рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Механизм управления персоналом.

Механизм управления персоналом. - раздел Охрана труда, Тема 7 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В Механизме Управления Персоналом Можно Выделить Следующие Взаимосвязанные Эл...

В механизме управления персоналом можно выделить следующие взаимосвязанные элементы.

1. Оценка будущей потребности в персонале разных специальностей и квалификации.

2. Оценка вакантных рабочих мест, включающая требования, определяемые будущими должностными обязанностями и предъявляемые к кандидатам; методики отбора кандидатов, удовлетворяющих названным требованиям.

3. Маркетинг персонала, включающий исследование рынка рабочей силы (сегментация по квалификации, специальностям, возрасту, стажу работы и т. д.); проведение рекламных кампаний с целью привлечения новых сотрудников требуемой квалификации; активное воздействие на рынок рабочей силы: посредством обучения специалистами предприятия своих будущих работников (проведение занятий, семинаров в различных учебных заведениях) или путем финансирования творчества детей и молодежи.

4. Планирование удовлетворения выявленных потребностей, обязательными элементами которого являются:

- определение условий труда и процедуры обучения работников предприятия;

- определение системы материального стимулирования персонала и методики оценки результатов трудовой деятельности.

5. Набор кандидатов на вакантные должности, когда осуществляется непосредственный контакт кадровой службы предприятия с таким важным компонентом внешней среды, как трудовые ресурсы.

6. Оценка (отбор) набранных кандидатов с точки зрения соответствия их психофизиологических особенностей, специальности и квалификации будущей трудовой деятельности, их личностного соответствия коллективу, в котором им предстоит работать.

7. Расстановка персонала в соответствии с результатами отбора. Когда кандидату на какую-либо должность может быть предложена другая работа, если результаты отбора свидетельствуют о его большой склонности к ней.

8. Адаптация новых сотрудников к особенностям предприятия. При этом их знакомят с принципами, лежащими в основе деятельности предприятия, с нормами внутрипроизводственной этики, с теми ожиданиями, которые предприятие возлагает на новых сотрудников.

9. Обучение как вновь набранных работников для приобретения ими эффективных навыков работы, так и старых сотрудников предприятия с целью повышения их квалификации и переквалификации.

10. Оценка трудовой деятельности, включающая текущий контроль за результатами и проведение различных аттестационных мероприятий и доведение их результатов до сотрудников.

11. Мотивация.

12. Продвижение сотрудников на предприятии, когда решаются вопросы повышения, перевода в другие подразделения или на другие участки работы, понижения в должности и увольнения сотрудников.

13. Формирование резерва руководящего персонала.

 

4 Отбор (оценка) и расстановка персонала.

Оценка кандидатов занимает в механизме управления персоналом особое место, поскольку, во-первых, весь коллектив предприятия является результатом отбора; во-вторых, принятие решений именно по этому вопросу обеспечивает приток на предприятие наилучших кадров.

В настоящее время сформировались два подхода к проведению отбора, осуществляемого после ознакомления с документами кандидатов:

1) Собеседование, являющееся наиболее распространенным и дешевым методом отбора кадров, однако его результаты во многом зависят от знаний и умений сотрудников, проводящих собеседование, т. е. здесь велика роль субъективного фактора.

2) Испытания, которые помогают предсказать, насколько эффективно будущий сотрудник сможет осуществлять профессиональную деятельность.

Всевозможные испытания можно разделить на три группы.

- Решение конкретных задач, являющихся элементами будущей деятельности. Например, изготовление какой-либо детали или принятие решения в предполагаемой ситуации.

- Тестирование, которое является наиболее эффективным методом испытаний. При всем многообразии существующих тестов можно разделить их на следующие группы:

а) тесты умственных способностей;

б) тесты индивидуальности, позволяющие определить степень развития личностных качеств (концентрация и распределение внимания, оперативность деятельности и т. д.) претендентов, которые необходимы для успешного выполнения будущих должностных обязанностей;

в) профессиональные тесты, позволяющие, с одной стороны, определить ту область, в которой с наибольшей отдачей для себя и организации смог бы работать тестируемый, с другой стороны, определить степень пригодности испытуемого к данному виду профессиональной деятельности.

- Моделирование будущей деятельности, когда в соответствии со специальностью и должностью кандидат исполняет ту организационную роль, на которую он претендует (например, претендующий на должность руководителя ведет переписку, организует и проводит совещания, выступает перед аудиторией). Вся его деятельность при этом контролируется, что позволяет избежать впоследствии грубых ошибок. Такой метод отбора может применяться только к претендентам на должности высшего уровня управления из-за его высокой стоимости и продолжительности.

Расстановка персонала в отличие от набора заключается в рациональном распределении кадров по структурным подразделениям предприятия с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических, личных качеств человека содержанию выполняемой работы.

Выделяют три основных принципа рациональной расстановки персонала:

1) принцип соответствия как человека рабочему месту, т. е. работник на своем рабочем месте должен выполнять возложенные на него функции, так и рабочего места человеку, т. е. создание на рабочем месте таких условий, которые обеспечат всестороннее развитие личности;

2) принцип перспективности, т. е. выполняемая работа и должность должны, во-первых, давать работнику возможности должностного и профессионального роста, во-вторых, работник должен быть осведомлен об условиях этого роста: в-третьих, должен быть определен период продолжительности работы на одной и той же должности, что в наибольшей степени относится к руководящим должностям; в-четвертых, организация должна предоставлять работнику возможности систематического повышения квалификации;

3) принцип сменяемости кадров, который способствует улучшению качественного состава управленческого резерва; всестороннему раскрытию способностей, склонностей, черт характера работника, что позволяет использовать его с максимальной отдачей для предприятия.

 

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Тема 7 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Содержание и основные задачи кадровой политики предприятия Понятие управления персоналом... Состав структура и классификация персонала... Механизм управления персоналом...

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Механизм управления персоналом.

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Принципы управления персоналом.
Основная цель управления персоналом заключается в использовании с наибольшей эффективностью кадрового потенциала предприятия. Основополагающим элементом системы управления кадрами являются принципы

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги