ные зна-чения	%	По абсолютным значениям	По относительным значениям
Целодневный фонд времени одного рабо - чего за год, дней				12,0		16,0	=4,76%   =1,0476	=4,76%   =1,0476
Внутрисменный фонд времени одного рабочего, часов			0,8	10,0	1,2	15,0	=5,88%   = 1,0588	=5,88%   =1,0588
Общий фонд рабочего времени одного рабочего за год, часов				20,8		28,6	=10,9%   =1,109   1,0476*1,0588=1,109	=10,9%   =1,109   1,0476*1,0588=1,109

 

Приведённые в таблице 6.3 расчёты величины резервов выполнены по следующим формулам:

прирост производительности труда за счёт лучшего использования целодневного фонда времени (ΔПт_пц):

- с использованием абсолютных значений фонда и потерь рабочего времени: ΔПт_пц=( Пв_ц^ф - Пв_ц^пл)*100/(Фв_ц^н - Пв_ц^ф);

- с использованием относительных значений показателей (в %):

ΔПт_пц=( Пв_ц^ф - Пв_ц^пл)*100/(100 - Пв_ц^ф);

рост производительности труда за счёт лучшего использования целодневного фонда времени (Iпт_пц):

- с использованием абсолютных значений фонда и потерь рабочего времени: Iпт_{п ц}= (Фв_ц^н - Пв_ц^пл)/(Фв_ц^н - Пв_ц^ф);

- с использованием относительных значений показателей (в %):

Iпт_{п ц}= (100 - Пв_ц^пл)/(100 - Пв_ц^ф);

прирост производительности труда за счёт лучшего использования внутрисменного фонда времени (ΔПт_пв):

- с использованием абсолютных значений фонда и потерь рабочего времени: ΔПт_пв=( Пв_в^ф – Пв_в^пл)*100/(Фв_в^н – Пв_в^ф);

- с использованием относительных значений показателей (в %):

ΔПт_пв=( Пв_в^ф – Пв_в^пл)*100/(100 – Пв_в^ф);

рост производительности труда за счёт лучшего использования внутрисменного фонда времени (Iпт_пв):

- с использованием абсолютных значений фонда и потерь рабочего времени: Iпт_{п в}= (Фв_в^н – Пв_в^пл)/(Фв_в^н – Пв_в^ф);

- с использованием относительных значений показателей (в %):

Iпт_{п в}= (100 – Пв_в^пл)/(100 – Пв_в^ф);

общий прирост производительности труда за счёт лучшего использования рабочего времени (ΔПт_по):

- с использованием абсолютных значений фонда и потерь рабочего времени: ΔПт_по=( Пв_о^ф – Пв_о^пл)*100/(Фв_о^н – Пв_о^ф);

- с использованием относительных значений показателей (в %):

ΔПт_по= ( Пв_о^ф – Пв_о^пл)*100/(100 – Пв_о^ф);

рост производительности труда за счёт лучшего использования всего фонда рабочего времени (Iпт_по):

- с использованием абсолютных значений фонда и потерь рабочего времени: Iпт_{п о}= (Фв_о^н – Пв_о^пл)/(Фв_о^н – Пв_о^ф);

- с использованием относительных значений показателей (в %):

Iпт_{п о}= (100 – Пв_о^пл)/(100 – Пв_о^ф);

- как произведение индексов роста производительности труда за счёт сокращения целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени:

Iпт_{п о} = Iпт_{п ц}* Iпт_{п в} .

Одним из наиболее распространённых является метод количественной оценки резервов роста производительности труда, основанный на определении расчётной экономии численности работников в результате использования имеющихся на предприятии резервов[56]. Метод экономии численности широко используется и при планировании производительности труда по факторам.

 

Планирование производительности труда

Важным элементом системы управления производительностью труда является её планирование. Планирование производительности труда представляет собой процесс определения… Задачей планирования производительности труда является определение и обеспечение оптимальных темпов роста и уровня…

Где IВппп – индекс производительности труда (выработки в расчёте на одного работника промышленно-производственного персонала) в плановом периоде; Itп, Itпр, Itт – индексы соответственно полной, производственной и технологической трудоёмкости продукции в плановом периоде; IФвппп, Iфвр, Iфвор – индексы фонда рабочего времени в плановом периоде соответственно одного работника промышленно-производстенного персонала, одного рабочего, одного основного рабочего; Idр, Idор – индекс удельного веса соответственно рабочих и основных рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала предприятия.

Для новых предприятий плановый уровень производительности труда определяется методом прямого счёта, как отношение планируемого объёма производства к плановой численности работников: В^пл_ппп = О^пл/Ч^пл_ппп.

 

 

Термины и понятия

· этапы планирования · методы планирования Резервы использования рабочего времени

Вопросы для контроля и самопроверки

1. В чём проявляется действие экономического закона повышающейся производительности труда? 2. При соблюдении каких условий происходит повышение производительности… 3. Каково значение повышения производительности труда для отдельной фирмы и экономики в целом?

Глава 7. Формирование и планирование

Численности работников предприятия

 

 

Трудовой коллектив предприятия, его состав и структура

Носителями трудового потенциала, рабочей силы, понимаемой как совокупность способностей к производительному труду, являются наёмные работники,… Современное предприятие (организация) представляет собой сложную…  

Методы определения потребной предприятию численности

Работников

Определение потребной предприятию (организации) в плановом периоде численности работников (планирование численности) является важным элементом… Укрупнённые методы основаны на взаимосвязи показателей численности работников,… Плановая численность работающих (Чпл) может быть установлена:

Таблица 7.1

Баланс рабочего времени одного среднесписочного

    Элементы рабочего времени     План   Отчёт I. Календарный фонд времени,…   Планируемый коэффициент выполнения норм устанавливает связь между нормированными (Тн) и фактическими (Тф) затратами…

Определение дополнительной потребности предприятия в

Работниках

Планирование численности работников не ограничивается расчётом абсолютной потребности в них в плановом периоде. Важным элементом управления… При определении дополнительной потребности в рабочих учитывается: - возможное увеличение (или уменьшение) их численности в связи с изменением объёма производства или работ и…

Качество рабочей силы. Подготовка и повышение

Квалификации работников предприятия

Под качеством рабочей силы понимается совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификацию и личностные…  

Термины и понятия

Баланс рабочей силы Дополнительная потребность в кадрах Качество рабочей силы

Вопросы для контроля и самопроверки

1. Что представляет собой персонал организации? 2. Какими признаками должен обладать трудовой коллектив? 3. Чем характеризуется состав и структура трудового коллектива?

Глава 8. Качество и уровень жизни населения

Понятия и показатели уровня и качества жизни населения

Уровень жизни – понятие комплексное, оно характеризуется системой показателей, каждый из которых даёт представление о какой-либо одной стороне… Показатели, характеризующие уровень жизни, многообразны. Некоторые из наиболее… Таблица 8.1

Стоимость жизни и потребительский бюджет

Важнейшим показателем уровня жизни населения является стоимость жизни. Стоимость жизни – это количество материальных благ и услуг, которое… Потребительский бюджет представляет собой стоимостную оценку объёма и… Различают фактические и нормативные потребительские бюджеты. Последние играют роль ориентиров в проведении социальной…

Рис. 8.2. Определение стоимости потребительской корзины прожиточного минимума

 

 

Очевидно, что используемые в настоящее время для расчёта прожиточного минимума нормативы потребления продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг не обеспечивают нормального воспроизводства рабочей силы. По мере преодоления Россией кризисных явлений основным инструментом социальной политики должен стать минимальный потребительский бюджет, а ориентиром проведения политики доходов должен стать рациональный потребительский бюджет – бюджет высокого достатка.

 

Доходы населения

Важной характеристикой и фактором, определяющим уровень жизни населения, являются доходы, под которыми понимается совокупность денежных и… По вещественной форме доходы населения подразделяются на денежные и… Соотношение между этими двумя формами дохода периодически меняется, но наиболее распространена денежная форма. У…

Термины и понятия

Дифференциация доходов Индекс развития человеческого потенциала Качество жизни

Вопросы для контроля и самопроверки

2. Что такое качество жизни? Какими элементами оно определяется? 3. Что характеризует и как исчисляется индекс развития человеческого… 4. Что понимается под качеством трудовой жизни?

Глава 9. Организация оплаты труда

Важным элементом общественной организации труда и предметом социально-трудовых отношений является оплата труда наёмных работников, выступающая в форме заработной платы. Роль последней определяется, прежде всего, тем, что она служит для подавляющего числа работников основным источником доходов и в их структуре занимает доминирующее положение.

Современное состояние организации оплаты труда в России (низкий уровень минимальной и средней заработной платы, необоснованно завышенная дифференциация её размеров, сокращение доли оплаты труда в совокупных доходах и др.) вызывает столь дружные нарекания со стороны специалистов, профсоюзных деятелей, руководителей предприятий и самих работников, что необходимость её реформирования ни у кого не вызывает сомнений. Однако предлагаемые пути этого реформирования часто противоречивы и недостаточно обоснованны. В значительной степени это обусловлено отсутствием соответствующей теоретической базы и единства взглядов на сущность, функции заработной платы и принципы её организации.

Сущность заработной платы

Эволюция сущностных характеристик заработной платы происходила по мере изменения общественных отношений. Как известно, заработная плата - категория… Переход к социалистическим производственным отношениям в нашей стране… Одним из первых наиболее чётко и откровенно эту мысль сформулировал Н.И. Бухарин: «Заработная плата становится мнимой…

Функции заработной платы

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в различных фазах общественного воспроизводства. Заработная плата –… Заработная плата является одним из инструментов распределения создаваемого… Воспроизводственная функция заработной платы заключается в том, что её размеры должны обеспечивать воспроизводство…

Содержание и основные принципы

Организации оплаты труда

Под организацией оплаты труда (организацией заработной платы) понимается совокупность действующих в обществе и в отдельной организации методов,… Различают два уровня организации оплаты труда – уровень общества (страны,… Механизм рыночной организации оплаты труда на уровне общества (региона) включает в себя следующие элементы:

Термины и понятия

 

Заработная плата

Механизм регулирования заработной платы

Организация оплаты труда

Принципы организации оплаты труда

Ставка заработной платы

Цена рабочей силы

Функции заработной платы

Элементы организации оплаты труда

 

Вопросы для контроля и самопроверки

1. Охарактеризуйте сущность заработной платы в рыночной экономике. 2. Какие факторы влияют на формирование ставки заработной платы? 3. Каковы основные функции заработной платы?

Глава 10. Тарифное регулирование

Заработной платы

Тарифное регулирование - способ управления организацией оплаты труда с помощью установления абсолютных размеров и количественных соотношений оплаты труда различного качества. Инструментом тарифного регулирования заработной платы выступает тарифная система.

 

Сущность, назначение и основные элементы тарифной системы

   

Тарификация работ и работников

Отнесение работ и работников к тарифным (квалификационным) разрядам называется тарификацией. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов… Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) служат инструментом тарификации… ЕТКС включает в себя 68 выпусков (до 1999 г. - 72). В первом выпуске содержатся «Общие положения ЕТКС» и…

Тарифные сетки, их назначение и построение

Тарификация работ и работников позволяет установить сложность (разряд) работы и уровень квалификации работника. Но инструменты тарификации - ЕТКС и… Тарифная сетка – шкала квалификационных (тарифных) разрядов и соответствующих… Таблица 10.4

Тарифные ставки

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работника за единицу времени при условии выполнения им… Наиболее широкое практическое применение имеют часовые тарифные ставки, так… Минимальная тарифная ставка (ставка 1-го разряда) устанавливается коллективным договором организации или при его…

Расчёт средних тарифных величин

В зависимости от наличия исходной информации и последовательности расчётов могут использоваться различные методы определения средних тарифных… Средний тарифный коэффициент (Кср) может быть рассчитан: 1) как средняя величина тарифных коэффициентов отдельных разрядов (Кi), взвешенных по численности работников (Чi) или…

Доплаты и надбавки к тарифной заработной плате

Кроме того доплаты и надбавки можно подразделить на гарантированные трудовым законодательством (предусмотренные Трудовым Кодексом и обязательные к… В настоящее время в экономике страны применяется более 50 наименований… Доплаты - это дополнительные выплаты работникам сверх тарифных ставок и окладов, носящие гарантированный характер и…

Территориальное регулирование заработной платы

Инструментами территориального регулирования заработной платы являются: · районные коэффициенты к заработной плате; · процентные надбавки к заработной плате;

Термины и понятия

Аналитический метод оценки сложности работ Диапазон тарифной сетки Доплаты

Вопросы для контроля и самопроверки

2. Что входит в содержание понятия качество труда? 3. Что понимается под редукцией труда? 4. Что отражается в квалификационной характеристике тарифно-квалификационного справочника?

Глава11. Формы и системы оплаты труда

Сущность, классификация и основные условия

Применения форм и систем оплаты труда

Взаимосвязь размеров заработной платы и показателей, характеризующих количество, качество и результаты труда, устанавливается с помощью форм и… Формы и системы оплаты труда – это организационно-экономические механизмы… При повременной форме оплаты труда заработная плата работнику (ЗП) начисляется по установленной ему тарифной ставке…

Характеристика основных систем оплаты труда рабочих

Системы повременной оплаты труда

При простой повременной системе оплаты размер заработной платы работника прямо зависит от его квалификации (сложности, ответственности, значимости… При почасовой оплате заработок работника (ЗП) исчисляется как произведение… ЗП = СЧ * КЧ.Ф.

Системы сдельной оплаты труда

В зависимости от способа учета выработки, метода определения заработка, характера его связи с результатами труда различаются системы сдельной… Наиболее простой и распространённой из сдельных систем оплаты является… При поштучной системе объем фактически произведенной за расчетный период продукции или выполненной работы (Оф)…

Смешанные и дифференцированные

Системы оплаты труда

Дифференцированными называются системы оплаты, предполагающие изменение расценок или тарифных ставок в зависимости от достигнутого работником уровня…    

Групповая (коллективная) оплата труда

Наиболее широкое распространение получила коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда. Её применение предполагает соблюдение следующих… · задание устанавливается на группу (бригаду, звено, отдел) в целом в… · заработок, как правило, начисляется на группу в целом по коллективному результату работы;

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих

· руководители, специалисты и служащие осуществляют управленческую и аналитическую деятельность, выполняя специфические для них… · предметом труда этих категорий работников являются не… · труд руководителей, специалистов и служащих является преимущественно умственным и зачастую творческим, он…

Оплата труда работников на основе схем

Должностных окладов

Одна из широко распространённых моделей организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих предполагает разработку тарифных условий… Схемы должностных окладов представляют собой группировку должностей… Схемы должностных окладов могут быть отраслевыми и включаться в отраслевые тарифные соглашения. Они могут быть…

Оплата труда работников бюджетных организаций

 

В первые же годы перехода страны на рыночные отношения была предпринята попытка перестройки системы оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). Новый порядок оплаты труда этой категории работников предусматривался постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки».

Целями такой перестройки были:

· улучшение материального положения и усиление стимулирующей роли заработной платы работников образования, здравоохранения и социальной защиты населения, культуры и искусства, науки и научного обслуживания, физической культуры и спорта, а также работников учреждений, организаций и предприятий других отраслей, находящихся на бюджетном финансировании;

· упорядочение тарифных условий оплаты труда по отраслям;

· установление обоснованных соотношений в уровнях заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от их квалификации и сложности труда на основе применения тарифных коэффициентов единой сетки;

· переход от отраслевого к межотраслевому принципу организации оплаты труда работников бюджетной сферы с учётом объективно существующих отраслевых особенностей;

· упрощение структуры заработной платы и формирование предпосылок для совершенствования нормирования труда, заинтересованности во внедрении прогрессивных форм его организации;

· создание условий для последовательного обеспечения равной оплаты за равный труд.

ЕТС представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты для рабочих и служащих и охватывает все группы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (за исключением органов представительной и исполнительной власти).

Все профессии и должности работников бюджетных организаций сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций). Все рабочие представлены одной группой. Их тарификация производится по восьми разрядам (с 1-го по 8-й). Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных, особо важных и особо ответственных работах, могут устанавливаться тарифные ставки и оклады, исходя из 9 - 10-го разрядов ЕТС по перечням, утверждённым министерствами и ведомствами РФ, и из 11 - 12-го разрядов - по перечням, утверждённым Министерством труда (ныне - Минздравсоцразвития) РФ.

Служащие распределены на две группы. Первая включает общеотраслевые должности служащих, которые в свою очередь разделены на три подгруппы: 1) технические исполнители, 2) специалисты, 3) руководители. Вторая группа включает только должности специалистов и руководителей, специфические для той или иной отрасли бюджетной сферы (рис. 11.2).

Рис. 11.2. Группировка должностей служащих

бюджетных организаций

 

Порядок отнесения различных должностей и квалификационно-должностных групп руководителей, специалистов, технических исполнителей, а также профессий рабочих к разрядам оплаты труда изложен в утверждённых постановлением Министерства труда РФ от 11 ноября 1992 г. № 32 «Методических рекомендациях по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда».

Профессии рабочих тарифицируются в соответствии с действующими на территории России выпусками Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). Профессии служащих тарифицируются на основании тарифно-квалификационных характеристик (ТКХ)[120]. Последние, как и Единые квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), состоят из трёх разделов: 1) должностные обязанности, 2) должен знать, 3) требования к квалификации по разрядам оплаты. Требования к квалификации предусматривают разряды для каждой квалификационной категории той или иной должности специалиста.

Так, например, для должности «экономист» предусматривается оплата труда по 6 - 11 разрядам ЕТС. При этом установлены следующие требования к квалификации по разрядам:

· 6-й разряд (экономист) - высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы;

· 7 - 8 разряды (экономист II категории) - высшее профессиональное образование и стаж работы в должности экономиста не менее 3 лет;

· 8 - 9-й разряды (экономист I категории) - высшее профессиональное образование и стаж работы в должности экономиста II категории не менее 3 лет;

· 10 - 11-й разряды (ведущий экономист) - высшее профессиональное образование и стаж работы в должности экономиста I категории не менее 3 лет.

Отнесение к разрядам оплаты труда руководителей организаций, находящихся на бюджетном финансировании, осуществляется на основе группировки организаций по оплате труда руководителей, исходя из масштаба и сложности руководства, и устанавливается соответствующими министерствами и ведомствами. Группы по оплате труда руководителей определяются в зависимости от технико-экономических показателей, характеризующих их работу, а также от факторов, влияющих на труд руководителя, таких, как численность персонала, техническая вооружённость и др.

Разряды оплаты ЕТС отражают квалификацию работников и сложность выполняемых работ (функций), но не учитывают условий труда, значимости тех или иных профессий (должностей) и каких-либо других факторов. В связи с этим организациям, находящимся на бюджетном финансировании, предоставлено право в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определять виды и размеры доплат, и надбавок других выплат стимулирующего характера.

Упомянутым выше постановлением правительства РФ № 785 была введена 18-разрядная ЕТС с диапазоном 1:10,07. В отдельные периоды диапазон ЕТС изменялся: с 1 марта по 31 октября 1995 г. он составлял 1:7,54, а с 1 апреля 1999 г. по 31 декабря 2000 г. - 1:8,23. С 1 декабря 2001 г. и по настоящее время применяется 18-разрядная ЕТС с диапазоном 1:4,5.

До 2005 г. все параметры ЕТС - диапазон, тарифные коэффициенты, тарифные ставки (оклады) первого разряда были - действительно едиными для всех бюджетных организаций страны. Размер тарифной ставки (оклада) первого разряда устанавливался Правительством РФ на уровне не ниже минимальной заработной платы, установленной в законодательном порядке, а ставки всех последующих разрядов определялись расчётным путём.

Единая тарифная сетка сыграла свою положительную роль в обеспечении единства принципов оплаты труда работников бюджетной сферы, упорядочения тарифных условий их оплаты. В то же время её применение в течение длительного времени позволило выявить и присущие ей недостатки.

В 2002 г. министерством труда и социального развития России был подготовлен проект «Концепции реформирования системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы». Необходимость реформирования обосновывалась авторами концепции следующими причинами:

· система оплаты труда на основе ЕТС вступает в противоречие с действующим законодательством, в соответствии с которым бюджеты субъектов РФ и органов местного самоуправления стали самостоятельными;

· единые для всех территорий ставки и оклады ЕТС не учитывают существенные территориальные различия в уровне стоимости жизни по регионам РФ;

· оплата на основе ЕТС не позволяет учитывать особенности деятельности отдельных категорий работников различных отраслей бюджетной сферы;

· на основе действующей ЕТС трудно осуществить систематизацию надтарифных выплат с учётом требований Трудового кодекса РФ;

· осуществлённое в 2001 г. «сжатие» сетки и сокращение её диапазона с 1:10,07 до 1:4,5 по существу исчерпало возможности дальнейшего совершенствования ЕТС.

Определяющими подходами к реформированию оплаты труда в организациях бюджетной сферы были названы:

· отказ от Единой тарифной сетки и переход к дифференцированным условиям оплаты по отраслям бюджетной сферы;

· изменение структуры заработной платы в пользу основной тарифной части;

· обеспечение гарантий минимального размера оплаты труда и оплаты в повышенных размерах за работу в особых условиях;

· расширение прав субъектов РФ и органов местного самоуправления в части принятия решений о размерах тарифных ставок (окладов), стимулирующих и компенсационных выплат работникам организаций, финансируемых их бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов.

Практическая реализация мер по реформированию оплаты труда работников бюджетных организаций началась в 2005 г. В связи с принятием 22 августа 2004 г. Федерального закона № 122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации…» система оплаты труда в организациях бюджетной сферы претерпела существенные изменения, обусловленные разграничением полномочий между Российской Федерацией, субъектами Российской Федерации и органами местного самоуправления в области оплаты труда.

Теперь тарифная система оплаты труда и ЕТС устанавливается Правительством РФ только в отношении работников федеральных государственных учреждений. Так, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 30 сентября 2006 г. №590 с 1октября 2006 г. для оплаты труда работников государственных учреждений, финансируемых из федерального бюджета, установлены новые межразрядные коэффициенты ЕТС, месячная тарифная ставка (оклад) первого разряда в размере 1221 руб. и на их основе рассчитаны ставки (оклады) всех остальных разрядов (табл. 11.11).

Таблица 11.11

Межразрядные тарифные коэффициенты и тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений с 1.10.06 г.

Тарифная система оплаты труда работников государственных учреждений субъектов РФ, работников муниципальных учреждений и порядок её применения устанавливаются соответственно органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления. Они самостоятельно решают вопросы, связанные с определением уровня оплаты труда, сроками и темпами его повышения.

Таблица 11.12

Единая тарифная сетка по оплате труда работников государственных учреждений Самарской области[121]

	Разряды оплаты труда
Кт	1,0	1,04	1,111	1,23	1,365	1,514	1,666	1,83	2,01
АВ		0,04	0,071	0,119	0,135	0,149	0,152	0,164	0,18
ОВ		4,0	6,8	10,7	11,0	10,9	10,0	9,8	9,8
Ст., руб.
Дупл.
Ст.+Допл.
	Разряды оплаты труда
Кт	2,205	2,415	2,61	2,82	3,03	3,27	3,51	3,78	4,5
АВ	0,195	0,21	0,195	0,21	0,21	0,24	0,24	0,27	0,72
ОВ	9,7	9,5	8,1	8,0	7,4	7,9	7,3	7,7	19,0
Ст., руб.

В качестве примера приведём параметры Единой тарифной сетки, введённой с 1 октября 2006 г. для оплаты труда работников государственных учреждений Самарской области (табл. 11.12).

Из приведённых данных видно, что при совпадении ряда параметров (одинаковые число разрядов, диапазон, размеры тарифных ставок первого и последнего разрядов) областная ЕТС существенно отличается от общефедеральной размерами и характером возрастания тарифных коэффициентов, величиной тарифных ставок (окладов) работников 2-17 разрядов. Кроме того, к тарифным ставкам с 1 по 9 разряд предусмотрены доплаты, существенно изменяющие реальное значение тарифных коэффициентов и диапазона областной ЕТС.

По существу, система оплаты всех работников бюджетной сферы с помощью Единой тарифной сетки отменена. Следующим этапом является разработка и внедрение в практику отраслевых систем оплаты труда работников бюджетной сферы. Основные элементы таких систем показаны на рис. 11.3.

Рис. 11.3. Содержание отраслевой системы оплаты труда работников бюджетных организаций

В соответствии со статьёй 135 Трудового кодекса РФ Российская трёхсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов[122]. Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объёмов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учётом мнения представительного органа работников.

 

Оплата труда работников государственной

Гражданской службы

Должности федеральной государственной гражданской службы учреждаются федеральным законом или указом Президента Российской Федерации, должности… Должности государственной гражданской службы подразделяются на категории -… Оплата труда гражданского служащего производится в виде денежного содержания, являющегося основным средством его…

Премиальные системы оплаты труда

В широком смысле премия(от латинского praemium - награда) – денежное или иное материальное поощрение в награду за успехи в какой-либо деятельности.… Организация премирования работников осуществляется на основе устанавливаемых… Премиальная системапредставляет собойсовокупность взаимосвязанных элементов, устанавливающих порядок выплаты премии и…

Термины и понятия

Абсолютная эффективность систем премирования Аккордная оплата труда Бестарифные системы оплаты

Вопросы для контроля и самопроверки

1. В чём сущность и каково назначение форм и систем оплаты труда? 2. Каковы условия эффективного применения сдельной формы оплаты труда? 3. Каковы основные тенденции развития форм и систем оплаты труда?

Глава 12. Формирование средств предприятий и их подразделений на оплату труда

Фонд заработной платы и его состав

В соответствии с постановлениями Федеральной службы государственной статистики (Росстата)[127] в целях обеспечения сопоставимости данных по видам…  

Планирование фонда заработной платы

Неотъемлемым элементом системы управления трудом является планирование заработной платы, которое включает в себя планирование фонда заработной платы… В действующей практике используются различные методы планирования фонда…  

Методы укрупнённого планирования

Фонда заработной платы

Укрупнённые методы расчётов применяются на стадиях предварительного планирования фонда заработной платы на достаточно длительную перспективу и позволяют ориентировочно определить общую сумму ФЗП всего персонала без расчленения её на отдельные элементы по видам выплат, категориям работников и структурным подразделениям. Поэтому укрупнённые методы планирования ФЗП называют ещё суммарными методами.

Наиболее распространённым в настоящее время методом укрупнённого планирования фонда заработной платы является метод прямого счёта. Он основан на прямой зависимости величины средств, необходимых для оплаты труда работников от их численности и среднего размера заработной платы. В связи с этим плановый фонд заработной платы (ФЗП_ПЛ) рассчитывается умножением планируемой (предполагаемой) величины средней заработной платы одного работника (СЗ_ПЛ) на плановую среднесписочную численность персонала (Ч_ПЛ):

ФЗП_ПЛ = СЗ_ПЛ * Ч_ПЛ.

 

При использовании этого метода у организаций и подразделений, для которых рассчитывается плановый фонд заработной платы, появляется заинтересованность в завышении плановой численности работников. Поэтому очень важно правильно определять плановую численность персонала с учётом реализации проектируемых программ повышения производительности труда, возможного увеличения или сокращения объёма выпуска продукции в связи с изменяющимися потребностями рынка.

Средняя заработная плата, участвующая в расчёте, либо берётся на уровне базисного периода по предприятию с корректировкой на ожидаемую инфляцию, либо принимается на уровне средней заработной платы, сложившейся на родственных предприятиях в данной местности с корректировкой на качество и индивидуальные результаты деятельности работников данного предприятия с учётом ожидаемых инфляционных процессов.

Ещё одним методом укрупнённого планирования фонда заработной платы персонала основной деятельности индексный метод или планирование «от достигнутого уровня». Основой расчёта в этом случае является фонд заработной платы базисного периода (ФЗП_БАЗ) – периода, предшествующего плановому. Если в базисном периоде имели место излишние и неоправданные выплаты (оплата брака, допущенного не по вине работников, сверхурочных часов, вынужденных простоев и т. п.), они должны быть исключены из базисного ФЗП, с тем чтобы не переносить их на планируемый период. Скорректированный таким образом базисный фонд заработной платы умножается на плановые индексы средней заработной платы (Iсз_ПЛ) и средней численности (IЧ_ПЛ):

ФЗП_ПЛ = ФЗП_БАЗ * IСЗ_ПЛ * IЧ_ПЛ .

Индекс численности может быть представлен как частное от деления планового индекса объёма производства (Io_ПЛ) на плановый индекс производительности труда (IПТ_ПЛ):

.

Поскольку укрупнённые расчёты планового фонда заработной платы осуществляются, как правило, до конца предпланового периода, точная информация о фактическом расходовании заработной платы в базисном периоде обычно отсутствует. В этом случае в основу расчёта принимается так называемый ожидаемый фонд заработной платы базисного периода. Он представляет собой сумму уже известного фактического фонда заработной платы за прошедшую часть базисного периода и части планового фонда, оставшейся до конца базисного периода.

Наиболее прогрессивным и соответствующим условиям рыночной экономики среди укрупнённых методов является нормативный метод планирования фонда заработной платы. Сущность метода в установлении предприятию (подразделению) не планового фонда заработной платы, а норматива его формирования, на основе которого рассчитывается величина фонда.

Существуют две разновидности нормативного метода: планирование ФЗП по уровневым и по приростным нормативам. Уровневый норматив устанавливает планируемый расход заработной платы на единицу готовой продукции в натуральном измерении или на 1 рубль (на 1 тыс. руб.) продукции в стоимостном измерении. Плановый фонд заработной платы в этом случае рассчитывается умножением планового норматива расхода заработной платы (Н_ЗПЛ) на планируемый (или фактически достигнутый в плановом периоде) объём производства продукции (О_{ПЛ (Ф)}):

ФЗП_ПЛ = Н_ЗПЛ * О_{ПЛ (Ф)}.

По своей сути норматив расхода заработной платы является показателем зарплатоёмкости единицы продукции или единицы объёма производства. В основе определения планового норматива лежит расчёт фактической зарплатоёмкости продукции в базисном периоде (Н_ЗБАЗ). Для этого фонд заработной платы базисного периода, очищенный от излишних и нерациональных выплат, делится на объём производства продукции базисного периода (О_БАЗ):

.

Плановый норматив зарплатоёмкости рассчитывается путём корректировки базового норматива на соотношение планируемых темпов роста средней заработной платы и производительности труда, которое характеризует планируемое изменение зарплатоёмкости (I_ЗЁ):

.

 

Пример. В базисном периоде фактический фонд заработной платы, очищенный от излишних и нерациональных выплат, составил 6000 тыс. руб. Объём произведённой в базисном периоде продукции составил 20000 тыс. руб. В этом случае базовый норматив расхода заработной платы (зарплатоёмкости) составил 30 коп. на рубль продукции ().

В плановом периоде планируется повысить среднюю заработную плату на 5%, производительность труда – на 8% и выпустить продукции на 22000 тыс. руб. Плановый норматив расхода заработной платы составит 29,17 коп. , а плановый фонд заработной платы – 6417,4 тыс. руб. (0,2917*22000).

Приростный норматив устанавливается в процентах к величине базового фонда заработной платы и определяет размер его увеличения (уменьшения) за каждый процент увеличения (уменьшения) объёма производства в плановом периоде. При использовании приростного варианта нормативного метода плановый фонд заработной платы складывается из двух частей - базовой и приростной (∆ФЗП):

ФЗП_ПЛ = ФЗП_БАЗ + ∆ФЗП.

Именно приростная часть планового фонда заработной платы рассчитывается с использованием норматива: норматив прироста базового фонда заработной платы за каждый процент увеличения объёма производства (Н_∆ФЗП) умножается на планируемый процент увеличения объёма производства и на базовый фонд заработной платы:

.

В общем виде расчёт планового фонда заработной платы с использованием приростного норматива может быть представлен следующей формулой:

.

Пример.Если очищенный от излишних и нерациональных выплат базовый фонд заработной платы составил 6000 тыс. руб., норматив прироста ФЗП установлен в размере 0,695%, а увеличение объёма производства планируется в размере 10%, то плановый фонд заработной платы составит 6417 тыс. руб. .

Достоинство нормативного метода планирования заключается в том, что он ставит фонд заработной платы, которым может распоряжаться предприятие или его подразделения, в зависимость не от численности персонала, а от объёма произведённой продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Если рост объёма производства достигается в результате повышения производительности труда и сокращения численности работников, появляется реальная возможность увеличения средней заработной платы работающих.

Однако действенность нормативного метода планирования ФЗП связана с выполнением следующих условий:

· нормативы должны быть стабильными, долговременными, изменяться лишь в случае влияния на объём производства факторов, не связанных с трудовыми усилиями коллектива;

· нормативы формирования фонда заработной платы должны быть не индивидуальными, а групповыми – устанавливаться для группы предприятий или их подразделений, находящихся в одинаковых производственных условиях.

Ещё одним методом укрупнённого формирования фонда заработной платы является остаточный метод. Суть этого метода заключается в том, что на оплату труда может быть направлена та часть средств, поступивших на расчётный счёт предприятия от реализации продукции (работ, услуг), которая останется после возмещения всех материальных затрат, амортизационных отчислений, осуществления обязательных платежей (налоги, выплаты по обслуживанию взятых кредитов, отчисления в бюджет и внебюджетные фонды), выплат, не относящихся к фонду заработной платы, формирования фонда накопления.

Основной недостаток остаточного метода заключается в том, что он ставит коллектив предприятия перед опасностью нехватки средств для расчёта с персоналом по заработной плате после выплаты всех обязательных платежей и налогов. Основному персоналу за работу гарантируется только предусмотренный законом минимум заработной платы, а выплата доплат, надбавок, премий производится в последнюю очередь при наличии нераспределённых средств фонда заработной платы.

Дополнительные средства на эти цели могут быть выданы банками за счёт свободных остатков резервного капитала предприятия, неиспользованных средств фонда накопления и за счёт помощи извне (из бюджета, от вышестоящих органов отрасли, от спонсоров). Однако на потребление не могут быть направлены незаработанные средства, как-то: арендная плата, выручка от продажи основных средств, амортизационные отчисления, средства целевых кредитов[129].

 

Дифференцированное (поэлементное) планирование

Фонда заработной платы

Укрупнённые методы планирования, позволяющие определить общую сумму средств, необходимых для оплаты труда работников предприятия (организации),… Детальные расчёты предполагают последовательное определение величины основных… На промышленных предприятиях, где основную часть персонала составляют рабочие, для оплаты труда которых применяются…

Формирование фонда заработной платы структурных

  Для крупных предприятий и организаций со сложной организационной структурой… Если фонд заработной платы предприятия определяется методом детального (поэлементного) планирования по каждому…

Термины и понятия

Годовой фонд заработной платы Дневной фонд заработной платы Зарплатоёмкость

Вопросы для контроля и самопроверки

1. Какие основные элементы включают в себя издержки работодателя на рабочую силу? 2. Что такое фонд заработной платы, и каковы его составные части? 3. Назовите основные методы планирования фонда заработной платы.