Проблема оплаты труда – одна из самых трудноразрешимых и болезненных в экономике любого типа.
Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий.
В советской экономике проблему оплаты труда в течение многих лет пытались решить с помощью применения простого на первый взгляд правила: “ оплата труда должна соответствовать количеству и качеству труда “
Перенести его на практическую почву не удалось, т.к. само измерение количества труда представляет неразрешимую проблему.
Количество труда – это количество затраченной работником физической энергии и умственных усилий, увы, определить это не в силах даже биологи.
Поэтому реальное количество затраченного труда приходится определять согласно затратам рабочего времени, но рабочее время не всегда целиком уделяется труду, да и энергоотдача работников бывает разной.
1. Повременная система оплаты труда.
Но все-таки повременная система оплаты труда исходит из положения, что рабочее время и есть измеритель количества труда.
Кроме затрат труда (количества рабочего времени) для оплаты труда необходимо знать:
· цену часа рабочего времени, т.е. тарифную ставку.
Тарифная ставка – это количество денег, уплачиваемых за единицу рабочего времени.
Способ установления тарифных ставок на основе строгих расчётов отсутствует, т.к. тариф зависит от множества факторов, прежде всего от качественных показателей трудовой деятельности.
Казалось бы, есть простой выход из положения – платить работнику не за количество затраченного времени, а за конечный результат. Но как его измерить?
· по количеству произведённой продукции.
Но ведь отдельный работник обычно не выпускает конечную продукцию, он только выполняет определённую работу.
2. Сдельная оплата труда.
На принципе оплаты объёма работы основана сдельная оплата труда.
Увы, она оказывается в ряде случаев хуже повременной.
Имеется огромное разнообразие видов работ, трудовых операций, исчисляемое десятками и сотнями миллионов.
Чтобы для каждого из этих видов работ устанавливать нормы часовой или дневной выработки и расценки, приходится загромождать систему управления оплатой труда колоссальными по объёму и сложности расчётами расценок.
Для каждого вида работ устанавливают:
1. Трудоёмкость и нормы выработки (нормо-часы).
2. Определяют расценку, равную произведению трудоёмкости на тарифную цену часа.
Таким образом сдельная система оплаты труда опирается на повременную.
При этом нельзя не отметить, что трудоёмкость и трудозатраты постоянно изменяются под воздействием технических, технологических, организационных перемен. Так, что объективность и надёжность нормативной базы сдельной оплаты труда подвержены большому сомнению. Целесообразно применение сдельной оплаты труда, при многократно повторяющихся по содержанию и технологии работах (крупносерийное и массовое производство). Но предпочтительнее повременная система оплаты индивидуального труда, основанная на использовании сетки тарифных ставок и должностных окладов.
Кстати, установление тарифа почасовой оплаты или должностного оклада применительно к определённому уровню квалификации (тарифному разряду, должности) работника позволяет отразить в оплате не только количество, но и качество труда (в некоторой степени это позволяет сделать и расценки).
Следует признать объективной общую тенденцию движения к повременной форме как более простой и удобной.
В рыночной экономике тарифы и оклады служат скорее ориентирами, способствующими установлению оплаты труда в соответствии с государственно рекомендуемыми нормами, т.е. они устанавливают как бы нижний предел оплаты труда, а верхний остаётся свободным.
Следует признать, что работник, будучи владельцем рабочей силы как основного фактора производства вправе претендовать на долю выручки, дохода, полученных от продажи продукции, созданной с использованием этого фактора.
Отсюда вытекает идея подхода к установлению уровня индивидуальной оплаты труда как долевой части общего объёма средств оплаты труда. Такой подход соответствует принципам хозяйственного расчёта, получившего широкое распространение в советской экономике.
3. Бригадный подряд.
Подобный подход оказывается приемлемым для небольших производственных коллективов.
Суть заключена в том, что в начале из дохода предприятия образуется общий фонд оплаты труда всех участников трудового процесса.
Разделение фонда оплаты труда происходит, таким образом, между работниками, чтобы принятое распределение было взаимноприемлемым для всех работников.
При распределении оплаты труда учитывается следующее:
· условия и обязательства, зафиксированные в договорах, контрактах, трудовых соглашениях;
· должностные оклады и тарифные сетки;
· должность, квалификация, профессия и образование (через должностные оклады и тарифные сетки);
· качество и результативность труда работника в период, за который выплачивается заработная плата (в виде коэффициентов трудового участия КТУ).
При наличии свободного рынка труда и рабочей силы проблема установления заработной платы становится проблемой определения рыночной цены рабочей силы.
В этих условиях на уровень оплаты труда существенное воздействие начинают оказывать спрос на рабочую силу и её предложение.
Наиболее естественной формой согласования спроса на труд и предложения труда служит трудовой контракт между нанимателями рабочей силы, выступающими в качестве покупателей и работниками, выступающими в качестве продавцов.
4. Контрактная, договорная оплата труда.
В условиях экономики рыночного типа занимает ведущее место. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер.
В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защищают профсоюзы, уровни оплаты труда складываются под воздействием тройственных соглашений, в которых наряду с нанимателями участвуют и представители профсоюзов.
В рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и предложения, но и других факторов:
· профессия;
· образование;
· пол;
· возраст;
· региональные факторы;
· условия труда;
· традиции;
· законодательные ограничения;
· установившиеся правила и нормы (заработная плата складывается под воздействием тарифов).
Характерно, что в рыночной экономике высоко ценят образование и профессионализм работников, что не стало уделом российской экономики переходного периода.
В России огромное влияние на оплату труда оказывает общественная психология работников и трудовых коллективов. Работники склонны считать повышение оплаты труда приведением её в соответствии с потребностями людей, с ценами на товары и услуги, а не стимулом роста эффективности.
Наличие уровня инфляции ещё более оказывает связь между ростом оплаты труда и его результативностью. Так возникает объективная необходимость индексации оплаты труда как основного вида дохода в связи с ростом цен. Получается, что социальная функция зарплаты подавляет трудовую. Это вряд ли можно считать нормальным.
Надо иметь в виду, что в рыночной экономике стимулом служит собственно зарплата, а не её повышение, поскольку уровень оплаты труда достаточно велик, чтобы заинтересовать работника в активном труде и высокой производительности, а угроза лишиться зарплаты целиком достаточно ощутима, чтобы ею не пренебрегать.
В любой цивилизованной экономике необходимо гарантирование законом минимальных размеров оплаты труда, которые, очевидно, должны будут связаны с прожиточным минимумом.
В состав расходов на заработную плату включаются:
· Выплаты в соответствии с тарифными ставками и должностными окладами.
· Премии.
· Доплаты за профессиональное мастерство, условия труда, за работу в вечернее и ночное время, за неотработанное время, но оплачивается в соответствии с трудовым обязательством.
· Оплата отпусков (учебных, очередных), за выслугу лет.
· Районный коэффициент – устанавливается как компенсация за работу в северных районах и районах, отдалённых от центра.
Существует несколько разновидностей форм оплаты труда. Они называются системами:
· прямая сдельная;
· сдельно-премиальная;
· косвенно-сдельная;
· аккордная;
· простая повременная;
· повременно-премиальная.
На предприятии рассчитываемый общий фонд заработной платы подразделяется на 2 части:
1. Основная зарплата – это заработная плата за фактически выполненную работу с премиями и доплатами с учётом сверхурочных работ.
2. Дополнительная – представляет собой сумму выплат за непроработанное время, но оплачиваемое в соответствии с трудовым законодательством (льготные часы подростков, простои, временные рабочие отпуска, время выполнения гособязанностей и др.).
Средняя заработная плата – это заработная плата 1 рабочего в единицу времени:
З всех раб
З ср = ¾¾¾¾¾ , где
Ч р
З всех раб – фонд заработной платы всех работающих за отчётный период;
Ч р – число рабочих.