Тема 7 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Тема 7 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Содержание и основные задачи кадровой политики предприятия. Понятие управления персоналом.

Состав, структура и классификация персонала предприятия.

Механизм управления персоналом.

4 Отбор (оценка) и расстановка персонала.

Содержание и основные задачи кадровой политики предприятия. Понятие управления персоналом.

Управление трудовыми ресурсами является одним из основных направлений в деятельности предприятия и считается важной основой его экономического успеха. Управление кадрами формирует благоприятную среду, в которой реализуются и развиваются способности людей, получающих удовлетворение от выполняемой ими работы и от общественного признания своих достижений. В области управления персоналом постепенно смещается акцент с технологических подходов, которые строго регламентированы содержанием трудового процесса, к системному подходу, основой которого является долговременное развитие трудового потенциала работников.

Изменения в экономике республики совершенствуют и подходы в области управления трудовыми ресурсами. Зарождаются руководители нового типа, мышление и стиль которых соответствуют новым задачам и условиям развития общества на современном этапе.

Одна из важнейших задач руководителей состоит в том, чтобы они осуществляли правильный подбор кадров, реализующих стратегию фирмы, и обеспечивали нормальные условия работы своим подчиненным.

Управление персоналом – это особая сфера деятельности в силу специфики человеческого фактора. Во-первых, люди, благодаря интеллекту, реагируют на внешнее воздействие не механически, а эмоционально, осмысленно. Во-вторых, они способны к постоянному развитию, к совершенствованию своих профессиональных навыков на протяжение всей трудовой деятельности. В-третьих, отношение человека с предприятием могут носить долговременный характер, поскольку его трудовая жизнь в современном обществе продолжается 30-50 лет. В-четвертых, люди приходят на предприятие осознанно, с определенными целями, и удовлетворенность сотрудника взаимодействием с предприятием является необходимым условием эффективной работы.

Руководство персоналом является функцией управления. Оно призвано координировать, связывать и объединять все прочие функции в единое целое.

В современных условиях произошли существенные изменения в руководстве персоналом: вместо административных преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления, направленные на осуществление сотрудничества персонала с администрацией для достижения намеченных целей.

Целью руководства персоналом является побуждение работников к развитию их способностей для более эффективного труда. Руководитель должен направлять усилия подчиненных, помогать им раскрывать свои способности, формировать вокруг себя группу единомышленников, а не приказывать им.

Эффективность руководства достигается за счет использования следующих факторов: современной организации рабочих мест; рационального использования производственных площадей и мощностей предприятия; переподготовки и повышения квалификации кадров; обеспечения гарантии занятости и снижения текучести кадров; осуществления различных социально-экономических программ и т. д.

Работа службы персонала имеет два направления – стратегическое и тактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа:

- состояние и планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний;

- оценка и отбор персонала, планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений;

- повышение квалификации переподготовка кадров и др.

При подборе и расстановке управленческих кадров в современных условиях нужно учитывать: уровень их экономического мышления, профессионализм, компетентность, коммуникабельность, пригодность для данной работы и т. д. Поспешность, необдуманность, формальный анкетный подход неизбежно приведут к ошибкам, т. к. от правильного выбора и расстановки кадров зависит качество продукции (услуг), производимой предприятием (организацией, объединением).

Кадровая политика состоит в определении правил приема на работу специалистов, необходимых для своевременного и качественного выполнения заданных функций. Подбор кадров рассматривается как функция управления, которая реализуется в отношении к личности. Он включает характеристику профессиональных навыков, интервьюирования, тестирования, беседу с претендентами.

Определенную помощь при отборе кадров оказывают различные источники информации. К ним относятся: автобиография, фотография, заявление о приеме на работу, рекомендации с последних мест работы, листок по учету кадров, диплом об образовании, трудовая книжка, профессиональная пригодность для выполнения определенного вида работ (медосмотр), беседы с поступающим на работу и т. д.

Данные источники информации при отборе персонала дополняют другими требованиями, в которых отражается квалификация работников. В них показаны основные требования, предъявляемые к работнику, которые могут оцениваться баллами по ограниченной шкале (сравнивается сумма требований, которые предъявляются к кандидату, и сумма, которую он набрал при тестировании).

Для привлечения персонала можно использовать внешний или внутренний рынок рабочей силы, то есть работников со стороны или из своей организации.

Оценка претендентов, в любом случае, производится по стандартным критериям. Они включают: образование, профессиональную пригодность, производственный опыт, опыт руководящей работы, внешний вид, самоуверенность, убедительность и самостоятельность, коммуникабельность, уравновешенность, честность, целеустремленность (карьера, инициатива, усердие), сообразительность, внимательность, способности к абстрактному мышлению, находчивость, немногословность, ясность изложения мыслей и т.д.

Таким образом, в самом общем виде управление персоналом предполагает обеспечение предприятия необходимым числом работников, заинтересованно выполняющих требуемые производственные функции, вернее, обеспечивающих необходимое производственное поведение.Каждое предприятие в работе с персоналом решает одни и те же основные задачи, вне зависимости от специфики деятельности:

- во-первых, каждое предприятие привлекает необходимые для достижения его целей человеческие ресурсы, т.е. сотрудников;

- во-вторых, все без исключения предприятия проводят обучения своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствующие с этими задачами;

- в-третьих, предприятия осуществляют оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед предприятием целей;

- в-четвертых, каждое из предприятий в той или иной форме вознаграждает своих сотрудников, т.е. каким-то образом компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением общих целей предприятия.

Перечисленные задачи актуальны для любой организации, хотя их острота и формы решения могут различаться. Для их успешного решения каждое предприятие должно разработать и внедрить особые методы, процедуры, программы, которые в своем единстве будут представлять систему управления человеческими ресурсами.

 

Состав, структура и классификация персонала предприятия.

Персонал предприятия можно классифицировать по различным критериям. Наиболее значимой представляется классификация по тем функциям, которые выполняют работники. С этой точки зрения персонал предприятия подразделяется на производственный и управленческий.

Производственный персонал в свою очередь подразделяется на основных и вспомогательных рабочих, а управленческий – на руководителей, специалистов и технических исполнителей.

К руководителям относится директор предприятия и его заместители, главные специалисты, руководители структурных подразделений (цехов, отделов, лабораторий, секторов) и их заместители, старшие мастера и мастера.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами: администраторы, инженеры, бухгалтеры, математики, механики, нормировщики, ревизоры, техники, экономисты и т. д.

К техническим исполнителям относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, оперативный учет и контроль, делопроизводители, кассиры, секретари – машинистки, табельщики и т. д.

К рабочим относятся лица, непосредственные участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг, уборщики, сторожа и т. д. Основные рабочие непосредственно заняты в производстве продукции, а вспомогательные обслуживают технологический процесс.

Соотношение работников по категориям характеризует кадровую структуру предприятия (организации).

Существуют и другие критерии классификации персонала, например, по уровню образования, специальностям, половозрастным признакам и т. д.

Уровень совместных возможностей персонала предприятия представляет собой его кадровый потенциал, в котором интегрируются профессиональные возможности работников и руководителей, сложившиеся между ними межличностные отношения (социально-психологический климат предприятия), существующий стиль управления.

Принципы управления персоналом.

Основными принципами управления персоналом являются следующие: 1) подбор кадров по личным и деловым качествам; 2) преемственность персонала на основе сочетания в рабочих и управленческих коллективах опытных и молодых…

Механизм управления персоналом.

1. Оценка будущей потребности в персонале разных специальностей и квалификации. 2. Оценка вакантных рабочих мест, включающая требования, определяемые будущими… 3. Маркетинг персонала, включающий исследование рынка рабочей силы (сегментация по квалификации, специальностям,…