Премиальные системы оплаты труда

Важным инструментом повышения материальной заинтересованности работников в улучшении результатов труда является использование премиальных систем оплаты, в которых основная часть заработной платы (оплата по тарифу или сдельным расценкам, должностной оклад) дополняется премией за высокие результаты их деятельности.

В широком смысле премия(от латинского praemium - награда) – денежное или иное материальное поощрение в награду за успехи в какой-либо деятельности. В организации оплаты труда премия – элемент заработной платы, призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению различных хозяйственных, управленческих и иных задач. Основной целью премирования является повышение эффективности работы организации на основе стимулирования трудовой активности работников.

Организация премирования работников осуществляется на основе устанавливаемых работодателями по согласованию с профсоюзами премиальных систем, находящих отражение в специальном Положении о премировании и коллективном договоре.

Премиальная системапредставляет собойсовокупность взаимосвязанных элементов, устанавливающих порядок выплаты премии и зависимость её величины от результатов трудовой деятельности работников. Основными элементами премиальной системы являются показатели и условия премирования, размеры и источники выплаты премий, круг премируемых и порядок выплаты премий (рис. 11.5).

 

 

Рис. 11.5. Основные элементы системы премирования

 

Целевую направленность премиальной системы определяют те задачи, решение которых она должна стимулировать. Как правило, в первом же абзаце Положения о премировании указывается, с какой целью, для решения каких производственных задач (улучшение качества продукции, увеличение объёмов производства, повышение производительности труда и т.п.) вводится данная система премирования. Конкретное выражение эти задачи находят в показателях и условиях премирования.

Показатели премирования – это такие требования к работникам, выполнение которых определяет возможность получения ими премии и её размеры. Показатели премирования подразделяются на основные и дополнительные. Основные показатели – это требования к работникам, выполнение которых оказывает решающее воздействие на повышение эффективности и качества работы. В случае невыполнения основных показателей премия не выплачивается. Дополнительные показатели выступают в качестве своеобразных «корректоров», не допускающих, чтобы достижение основных показателей осуществлялось в ущерб другим требованиям. Невыполнение дополнительных показателей может служить основанием для снижения размеров премии.

Показатели премирования могут быть абсолютными (выраженными в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах измерения) и относительными (выраженными в процентах, коэффициентах, индексах), количественными и качественными.

Количественные показатели премирования устанавливают требования, связанные с объёмом производства и производительностью труда. К ним относятся: выполнение и перевыполнение заданий по производству продукции (работ, услуг), увеличению выработки, снижению трудоёмкости, сокращение сроков выполнения работ, выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм и нормативов и др. Качественные показатели устанавливают требования, направленные на повышение качества продукции (работы) и улучшение других технико-экономических показателей деятельности предприятия (организации). К их числу относятся: повышение качества (сортности, надёжности, долговечности, конкурентоспособности) продукции; снижение процента брака и потерь от него; отсутствие (сокращение) претензий службы технического контроля и рекламаций от потребителей; экономия по сравнению с установленными норами сырья, материалов, топлива, инструментов, энергии; улучшение использования оборудования и др.

Близкими к показателям по содержанию и назначению являются условия премирования, которые также могут быть основными (обязательными) и дополнительными. С их помощью устанавливаются требования, выполнение которых не влечёт за собой увеличения размеров премии, а невыполнение является основанием для невыплаты премии (основные условия) или сокращение её размера (дополнительные условия).

Обычно если в системе предусмотрены количественные показатели премирования, в качестве условий устанавливаются требования, предусматривающие качественные характеристики. И наоборот, если показатели носят качественный характер, условиями премирования устанавливаются количественные требования.

В зависимости от количества используемых показателей и условий премирования различают простые (однофакторные) и сложные (многофакторные) системы. Считается целесообразным в одной премиальной системе устанавливать не более 2-3 наиболее существенных показателей, чтобы не распылять внимание работника.

Основными источниками премирования являются фонд заработной платы, прибыль предприятия, экономия ресурсов, получаемая в результате улучшения трудовой деятельности и творческой активности премируемых работников.

При установлении размеров премирования необходимо провести их экономическое обоснование, с тем, чтобы сумма выплаченных премий не превысила того эффекта, который может быть получен в результате их стимулирующего воздействия. С этой целью устанавливаются как удельные, так и максимальные размеры премий. В то же время размеры премий не должны быть слишком маленькими, чтобы не утратить своего стимулирующего воздействия. Как правило, размеры премий устанавливаются в процентах от величины сдельного заработка рабочих-сдельщиков и тарифного заработка (оклада) работников, находящихся на повременной оплате труда.

Обычно степень выполнения показателей и условий премирования с размером премии увязывают с помощью шкалы премирования. В зависимости от количества и состава показателей, характера изменения величины премии за выполнение и перевыполнение показателей шкалы премирования могут быть простыми и сложными, однородными и комбинированными, прямыми и прогрессивными. В таблице 11.14 приведён пример простой прямой (плоской) шкалы премирования. В соответствии с этой шкалой размер премии прямо зависит от выполнения и степени перевыполнения одного количественного показателя.

Таблица 11.14

Простая шкала премирования

 

В таблице 11.15 приводится пример шкалы премирования, предусматривающей прогрессивное увеличении размера премии в зависимости от степени перевыполнения показателя.

Таблица 11.15

Прогрессивная шкала премирования

 

В таблице 11.16 приведён пример «плоской» комбинированной шкалы премирования. В ней размер премии ставится в зависимость от двух показателей: количественного – степени выполнения и перевыполнения плана (нормы) и качественного – удельного веса продукции, изготовленной в соответствии с техническими условиями. В таблице 11.17 представлена комбинированная шкала премирования, в которой размер премии за выполнение плана (в числителе дроби) и за каждый процент его перевыполнения (в знаменателе) ставится в зависимость ещё от двух показателей – качества работы и качества применяемых норм труда.

Таблица 11.16

Комбинированная шкала премирования из двух показателей

Таблица 11.17

Комбинированная шкала премирования из трёх показателей

 

Важным элементом премиальной системы является круг премируемых. В него включаются только те работники, которые могут реально влиять на достижение установленных системой показателей. Поэтому для каждой профессиональной и функциональной группы работников (основные и вспомогательные рабочие по профессиям, руководители подразделений, специалисты, технические исполнители) разрабатываются свои системы премирования.

В зависимости от использования премиальной системы применительно к отдельным работникам или их группе различают индивидуальные и групповые (коллективные) системы премирования. Для усиления материальной заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальных, но и групповых и коллективных результатов деятельности, целесообразно сочетание таких систем.

В странах с развитой рыночной экономикой при организации премирования получил распространение принцип трёхступенчатости[124]:

1) на первой ступени предусматривается премирование работников за выполнение показателей, характеризующих деятельность всего предприятия;

2) на второй ступени для премирования работников структурных подразделений используются конкретные показатели, характеризующие деятельность этих подразделений;

3) на третьей ступени премии устанавливаются за выполнение индивидуальных показателей, характеризующих эффективность трудовой деятельности отдельного работника.

За рубежом получили распространение коллективные системы премирования, предусматривающие выплату премии всем работникам предприятия (подразделения) за снижение зарплатоёмкости (системы Скэнлона, Раккера) и трудоёмкости (система Импрошейр) продукции[125].

Порядок выплаты премии устанавливает систему учёта и контроля выполнения показателей премирования, периодичность и сроки выплаты премии, оговаривает случаи возможного лишения или сокращения размеров премии работника за допущенные им нарушения.

Периодичность выплаты премий тесно связана с характером премиальных систем, нацеленных на решение краткосрочных, среднесрочных, долгосрочных и специальных задач. В зависимости от решаемых задач различают: премирование за основные результаты деятельности, единовременное премирование, специальные системы премирования.

Премирование за основные результаты деятельности называют текущим. Выплаты текущих премий осуществляются регулярно. Как правило, рабочим такие премии выплачиваются ежемесячно, а руководителям и специалистам – ежеквартально.

Единовременные премииносят разовый характер и выплачиваются в конце года или в связи с наступлением определённого события. К ним относятся:

· вознаграждения по итогам деятельности предприятия за год;

· премии за выполнение особо важных производственных заданий;

· вознаграждения за длительный стаж непрерывной работы на предприятии;

· премии за особые достижения в труде;

· премирование работников в связи с юбилейными датами, праздниками.

Специальные системы премирования вводятся для стимулирования работников в решении специальных задач: экономии конкретных видов материальных ресурсов, создания и внедрения новой техники, технологии, организации труда, совершенствования конструкции и улучшения технических характеристик продукции. К специальным системам можно отнести и премирование победителей смотров, конкурсов, соревнований. Выплата специальных премий носит, как правило, разовый характер.

Премиальные системы, направленные на улучшение экономических показателей деятельности предприятий и организаций, должны быть экономически эффективными. Экономически эффективной является система премирования, которая формирует заработную плату работников в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта (Э), по своей величине большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы (П), или равного этой части[126].

В соответствии с этим определением критерий эффективности премиальной системы можно выразить следующим образом: Э ≥ П. Равенство получаемого на предприятии экономического эффекта от применения системы премирования и выплаченной за его достижение премии допускается как исключение в тех случаях, когда без этого невозможно поддержание конкурентоспособности продукции и сохранение потребительского рынка.

Важным условием эффективности системы премирования является положительное восприятие её лицами, к которым она применяется.

Анализ эффективности системы премирования предполагает, прежде всего, качественную оценку выполнения ею своего функционального назначения. В процессе качественного анализа выявляются:

· соответствие установленных показателей премирования задачам предприятия (подразделения), возможность изменения уровней выполнения этих показателей в результате трудовых усилий работников;

· правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования;

· воздействие на материальную заинтересованность работников в нужном направлении, в соответствии с целевым назначением системы премирования;

· обоснованность установления размеров поощрения, соответствие размера поощрения величине трудового вклада;

· правильность установления круга премируемых работников;

· целесообразность принятой периодичности и гарантированность источников премирования.

Количественная оценка эффективности системы премирования предполагает определение ожидаемого (при введении новой системы) или достигнутого (при оценке действующей системы) уровня выполнения показателей премирования, сравнение их с базовыми и определение величины изменения; определение в денежном выражении величины эффекта, ожидаемого или полученного от изменения показателей премирования; сравнение экономического эффекта с суммой выплаченной или предполагаемой к выплате премии и определение абсолютной и относительной эффективности системы премирования.

Под абсолютной эффективностью системы премирования (Э_А) понимается разница между эффектом от изменения уровня показателей премирования (Э) и соответствующей этому изменению величиной выплачиваемых премий (П) с приходящимися на них отчислениями в социальные фонды:

Э_А = Э – П.

Под относительной эффективностьюсистемы премирования (Э_О) понимается отношение экономического эффекта от изменения уровня показателей премирования к сумме премий:

Э_О = Э / П.

Поскольку основным критерием эффективности премиальной системы является превышение величины полученного или ожидаемого эффекта над суммой премии (Э > П), последнюю можно представить как часть эффекта:

П = Э * К_Э,

где К_Э – коэффициент использования эффекта (экономии), устанавливающий долю эффекта от использования премиальной системы, направляемую на цели премирования.

Отношение суммы премии к фонду основной заработной платы премируемых работников (Ф_ПР) позволяет обосновать средний размер премии (Р_ПР) по данной системе премирования в процентах к заработной плате:

%.

Как видно из приведённых выше формул, при обосновании и оценке эффективности премиальной системы важное место занимает определение величины экономического эффекта от улучшения показателей премирования.

Для определения величины экономического эффекта по каждой системе премирования используются свои методические приёмы. Так, если система премирования направлена на стимулирование повышения качества продукции, экономический эффект может возникнуть вследствие повышения цен на более качественную, надёжную и пользующуюся спросом продукцию:

,

где Ц₂ и Ц₁ – цена единицы продукции соответственно после и до улучшения

её качества, руб.; О – объём реализованной продукции, ед.; увеличение

доли продукции повышенного качества, %.

Если система премирования призвана стимулировать улучшение качества работы и сокращение потерь от брака, величина эффекта может быть рассчитана как экономия на заработной плате по исправлению брака и прямых материальных потерях от производства бракованной продукции:

Э=(ЗП_ИБ1 +МЗ_Б1)-(ЗП_ИБ2 +МЗ_Б2),

где ЗП_ИБ1 и МЗ_Б1 – заработная плата за исправление брака и материальные по-

тери от производства бракованной продукции до введения системы пре-

мирования, руб.; ЗП_ИБ1 и МЗ_Б1 - то же после введения системы премиро-

вания.

Величина эффекта от стимулирования с помощью премиальной системы сокращения расхода материалов, топлива, энергии по сравнению с установленными нормами или фактическим затратами может быть рассчитана по формуле:

,

где Ц_i – цена единицы i-го вида ресурса, руб.; Р_Нi – норма расхода (или фак-

тически сложившийся уровень расхода до введения системы премирова-

ния) i-го вида ресурса на единицу готовой продукции, ед.; Р_Дi – достиг-

нутый в результате введения системы премирования расход i-го вида

ресурса на единицу готовой продукции, ед.; О – объём реализованной

продукции, ед.

При стимулировании с помощью премиальной системы повышения производительности труда у повременно оплачиваемых рабочих величина экономического эффекта будет равна сумме относительной экономии их фонда заработной платы:

,

где ФЗП_ПР – фонд заработной платы премируемых рабочих, руб.; ∆П_Т – при-

рост производительности труда после введения системы премирования,

%.

Экономический эффект от увеличения выпуска продукции в результате повышения производительности труда образуется за счёт сокращения условно-постоянных расходов в плановой себестоимости единицы продукции:

,

где УПР – величина условно-постоянных расходов в плановой себестоимос-

ти фактического выпуска продукции, руб; ∆О – прирост выпуска про-

дукции, %; С^ПЛ_Ф – плановая себестоимость фактического выпуска про-

дукции, руб., d_УПР – удельный вес условно постоянных расходов в пла-

новой себестоимости единицы продукции, %.

В результате увеличения производства и реализации продукции экономический эффект премиальной системы может быть представлен в виде суммы дополнительной прибыли:

,

где С_ДВ – стоимость дополнительного выпуска продукции, руб.; Р_ПЛ - плано-

вый процент прибыли в стоимости продукции.

Знание величины экономического эффекта в результате ожидаемого или фактического улучшения показателей премирования позволяет рассчитать максимально допустимый размер премии за каждый процент улучшения соответствующего показателя. В самом общем виде этот расчёт может быть представлен следующим образом:

,

где ФЗП_ПР – фонд заработной платы премируемых работников, руб.; ∆П_ПР –

количество пунктов или процентов улучшения показателя премирования.

Применительно к системе премирования работников за увеличение выпуска продукции в результате повышения производительности труда максимальный размер премии (в процентах к основной заработной плате) за каждый процент увеличения объёма производства может быть рассчитан по одной из следующих формул:

,

,

где ФЗП_С – фонд заработной платы сдельно оплачиваемых рабочих, премируемых по этой системе, руб.; ФЗП_П – фонд заработной платы повременно оплачиваемых рабочих, премируемых по данной системе, руб.; Iо – индекс увеличения выпуска продукции; d_СЗП – удельный вес сдельной заработной платы в себестоимости единицы продукции: d_ПЗП – удельный вес повременной заработной платы в себестоимости единицы продукции.

Пример.Плановая себестоимость планируемого выпуска продукции составляет 5000 тыс. руб., в том числе условно постоянные расходы – 2000 тыс. руб. (40%), фонд заработной платы рабочих-сдельщиков – 1500 тыс. руб. (30%), фонд заработной платы рабочих-повременщиков – 300 тыс. руб. Коэффициент использования экономии на условно-постоянных расходах принят равным 80% (0,8). Требуется определить максимальный размер премии за каждый процент увеличения выпуска продукции, при условии, что плановый выпуск продукции будет увеличен на 5% (I_{О =} 1,05):

или .

Расчёт показал, что при заданных условиях проектируемая система премирования будет эффективной, если размер премии за каждый процент увеличения выпуска продукции не будет превышать 1,025% основной заработной платы премируемых рабочих.