Экономика труда

Экономика труда

И социально-трудовые

Отношения

Есинова Н.И.

Экономика труда

и социально-трудовые

отношения

Учебное пособие

Рекомендовано Министерством образования и науки Украины как учебное пособие для высших учебных заведений

КИЕВ

КОНДОР

Раздел 1

ТРУД КАК ОСНОВА РАЗВИТИЯ ОБЩЕСТВА И ФАКТОР ПРОИЗВОДСТВА

Глава 1

ОБЪЕКТ, ПРЕДМЕТ И ЗАДАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

/. /. Труд как объект изучения дисциплины экономика

Труда и социально-трудовые отношения. 1.2. Предмет и задание дисциплины.

1.1. Труд как объект изучения дисциплины экономика труда и социально-трудовые отношения

Современный этап развития экономики Украины требует трансфор­мации подходов к изучению дисциплины «Экономика труда и социаль­но-трудовые отношения», рассматривая труд и взаимоотношения людей в процессе труда в развитии и динамике. Изучение и анализ закономер­ностей организации, функционирования и результатов деятельности рынков труда, поведения работодателей и работников в результате воз­действия стимулов в виде заработной платы, цен, прибыли, влияния не­денежных факторов и государственной политики на социально-трудовые взаимоотношения позволяет сформировать концепцию поведения в сфе­ре труда и объективно правильное мировоззрение специалиста.

Труд является основой существования человека, определяет его место в обществе, служит одной из важнейших форм самовыражения и само­актуализации, поэтому он должен быть организован таким образом, что­бы адекватно отражать эти особенности человека, обеспечивать соответ­ствующее соразмерное вознаграждение.

Особенности труда как объекта исследования и изучения состоят втом, что, во-первых, труд — это целесообразная деятельность людей по созданию благ и услуг, которая должна быть эффективна, рациональна, экономично организована, во-вторых, он является одним из основных условий жизнедеятельности не только отдельного индивида, но и об­щества в целом, фактором функционирования любой организации (пред­приятия), в-третьих, он не может рассматриваться как товар, поскольку товаром является не он сам, а услуга труда, и, наконец, в процессе труда формируется система социально-трудовых отношений, которые состав­ляют стержень общественных отношений на уровне народного хозяй­ства, региона, фирмы и отдельных индивидов.

4 Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства

В условиях коренных изменений в системе общественных отношений наиболее существенные преобразования происходят в социально-трудо­вой сфере, вызывая закономерное в таких случаях противостояние ос­новных субъектов этих отношений. Вероятно, именно поэтому ни одна из сфер экономической жизни нашего государства не подвергается такой жесткой критике, как социально-трудовые отношения. Этому способ­ствовал ряд факторов, среди которых можно выделить господствовавшие долгие годы традиции государственного патернализма в этой сфере, упрощенная система оценки состояния социально-трудовой сферы и т. д.

В этих условиях не вызывает сомнения необходимость формирования новой системы социально-трудовых отношений, что должно найти отра­жение в современном понимании особенностей труда как объекта иссле­дования и изучения, а также в трактовке предмета и метода современной экономики труда и социально-трудовых отношений как науки.

1.2. Предмет и задание дисциплины

Предмет экономики труда как таковой не изменялся никогда и был единым для всего многообразия школ и теорий. Предмет экономики труда и социально-трудовых отношений — это труд как целесообразная деятель­ность людей, которая всегда и одновременно является взаимодействием между человеком и природой, а также отношениями между людьми в процессе производства.

Для каждого конкретного момента процессу труда предшествуют ма­ериальные средства производства, информация, наличие профессио­нальных знаний, трудовой опыт, определенный тип социально-трудовых отношений. В процессе труда происходят совершенствование трудовых навыков и опыта, повышение уровня эмпирических и научных знаний, улучшение средств труда, развитие социально-трудовых отношений, тем самым постоянно умножаются производительные силы труда, т. е. спо­собность человека как рабочей силы создавать возрастающие массы все более разносторонних материальных и духовных благ.

Природа социально-трудовых отношений такова, что при их изучении и анализе мы вынуждены считаться с их постоянным видоизменением, причем их перестройка усиливает это свойство.

Принципиальными для развития современной экономики труда пред­ставляются следующие обстоятельства. Социально-трудовые отношения в социальной рыночной экономике резко повышают степень сложности теоретических и практических знаний в сфере экономики труда из-за необходимости объективного отражения в них интересов субъектов со­циального партнерства.

Вопрос о содержательной трансформации экономики труда и ее структуризации по ступеням обучения в современных условиях должен

Глава 1. Объект, предмет и задание дисциплины

решаться с учетом достижений мировой науки в социально-трудовой сфере и зарубежной педагогической практике. Так, анализ показывает, что в американских и европейских университетах и учебных центрах предмет «Экономика труда» изучается достаточно давно. Однако пред­мет западной «Экономики труда» не был тождествен предмету аналогич­ной отечественной науки. Использование данного подхода к анализу трудовых отношений сформировало в западной традиции экономику труда как науку, исследующую действие механизмов рынка труда, т. е. изменения в поведении работодателей и работников под воздействием стимулов в виде заработной платы, цен, прибыли, неденежных факторов. Экономика труда исследует факторы, определяющие спрос и предложе­ние рабочей силы, цену рабочей силы, инвестиции в человеческий капи­тал, соотношение безработицы и инфляции, влияние профсоюзов на ры­нок труда ит. д. Этим определяется и содержание экономики труда как учебной дисциплины.

Представление о системе взглядов, отражающих концепцию развития экономики труда в западной экономической мысли и практической дея­тельности, дает, к примеру, учебник Эренберга и Смита «Современная экономика труда. Теория и государственная политика», перевод и изда­ние которого на русский язык подготовлены кафедрой занятости и соци­ально-трудовых отношений экономического факультета Московского го­сударственного университета им. М. В. Ломоносова и который выпущен в Издательстве МГУ в 1996 г.

Цели курса и его структура

Исходя из этого, возможно следующим образом определить предназ­начение учебного пособия, его цели, структуру и основные проблемные области. … 6 Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства Цели учебного пособия:

Структурное построение учебного пособия

По этому принципу в логике обучения должны быть предусмотрены: первичное ознакомление с общими характеристиками сферы труда, по­нятийным и… В структуру учебного пособия, характеризующего социально-трудо­вые отношения,… Глава 1. Объект, предмет и задание дисциплины

Характеристика населения.

Трудовые ресурсы: сущность и содержание.

Трудовой потенциал: понятие, структура и показатели.

Динамика изменений в структуре населения Украины и мировом сообществе.

Состояние и развитие общества в значительной степени определяются численностью и составом населения. Население характеризуется и как элемент… Население — это естественно исторически складывающаяся и непре­рывно… Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, которая, об­ладая физическими и интеллектуальными…

Измерение трудовых ресурсов

Абсолютный прирост определяется на начало и конец рассматривае­мого периода. Обычно это год или более длительный отрезок времени. Темп роста исчисляется как отношение абсолютной численности тру­довых ресурсов… 1р. ср. - ^ ,

Трудовой потенциал предприятия

Глава 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества 25 сиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых… Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей — индивидуальных трудовых…

7=1

где Фп. общ. — потенциальный фонд рабочего времени общества, часы;

Т

Е4i- численность населения по группам, способного участвовать в

і=1 общественном производстве (г = 1, 2,..., т); т — число групп населения;

Тр — законодательно установленная величина времени работ по груп­пам в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Исчисляется как произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

Так как трудовой потенциал включает всех граждан, способных участ­вовать в общественном производстве в силу своих физических возмож­ностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, в расчет должны быть вклю­чены все группы работников с учетом их характерных особенностей.

Таким образом, исходя из вышеизложенного, можем сказать, что трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т. е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал — это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способнос­тей), образования, воспитания и жизненного опыта (табл. 2.4, рис. 2.3).

Глава 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества 29

Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства

Таблица 2.4 Примеры характеристик трудового потенциала

 

 

 

 

Компоненты трудового потенциала	Объекты анализа исоответствующие им показатели
человек	предприятие	общество
Здоровье	Трудоспособность. Время отсутствия на работе из-за бо­лезней	Потери рабочего времени из-за болез­ней итравм. Затра­ты на обеспечение здоровья персонала	Средняя продолжи­тельность жизни. Затраты на здраво­охранение. Смерт­ность по возрасту
Нравствен­ность	Отношение к окру­жающим	Взаимоотношения между сотрудника­ми. Потери от кон­фликтов. Мошенни­чество	Отношение к инва­лидам, детям, прес­тарелым. Преступ­ность, социальная напряженность
Творческий потенциал	Творческие способ­ности	Количество изобре­тений, патентов, ра­ционализаторских предложений, но­вых изделий на од­ного работающего. Предприимчивость	Доходы от авторс­ких прав. Количест­во патентов имеж­дународных премий на одного жителя страны. Темпы тех­нического прогресса
Активность	Стремление к реа-лиизации способ­ностей. Предприим­чивость
Организован­ность и ас-сертивность	Аккуратность, ра­циональность, дисци­плинированность, обязательность, по­рядочность, добро­желательность	Потери от наруше­ний дисциплины. Чистота. Исполни­тельность. Эффек­тивное сотрудни­чество	Качество законода­тельства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение догово­ров изаконов
Образование	Знания. Количест­во лет учебы в школе и вузе	Доля специалистов с высшим исредним образованием в об­щей численности ра­ботающих. Затраты на повышение квали­фикации персонала	Среднее количество лет обучения в шко­ле ивузе. Доля зат­рат на образование в госбюджете
Профессио­нализм	Умения. Уровень квалификации	Качество продукции. Потери от брака	Доходы от экспорта. Потери от аварий
Ресурсы ра­бочего вре­мени	Время занятости в течение года	Количество сотруд­ников. Количество часов работы за год одного сотрудника	Трудоспособное на­селение. Количест­во занятых. Уро­вень безработицы. Количество часов занятости за год

Рис. 2.3. Соотношение понятий: потенциал человека, трудовой потенциал, человеческий капитал, рабочая сила.

Качество населения страны и персонала предприятия

Основой трудового потенциала человека является его потенциал как личности. Соответственно, трудовой потенциал государства, региона, предприятия формируется на основе потенциала населения страны. Ис­ходя из этого, можно оценивать качество населения; качество трудового потенциала страны (региона); качество персонала предприятия; качество профессионально-квалификационных групп и качество отдельного ра­ботника.

Качество любого объекта или процесса может быть установлено толь­ко по отношению к некоторому эталону, который характеризуется нор­мами, стандартами, требованиями и т. п. Из этого следует, что качество населения страны характеризуется степенью его соответствия рекомен­дациям и нормативным документам международных организаций, а так­же социальным нормам, определяемым традициями и обычаями страны.

Для оценки качества населения могут быть использованы показатели, применяемые при расчете индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП). Величина ИРЧП учитывает характеристики здоровья (через индекс ожидаемой продолжительности жизни) и образования (через по­казатели грамотности и числа учащихся). С 1999 г., наряду с показате­лем ожидаемой общей продолжительности жизни, рассчитывается пока-

Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства

затель ожидаемой продолжительности здоровой жизни (т. е. продолжи­тельность жизни без времени болезней). Как уже отмечалось, Украина по всем показателям здоровья населения занимает далеко не первое мес­то. Значительно лучше ситуация с уровнем образования, хотя и здесь есть проблемы, особенно в связи с переходом к 12-летнему обучению в школе и доступностью высшего образования. В целом для анализа ка­чества населения страны наиболее важными являются характеристики здоровья, нравственности, активности, организованности, образования. Количественные оценки этих характеристик могут быть получены либо в виде относительных величин типа индексов здоровья и образования, либо в виде ранга (места среди других стран).

При анализе качества трудового потенциала страны и региона основ­ное внимание обычно уделяется характеристикам образования и профес­сионализма. Для количественных оценок применяется аппарат теории человеческого капитала, который позволяет определить эффективность инвестиций в общее и профессиональное образование.

На уровне предприятия качество трудового потенциала целесообразно обсуждать как качество персонала. Это понятие можно определить сле­дующим образом: качество персонала — степень соответствия его харак­теристик требованиям, вытекающим из целей предприятия и условий его деятельности, а также требованиям общества к развитию человека и со­циальным отношениям.

В соответствии с приведенным определением, первый этап оценки качества персонала состоит в установлении эталонных требований к каждой группе сотрудников предприятия. Эти требования в общем слу­чае формируются по рассмотренным выше компонентам трудового по­тенциала: здоровье, нравственность, творческие способности, активность, организованность и ассертивность, образование, профессионализм. Для каждого из этих компонентов качество персонала оценивается по формуле:

_ Уфі

где Qі — качество персонала данной группы по і-му компоненту;

Uфi — фактическое значение i-ro компонента;

Uэi — эталонное значение i-го компонента.

Значимость каждого из компонентов трудового потенциала определя­ется характером выполняемых работ (функций) в условиях конкретного предприятия и рабочего места. В частности, для монтажников-высотни­ков существенное значение имеют показатели, обеспечивающие возмож­ность работы на большой высоте в определенном диапазоне природных условий; для исследователей и конструкторов важны творческие способ­ности; для руководителей — образование, организованность, ассертив­ность и т. д.

Глава 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества 31

Показатели качества должны определяться по каждому из компонен­тов трудового потенциала (поскольку высокое качество одного не может компенсировать низкое качество другого). Вместе с тем определенный интерес представляет обобщенная характеристика качества персонала, определяемая по формуле:

Q = - ,

I

где Wi — вес (значимость) i-го компонента трудового потенциала для данного предприятия или его подразделения.

Эталонные значения компонентов трудового потенциала приводятся в тарифно-квалификационных справочниках (ТКС), должностных инст­рукциях, профессиональных требованиях и других документах. К на­стоящему времени разработано множество тестов и методик для оцен­ки сотрудников предприятий по различным признакам. Основное вни­мание обычно уделяется показателям здоровья, образования и профес­сионализма. Наряду с этим в последние десятилетия появились практи­ческие методики и приборы для оценки нравственных характерис­тик человека, в том числе таких, как склонность к нарушениям норм права.

Анализ персонала предприятия в общем случае предполагает решение двух задач:

• оценку возможностей (потенциала) сотрудников и претендентов на
рабочие места;

• оценку результатов деятельности сотрудников.

Обе задачи решаются с позиций определения уровня качества, т. е. на основе сопоставления фактических и эталонных значений анализируе­мых показателей. Исходя из этого, при анализе персонала целесообразно использовать аппарат теории качества. В частности, могут быть опреде­лены показатели надежности и устойчивости персонала.

Надежность персонала — вероятность выполнения им заданных функ­ций в определенном интервале времени.

Устойчивость персонала — вероятность выполнения заданных функ­ций в определенном диапазоне условий труда. Устойчивость характери­зует «запас прочности» при изменении внешней среды, особенно при нестандартных ситуациях.

Одним из показателей надежности персонала является честность. Ее можно определить как вероятность соблюдения этических норм, в том числе вероятность выполнения принятых обязательств.

Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства

Все приведенные выше характеристики трудового потенциала (здо­ровье, нравственность, активность) могут быть количественно опреде­лены на основе понятий надежности и устойчивости. Из этого сле­дует возможность применения аппарата теорий надежности и устойчи­вости для анализа возможностей персонала и результатов его деятель­ности.

Исходя из соотношения фактических и эталонных значений компо­нентов трудового потенциала, могут быть разработаны мероприятия по повышению качества персонала. Каждое мероприятие требует опреде­ленных затрат на отбор, обучение, переподготовку, аттестацию. Отсюда возникает проблема оптимизации системы повышения качества персона­ла. При этом ограничения, в общем случае, формируются исходя из тре­буемого результата — приближения к эталонным значениям компонента трудового потенциала, а критерием оптимальности является минимум суммарных затрат на проведение соответствующих мероприятий. В про­цессе итераций возможен также анализ вариантов, исходя из ограниче­ния по имеющимся ресурсам. В этом случае критерием будет минимиза­ция отклонений между фактическими и эталонными значениями компо­нентов трудового потенциала.

Таким образом, каждый из компонентов трудового потенциала явля­ется относительно самостоятельным видом экономических ресурсов. До последнего времени основное внимание уделялось ресурсам рабоче­го времени (численности персонала). Однако развитие современного производства определяется в первую очередь такими ресурсами, как творческий потенциал, активность, образование, профессионализм. Все более осознается роль нравственности как важного экономического I ресурса. Эта роль обусловлена прежде всего огромными потерями от ] преступности, которые несут практически все страны, в том числе Украина.

2.4. Динамика изменений в структуре населения Украины и мировом сообществе

Человеческие ресурсы — специфический и важнейший из всех видов экономических ресурсов. Как фактор экономического развития человече­ские ресурсы — это работники, которые имеют определенные профессио­нальные привычки, знания и могут использовать их в трудовом процес­се. Изучение человеческих ресурсов имеет большое значение для оценки рынка работы и разработки соответствующей демографической полити­ки с целью влияния на процессы воспроизведения населения и его заня­тости.

Специфика человеческих ресурсов сравнительно с другими фактора­ми экономического развития состоит в том, что, во-первых, люди не

Глава 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества 33

только создают, но и потребляют материальные и духовные ценности; во-вторых, многогранность человеческой жизни не исчерпывается лишь трудовой деятельностью, а итак, чтобы эффективно использовать челове­ческую работу, нужно всегда учитывать потребности человека как лич­ности; в-третьих, научно-технический прогресс и гуманизация общест­венной жизни стремительно увеличивают экономическую роль знаний, нравственности, интеллектуального потенциала и других личных качеств работников, которые формируются годами и поколениями, а раскрыва­ются лишь при благоприятных условиях.

Одной из предпосылок успешного экономического развития как на микро-, так и на макроуровне есть учет интересов людей в любых дей­ствиях, направленных на повышение эффективности функционирования хозяйственного механизма. Без такого учета нельзя достичь повышения эффективности в широком (то есть социально-экономическом) понима­нии.

В связи с коренной перестройкой системы общественных отноше­ний особое значение в наше время приобретает грамотное согласование социально-экономических преобразований с потребностями и судьбами людей.

Самые значительные преобразования происходят именно в социаль­но-трудовой сфере, затрагивая интересы миллионов людей и отобража­ясь на результатах экономического развития всей страны. Очень важны во время изменений также гибкость и мобильность, постоянная адапта­ция людей к новым условиям экономического развития.

В зависимости от цели исследования человеческие ресурсы характе­ризуются разными социально-экономическими категориями. Экономика труда рассматривает такие категории, как население, экономически ак­тивное население, трудовые ресурсы.

Население — это совокупность людей, которые проживают на опреде­ленной территории (в стране, области, городе, районе, селе и т. п.). Не­редко в этом же смысле в социально-экономической литературе исполь­зуется понятие «народонаселение».

Вместе с тем население — это тот источник, тот «материал», из кото­рого получаются все другие группирования людей (например, те, что в экономике труда обозначаются экономически активным населением, тру­довыми ресурсами). Поэтому изучение численности, состава и динамики населения (это предмет исследования науки демографии) чрезвычайно важно и для экономики труда. Экономисты рассматривают население как источник ресурсов для труда, как носителя определенных экономи­ческих отношений и, что очень важно, как потребителя, который форми-РУет спрос.

Численность, состав и показатели естественного движения населения Украины приведены в табл. 2.5.

3 —3-1844

Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства

Таблица 2.5

Численность, состав и показатели естественного движения население Украины (1992—2000 гг.)

 

Параметр					2000 (оценка)
Численность* населения, млн чел., в том числе, %:	52,1	51,3	50,9	50,5	49,7
• по возрасту
трудоспособного возраста	55,7	55,9	56,0	56,1	57,8
моложе	22,8	21,5	21,1	20,7	19,0
старше	21,5	22,6	22,9	23,2	23,2
• по полу
мужчины				46,5
женщины				53,5
• по месту проживания
городское население
сельское население
Количество, тыс. чел.
• родившихся	596,8	467,2	442,6	419,2	449,0
• умерших	697,1	776,7	754,2	719,9	747,8
Естественный прирост, тыс. чел.	-100,3	-309,5	-311,6	-300,7	-298,8
На 1000 населения:
• количество родившихся	11,4	9,1	8,7	8,3	9,0
• количество умерших	13,4	15,2	14,9	14,3	14,9
• естественный прирост	-2,0	-6,1	-6,2	-6,0	-5,9

* Имеющееся население по состоянию на начало соответствующего года.

Из данных таблицы видим, что численность населения Украины по­стоянно сокращается (приблизительно на 0,4 млн ежегодно, начиная с 1994 г.). Это сокращение вызвано, с одной стороны, уменьшением чис­ленности родившихся и увеличением количества умерших (ежегодное естественное уменьшение населения превышает в последние годы 300 тыс. чел., а с другой — отрицательным сальдо внешней миграции (почти 100 тыс. чел. ежегодно). Эти две причины обусловили сильное уменьшение численности населения Украины за последнее десятилетие. Тревожный показатель в динамике населения — увеличение количества

Глава 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества 35

людей пенсионного возраста и соответственного уменьшения части мо­лодых, что показывает процессы старения населения и уменьшает источ­ник ресурсов для работы.

Население Земли, по данным ООН, составляло в 1999 г. около 6 млрд человек — несколько меньше, чем прогнозировалось на этот год. По вы­числениям, проведенным в ООН, предполагалось, что ежегодный при­рост населения планеты в 1990—1995 гг. будет равен 1,57%, на самом же деле он составил 1,48%, таким образом, ежегодно прибавлялось по 81 млн человек. В предыдущее пятилетие — в период с 1985 по 1990 гг. — население Земли ежегодно увеличивалось на 87 млн. Предполагается, что в 2020 г. численность населения планеты превысит 8 млрд человек, в середине XXI в. — 10,5 млрд человек.

Время с XIX века и до середины XX, когда население немногим более чем за 100 лет выросло на 2 млрд (тогда как на первый миллиард потре­бовалась вся история человечества) — то на период «демографического взрыва» всего лишь век. Последний характеризуется показателем време­ни «удвоения населения». Он очень быстро сокращался вплоть до наших дней, что подчеркивало устойчивую тенденцию к быстрому росту чело­вечества.

Предположение о возможной стабилизации численности населения в будущем находит подтверждение в особенностях темпа роста в наше время: если на «переход» от 1 до 2 млрд человечеству потребовалось 85 лет, и от 2 до 3 млрд — 25 лет, то на «переход» от 3 к 4 млрд — 15 лет. Это означает, что в первом случае процесс ускорился в три раза, во втором — менее чем в два раза.

Общие тенденции в мире таковы:

1. Некоторые из промышленно менее развитых стран еще имеют отно­
сительно высокие уровни смертности и еще более высокие уровни рож­
даемости. Их темпы прироста численности населения составляют 2—3%
в год, и могут еще больше возрасти при снижении смертности.

2. Страны со средним уровнем развития промышленности обычно ха­
рактеризуются низкой смертностью при все еще высокой, хотя и сни­
жающейся рождаемости. Темпы прироста численности населения в этих
странах колеблются от средних до высоких (1-4% в год).

3. Для большинства стран с высокоразвитой промышленностью харак­
терны низкая смертность, низкая рождаемость и невысокие темпы при­
роста (менее 1% в год). В некоторых европейских странах уровень рож­
даемости сегодня ниже уровня смертности, так что население этих стран
очень медленно сокращается.

На основе имеющихся данных демографы вывели теорию, получив­шую название «демографического перехода». Согласно этой теории при низких уровнях промышленного развития рождаемость и смертность вы-эки, и численность населения растет медленно. По мере улучшения

Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства

качества питания и здравоохранения смертность уменьшается, запазды­вание рождаемости на 1—2 поколения приводит к разрыву между уров­нями рождаемости и смертности, который способствует быстрому росту численности населения. Но как только люди вовлекаются в образ жизни высокоразвитого индустриального общества, рождаемость тоже снижает­ся, итемпы роста численности населения опять уменьшаются.

Этот процесс наблюдается сейчас и прогнозируется примерно до XXII в., когда предполагается стабилизация численности населения на уровне 10—12 млрд человек.

Однако сразу следует обратить внимание на особенность этого про­гноза: представление о стабилизации населения отвечает современному уровню развития производительных сил. Все идеи ограничения рождае­мости, стабилизации роста населения всегда были обусловлены сложно­стями экономического развития. Они не вытекают из представлений о человеке как самостоятельном явлении. Не случайно поэтому появление предположений о том, что современная НТР, базирующаяся на достиже­ниях физики, химии и адекватной им техники, за пределами XXI в. сменится так называемой гуманитарной революцией на основе достиже­ний биологических, гуманитарных и естественных наук. Одним из по­следствий может быть увеличение продолжительности жизни, совершен­ствование физических и духовных сил человека. При развитии этой тен­денции рост человечества может продолжаться. Предположения такого рода неявно прослеживаются в оценках максимально возможной продук­тивности численности населения в 40—50 млрд.

Методика измерения коэффициента жизнеспособности нации

Коэффициент жизнеспособности измеряется по пятибалльной шкале и характеризует возможность сохранения генофонда, физиологического и интеллектуального… Согласно исследованиям ЮНЕСКО—ВОЗ в 1992—1993 гг. пять бал­лов не имела ни… Четыре балла получили Швеция, Голландия, Бельгия, Дания, Исландия.

Миграционного и экономического движения

  Фактор 1959-1969 гг. 1970-1978 гг. 1979-1988 гг. 1989-1996 гг. Все трудоактивное население … Как видно из таблицы, на этапе перехода к рыночным отношениям состоялось… Глава 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества 41

Сущность и характер труда, его социальные аспекты.

Производственный фактор труда.

Сущность удовлетворенности трудом и ее структура.

Качество трудовой жизни населения.

Труд — это целесообразная деятельность людей, направленная на со­здание материальных и культурных ценностей. Труд — основа и непре­менное условие… Труд и работа — понятия не равноценные, не тождественные. Труд — явление… По определению А. Маршалла, труд — это «всякое умственное и фи­зическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с…

Социальная и психофизиологическая характеристика труда

Индивидуально-психологические особенности отдельных работников, личные мотивы, уровень индивидуальной квалификации, конкретные профессиональные… 46Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства Глава 3-… логические личностные качества обязательно должны соотноситься с коллективными особенностями.

Значение труда в развитии человека

В цивилизованном обществе деятельность человека направлена на со­здание машин, механизмов, материалов с заранее заданными свойствами, отсутствующими… Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства

Содержание и характер труда. Характеристика категорий труда

Труд, выступая как процесс взаимодействия человека и природы, в то же время обусловливает определенные отношения между его участника­ми. В структуре общественного труда выделяют следующие категории: содержание труда и социально-экономический характер труда.

Содержание труда раскрывает взаимодействие человека с природой, представляет совокупность качественно определенных трудовых функ­ций, направленных на производство потребительских стоимостей, харак­теризует конкретные виды трудовой деятельности в процессе производ­ства.

Социально-экономический характер труда выражает форму его об­щественной организации и представляет собой совокупность отношений между участниками трудового процесса, отличительные черты, свойст­венные тому или иному способу производства.

Один из важнейших методологических аспектов исследования тру­да — познание его функций. При всем многообразии последних нельзя не отметить их диалектического единства. Труду свойственны следующие функции:

• способ удовлетворения потребностей (первая и важнейшая функция
труда, с которой начинается общественное бытие человека);

• создатель общественного богатства (деятельность, посредством кото­
рой человек, удовлетворяя свои потребности, опосредует, регулирует,
контролирует обмен веществ между собой и природой);

• творец общества и фактор общественного прогресса (удовлетворяя

4—3-1844

Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства

потребности и создавая богатство, труд находится в основе всего об­щественного развития — формирует социальные слои общества и ос­новы их взаимодействия);

• ваятель человека (создавая все ценности человеческого бытия, высту­
пая в качестве субъекта общественного развития, приобщая к труду
общество в целом, человек развивает и самого себя: приобретает зна­
ния и профессиональные навыки, формирует навыки общения и взаи­
модействия);

• сила, открывающая человечеству путь к свободе (дающая людям воз­
можность заранее учитывать все более отдаленные естественные и
общественные последствия своих действий).

Следует отметить, что последняя функция как бы резюмирует все предыдущие, ибо именно в труде и с помощью труда общество познает как законы своего развития, так изаконы природы. Что касается других функций, то они как бы подготавливают реализацию свободотворческой функции труда.

По мере развития научно-технического и социального прогресса отно­шения между функцией труда как создателем общественного богатства и человекотворческой функцией становятся все более гармоничными. Это объясняется тем, что количество и качество продуктов труда, техниче­ское совершенство, экономическая эффективность общественного произ­водства все в большей степени зависят от применения в производстве достижений науки, воплощенных в живом и овеществленном труде. Ка­тегория «содержание труда» выражает профессиональную принадлеж­ность труда, состав выполняемых работ, их сложность, последователь­ность выполнения.

Содержание труда

Содержание труда — это функциональные особенности конкретного вида трудовой деятельности, обусловленные предметом труда, средства­ми труда и формой организации производственного процесса. Эти осо­бенности охватывают степень ответственности и сложности труда, уро­вень технических возможностей, соотношение исполнительских функ­ций, уровень технической оснащенности, степень разнообразия трудовых функций и т. д.

Содержание труда предъявляет определенные требования к образова­нию, квалификации, способностям индивида. Это ключевой фактор, ха­рактеризующий возможности развития и самореализации личности в процессе труда. Он влияет на отношение к труду и удовлетворенность им, на степень интереса к труду, на текучесть кадров и уровень произво­дительности труда.

Содержание труда выражает распределение функций на рабочем мес-

Глава 3. Труд как сфера жизнедеятельности и основной фактор производства 51

те и определяется совокупностью выполняемых операций, показывает уровень развития производительных сил. Каждая ступень развития про­изводительных сил предъявляет свои требования к труду, создает пред­посылки для формирования определенного типа работника, изменяет со­отношение занятых трудом различного содержания.

Происходящие в современных условиях преобразования в экономике, средствах и предметах труда требуют повышения профессиональной подготовки работников. Это связано с усложнением содержания труда, которое отражает взаимодействие человека и орудий труда в процессе трудовой деятельности и представляет собой состав трудовых функ­ций — совокупность выполняемых работником действий, их соотноше­ние и взаимосвязь.

При анализе содержания труда учитывается, что в процессе труда осуществляются следующие функции:

• логическая, связанная с определением цели и подготовкой системы
необходимых трудовых операций;

• исполнительская — приведение средств труда в действие различными
способами в зависимости от состояния производительных сил и непо­
средственное воздействие на предметы труда;

• регистрация и контроль — наблюдение за технологическим процессом,
ходом выполнения намеченной программы;

• регулирование — корректировка, уточнение заданной программы. Каж­
дая из перечисленных функций может присутствовать в той или иной
степени в труде отдельного работника, но непременно свойственна
совокупному труду. В зависимости от преобладания тех или иных
функций в трудовой деятельности человека определяется сложность
труда, складывается конкретное соотношение функций умственного и
физического труда.

Многообразие содержания труда обусловливает распределение функ­ций между людьми, обрабатывающими предметы труда. Такими функци­ями являются:

• методологическая, заключающаяся в применении и развитии методов
познания, в основе которых лежат объективные законы природы и
общества;

• идеологическая, направленная на создание системы политических, пра­
вовых, нравственных, эстетических, философских взглядов и идей,
распространяемых через печать и публичные выступления;

• воспитательная, направленная на подготовку людей к выполнению
задач социального и экономического характера путем целенаправлен­
ного воздействия на них, обеспечивающего формирование их личнос­
ти в нужном направлении;

• напправляющая, состоящая в организации планов и программ ускоре-

Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства

ния социально-экономического развития страны за счет привлечения к их выполнению всех членов общества;

• планирующая, состоящая в опережающем постижении развития объек­
тивных явлений на основе научности познания, обсуждения и провер­
ки динамики развития событий;

• информационная, заключающаяся в пропаганде взглядов людей, пла­
нов, методов их реализации, основных положений через средства мас­
совой информации, систему образования, культуру;

• управленческая, заключающаяся в реализации планов и директив вы­
шестоящих органов;

• исполнительская, представляющая точное исполнение должностных
инструкций, юридических прав, технологии работы, уставных требова­
ний.

Главные факторы, изменяющие содержание труда, — развитие средств производства, научно-технический прогресс, преобразование тех­ники и технологии производства. Под действием этих факторов труд постепенно освобождается от ограничений, сдерживающих человеческие возможности. Человек со своими способностями и навыками к труду по-прежнему остается главным элементом производства, но содержание труда меняется. Оно реализуется в действия по приложению научных знаний, осуществлению контроля и регулирования в точном соответ­ствии с требованиями достижений науки и техники.

По содержанию различают: труд в сфере материального производства, в сфере услуг, в сфере науки, культуры и искусства, в других сферах; труд в отдельных отраслях материального и нематериального произ­водств, например, труд в машиностроении, в легкой и пищевой промыш­ленности, в строительстве, в сельском хозяйстве, на транспорте и т. д.; труд по видам деятельности — труд предпринимателя, руководителя, администратора, специалиста, служащего, ученого, инженера, рабочего, фермера и т. п.; наконец, труд по профессиям и специальностям. Содер­жание труда, например, инженера-технолога, слесаря-сборщика, тракто­риста-комбайнера, художника, музыканта, продавца, научного работника, бухгалтера и т. д. может быть строго обозначено путем описания отличи­тельных особенностей каждого вида деятельности.

Характер труда

Общественное разделение труда привело к обособлению различных видов трудовой деятельности в самостоятельные сферы. И, в первую Глава 3- Труд как сфера жизнедеятельности и основной фактор производства 53 … очередь, в физический и умственный труд. С развитием мануфактуры разделение труда на умственный и физический…

Психофизиологические факторы труда

Динамическая физическая нагрузка определяется объемом физиче­ской работы (в килограммометрах), величиной энергетических затрат (в калориях),… Нервно-психическая нагрузка определяется объемом и характером ин­формации,… Особенности физиологических и психологических процессов в трудо­вой деятельности человека позволяют разработать и…

Характеристика социально-трудовых отношений.

Формы социально-трудовых отношений.

В процессе труда люди вступают в определенные социальные отноше­ния, взаимодействуя друг с другом. Социальное взаимодействие в сфере труда — это… Социальные отношения — это отношения между социальными группа­ми (общностями)… Эти отношения неразрывно связаны с трудовыми отношениями и обусловлены ими изначально. Например, в трудовую…

Социальные институты и механизм социальной защиты работника.

Важнейшим и наиболее мощным социально-организационным инсти­тутом является государство, которое представляет собой сложную инсти­туциональную… Институтами, призванными защищать работников наемного труда, яв­ляются… 7 — 3-1844

Социальные гарантии

• регулировать рынок рабочей силы через смятение возникающих про­ тиворечий между ее спросом и предложениями; • содействовать полной занятости всех трудоспособных членов общест­ ва (никто… • рассчитываться на все категории трудоспособного населения, особо выделяя при этом нуждающихся.

Вопросы для обсуждения и контроля

2. Дайте характеристику понятия «социальная защита». 3. Какие направления охватывает социальная защита? 4. Дайте характеристику понятия «социальный институт».

Причины трудовых конфликтов

Причины трудовых конфликтов прежде всего можно разделить на объек­тивные и субъективные. В основе трудового конфликта могут лежать объективные… Трудовой конфликт может основываться на субъективных особеннос­тях и… Объективные и субъективные причины не всегда различимы, между ними иногда нет четких границ. Объективные противоречия…

Вопросы для обсуждения и контроля

2. Дайте характеристику понятия «социальное партнерство». 3. Какие направления охватывает социальное партнерство? 4. Дайте характеристику понятия «социальный институт».

Классическая модель рынка труда

W

Ео Е Рис. 7.4. Классическая модель рынка труда

Классическая модель рынка труда имеет следующий вид:

 

Глава 7. Рынок труда и его регулирование

W — заработная плата, Е — численность занятых, D — спрос на труд, 5 — предложение труда.

Из данной модели видно, что в точке пересечения D и S устанавлива­ются равновесная цена за труд (заработная плата, Wo) и определенный уровень занятости (Ео)-

Заработная плата рыночного равновесия — это ставка заработной платы, при которой спрос на труд равен его предложению, называется заработной платой рыночного равновесия (равновесной рыночной зара­ботной платой).

Ставка заработной платы представляет собой цену труда за час работы.

Номинальная заработная плата — это то, что работник получает за час в долларах по текущему курсу. Показатели номинальной заработной платы очень полезны при сравнении зарплаты различных категорий ра­ботников в определенное время.

Реальная заработная плата, т. е. номинальная заработная плата, раз­деленная на какую-то единицу измерения цен, показывает, сколько благ можно приобрести на номинальную заработную плату. Например, если рабочий зарабатывает 64 дол. в день, а пара ботинок стоит 32 дол., то можно сказать, что рабочий получает сумму, эквивалентную двум парам ботинок в день (реальная заработная плата равна 64: 32 = 2).

В том случае, если уровень заработной платы по каким-то причинам повысится (с Wo до W), то и величина предложения вырастет, так как на рынке появится дополнительное число лиц, ранее не соглашавшихся работать за зарплату Wo. Однако спрос на труд сократится в связи с тем, что для определенной части работодателей будет невыгодно нанимать рабочую силу из-за ее дороговизны. Результатом повышения заработной платы «сверх» равновесной цены станет увольнение части персонала, что приведет к росту безработицы, так как предложение рабочей силы пре­высит спрос на нее.

Другая ситуация: уровень заработной платы снизился с Wo до W2-Для работодателей становится выгодным нанимать дополнительных работников, а это увеличивает спрос на труд. Однако часть незанятых, которых не устраивает понизившийся уровень заработной платы, уйдет с рынка, тем самым, уменьшая предложение труда. В результате этого спрос превысит предложение и возникнет дефицит рабочей силы. В дальнейшем мы рассмотрим поочередно спрос на труд и предложение труда.

В ходе аргументации этой модели рынка труда мы намеренно придер­живаемся простых решений и при этом исходим из того, что дальше будем вести разговор в более конкретной плоскости, изучая факторы, влияющие на изменения спроса и предложения на рынке труда, и меха­низм его функционирования.

10*

148 Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

Спрос на труд

В своей деятельности фирмы (предприятия) сочетают различные фак­торы производства, в первую очередь, капитал и труд, с тем чтобы вы­пустить товары или произвести услуги, которые продаются на рынке

продуктов.

Общий объем выпускаемой продукции и то, как фирмы сочетают труд и капитал, зависит от спроса на продукт, от того, сколько труда и капи­тала они могут получить по данным ценам, и от выбора тех технологий, которые имеются в их распоряжении. Когда мы изучаем спрос на труд, то мы хотим выяснить, каким образом число рабочих, занятых на пред­приятии или на ряде предприятий, зависит от тех изменений, которые происходят в одном или более из трех указанных выше факторов. Чтобы упростить характер дискуссии, мы будем рассматривать то или иное из­менение отдельно от других факторов.

Изменения в зарплате. Большей частью особый интерес представляет вопрос о том, каким образом число работников (или другими словами, число общих часов, затраченных на труд), на труд которых существует спрос, изменяется, когда меняется зарплата. Предположим, что мы мо­жем менять зарплату, которая выплачивается в той или иной отрасли промышленности в течении длительного времени, но при том оставляем без изменения уровни используемой технологии и оборудования, усло­вия, на которых предоставляется капитал, и соотношения между ценой на продукт и спросом на продукт. Что произошло бы с количеством необходимого труда, если бы ставка зарплаты выросла?

Во-первых, более высокая заработная плата подразумевает более высо­кую стоимость производства и обычно более высокую цену на продукт. Так как потребитель реагирует на более высокие цены тем, что покупает меньше, работодатели стремятся сократить выпуск готовой продукции. Сниженный уровень производства в свою очередь ведет к снижению занятости (при всех прочих равных условиях). Такое сокращение заня­тости называется эффектом масштаба, т. е. предпочтение меньшей заня­тости при меньшем масштабе производства.

Во-вторых, при росте заработной платы предполагалось, что цена ка­питала не меняется по крайней мере вначале, работодатели стремятся сохранить стоимость производства путем применения такой технологии, которая в большей мере опиралась бы на капитал, а не на рабочую силу. Таким образом, если заработная плата повысится, уровень занятости снизится из-за сдвига к капиталоемкому способу производства. Это вто­рое воздействие может быть названо эффектом замещения, поскольку по мере роста заработной платы в процессе производства капитал заменяет

рабочую силу.

Кривая спроса на труд показывает, каким образом нужный уровень занятости, измеренный либо числом рабочих часов, либо числом работ-

 

Глава 7. Рынок труда и его регулирование

ников, меняется в связи с изменением стоимости рабочей силы при про­чих неизменных факторах, влияющих на шкалу спроса. Повторяем, что и в эти факторы входят уровень спроса на продукты, условия, по кото­рым приобретается капитал, и имеющаяся технология.

Если заработная плата меняется, а другие факторы нет, тогда можно рассчитывать изменения в количестве требующейся рабочей силы, пере­двигаясь либо верх, либо вниз по кривой спроса (рис. 7.5).

Спрос

250 число работ

Заработная плата

Рис. 7.5. Кривая спроса на труд

Спрос на труд, как и на всякий ресурс, является производным, то есть зависит от спроса на продукцию, которая производится с помощью дан­ного вида труда (рис. 7.7). И в свою очередь, фирма, определяя количест­во работников, которое необходимо набрать, должна учитывать «цену труда» (то есть заработную плату). А цена труда зависит от его предель­ной необходимости, то есть от того приращения объема выпускаемой продукции, которое вызвано использованием дополнительной единицы труда (нового работника), при условии, что другие факторы производ­ства остаются неизменными.

Предельная производительность труда определяется по формуле:

где MPl— предельная производительность труда,

AQ — прирост продукции, вызванный дополнительной единицей труда;

Л£ — дополнительная единица труда.

Однако фирму интересует не только величина дополнительной про­дукции, выпущенной в результате наемного работника, но и то, какой Доход она получит от продажи продукции, созданной добавочной едини­цей труда.

Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

Глава 7. Рынок труда и его регулирование

 

А определить это можно по формуле предельного дохода от продукта труда:

М

где MPl — предельный доход от продукта труда;

AL — прирост дохода, вызванный дополнительной единицей труда.

Практика показывает, что при неизменной величине других факторов производства, дополнительное увеличение численности работников при­водит к тому, что MRPl — предельный доход от продукта труда сначала растет (это увеличивает доход фирмы), а затем начинает снижаться (это уменьшает доход фирмы). Тому имеется несложное объяснение: с увели­чением численности персонала при неизвестном оборудовании доля ка­питала, приходящегося на каждого работника, начинает снижаться, что приводит сначала к уменьшению прироста продукции, затем к стабили­зации ее объема, и, наконец, к абсолютному уменьшению.

В этой связи фирме важно определить, какова должна быть оптималь­ная численность, которая обеспечивала бы максимальную прибыль пред­приятию.

В экономической теории эта зависимость называется «прибыль — максимизирующая занятость» и определяется по формуле:

MRPl - W, где W — ставка заработной платы.

Графически эту зависимость можно проиллюстрировать следующим образом (рис. 7.6):

Рис. 7.6. Зависимость «прибыль — максимизирующая занятость»

На графике видно, что ставке заработной платы W соответствует численность работников, равная L, снижение заработной платы с W до W2 даст возможность фирме привлечь уже L2 работников. Таким обра­зом, используя правило «прибыль — максимизирующая занятость», предприятие может определить максимальную численность персонала.

Число работников

Рис. 7.7. Сдвиг в спросе на труд из-за возрастания спроса на продукт

Уровни производства будут расти по мере того, как фирмы стремятся максимизировать прибыли, и эффект масштаба (или выпуска продук­ции) повысит спрос на труд при любой ставке заработной платы.

Возможные сдвиги в спросе на труд из-за падения цены капитала (рис. 7.8, 7.9).

а) доминирует эффект масштаба:

Заработная^ плата

152 Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

Кривая спроса на труд показывает потребность в рабочей силе как функцию ставки заработной платы. Когда изменяется заработная плата, а другие факторы остаются неизменными, спрос на труд движется вдоль кривой. Однако когда изменяется один из других факторов, тогда сдви­гается сама кривая спроса на труд. Если появляется необходимость в увеличении количества труда при данной ставке зарплаты, то кривая спроса сдвигается вправо, если требуется меньше труда при каждой пре­валирующей ставке заработной платы, тогда кривая спроса сдвигается влево.

Предложение индивидом своего труда

Если спрос на труд предъявляют фирмы, то предложения труда исхо­дя от временно незанятых работников. Каким же образом люди прини­мают решение о выходе (или не выходе) на рынок? Прежде всего, они руководствуются оптимальным распределением своего времени между трудом (оплачиваемой занятостью) и досугом (неоплачиваемым время­провождением). А это в свою очередь, зависит от величины полезности, которые приносят человеку труд и досуг.

Аспекты жизненного цикла в предложении труда. Поскольку рыночная производительность (зарплата) и производительность в домашнем хо­зяйстве изменяются в течение жизненного цикла человека, меняется так­же количество часов, предлагаемое людьми в течение их жизни на рынок труда. В молодом возрасте люди тратят на работу относительно неболь­шое количество часов по сравнению с более поздним этапом, больше времени они тратят на обучение. По достижению преклонного возраста люди уходят на пенсию, полностью либо частично прекращая работу. В среднем возрасте (скажем, возраст 25—50 лет) большинство мужчин по­стоянно участвуют в рабочей силе, однако уровень участия замужних женщин в рабочей силе увеличивается с возрастом.

Решения индивида о том, какое количество труда предложить, можно анализировать как своего рода «компромисс» между двумя товарами: досугом и купленными потребительскими благами. Досуг необходим для развлечения, восстановления сил, выполнения домашних обязанностей. Время, потраченное на досуг, не занято основной работой и, следователь­но, оно и не используется для получения дохода, который мог бы быть израсходован на приобретение потребительских благ. Выбирая между двумя этими возможностями, потребители сталкиваются с двумя основ­ными ограничениями:

1) ограниченность времени в сутках 24 часами, которые можно только
использовать на работу и досуг;

2) часовая ставка заработной платы, которая определяет покупатель­
ную способность индивида.

Часовую ставку заработной платы можно рассматривать как альтерна-

 

Глава 7. Рынок труда и его регулирование

тивную стоимость труда, так как она представляет собой денежный эк­вивалент товаров и услуг, которые жертвует индивид для наслаждения дополнительным часом досуга. Повышение ставки заработной платы влияет на выбор между трудом и досугом двояким образом:

1. Действует эффект замещения: повышение ставки заработной платы
увеличивает альтернативную стоимость труда, появляется стимул заме­
ны досуга на труд (и, следовательно на товары, купленные за счет допол­
нительных заработков).

2. Повышение ставки заработной платы создает «эффект дохода», со­
кращая количество отработанных часов. Более высокая ставка заработ­
ной платы — при том условии, что цены на услуги останутся неизменны­
ми, — повышает реальные доходы рабочих. Имея более высокие доходы,
рабочие склонны потреблять больше нормальных товаров и меньше —
товаров менее высокого качества. Досуг является «нормальным това­
ром». Как только доходы начинают расти, люди, при прочих равных
условиях, обычно стремятся больше отдыхать, сокращая рабочее время.
Следовательно, сам по себе «эффект дохода» от повышения заработной
платы выразится в сокращении количества труда, предлагаемого рабо­
чим.

Предложение труда, человеко-час

Рис. 7.10. Кривая предложения индивидом своего труда

Как показано на рисунке, величина дохода от повышения ставки зара­ботной платы зависит от относительной силы «эффекта дохода» и «эф­фекта замещения». Общепризнанно, что в случае очень низкой заработ­ной платы преобладает «эффект замещения» и поэтому количество тру­да, предлагаемое индивидами при повышении заработной платы, возрас­тает. Однако по мере роста заработной платы усиливается действие «эф­фекта дохода». Кажется, что люди начинают относиться к досугу как к предмету роскоши. После того, как они обеспечили себе определенный уровень материального благополучия, люди начинают тратить все мень­ше и меньше времени на работу. Если станет действовать эта модель, кривая предложения индивидом своего труда будет иметь изгибающую форму, как показано на рисунке. Пока функция возрастает на отрезке

154 Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

низкой заработной платы, доминирует «эффект замещения», при убыва­нии функции на отрезке высокой заработной платы превалирует «эф­фект дохода».

С одной стороны, более высокая зарплата может увеличить количест­во труда, предлагаемое индивидам, так как дополнительный доход ком­пенсирует время, затраченное на отдых. С другой стороны, более высо­кая заработная плата позволяет человеку тратить меньше времени на работу и сохранять при этом высокий жизненный уровень. Взятые вмес­те, отмеченные влияния дают кривую предложения индивидом своего труда, имеющую, как показано на рисунке, изогнутую форму. Такая си­туация характерна для высоко развитых стран, где высокий уровень бла­госостояния обеспечивает человека возможность больше времени тра­тить на досуг.

Хотя экономическая теория не в состоянии предсказать какой из эф­фектов будет доминировать, она может способствовать формированию более взвешенной экономической политики. Важным примером этой по­литики можно назвать мотивационный эффект ставки подоходного на­лога.

7.4. Регулирование рынка труда

Роль рынков труда как регулятора занятости и безработицы осущест­вляется на основе их реагирования на изменение спроса и предложения на рабочую силу.

Данные о количестве людей, которые являются занятыми, безработ­ными и не состоят в рабочей силе, получают ежемесячно на основании национального текущего обследования населения. У человека, прослежи­вающего эти данные за короткие промежутки времени, складывается впечатление относительной стабильности, например, для уровня безра­ботицы крайне необычно меняться более чем на несколько десятых до­лей процента от одного месяца к другому.

Однако, уделяя внимание только этим запасам на рынке труда и их чистым изменениям от месяца к месяцу, мы игнорируем высокодина­мичную природу рынков труда. Ежемесячно значительная доля безра­ботных выходит из состояния безработицы, либо находя работу, либо покидая ряды рабочей силы. Приблизительно 50% людей, которые были безработными в данном месяце, вышли из этой категории к следующему месяцу. Этих людей заменило в общей совокупности безработных при­мерно равнозначное число лиц, переместившихся в разряд безработных из запаса занятых лиц и тех, которые, не состоят в рабочей силе. Один поток состоит из людей, которые добровольно оставили или не предна­меренно потеряли свою последнюю работу, второй поток состоит из лю­дей, вступающих в рабочую силу.

 

Глава 7. Рынок труда и его регулирование

Ежегодно более чем 1/3 армии безработных пополнялась за счет лю­дей, не состоявших в рабочей силе, т. е. это были люди, которые либо впервые вступали в рабочую силу (вновь вступающие), либо люди, у которых уже был ранее опыт занятости и которые повторно вступали в рабочую силу после какого-то периода времени пребывания вне ее (вновь вступающие). Тем не менее, последние данные свидетельствуют о том, что многие повторно вступающие фактически являются людьми, потерявшими работу, которые вышли из рабочей силы на короткое вре­мя. И, наконец, хотя абсолютное большинство людей, которые оставляют работу, получают новые рабочие места еще до ухода и не попадают в разряд безработных, в течение большинства лет, по крайней мере, 10% безработных составляли люди, добровольно оставившие работу.

Аналогичным образом, когда думаешь об уволенном человеке, пред­ставляешь себе человека, который навсегда потерял свою прежнюю рабо­ту и который находит работу у нового нанимателя только после утоми­тельного поиска работы и длительного периода безработицы. Однако, как показывают полученные данные, значительная доля (приблизитель­но 70%) тех, кто потерял свою последнюю работу, находится во времен­ном увольнении и в конечном итоге возвращается к своему прежнему работодателю, причем многие после относительно короткого промежутка незанятости.

Хотя в конечном итоге общество уделяет главное внимание уровню безработицы, для понимания факторов, определяющих этот уровень, не­обходимо проанализировать потоки людей между их различными состо­яниями на рынке труда. Процент безработицы в какой-либо группе мо­жет быть высоким из-за того, что ее членам трудно найти работу, оказав­шись безработными; из-за того, что им трудно (вольно или невольно) оставаться занятыми, найдя работу, или из-за того, что они часто вступа­ют и выходят из рабочей силы, выработка соответствующей политики для сокращения уровня безработицы будет зависеть от того, каким из этих потоков на рынке труда объясняется высокий процент безработицы.

Общественный интерес, проявляемый к уровню безработицы, должен предполагать серьезные изучения как масштаба безработицы (процента людей в группе, которые становятся безработными), так и продолжи­тельности периодов безработицы. Общество, по-видимому, бывает боль­ше обеспокоено в том случае, когда небольшие группы людей находятся без работы в течение длительного времени, чем когда большое количест­во людей быстро проходит через состояние безработицы. До недавних пор было распространено мнение, что в основном масштаб безработицы связан с тем, что большое количество людей переживают короткие пе­риоды незанятости. Однако, как показывают полученные данные, хотя многие люди действительно быстро проходят через состояние незанятос­ти, тех, кто оказывается в запасе безработных в каждый момент, харак-

Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

Глава 7. Рынок труда и его регулирование

 

теризуют длительные периоды безработицы, охватывающие относитель­но малое число людей.

Можно говорит о четырех основных потоках между рынками:

1. Наемные работники, имевшие работу, становятся безработными,
или в связи с тем, что они по собственному желанию уходят с работы,
или потому, что их увольняют по инициативе администрации (например,
в принудительном порядке их лишают рабочего места на фирме — вре­
менно или постоянно).

2. Безработные трудоустраиваются в связи с тем, что их нанимают на
работу на новое место или вновь предоставляют то место, с которого их
раньше временно уволили.

3. Те, кто входит в состав рабочей силы, независимо от того, имеют
они работу или нет, могут выйти из категории рабочей силы в связи с
уходом на пенсию или, решив не искать работу за плату (т. е. «выпада­
ют» из состава рабочей силы).

4. Те же, кто никогда не работал и не искал работы, пополняют ряды
работников, впервые входя в рабочую силу, а те, кто вышел из рабочей
силы, входят в ее состав.

Основные конвенции МОТ по вопросам регулирования рынка труда

Рассмотрим содержание некоторых основных конвенций МОТ по во­просам регулирования рынка труда. В 1919 г. на первой сессии Международной организации труда была принята… Конвенция № 2 (от 29 октября 1919 г.) «О безработице». В статье 2 отмечается, что государство устанавливает систему…

Состояние воспроизводства рабочей силы на рынке труда Украины

Анализ показывает, что в Украине рыночные реформы до этого вре­мени почти не реализованы, а социально-экономический кризис углуб­ляется, о чем… —резкий спад реального ВВП, промышленного и сельскохозяйствен­ ного… —разбалансированность бюджетных доходов и затрат;

Вопросы для обсуждения и контроля

2. Раскройте составляющие рынка труда. 3. Охарактеризуйте понятие совокупный рынок труда. 4. Дайте характеристику субъектов рынка труда.

Формы и виды занятости.

Формы безработицы.

8.1. Формы и виды занятости В любом обществе существуют объективная связь и взаимозависи­мость между… Занятость раскрывает один из важнейших аспектов социального раз­вития человека, связанный с удовлетворением его…

Показатели занятости

Первая группа — пропорции распределения ресурсов труда общества по характеру их участия в общественно полезной деятельности. Вторая группа — уровень занятости трудоспособного населения в об­щественном… Третья группа — структура распределения работающих по отраслям национального хозяйства.

12 — 3-1844

Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

Глава 8. Социально-трудовые отношения занятости

 

занятости в общественном производстве с другими ее видами: учебой, воспитанием подрастающего поколения, общественно политической дея­тельностью и т. д. Таким образом, оптимальность сочетания экономиче­ской занятости с другими ее видами, направленными на удовлетворение социальных потребностей, является составным моментом рациональной занятости.

Выражением рациональной занятости может служить формула эффек­тивности использования трудового потенциала Этр (трудовых ресурсов).

8.2. Формы безработицы

Общей основой и предпосылкой образования резервной армии труда является отделение непосредственных производителей от средств произ­водства и отношения найма рабочей силы, что предполагает существова­ние товарно-денежных отношений. В этих условиях решение вопроса — трудиться или не трудиться работнику — зависит от работодателей, вла­дельцев условий производства и в конечном счете — средств существо­вания рабочих. Процесс соединения средств производства и рабочей си­лы состоится лишь в том случае, если владелец вещественных факторов ожидает получить выгоду в виде прибыли или в других формах. Только тогда состоится купля рабочей силы и включение ее в процесс труда. Таким образом, образование относительного перенаселения (безработи­цы) имеет общими предпосылками отделение средств производства от непосредственных производителей и наличие товарно-денежных отно­шений, охватывающих и рабочую силу.

Это общие основы существования резервной армии труда. Непосред-

 

ственными причинами безработицы экономисты различных направлений считают разные факторы.

Мальтузианцы (Т. Мальтус) видят причину безработицы в избытке на­родонаселения. Рабочие слишком быстро и легкомысленно размножаются.

Широко распространенная сегодня технологическая теория перекла­дывает вину за относительное перенаселение на технический прогресс. Каждое техническое нововведение выталкивает рабочих из производства.

У кейнсианцев безработица обусловлена недостатком эффективного (совокупного) спроса на товары и факторы производства.

Монетарист Ф. Хайек полагает, что безработица порождается «отклоне­нием равновесных цен и заработков от стабильного рынка и стабильных цен». От этого отклонения возникает экономически необоснованное разме­щение трудовых ресурсов, что ведет к дисбалансу спроса и предложения труда.

Марксистская теория исходит из того, что причиной относительного перенаселения является рост органического строения капитала в процес­се его накопления, вследствие чего относительно сокращается спрос ка­питала на рабочую силу. Это свойственно только капиталистическому способу производства.

Нет сомнения, что все эти теории занятости и безработицы правильно отмечают с различных позиций причинную обусловленность относитель­ного перенаселения. Исходя из их интеграционной парадигмы (пример, образец с греч.) экономической теории, образование безработицы обус­ловлено недостатком совокупного рыночного спроса на товары и факто­ры производства, с учетом роста органического строения капитала. Такое определение причины относительного перенаселения включает в себя достижения экономических теорий различных направлений. Роль тех­нического прогресса учитывается в повышении органического строения капитала. А теории Ф. Хайека и Т. Мальтуса вошли в указанное опреде­ление через изменение совокупного спроса.

Формы относительного перенаселения по Марксу, — это текучая, скрытая и застойная. Текучее перенаселение образуют безработные, ко­торые появляются в процессе внутриотраслевого и межотраслевого пере­мещения рабочей силы. Скрытым перенаселением охвачены мелкие про­изводители: крестьяне, ремесленники и торговцы. Их безработное состо­яние скрыто частичной занятостью в собственном хозяйстве. Застойное перенаселение образуют крайне нерегулярно занятые работники, переби­вающиеся случайным заработком.

Проблемы занятости, безработицы и доходов, определяющие в области социально-трудовых отношений

Основная проблема рынка труда Украины — сокращение спроса на труд — чаще приводит к скрытой безработице в официальном секторе рынка работы, занятости в неформальном и нетоварном секторах, усиле-

12*

180 Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

ние внешней трудовой миграции, чем к открытой безработице, зарегист­рированной учреждениями по вопросам трудоустройства.

В связи с изменениями в отраслевой структуре занятости, заострились региональные проблемы занятости. Интересная дифференциация регио­нов страны по составу безработных. Сначала основную массу безработ­ных в Украине составляли женщины, лица с высшим и средним специ­альным образованием, работники предпенсионного возраста. Но по мере роста безработицы увеличивается среди безработных частица мужчин, молодежи, лиц с низким уровнем образования.

Таким образом, по составу безработных можно оценить степень обост­рения безработицы в регионах: там, где преобладают женщины, люди преклонного возраста и лица с высоким уровнем образования, безрабо­тица находится на начальных стадиях, уровень безработицы невысокий, но возрастает он быстро. В тех регионах, где среди безработных высокая частица мужнин, молодежи и лиц с низким уровнем образования, проб­лемы безработицы очень острые, уровень его высокий, но возрастает он, как правило, медленнее чем в среднем по стране.

Важным для Украины есть также вопрос сельской безработицы. В начале экономических преобразований сельская местность считалась очень трудодефицитной, способной обеспечить работой значительное ко­личество безработных городских жителей. Эти прогнозы не оправдались. Падение уровня потребления и экспорта сельскохозяйственной продук­ции крайне обострили проблемы ее сбыта, и в результате по уровню доходов и возможностью продуктивной занятости сельские жители ока­зались еще в более сложном положении, чем горожане. Огромное напря­жение на сельском рынке труда, поскольку свободных рабочих мест здесь практически нет. Высочайший уровень сельской безработицы наб­людается в регионах с высоким естественным приростом населения.

Скрытая безработица. В последние годы одной из важнейших проб­лем занятости в Украине стала скрытая безработица. Основная причина этого явления — спад производства и неадекватное ему сокращение за­нятости. Количественно скрытая безработица означает численность ра­ботников, которые стали ненужными в связи со спадом производства или структурными изменениями в нем, но продолжают формально счи­таться занятыми, и при улучшении экономической конъюнктуры, или будут (готовы) работать эффективно, или должны быть высвобождены. Экономическая возможность значительного распространения скрытой безработицы вызвана неконтролируемым падением реальной заработной платы работников.

Скрытая безработица существует в таких формах:

• избыточная численность работников, которые получают полную зара­ботную плату. Фактически эти люди не чувствуют себя безработными,

 

Глава 8. Социально-трудовые отношения занятости

но от их увольнения работа предприятия не ухудшится, а вот удержа­ние их — трудное бременя для экономики предприятия, ведет к подо­рожанию продукции, в конечном итоге к раскручиванию инфляцион­ной спирали;

• удержание на предприятии лиц, которые работают на условиях непол­
ного рабочего времени, получают соответствующую неполную зарпла­
ту, желают работать полное время, но по причине сокращения произ­
водства не имеют такой возможности. Эта форма скрытой безработи­
цы называется частичной безработицей, если работник желает рабо­
тать на условиях полной занятости. Если же работника устраивает
такая форма работы, то это не безработица, а добровольная неполная
занятость, которая является равноправной формой удовлетворения
трудовых потребностей граждан;

• оформление определенной частью работников отпусков без сохране­
ния или с частичным сохранением заработной платы. Эта форма
скрытой безработицы наиболее часто служит причиной вторичной за­
нятости работников, поскольку они на неопределенное время остают­
ся с минимальной или и без заработной платы;

• наличие полнодневных и внутреннисменных простоев по организаци­
онно-технической причине (нарушение договорных связей, отсутствие
электроэнергии и т. п.).

Следует отметить, что с развитием рыночных отношений, усилением жесткости финансово-кредитной политики государства, развертыванием конкуренции скрытая безработица будет сокращаться, и этот процесс уже начался. Задача состоит в том, чтобы она сокращалась в пользу эффективной занятости работников, а не только преобразованием скры­той безработицы в открытую.

Безработицей называется социально-экономическая ситуация в об­ществе, при которой часть активных трудоспособных граждан не может найти работу, которую они способны выполнять.

Безработные, в определении МОТ, - это лица в возрасте 15-70 лет (как зарегистрированные, так и незарегистрированные в государствен­ной службе занятости), которые одновременно удовлетворяют трем условиям: не имеют работы (прибыльного занятия), ищут работу или стараются организовать собственное дело, готовы приступить к работе на протяжении следующих двух недель. К этой категории принадлежат так­же лица, которые учатся по направлениям службы занятости, нашли работу и ждут ответа или готовятся к ней приступить, но на данный момент еще не работают.

В Украине, согласно законодательным актам, безработными считают­ся граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в органах службы занятости, ищут работу и готовы к ней приступить. Таким образом, официальная система учета безработицы в Украине за-

182 Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

нижает реальные показатели, поскольку большая частица безработных такими не считаются, так как они по разной причине не регистрируются в службе занятости.

Количество безработных - это абсолютный показатель безработицы, который указывает на ее размеры. Отношение количества безработных (Б) к количеству экономически активного населения (Эа) — это относи­тельный показатель безработицы, который показывает его распростра­ненность и называется уровнем безработицы (Рб):

Рб = (Б: Эа) 100%.

В изучении явления и проблем безработицы большое внимание отво­дится анализу его видов. Критериями выделения видов безработицы яв­ляются причины ее возникновения и продолжительность, а основными видами безработицы считаются структурная, фрикционная и цикличе­ская безработица.

Мы знаем, что спрос на работу - производное от спроса на товары и услуги, которые создаются этой работой. Поскольку с течением времени структура потребительского спроса изменяется, соответственно изменя­ется и спрос на работников. Определенные профессии и даже виды работ устаревают и не находят спроса на рынке труда. Представители этих профессий часто пополняют скамьи безработных. Это происходит пото­му, что люди, как правило, медленнее реагируют на технологические изменения (хотя бы потому, что обновление рабочих мест происходит быстро, а для подготовки специалиста нужно несколько лет). В резуль­тате структура предложения труда не отвечает структуре спроса. Безра­ботица, которая возникает вследствие такого несоответствия, называется структурной. К этому виду принадлежит также безработица, связанная с территориальной оторванностью рабочего места и работника, который мог бы на нем работать. Структурная безработица неминуема, как неми­нуемы изменения в экономике. Пути решения проблем структурной без­работицы состоят в развитии системы переподготовки работников, в ориентации профессиональной подготовки на будущие потребности рынка труда, в содействии профессиональной и территориальной мо­бильности рабочей силы. Таким образом, от эффективности решения указанных проблем будут зависеть сроки пребывания работников в со­стоянии структурной безработицы, но сам этот вид безработицы присут­ствует в динамической экономике всегда.

Одним из принципов социально ориентированной рыночной экономи­ки является свобода выбора работниками рода деятельности и места работы. В каждый определенный момент часть работников находятся в состоянии изменения работы: они или добровольно меняют работу, кото­рая им не подходит, или впервые избирают работу, взвешивая это важ­ное решение, или подыскивают работу в связи с окончанием срока контракта на предшествующей работе и т. п.. Часть из них трудоустраи-

 

Глава 8. Социально-трудовые отношения занятости

вается,, но в целом этот вид безработицы остается и называется фрикци­онным. Инициатива увольнения в этом случае исходит от работников. Фрикционная безработица при этом считается неминуемой и в опреде­ленной степени желательной, поскольку большинство работников ищут и находят выше оплачиваемую работу, которая и повышает их благосос­тояние, и увеличивает пользу для общества.

Общий уровень структурной и фрикционной безработицы, по призна­нию большинства экономистов, составляет естественный уровень безра­ботицы. Фрикционная безработица — результат динамичности рынка труда, структура, которая возникает по причине территориального или профессионального несоответствия спроса и предложения на рынке тру­да. Таким образом, естественный уровень безработицы — это тот мини­мальный уровень, что отвечает понятию полной занятости. Его уровень постоянно возрастает в развитых странах, поскольку общий высокий уровень жизни дает работникам больше экономической свободы, вклю­чая и возможность длительно переобучаться или менять работу. На се­годня этот уровень колеблется в разных странах от 3 до 7%.

В условиях экономической нестабильности, если совокупный спрос на товары и услуги уменьшается, производство свертывается, производный от совокупного спрос на работу резко сокращается, а предложение рабо­ты значительно увеличивается в результате падения уровня жизни насе­ления. В таких условиях быстро возрастает безработица, обусловлен­ная количественным недостатком рабочих мест для всех желающих работать. Этот вид безработицы называется конъюнктурным, или цикли­ческим, поскольку он вызван изменением экономической конъюнк­туры, кризисной фазой экономического цикла. Циклическая безрабо­тица вызвана фактическим отсутствием свободных рабочих мест при значительном количестве безработных. В периоды экономических кризи­сов уровень циклической безработицы нередко превышает 10%, что пре­вращает ее в самую страшную социально-экономическую проблему, ко­торая может вызвать непредусмотренные социально-политические изме­нения.

Различают постоянную (длительную) и временную безработицы. Офи­циально установленного разделения между ними нет. Но, судя по лите­ратуре и сложившейся практике, в США продолжительность пребыва­ния в состоянии безработицы в течение 15 и более недель можно считать длительной. Это самая опасная и чреватая последствиями форма относи­тельного перенаселения (социальной напряженностью, дисквалифика­цией и психическими расстройствами безработного). Поэтому во всех странах правительства, их службы занятости в первую очередь обеспечи­вают работой такого рода безработных. Стремятся всемерно сократить их численность, если нельзя вообще предотвратить эти формы безрабо­тицы.

Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

Глава 8. Социально-трудовые отношения занятости

 

Чтобы избежать массовой безработицы и предотвратить крупное со­кращение занятости, необходимо применять средства как долговремен­ного, так и конъюнктурного (краткосрочного) характера.

К мерам первого рода относятся следующие:

1. Применение гибкой системы сочетания профессиональной подго­
товки и переподготовки с занятостью. Здесь подразумевается гибкость
двоякого рода.

Во-первых, когда предприятия сокращают производство и образуется большой избыток рабочей силы, необходимо больше рабочих и служа­щих направить на переподготовку и повышение квалификации. Наобо­рот, когда производство высокими темпами расширяется, надо больше работников из сферы профобучения направить на заводы и фабрики. Во-вторых, гибкая система образования позволяет быстрее подготовить кадры рабочих и специалистов по новым дефицитным профессиям и специальностям. В Швеции, к примеру, основная часть расходов в про­грамме занятости идет на профучебу (69%) и только 31% — на пособие по безработице. А вот в США средства по занятости расходуются соот­ветственно 36 и 64%, во Франции — 26 и 74%;

2. Активная инвестиционная политика по созданию дополнительных,
новых рабочих мест, а также сохранение и поддержка экономически це­
лесообразных рабочих мест, развития временной занятости;

3. Увеличение размеров пенсий по старости и инвалидности, чтобы их
хватало пенсионерам на нормальную человеческую жизнь. Тогда отпал
бы мотив их вторичной занятости;

4. Широкое применение различных форм вторичной занятости: аль­
тернативной рабочей неделе и т. п.;

5. Содействие миграции трудоспособного населения на работу за пре­
делы региона.

Среди мер конъюнктурного (краткосрочною) характера смягчения безработицы следует отметить такие:

1. Развитие дополнительной занятости, индивидуальной трудовой
деятельности по оказанию услуг (ремонт квартир, строительство гара­
жей, дач, погребов, ремонт бытовой радиотехники и др.);

2. Поощрение создания предприятий малого бизнеса;

3. Развитие пригородного фермерства;

4. Досрочное (на 1,5—2 года) отправление рабочих и служащих на
пенсию по старости и др.

Главное уменьшить размеры открытой и длительной безработицы, ос­лабить ее тяготы путем превращения в частичную занятость. Это позво­лит смягчить социальную напряженность, предотвратить социальный взрыв.

Политика на рынках труда по улучшению занятости и снижению без­работицы представлена на рис 8.1.

 

Рис. 8.1. Социально-трудовая политика государства на рынках труда

Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

Глава 8. Социально-трудовые отношения занятости

 

8.3. Регулирование занятости и государственная политика в этой сфере

Занятость в рыночной экономике не может обеспечиваться исключи­тельно через механизм рынка, так как для рабочего продажа рабочей силы, ее цена служат единственным источником физического существо­вания. Продажу рабочей силы нельзя отсрочить, потянуть, выбирая бо­лее благоприятные условия соотношения спроса и предложения. Замин­ка с реализацией этого товара ставит вопрос о выживании рабочего и его семьи, и поэтому изменение конъюнктуры рынка напрямую воздейству­ет на стабильность общества, поддерживать которую и призвано государ­ство. В период свободной конкуренции напряженность на рынке рабочей силы имела отраслевой, региональный, а не глобальный характер, а так­же смягчалась благодаря такому амортизатору, как мелкое товарное про­изводство. Со второй половины XX века существенно расширились масштабы рынка рабочей силы, то есть увеличилось число лиц, живущих лишь продажей своей рабочей силы, изменился характер и уровень по­требностей работников. Чрезмерные колебания спроса и предложения на рынке рабочей силы стали чреваты социальным взрывом. Поэтому госу­дарство вынуждено было взять на себя функции регулирования рынка рабочей силы.

Кроме того, рынок может выявить лишь текущую потребность в рабо­чей силе. На этапе преобладания в производстве простого труда рынок успешно справлялся с определением спроса на личный фактор производ­ства, и на пути предложения этого товара не было особых препятствий. Однако по мере усложнения труда необходимо все большее время для подготовки квалифицированной рабочей силы, то есть от выявленного на рынке спроса на рабочую силу определенного качества до ее поступ­ления на рынок возникает временный разрыв, увеличивающийся с раз­вертыванием НТР, повышением требований к рабочей силе. В то же время увеличиваются и затраты на подготовку рабочей силы высокого качества, которые не под силу собственнику рабочей силы, и обремени­тельны для отдельного потребителя этого фактора производства. В по­следнее время возросший динамизм изменения сферы труда привел к тому, что человек не может иметь один род занятий и одно место работы в течение трудовой жизни. Следовательно, государство, прогнозируя из­менения на рынке рабочей силы, должно взять на себя затраты по обще­образовательной подготовке и профессиональной переподготовке рабо­чей силы.

В современных условиях актуализировался региональный аспект раз­вития, поставив вопрос об экономическом и социальном равновесии в обществе, так как ускорение темпов развития в одних районах, связанное со структурными преобразованиями в экономике, сочетается с превраще-

нием других — в районы экономического бедствия. Решение этой проб­лемы не может ограничиться только повышением географической мо­бильности рабочей силы, а возможно лишь при комплексном подходе и требует воздействия государства.

Интенсивные изменения рынка рабочей силы усложняют его функци­онирование и требуют адекватного развития его инфраструктуры, и прежде всего создания единого информационного пространства, совер­шенствование работы центров занятости и бирж труда. В масштабах об­щества это под силу государству.

Интеграция воспроизводственных процессов отдельных стран привела к росту миграции рабочей силы, с одной стороны, а с другой — к вывозу капитала и рабочих мест, что требует уже не только государственного, а и межгосударственного регулирования рынка рабочей силы.

Интернационализация хозяйственной жизни определяет развитие межгосударственных форм регулирования. Государство, разрабатывая меры воздействия на рынок рабочей силы, должно исходить из принципа равных возможностей всем гражданам, независимо от происхождения, социального, имущественного положения, расовой и национальной при­надлежности, пола и возраста, в свободном выборе вида деятельности и гарантировать каждому приоритетное право выбора между участием и неучастием в труде. Украина, осуществляя экономическую реформу, в Законе Украины «О занятости населения» провозгласила этот принцип как важнейший.

Причина пресечения добровольной незанятости может быть одна: пре­ступный источник средств существования. Кроме того, государство должно гарантировать гражданину самому решать, где и сколько рабо­тать. Речь идет о свободе выбора меры труда, то есть приемлемых для конкретного человека режимов занятости и труда; свободе выбора про­фессии и сферы труда в любом из секторов экономики, свободе выбора географического места приложения труда. Государство должно гаранти­ровать социальную защиту отдельным категориям граждан, наименее конкурентоспособным на рынке труда (инвалидам, лицам предпенсион­ного возраста, женщинам, имеющих детей, молодежи) и помощь времен­но лишившимся работы.

В государственной политике занятости должен реализоваться прин­цип согласования интересов и сотрудничества на этой основе профсо­юзов, ассоциации предпринимателей, собственников предприятий и ор­ганов государственного управления.

Государство должно строить политику на рынке труда, учитывая принцип системности хозяйственного развития, предполагающий коор­динацию деятельности в сфере занятости с другими направлениями эко­номической и социальной политики на народнохозяйственном и регио­нальном уровнях.

Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

Глава 8. Социально-трудовые отношения занятости

 

Характер, принципы и система мер государственного регулирования рынка рабочей силы

Государственное регулирование рынка рабочей силы представляет со­бой системы мер целенаправленного воздействия на спрос, предложение, цену товара рабочая сила с целью стабилизации общества, повышения эффективности общественного воспроизводства, обеспечения устойчиво­го экономического роста.

Совокупность мер и специальных институтов, посредством которых государство осуществляет свое воздействие, называется механизмом ре­гулирования рынка рабочей силы. Эти меры могут быть классифициро­ваны следующим образом:

— по масштабам воздействия — общие и селективные. Общие охваты­
вают все трудоспособное население. Селективные распространяются на
отдельные группы трудоспособных, например молодежь, или трудоспо­
собных лиц, проживающих в определенном регионе, оказавшимся в ре­
зультате структурных преобразований районом экономического бед­
ствия;

— по способу воздействия — прямые и косвенные. Прямые непосред­
ственно направлены на создание дополнительных рабочих мест, установ­
ление минимальной заработной платы, регламентацию рабочего време­
ни. Они являются регулирующими и корректирующими. Косвенные ме­
ры влияют на рынок рабочей силы посредством изменения условий хо­
зяйствования через осуществление государством соответствующей нало­
говой, денежно-кредитной, бюджетной политики;

— по типу воздействия — активные и пассивные. К активным мерам
относятся те, которые направлены на повышение профессиональной и
региональной мобильности трудоспособных, на сохранение и повышение
уровня занятости на предприятиях. К пассивным — различные выплаты
пособий по безработице;

— по содержанию — экономические, административные, идеологиче­
ские. Экономические включают предоставление кредитов, субсидий,
льгот и дотаций предпринимателям, регулирование уровня налогов и
процента и др. К административным мерам относятся законодательные
акты, регламентирующие рабочее время, пенсионный возраст, ограниче­
ние иммиграции. Идеологические меры направлены на формирование
общественного мнения, облегчающего проведение государством опреде­
ленной политики на рынке рабочей силы;

— по объекту воздействия — направленные на количественные пара­
метры (динамика соотношения спроса и предложения рабочей силы),
качественные характеристики (уровень образования и профессиональ­
ной подготовки, территориально-отраслевой структуры), организацион­
ный аспект рынка. Как правило, в период кризиса акцент делается на
регулирование государством количественных параметров и организаци-

онных аспектов рынка рабочей силы, а в период оживления — на совер­шенствование его качественного состояния.

Использование тех или других мер в процессе регулирования изменя­ется под воздействием перемен в экономике.

Широкое распространение получают также направления в политике занятости, призванные подтолкнуть безработных к более активному по­иску своего места в жизни. На это направлены программы, действующие во многих европейских странах, предусматривающие выплату лицам, не имеющим работы, всей суммы пособия по безработице за максимальный срок при условии открытия собственного дела.

Все больше внимания государство уделяет процессу переобучения, пе­реквалификации (повышения квалификации) как способа улучшения гибкости рабочей силы.

Таким образом, государство, пополняя арсенал своего воздействия на рынок труда новыми средствами, может корректировать наиболее острые диспропорции.

Воздействие государства на рынок рабочей силы не безгранично. Пре­делы его определяются, прежде всего, эффективностью воспроизводства общественного капитала а также финансовыми ресурсами, которыми располагает государство; параметры регулирования определяются и внешнеэкономическими факторами.

Органы государственной власти на рынке труда Украины

— обеспечение равных возможностей всем гражданам, независимо от происхождения, социального и имущественного состояния, расовой и на­ циональной… — содействие обеспечению эффективной занятости, предотвращению безработицы,… — координация деятельности в сфере занятости с другими направле­ ниями экономической и социальной политики на основе…

Министерство труда и социальной политики Украины

Минтруда Украины подчиненный Комитет по надзору за охраной труда. Минтруда Украины в своей деятельности руководствуется Конститу­цией Украины,… Минтруда Украины обобщает практику применения законодательства по вопросам, которые принадлежат к его компетенции,…

Вопросы для обсуждения и контроля

2. Охарактеризуйте формы занятости. 3. Какие виды занятости вы знаете? 4. Охарактеризуйте формы безработицы и причины их возникновения.

Глава 9 ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА

Методика планирования труда.

Планирование роста производительности труда.

Планирование численности и структуры кадров.

Планирование заработной платы.

Задачи, содержание и показатели плана по труду, порядок его разработки В системе планирования на предприятии особое место занимает пла­нирование… • обеспечение неуклонного роста производительности труда и превыше­ ние темпов ее роста над темпами роста средней…

Вопросы для обсуждения и контроля

1. Какие задачи и содержание плана по труду?

2. Каковы показатели плана по труду?

3. Каков порядок разработки плана по труду на предприятии?

Глава 10 ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА

Понятие и основные направления организации труда.

Трудовой процесс и его рационализация.

Условия труда и факторы их формирования.

Цели и задачи организации труда на предприятии В широком смысле под организацией труда понимают «приведение трудовой… Организация труда на предприятии - это система осуществления трудового процесса, определяющая порядок и условия…

Разделение и кооперирование труда

Разделение труда как специализация трудовой деятельности, которая приводит к выделению исосуществованию разнообразных его видов из доисторических времен было основным фактором роста производитель­ности труда. В определенной форме разделение труда существует на всех уровнях человеческой деятельности: от мирового хозяйства семьи и ра­бочего места.

Общественное разделение труда — это дифференциация в обществе социальных функций, которые выполняются определенными группами людей, и выделение в связи с этим разных сфер общества (промышлен­ность и сельское хозяйство, город и село, наука и искусство, армия и т. д.), которые, в свою очередь, делятся на более мелкие подотрасли.

230 Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда

Глава 10. Организация труда

 

Техническое разделение труда — это дифференциация видов трудовой деятельности между подразделами и работниками предприятия, разделе­ние трудового процесса на предприятии на ряд частичных функций и операций, это специализация работников в процессе экономической дея­тельности.

Техническое разделение труда — это исходный пункт организации труда, .который, учитывая цели производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций. Решение этого вопро­са должно предусматривать не только требования рационального ис­пользования рабочего времени и квалификации работников, но и сохра­нение содержательности труда, предупреждение его монотонности, гар­монизацию физических и психических нагрузок на работников и т. п.

Различают такие основные виды разделения труда внутри предприя­тия:

1) функциональный — разделение труда между разными категориями
работников предприятия в зависимости от характера выполняемых ими
функций и участия в производственном процессе. Он проявляется в
двух направлениях: а) выделение в составе персонала предприятия таких
основных категорий: рабочие и служащие (к служащим относятся техни­
ческие исполнители, специалисты, руководители); б) разделение работ­
ников на основных (что непосредственно изменяют форму и состояние
предметов труда, вырабатывая продукцию) и вспомогательных (что со­
здают необходимые условия для эффективной работы основных работ­
ников).

Изменения характеризуются ростом количества специалистов в об­щем количестве персонала и количества вспомогательных работников, которые занимаются наладкой оснащения;

2) технологический — разделение труда по технологическим операци­
ям и процессам, по фазам, видам работ, изделиям, деталям. Он опреде­
ляет расстановку работников в соответствии с технологией производства
и значительно влияет на уровень содержательности труда. Важной зада­
чей организации труда является поиск оптимального уровня технологи­
ческого разделения труда. Очень узкая специализация порождает моно­
тонность, которая вызывает: чрезмерную усталость и уменьшение произ­
водительности труда. Весьма широкая специализация может стать при­
чиной некачественного выполнения работ. Разновидности этой формы
разделения труда — предметное, подетальное и послеоперационное;

3) профессиональный — разделение труда между группами работни­
ков по признакам технологической однородности выполняемых работ. В
этом направлении изменения характеризуются ростом профессий интел­
лектуального труда, механизированного труда, профессий широкого про­
филя;

4) квалификационный — разделение труда между группами работни­ков в зависимости от сложности выполняемых ими работ. Работники одной и той же профессии могут иметь разные знания, умение и опыт работы, которая отображается в квалификации качества труда (работы) и лежит в основе распределения работников по группам квалифика­ции — разрядам, категориям, классам и т. п. Изменения здесь происхо­дят в направлении повышения культурно-технического и квалификаци­онного уровня работников и, соответственно, увеличения численности высококвалифицированных работников.

Разделение труда как одновременное сосуществование разных видов трудовой деятельности сыграет важную роль в развитии организации производства и труда. Он есть необходимой предпосылкой организации производства и повышения производительности работы. Разделение тру­да дает возможность организовать последовательную и одновременную обработку многих предметов труда на всех фазах производства и стадиях технологического цикла. Специализация производственных процессов оказывает содействие усовершенствованию трудовых привычек работни­ков.

Однако существуют границы экономической и социальной целесооб­разности в процессе разделения труда, которые часто не совпадают. С экономической точки зрения углублять разделение труда целесообразно до тех пор, пока это углубление сопровождается повышением эффектив­ности использования рабочей силы и оснащения, учитывая также затра­ты на проектирование и организацию производственных процессов и нормирование труда. С социальной точки зрения, границей целесообраз­ности дальнейшего углубления разделения труда является сохранение широкой квалификации работников и содержательности их работы, пре­дупреждение монотонности и чрезмерной усталости.

С разделением труда неразрывно связано его кооперирование, которое означает достижение рациональных пропорций в затратах труда разных видов и предусматривает установление рациональных социально-трудо­вых взаимоотношений между участниками трудового процесса, согласо­вание интересов людей и целей производства. Кооперация труда — это объединение частичных трудовых процессов в один, непрерывно, плано­мерно, ритмично и эффективно функционирующий. Сложность коопера­ции труда обусловлена глубиной всех форм его разделения.

Разделение труда — это единовременное обособление выполнения ра­бот. Различают следующие виды разделения труда: общие (выделение в общественном производстве главных отраслей — промышленность, зем­леделие, транспорт и т. п.), частичное (расчленение основных отраслей общественного производства на виды и подвиды — подотрасли), единич­ное (разделение труда внутри предприятия).

В процессе создания материальных ценностей человек вступает в про-

232Раздел 3- Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда

изводственные взаимоотношения с другими участниками производства через разделение общественного труда ипоследующей его кооперацией.

Разделение труда на производстве — это разграничение деятельности людей в процессе совместного труда, а кооперация — совместное участие людей в одном или нескольких связанных между собой процессах труда. Разделение и кооперация труда — взаимосвязанные и дополняющие друг друга стороны трудовой деятельности людей.

Разделение труда характеризуется качественными и количественными признаками. Разделение труда по качественному признаку предполагает обособление видов работ по их сложности. Выполнение таких работ тре­бует специальных знаний и навыков. Разделение труда по количествен­ному признаку обеспечивает установление определенной пропорцио­нальности между качественно различными видами труда. От выбора форм разделения и кооперации труда зависят планирование и оснаще­ние рабочих мест, а также их обслуживание, методы и приемы труда и его нормирование, оплата труда и обеспечение благоприятных произ­водственных условий, и в конечном итоге, уровень производительности труда.

Кооперация труда обеспечивает бесперебойное обслуживание машин, слаженность работы исполнителей, расширяет производственный про­филь трудящихся, создает возможность совмещения профессий и функ­ций, увеличения зон обслуживания, взаимозаменяемости исполнителей.

Разделение и кооперация труда являются основой расстановки кадров в организации. Расстановка кадров — распределение их по подразделе­ниям и рабочим местам — должна обеспечивать: слаженную деятель­ность с учетом сложности, номенклатуры, объема работ; равномерную и полную загруженность исполнителей; соответствие их профессионально-квалификационных характеристик требованиям производства; опреде­ленность выполняемых функций и ответственность за их выполнение; взаимозаменяемость работников при наличии производственной необхо­димости; соответствие качеств, способностей, склонностей работников выполняемой работе и наличие перспектив профессионального роста; ротацию кадров и создание резерва руководящего состава.

Специфика кооперации труда зависит от типа производства. Так, для единичного мелкосерийного производства особое значение имеет ком­плектование бригад (число, состав, профструктура). Для поточного про­изводства важны вопросы кооперационного разделения труда и совер­шенствования профессий. В массовом производстве необходимо разви­вать многостаночное обслуживание и совмещение профессий. Для аппа­ратного производства значение имеет организация производственных бригад.

Кооперирование труда на предприятии осуществляется в разных фор­мах, например при индивидуальном выполнении работы на отдельных

 

Глава 10. Организация труда

рабочих местах, при многостаночной работе или объединении трудовых функций и специальностей, при коллективной работе.

Ведущее место среди коллективных форм современной организации труда пренадналежит бригадной. Бригада — это группа работников, ко­торые вместе осуществляют производственный процесс или его часть и коллективно отвечают за результаты своего труда. Основными видами бригадной организации труда являются специализированные бригады (состоят из работников одной профессии, которые выполняют однород­ные технологические процессы) и комплексные бригады (состоят из ра­ботников разных профессий, которые выполняют комплекс взаимосвя­занных технологически разнородных работ).

Нормирование труда

В современных условиях нормирование труда играет важную роль в экономике, так как является инструментом планирования, учета и анали­за трудозатрат и… Без нормативного регулирования продолжительности рабочего време­ни, уровня… Нормирование труда призвано решать задачи:

Организация рабочих мест

Организация рабочего места — это система мероприятий по его специ­ализации, оснащению необходимыми средствами и предметами труда, их 240 Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда размещению на рабочем месте, его внешнему оформлению и созданию надлежащих условий труда.

Суточный расход энергии, ккал

Считается, что верхней допустимой границей расхода энергии в сутки является 4800 ккал. Однако такой расход энергии возможен лишь на короткий период… Важнейшей характеристикой живого труда является его интенсив­ность.… Работоспособность нестабильна в течение рабочей смены. Для нее ха­рактерны следующие фазы:

Вопросы для обсуждения и контроля

2. Какие цели организации труда? 3. В чем заключается содержание организации труда? 4. Какие основные составляющие концепции качества трудовой жизни?

Глава 11

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА

11.1. Эффективность и методы измерения производительности труда.

Факторы, влияющие на производительность труда.

Производительность и уровень оплаты.

Персонал предприятия должен не только обладать различными спо­собностями, но и использовать их в процессе труда, при этом возникает необходимость… Производительность труда является сложной и противоречивой эко­номической… Эффективность труда — это его результативность. Она показывает соотношение объема выработанных материальных или…

Показатели и методы измерения производительности труда

268Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда дованного на производство этого объема — с другой. В зависимости от прямого… Выработка — это прямой показатель уровня производительности тру­да, которая определяется количеством продукции (работ,…

Вопросы для обсуждения и контроля

2. Обозначьте показатели в оценке эффективности труда. 3. Назовите показатели и методы измерения производительности труда. 4. Раскройте концепцию эффективности труда.

20 — 3-1844

306 Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда

В то же время возникает серьезная проблема: как создать условия, противодействующие возникновению в обществе тенденций к росту чис­ла лиц, паразитирующих на новых принципах регулирования экономи­ки, живущих за счет спекулятивных доходов? Очевидно, что если пред­принимательская деятельность, связанная с инвестициями в производ­ство, в развитие экономики, должна поощряться в такой же мере, как эффективный труд, то получение нетрудовых доходов следует, по воз­можности, тормозить. В противном случае неизбежна социальная напря­женность в обществе и возникновение конфликтных ситуаций.

Основные принципы совершенствования практики формирования до­ходов от трудовой деятельности должны сводиться к тому, чтобы систе­ма оплаты труда и материального стимулирования обеспечивала не просто выплату денежного вознаграждения определенной величины (ко­торая призвана отражать стоимость рабочей силы), но непосредствен­ную связь его с результатом труда. Необходимо установить прямую связь между мерой труда работников и размером получаемого ими де­нежного дохода. Такая связь между количеством и качеством труда, с одной стороны, и объемом вознаграждения за труд — с другой, должна касаться как отдельного работника, так и коллективов предприятий (участков, цехов, других подразделений). Только при этих условиях функционирование распределительных отношений можно признать нор­мальным.

Методические основы наблюдения за динамикой уровня жизни населения

Цель такого выборочного обследования — получение экономико-ста­тистической информации о жизненном уровне различных групп и слоев населения.… • отслеживать изменения структуры доходов и потребительских расхо­ дов… • выявлять различия в уровнях материального благосостояния в зави­ симости от состава семьи, занятости ее членов;

Прожиточный минимум и методы его расчета

  Глава 12. Политика доходов и оплата труда ты труда, пенсий, пособий, стипендий и других социальных выплат с учетом указанных потребительских бюджетов и…

Расчет прожиточного минимума

Структура бюджета прожиточного минимума, помимо расходов на пи­тание, включает расходы на непродовольственные товары и услуги, на­логи и другие… Как основа для определения доли расходов бюджета прожиточного минимума, идущих… Статистика свидетельствует о некоторых различиях в структуре рас­ходов бюджета прожиточного минимума по…

Структура расходов бюджета прожиточного минимума

  В среднем на душу Трудоспо­собные Пенсио­неры Дети     0—6 лет 7—15 лет Питание 68,3 61,6 82,9 74,5 73,4 …

Минимальные социальные стандарты уровня жизни населения

  Глава 12. Политика доходов и оплата труда Конституцией Украины предусмотрено право каждого гражданина на жилище. Органы государственной власти и местного…

Социальные трансферты как элементы формирования уровня жизни и доходов

Наиболее обширная часть социального обслуживания в Украине — пенсионное по возрасту, инвалидности, по случаю потери кормильца, формируемое в едином… Пенсии, пособия, стипендии и другие выплаты из социальных фондов и бесплатные… Социальное обеспечение нетрудоспособных членов общества дополня­ется мерами по социальному обслуживанию и социальной…

Принципы формирования доходов в рыночной экономике

Труд рабочего, выполняющего определенную операцию технологиче­ского процесса, или комплекс таких операций, или этап обработки круп­ной детали… Важно подчеркнуть, что все эти ситуации относятся к труду, выпол­няемому по…  

Сущность и содержание понятий стоимости и цены рабочей сипы

Организация заработной платы — один из важнейших аспектов тео­рии и практики общественного воспроизводства в целом и воспроизвод­ства рабочей силы в частности.

328 Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда

Учение о заработной плате является частью теории трудовой стоимос­ти. Оно включает анализ сущности стоимости и цены рабочей силы и законов, управляющих их движением, характеристики процесса превра­щения стоимости и цены рабочей силы в заработную плату, в цену труда и особенностей категории цены труда; общие законы движения заработ­ной платы, проявляющие себя в движении ее форм, а также анализ при­чин, порождающих дифференциацию заработной платы, отраслевые и региональные различия в ее уровнях, различия между номинальной и реальной заработной платой, особенности заработной платы как источ­ника доходов наемных работников и как составной части производитель­ного капитала.

Рассматривая категории стоимости и цены рабочей силы и их особен­ности, не следует забывать о различиях между стоимостью и ценой ра­бочей силы, с одной стороны и заработной платы — с другой. Стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных средств, поэтому она изменяется вместе со стоимостью этих средств, т. е. с изменением количества рабочего времени, необходимого для их произ­водства. Эти процессы обусловливают механизм формирования стоимос­ти ежедневно воспроизводимой рабочей силы, позволяющий произвести количество товаров, требуемое для каждодневного потребления работни­ка и его семьи.

На стоимость рабочей силы влияют физический и исторический (об­щественный) факторы. Нижняя ее граница определяется физическими потребностями наемного работника — стоимостью жизненных средств, абсолютно необходимых для поддержания его трудоспособности, удов­летворения минимальных физиологических потребностей его и ижди­венцев. Помимо обеспечения физиологического поддержания трудоспо­собности, необходимо учитывать потребности работника, порожденные социальными и культурными условиями формирования и развития ра­ботников наемного труда. К затратам на возмещение стоимости (цены) рабочей силы (покрытие расходов на питание, одежду, предметы домаш­него обихода) не могут не относиться также и затраты на содержание жилища, медицинское обслуживание, общее и профессиональное образо­вание, удовлетворение социальных нужд работников в период трудовой деятельности и после ее завершения, затраты на содержание нетрудоспо­собных членов семьи.

Следовательно, вряд ли обосновано получившее в научной литературе и на практике сопоставление размеров минимальной заработной платы со стоимостью набора из 19-ти основных продуктов питания. В качестве критерия оценки необходимо постепенно переходить к минимальному потребительскому бюджету, определяющему стоимость воспроизводства работников простого труда, отказываясь от подхода, основанного на уче-

 

Глава 12. Политика доходов и оплата труда

те затрат на основные продукты питания как вынужденной в условиях спада и экономического кризиса меры.

Представляется, что сегодня нелишне вспомнить и положение о том, что цена рабочей силы — это цена воспроизводства способности к труду, а не цена самого труда, не заработная плата. Различие между этими категориями весьма существенное. Цена рабочей силы — категория, ха­рактеризующая личные потребления работника и его семьи. Заработная плата — категория, связанная с производительным потреблением рабо­чей силы собственником средств производства. Цена рабочей силы долж­на реализовываться в заработной плате.

Основные функции заработной платы

Функции, элементы и принципы организации заработной платы

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распреде­лении, обмене и потреблении.

1. Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении ра­
ботников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами
для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней
реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функ­
ция тесно связана с особенностями государственного регулирования за­
работной платы, установлением на законодательном уровне такого мини­
мального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей
силы.

2. Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении за­
висимости заработной платы работника от его трудового вклада, от ре­
зультатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия,
причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в по­
стоянном улучшении результатов своего труда.

3. Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназ­
начена для отражения меры живого труда при распределении фонда по­
требления между наемными работниками и собственниками средств про­
изводства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная
доля в фонде потребления каждого участника производственного про­
цесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4. Ресурсно-разместительиая функция. Значение данной функции в
настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оп­
тимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям эко­
номики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирова­
ние в области размещения трудовых ресурсов сводится к миниму-

330 Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда

му, а, нормирование эффективно функционирующего рынка труда воз­можно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жиз­ненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахожде­ния работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потреб­ности.

5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Наз­начение этой функции — увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Пос­кольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов — потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые про­порции между товарным предложением и спросом.

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффектив­
ности производства и труда. Этот принцип связан с действием объек­
тивного экономического закона возвышения потребностей, согласно ко­
торому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении
возможностей получить за свой труд большее количество материальных
благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами
производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие
такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате не заработан­
ных денег, а значит, к инфляции, обеспечению полученной номинальной
заработной платы и к снижению реальной заработной платы, а с дру­
гой — к выплате заниженной, не соответствующей эффективности тру­
дового вклада, номинальной заработной платы. В результате будет отсут­
ствовать возможность удовлетворения растущих потребностей работни­
ков и увеличения заработной платы.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности тру­
да над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста
объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления).
Сущность этого принципа — максимизация трудовых доходов на основе
развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его
обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного про­
изводства и является непременным условием развития и процветания
предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспе­
ченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в
экономике страны. В условиях конкретного предприятия — это посте­
пенное замедление процесса обновления средств производства, отсут­
ствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспектив-

 

Глава 12. Политика доходов и оплата труда

ных из них и как результат — падение спроса на менее качественную по сравнению с конкурирующими фирмами продукцию.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудовою
вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания
и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой при­
надлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления ма­
териальной заинтересованности работников в квалификации своего тру­
да, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть
учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для вос­
производства рабочей силы, в разных условиях труда, географических и
климатических условиях жизни.

4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый
принцип следует понимать как недопущение дискриминации в оплате
труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюде­
ние принципа справедливости в распределении внутри предприятия или
фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через
его оплату.

5. Государственное регулирование оплаты труда (данный принцип бу­
дет рассмотрен ниже).

6. Учет воздействия рынка труда. На рынке труда представлен широ­
кий диапазон заработной платы как в государственных и частных компа­
ниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена
профсоюзами и плата за труд полностью определяется администрацией.
Рынок труда — это область, где в конечном счете формируется оценка
различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работни­
ка тесно связана с его положением на рынке труда, кроме того, ситуация
на этом рынке определяет возможность занятости.

7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда
обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты
труда. Стимул становится таковым в том случае, когда у работника есть
о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко
представлять, в каком случае размер заработной платы, т. е. уровень их
материального благосостояния, повысится.

Наиболее целесообразно классифицировать принципы организации заработной платы в соответствии с функциями, на реализацию которых они направлены. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполне­ние которой в первую очередь и направлен конкретный принцип. Связь принципов с функциями заработной платы схематично представлена на рис. 12.2.

Оплата работников обязательно должна быть связана с индивидуаль­ными трудовыми достижениями. Индивидуальный трудовой контракт, заключаемый с работником предусматривает именно такой подход.

332 Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда

Рис. 12.2. Связь принципов организации и функций заработной платы

Весьма существенный аспект организации заработной платы исходя из принципа соответствия ее размеру стоимости рабочей силы, — под­держание необходимых пропорций в соотношениях оплаты простого и сложного труда, труда, требующего различного уровня квалификации. Представляется уместным напомнить о весьма серьезных и глубоких ис­следованиях проблемы редукции труда, проведенных в свое время в на­шей стране, в том числе и учеными Института труда.

В практической работе по организации оплаты труда не следует игно­рировать общие принципы, лежащие в основе сведения сложного труда к простому (принцип редукции труда). Их значение для понимания при­чин и характера дифференциации заработной платы не преходяще. Раз­личия между простым и сложным трудом, как известно, сводятся, во-первых, к более высокой стоимости рабочей силы высшей квалифика­ции, чьей функцией является более сложный труд, во-вторых, разной величине стоимости создаваемой в единицу времени трудом различной сложности. Необходимость дифференциации заработной платы в зависи­мости от сложности труда определяется различиями в величине сто­имости и соответственно цены рабочей силы.

 

Глава 12. Политика доходов и оплата труда

Возможность же такой дифференциации создается тем, что расходова­ние в течение одного и того же времени труда различной сложности формирует разные по величине стоимости. Более сложный труд работ­ников материального производства, создавая большую стоимость, чем труд простой, воспроизводит в течение одного и того же необходимого времени более высокую стоимость рабочей силы, функцией которой он является, а в течение прибавочного времени — большую прибавочную стоимость для владельца средств производства.

Цены на различные виды труда на рынке рабочей силы принимают форму тарифных ставок, которые и в рыночных условиях — неотъемле­мый элемент организации заработной платы. Тарифная ставка является мерой цены труда определенной сложности, то есть цены труда работника соответствующей профессии и квалификации. В организации заработной платы особое место принадлежит тарифной системе, охватывающей соот­ношение в оплате труда и минимальную тарифную ставку 1-го разряда.

Представляется необходимым дальнейшее развитие принципов, зало­женных в единой тарифной сетке, применяемой в бюджетных отраслях. Очевидна необходимость ее распространения на казенные предприятия, использование ETC в качестве ориентира в организации оплаты по тари­фу на производственных предприятиях всех отраслей независимо от форм собственности.

В дальнейшем в построение ETC могут быть внесены коррективы: увеличено количество разрядов тарификации работ иработников для обеспечения большего единства в межотраслевых подходах; уточнены межразрядные соотношения, а также усилена дифференциация в установ­лении тарифных ставок по отраслям (видам производства) и регионам.

На динамику заработной платы и в определенной мере на ее диффе­ренциацию существенное влияние призвана оказывать величина госу­дарственного минимума заработной платы, которая должна устанавли­ваться в результате переговорного процесса между представительными органами работодателей (включая государство) и наемных работников (прежде всего профсоюзами) и находить отражение в генеральном, от­раслевых и территориальных тарифных соглашениях.

При этом государственный минимум заработной платы необходимо повы­шать таким образом, чтобы во все большей мере учитывать динамику цен на товары и услуги, включаемые в минимальный потребительский бюджет.

Причины различий в заработной плате

Понижение реальной заработной платы в результате повышения цен на продукты потребления, увеличение квартирной платы, тарифов за пользование… 334 Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда методом дополнительной эксплуатации наемных работников, осущест­вляемая не в процессе производства, а в сфере…

Система трудовых показателей и взаимосвязь их элементов. 13-2. Отчетность и аудит в сфере труда.

В рыночной экономике система трудовых показателей включает: пер­сонал, производительность труда и заработную плату. Анализ трудовых показателей на предприятии является одним изсредств… Трудовые показатели, которые являются объектом анализа, приведе­ны в таблице 13.1.

Основные трудовые показатели предприятия

  Предыд. год План Факт Численность… 22* 340 Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда

Анализ заработной платы

Анализ использования фонда заработной платы обычно начинают с определения экономии или перерасхода фонда заработной платы по… При нормативном планировании ФЗП сохраняется деление его эко­номии (или… На втором этапе анализа определяют расходование фонда заработной платы по категориям работающих, а также изучают…

Подготовительный этап аудиторской проверки

350 Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда Глава 13. Анализ, отчетность и аудит в сфере труда  

Обработка и анализ информации

— сравнив ее с организацией на аналогичных предприятиях, особенно преуспевающих; — используя научно разработанные нормы и рекомендации, опублико­ ванные в… — применяя перекрестные данные и системный тип проверок и т. д.

Эффективность аудита в трудовой сфере

Эффективность аудита может выступать в чисто экономической фор­ме, социально-экономической, социально-психологической или пред­ставлять собой их… Наиболее очевидными выгоды от проведения аудита в трудовой сфере становятся… Анализ «стоимость—эффективность» — это анализ затрат на опреде­ленные функции в денежной форме сравнительно с…

Вопросы для обсуждения и контроля

2. Каковы экономические и исторические предпосылки возникновения аудита в трудовой сфере? 3. Какова основная цель аудита в трудовой сфере? 4. Каковы преимущества и недостатки привлечения к проверке «внешних ревизоров»?

Глава 14

МОНИТОРИНГ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОЙ СФЕРЫ КАК ИНСТРУМЕНТ РЕГУЛИРОВАНИЯ

И УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Специфика исследований проблем трудовой организации в условиях рынка.

14.2. Сущность, цели и задачи социологических исследований
в сфере труда.

Регулирование и совершенствование социально-трудовых отношений.

трудовой организации в условиях рынка Специфика исследований состоит в использовании специальных со­циологических и… • подготовка исследования;

Разработка программы социологического исследования

Функции социологических исследований следующие. Информационно-исследовательская — направлена на создание посто­янно… Организационно-внедренческая — заключается в разработке по резуль­татам анализа методических рекомендаций, инструкций,…

Трудовое законодательство Украины: соответствие международным нормам

Традиционно в Украине действовали достаточно прогрессивные пра­вовые нормы, определяющие принципы трудового права. В настоящее время мы, безусловно,… Практически по всем направлениям, составляющим основу трудовых… Многие основополагающие международные правовые акты лишь де­кларируют право трудящихся на ежегодный оплачиваемый…

Вопросы для обсуждения и контроля

2. Раскройте сущность и цели социологических исследований в сфере труда. 3. Каковы задачи, решаемые в ходе социологических исследований? 4. Назовите функции социологических исследований.

Глава 15

МЕЖДУНАРОДНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА

И ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА РАЗВИТИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Международная организация труда.

Трудовая миграция населения.

Международная организация труда (МОТ) создана на основании уставного принципа, согласно которому всеобщий и прочный мир может быть установлен только… МОТ выработала такие критерии индустриального общества, как вось­мичасовой… МОТ является международной институциональной основой, позво­ляющей рассматривать такие вопросы инаходить решения,…

Структура МОТ

Международная конференция труда (МКТ). Это высший орган МОТ. Ее работа определяется специальным Регламентом. Международная кон- Раздел 4. Развитие и регулирование социально-трудовых отношений Глава 15. Международная организация труда и ее влияние

Кто такой пекарь?

Это работник, который смешивает муку, соль, дрожжи, специи, сахар идругие ингредиенты для приготовления теста, взбитого теста, начинки и т. д., из которых затем формуются хлеб, пирожные, булочки и т. д., которые затем выпекаются в печах.

Что опасного в этой работе?

Пекари работают с горячим оборудованием и острыми предметами, которые могут привести к таким несчастным случаям, как ожоги и по­резы. Пекари часто передвигают тяжелые грузы (например, мешки с му­кой). Это может… Пекари работают в жару, а иногда ночью или в неурочное время. Это может вызвать усталость, перенапряжение и другие…

Профессиональные опасности

  Падения работников из-за неправильного использования лестниц, мокрых и скользких полов и неогражденных по­мостов   Падения мешков муки и сахара при переноске   Опасность падения при переноске тяжелых грузов

Меры по предотвращению

Устанавливайте эффективную вытяжную вентиляцию и кондициони­рование воздуха, чтобы избежать загрязнения воздуха и тепловых уда­ров. Проверяйте микроволновые печи на предмет утечки радиации, при необходимости ремонтируйте.

Определение и/или описание

Родственные и более узкие профессии

Раздел 4. Развитие и регулирование социально-трудовых отношений ной машины, работник, обслуживающий начиночный автомат, оператор вафельной машины, заморозчик, работник пекарни по…

Вопросы для обсуждения и контроля

2. Опишите структуру МОТ. 3. Какова роль Международного Бюро Труда (МБТ)? 4. Рассмотрите ситуацию на рынке труда Японии.

Методы работы Международной организации труда.

Основные сферы использования различных программ регулирова­ ния социально-трудовых отношений в международной практике.

Международная организация труда имеет огромный опыт в регулиро­вании социально-трудовых отношений на основе различных методов, что обеспечило ей… 1. Разработка и принятие международных трудовых норм; Конвенции и… 2. Оказание странам помощи в решении социально-трудовых проблем (в МОТ это называют техническим сотрудничеством).

Разработка конвенций и рекомендаций и контроль за их применением

Международные трудовые нормы охватывают такие области: • основные права человека в сфере труда (свобода ассоциации, ликви­ дация… • содействие занятости;

Вопросы для обсуждения и контроля

2. По каким направлениям МОТ осуществляет свою деятельность? 3. Каково основное содержание работы МОТ в разных сферах деятельности? 4. Каким профессиональным группам уделяет МОТ особое внимание и по­ чему?

РАСЧЕТ ЧИСЛЕННОСТИ ЗАНЯТОГО НАСЕЛЕНИЯ

цифры условные)   Показатель 200... г., отчет 200... г., ожидаемое…   Показатель 200... г., отчет 200... г., ожидаемое выполнение 200... г., проект …

Анализ эффективности производства по отдельным показателям

Т— объем произведенной продукции, тыс. грн; Фс— среднегодовая стоимость ППОФ, тыс. грн; Ч — численность ППП, чел.;

Расчет дополнительной потребности в трудовых ресурсах

Приложения Приложения

Сводный баланс рабочих мест и трудовых ресурсов на 200___ год

По территории______________________________________________

(страна, область)

(тыс. чел., тыс. рабочих мест) (с двумя знаками после запятой)

 

 

 

 

 

Наименование показателя	Шифр строки	Отчетный год	Теку­щий год (план)	Планируе­мый год (проект плана)
План	Отчет
А	Б
Общее количество рабочих мест в об­щественном хозяйстве — всего
Из них:
ввод новых рабочих мест
Трудовые ресурсы (с учетом механического движения)
Общая численность работников, занятых в общественном хозяйстве — всего
Из них:
ввод новых рабочих мест
Количество рабочих мест с норматив­ной сменностью — всего
Из них:
ввод новых рабочих мест
Степень сбалансированности рабочих мест и работников (коэффициент)
Избыток (недостаток) рабочих мест по объединениям, предприятиям и организациям, расположенным на территории
Избыток (недостаток) рабочих мест по территории

Приложения

 

 

Фактор	Год
базисный	отчетный	прогнозируемый
Предложение рабочей силы
Всего	++	++	+
МУЖЧИНЫ	+	+	+
женщины	+++	++	+
трудоспособный возраст	++	+

 

 

Приложения
Фактор	Год
базисный	отчетный	прогнозируемый
молодежь до 30-ти лет	++	++	+++
пенсионный возраст	+		-
Спрос на рабочую силу
промышленность	++	++	+
сельское хозяйство	-
строительство	++	++	+
сфера услуг		+	++
госсектор	+		-
иные секторы		+	++
самозанятость		+	+
Динамика рынка труда
Географическая мобильность:
региональная	-	—
местная	+	+	++
международная		+	++
оборот рабочей силы:
внутри предприятий		+	++
наем со стороны	+	+
временная работа			+
длительные контакты	++	+	+
краткосрочные контакты			+
Применение неполного рабочего дня		+	++
Общие сведения об экономике региона
Производительность труда	-		+
Масса прибыли	+		-
Капитальные вложения			-
Заработная плата	+	++	+++

Примечание:+ + + — значительный рост; + + — средний рост; +— слабый
рост; 0 — без изменений; - — слабый спад; — — средний спад;------------- — значитель­
ный спад.

 

Приложения

 

Приложения

 

Изменения в организации производ­ства и труда в связи с укрупнением производственных операций и повы­шением разряда работ	Заработная плата повышается пропор­ционально увеличению тарифных ко­эффициентов или поразрядных ставок
Повышение интенсивности труда ра­бочих за счет повышения моральной И материальной заинтересованности	Заработная плата увеличивается про­порционально повышению производи­тельности труда
Освоение передовых приемов и мето­дов труда с повышением за счет это­го производительной силы труда	В первый период заработная плата увеличивается пропорционально рос­ту производительности труда, после пересмотра норм — в меньшей степе­ни
Улучшение использования рабочего времени за счет ликвидации внутри-сменных и суточных потерь, включая потери по болезням и в связи с трав­матизмом	Заработная плата повышается пропор­ционально росту производительности труда
Увеличение средней продолжитель­ности рабочего дня за счет улучше­ния условий труда и отмены сокра­щенного рабочего дня	Заработная плата не изменяется
Увеличение норм и зон обслужива­ния за счет совмещения функций и профессий	Заработная плата повышается на 0,3% на 1% роста производительнос­ти труда
Изменения в специализации произ­водства, увеличение или уменьшение поставок по кооперации	Заработная плата не изменяется или возрастает незначительно
Улучшение структуры кадров	Заработная плата практически не из­меняется или незначительно снижает­ся при уменьшении удельного веса высокооплачиваемых работников
Влияние природных условий в добы­вающих отраслях промышленности	Заработная плата не изменяется как при повышении, так и при снижении производительности труда
Ассортиментные сдвиги в номенкла­туре производственной программы, повышающие или снижающие произ-воительность труда рабочих	Заработная плата практически не из­меняется или изменяется незначи­тельно, пропорционально увеличению или уменьшению сложности работ
Использование всех видов народнохо­зяйственных и отраслевых резервов роста производительности труда	Заработная плата не изменяется

28 — 3-1844

ТЕСТЫ И ЗАДАЧИ ПО ВСЕМ ТЕМАМ

ТЕСТЫ

1. Внутреннее желание человека удовлетворить свои потребности это:

а) стимул,

б) мотив,

в) духовное сравнение.

2. Возможность получения средств удовлетворения своих потребностей в
обмен на выполнение определенных действий, это:

а) стимул,

б) мотив,

в) компромисс.

3. Как еще можно назвать «оплачиваемую деятельность» и «неоплачивае­
мое время проведения»?

а) труд на производстве и в домашнем хозяйстве,

б) труд и отдых,

в) игра в карты и теннис.

4. Предельная прибыль от продукта труда исчисляется по формуле:

а) MPL = Q/L,

б) MRPL - D,

в) MRPL = R/L.

5. Рынок труда это:

а) рынок, где взаимодействуют продавец и покупатель,

б) информационное пространство, где взаимодействуют продавец и
покупатель

в) агентство по кадрам.

6. Рабочая сила это:

а) занятые на рабочих местах,

б) безработные,

в) народонаселение в трудоспособном возрасте.

7. Спрос на труд на рынке предъявляют:

а) рабочие,

б) работодатели,

в) государство.

8. Предложение труда исходит от:

а) женщин и мужчин,

б) работодателей,

в) индивида в трудоспособном возрасте.

9. Производственный фактор труда это:

а) труд в домашнем хозяйстве,

 

Тесты

б) труд на производстве с получением за него доходов,

в) труд на садово-огородном участке.

10. На рынке труда между работодатем и наемным работником заклю­
чаются соглашения о найме на работу:

а) взаимовыгодные,

б) добровольные взаимовыгодные и не взаимовыгодные,

в) лишь не взаимовыгодные.

11. Предположим, что какой-либо рынок труда находится в равновесии,
что должно состояться, чтобы заработная плата равновесия снизилось?

а) возрос спрос на вырабатываемые продукты,

б) снизилась травмоопасность профессии,

в) выросла заработная плата в альтернативных профессиях.

12. Спрос на труд, как и на какие-либо другие ресурсы, является произ­
водственным, то есть:

а) зависит от спроса на продукцию, которая вырабатывается с по­
мощью данного вида труда,

б) зависит от прибыли семьи и ее благосостояния.

13. Виды занятости бывают:

а) полная, неполная, сверхзанятость,

б) полная и частичная,

в) занятость в домашнем хозяйстве и на производстве.

14. Социальная защита населения это:

а) охрана жилья,

б) выплата пособий, субсидий, пенсий и др.

15. Безработица — временная незанятость экономически активного насе­
ления. Это событие носит характер:

а) субъективный,

б) объективный.

16. Структурная безработица связана с:

а) изменениями в технологиях,

б) изменениями в предложении труда,

в) изменениями рабочих мест.

17. Фрикционная безработица связана с:

а) неполным использованием ресурсов предприятия,

б) поиском рабочими новых рабочих мест,

в) демографической структурой населения.

18. Циклическая безработица связана с:

а) экономическими циклами,

б) ростом зарплаты,

в) недостаточным совокупным спросом на товары и услуги, который
вызывает рост безработицы.

28*

Приложения

Тесты

 

19. Какие общие побудительные мотивы для частого изменения работы у
низкоквалифицированных рабочих и высокооплачиваемых продавцов?

а) неудовотвопенность коллективом или руководством,

б) недостаточная информация,

в) транспортная доступность работы.

20. Какие затраты могут возникнуть на производстве в результате неудов­
летворительных условий работы?

а) оплата больничных,

б) доплата за вредность,

в) забастовки.

21. Государственная служба занятости это:

а) биржа труда,

б) отдел кадров,

в) система защиты трудоспособного населения от безработицы.

22. Фонд содействия занятости и защиты от безработицы формируется за счет:

а) отчислений фирм,

б) отчислений работающих граждан,

в) отчислений государства, фирм, предприятий и работающих инди­
видов.

23. К основным функциям рынка труда относят:

а) согласования интересов обеих сторон,

б) конкурентные отношения,

в) мотивация наемных работников.

24. Стоимость рабочей силы это:

а) цена рабочей силы,

б) стоимость определенной суммы жизненных средств,

в) заработная плата.

25. Цена рабочей силы это:

а) стоимость рабочей силы,

б) заработная плата,

в) цена воспроизведения способности к труду.

26. Основные функции заработной платы составляют:

а) стимул к высокопроизводительному труду,

б) мотив предложения работы,

в) возмещение стоимости рабочей силы и экономическое побуждение
к труду.

27. Если зарплата мужа замужней женщины будет увеличена, тогда жен­
щина имеет тенденцию работать меньше. А если ее зарплата будет выше, то
она будет стремится работать больше. Да или нет?

а) да,

б) нет,

в) не уверен.

28. К материальным стимулам относят:

а) публичное признание заслуг,

б) оплату труда деньгами, товарами, другими материальными ценностями,

в) создание условий для творчества.

29. К нематериальным стимулам относят:

а) оплату работы сахаром,

б) поощрение межличностного общения,

в) вручение разных ценных подарков.

30. Минимальный размер заработной платы:

а) устанавливается законодательно государством,

б) зависит от размера прибыли в среднестатистической семье,

в) индексируется в зависимости от роста или падения курса доллара.

31. В экономической теории зависимость «прибыль, которая максимали-
зирует занятость» определяется по формуле:

а) MP_nR = Д

б) MRP_n = W,

в) MRP_n - Е.

32. Экономисты считают, что полная занятость в стране достигается в том
случае, когда:

а) все население страны работает,

б) работают все, кто достиг трудоспособного возраста,

в) работают все, кто хочет работать,

г) число свободных рабочих мест совпадает с числом безработных.

33. Если фактический ВВП больше (1); равняется (2), меньше (3); потен­
циального ВВП, то всегда верно, что:

а) отсутствует циклическая безработица,

б) отсутствует фрикционная безработица,

в) существует структурная безработица,

г) уровень безработицы равняется естественному,

д) существует циклическая безработица.

34. Определите, какие индивиды относятся к занятым (1); безработным
(2); институциональному населению (3); не входят в состав самодеятельного
(экономически активного) населения (4):

а) рабочий, уволенный по личному желанию,

б) токарь, переведенный на неполную рабочую неделю,

в) преподаватель, который по состоянию здоровья не может больше
работать,

г) студент дневного отделения высшего учебного заведения,

д) домохозяйка, часть времени работающая уборщицей.

35. Если фактический уровень безработицы составляет 12%, то при ес­
тественной норме безработицы, равной 5%, уровень конъюнктурной безрабо­
тицы достигнет величины:

а) 17%.

Приложения

Тесты

 

б) 10%,

в) 7%,

г) 5%.

36. Соответственно закону Оукена двухпроцентное повышение фактиче­
ского уровня безработицы над ее естественным уровнем означает отставание
фактической величины ВВП от потенциального возможного уровня на:

а) 2%, 6)4%,

в) 5%,

г) 7%.

37. Социальный конфликт — это:

а) вооруженное столкновение,

б) противостояние разных политических сил,

в) отсутствие взаимопонимания,

г) столкновения интересов разных социальных групп.

38. Население Украины состоит из:

а) рабочей силы и пенсионеров,

б) трудовых ресурсов и экономически активного населения,

в) экономически активного и экономически неактивного населения,

г) детей и рабочей силы.

39. Трудовые ресурсы — это:

а) рабочая сила,

б) экономически активное население,

в) студенты,

г) экономически активное население плюс доля работающих из числа
студентов, пенсионеров и др.

40. Трудовой потенциал общества — это:

а) сумма трудовых потенциалов людей,

б) сумма трудовых потенциалов предприятий,

в) сумма трудовых потенциалов городов и сел,

г) сумма трудовых потенциалов работающих людей.

41. Прирост населения Украины за последние пять лет составил:

а) +1,1%,

б) +2,5%,

в) -0,72%,

г) -1,5%.

42. В Украине средняя продолжительность жизни мужчин и женщин со­
ставила:

а) 62,7 — мужчины и 73,5 — женщины,

б) 75 — мужчины и 80 — женщины,

в) 59,1 — мужчины и 60,1 — женщины,

г) 81,1 — мужчины и 91,1 — женщины.

43. Демографическая ситуация в Украине по возрасту и полу:

а) больше мужчин после 65-ти лет,

б) больше женщин после 65-ти лет,

в) равная численность.

44. Аудит в сфере труда на предприятии проводит:

а) руководитель предприятия,

б) главный бухгалтер предприятия,

в) налоговый инспектор,

г) привлеченный аудитор.

45. Трудовые показатели, которые подлежат анализу на предприятии:

а) заработная плата,

б) структура и численность работающих,

в) производительность,

г) условия труда.

46. Анализ трудовых показателей на предприятии проводится:

а) раз в год,

б) раз в квартал,

в) раз в месяц,

г) каждый день.

47. Цвет, который повышает настроение духа и стабилизирует давление:

а) черный,

б) багряный,

в) белый,

г) синий,

д) зеленый.

48. Опасные условия труда — это:

а) злой руководитель,

б) неисправная электропроводка,

в) громкие разговоры,

г) сквозняки.

49. Уровень жизни измеряется:

а) количеством машин и домов,

б) количеством женщин или мужчин,

в) образованием, здоровьем, условиями жизни и труда;

г) количеством друзей.

это:

50. Трудовая миграция населения -

а) переезд на другую квартиру,

б) выезд на ПМЖ,

в) изменение места работы,

г) повышение по должности,

д) изменение профессии.

ЗАДАЧИ

 

Задачи

 

1. Население государства составляет 100 миллионов людей. Числен­
ность приблизительно 50% от всего населения. В качестве безработных
зарегистрировано 8% от занятых. Численность нетрудоспособных и кото­
рые учатся с отрывом от производства —36 млн. Численность неработаю­
щих и не желающих по будь каким причинам работать составило 4 млн
людей.

Определите уровень безработицы в государстве по методике Между­народной организации труда (МОТ).

2. Рассчитайте, как изменилась структура занятых в экономике в от­
четном периоде, если всего занятых в этом периоде в сфере экономики
было 22,99 млн, человек в том числе в сфере материального производ­
ства 13,18 млн, человек, в сфере услуг 9,81. Соответственно в базисном
периоде было 13,77 млн, 9,98 млн.

3. Рассчитайте уровень безработицы на конец отчетного периода, если
численность экономически активного населения составляет 25,99 млн,
лиц, среди них безработных 2,9 млн, лиц.

4. В отчетном периоде уровень безработицы составлял 12,1% и возрос
на 0,9% сравнительно с базисным периодом. При этом численность эко­
номически активного населения не изменилась. Какой уровень безрабо­
тицы был в базисном периоде?

5. В отчетном периоде уровень безработицы составлял 12,1% и возрос
на 0,9% сравнительно с базисным периодом. При этом численность эко­
номически активного населения не изменилась. Какой уровень безрабо­
тицы был в базисном периоде?

6. За 5 лет НДС возрос на 24%. Количество занятых в сфере матери­
ального производства увеличилось на 2,1%. Определить частицу роста
НДС за счет роста производительности труда.

7. Еженедельный доход семьи характеризуется следующими данными:
Заработная плата — 250 грн,

Проценты по кредиту на строительства жилья — 10,

Пособия на детей — 15 грн,

Подоходный налог — 30 грн,

Взносы по государственному страхованию — 18 грн,

Сбережения — 20 грн.

Какой еженедельный доход семьи после уплаты обязательных платежей?

Каковы ее еженедельные затраты?

8. Рассчитайте уровень зарегистрированной безработицы исходя из
таких данных: количество трудовых ресурсов области — 400 тыс. чел.,

численность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте — 1360 тыс. чел., численность безработных, зарегистрированных в государ­ственной службе занятости — 40,8 тыс. чел.

9. Что выгоднее и почему: получать ежеквартально 2500 грн на протя­
жении двух лет или получить один раз 125000, если темп инфляции за
квартал равняется:

а) 8%,

б) 20%.

10. Рассчитайте уровень безработицы на конец отчетного периода, если
численность экономически активного населения составляет 25,99 млн
человек, среди них безработных — 2,9 млн.

11. Определите выработку на одного работника по методу НВО, если
объем валовой продукции составляет 2420 тыс. грн., а удельный вес ос­
новных затрат по нормативам такой: заработная плата основных рабочих
с начислением — 8%, цеховые затраты — 12%, общезаводские затраты —
15%. Среднеучетная численность ПВ — 486 человек.

12. Определите повышение выработки на участке за нормативное
рабочее время, если в базисном периоде выполнено работы в объе­
ме 50 тыс. нормо-часов, при этом отработан 40,0 тыс. часов, в отчет­
ном периоде соответственно — 56,7 тыс. нормо-часов и 42,0 тыс. часов
в год.

13. Определите рост производительности труда в результате снижения
трудоемкости продукции по данным, приведенным в табл. 1.

Таблица 1

 

 

 

Вид изделия	План выпуска изделии	Затраты работы на одно изделие, неделя/час
Базисный период	Отчетный период
А Б В	1100 1900 4200	4 5 6	3 5
Вместе

14. В цеху в отчетном и базисном периодах численность рабочих со­ставляла 115 человек. Определите выработку на одного рабочего в нор-мо-часах, рост производительности труда в производстве каждого изде­лия и по цеху в целом на основе данных табл.2.

				Приложения
Таблица 2
Вид из-	Базисный период	Отчетный период
делия	Количество изделий, шт.	Затраты времени на единицу изделия, н/ч	Количество изделий, шт.	Затраты времени на единицу изделия, н/ч
А		4,2	10 000	4,1
Б	13 400	2,1	14 500	1,8
В	13 800	4,8	14 200	4,3
Г		4,8	10 200	4,4

15. Определите рост производительности труда методом нормативно-чистой продукции на основе данных табл. 3.

Таблица 3

 

 

 

Название изделия	Объем производства, шт.	Норматив чистой продукции, грн
Базисный период	Отчетный период
А			24 400
Б			29 800
В			26 200

16. Определите уровень и индексы часовой, дневной, годовой выра­ботки на одного рабочего цеха на основе данных табл. 4.

Таблица 4

 

Показатель	Базисный период	Отчетный период
Нормативно-чистая продукция, грн	33 600	38 780
	184 000	180 500
	23 000	23 000
		11О

17. В Украине в 1997 г. занятое население составляло 68,50 млн чело­
век, а экономически активное — 73,96 млн человек. Какова была числен­
ность безработных и какова была их доля в экономически активном
населении?

18. Определите повышение выработки на участке по нормативному
рабочему времени, если в базисном периоде выполненные работы в объ­
еме 50 тыс. нормо-часов, при этом отработано 40,0 тыс. час, в отчетном
периоде соответственно — 56,7 тыс. нормо-часов и 42,0 тыс. час.

ОСНОВНЫЕ ТЕРМИНЫ И ПОНЯТИЯ

Безработица— социально-экономическое явление, при котором часть рабо­чей силы не занята в производстве. Она отражает несоответствие на рын­ке труда… Безработные— трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка (трудового… Бюджет прожиточного минимума (Б. п. м.)— показатель объема и струк­туры потребления важнейших материальных благ и…

Прогрессивная сдельная система оплаты труда— разновидность сдельной оплаты труда, когда расценки за каждую единицу продукции после опре­деленного уровня выполнения нормы повышаются.

Прогрессивная система оплаты труда— система оплаты труда, при которой вознаграждение за результаты сверх предусмотренныхнормами трудовых затрат растет быстрее темпов роста сверхнормативныхрезультатов.

Прожиточный минимум (П. м.)— минимальный размер денежных средств, необходимых для обеспечения физиологической жизнедеятельности чело­века и сохранения его здоровья, обеспеченный ресурсами (средствами фе­дерального и местного бюджетов и наличием товаров и услуг).

Производительность труда— результативность полезного, конкретного тру­да, определяющего эффективность целесообразной производительной деятельности в данный промежуток времени.

Простая повременная система оплаты труда— разновидность повременной оплаты, при которой оплата труда производится только по одному пока­зателю — отработанному времени.

Простая сдельная система оплаты труда— разновидность сдельной оплаты труда, при которой труд оплачивается с учетом только одного показателя — количества произведенной продукции.

Профессияхарактеризует трудовую деятельность и занятость рабочего, ко­торые возможны лишь при получении им определенной подготовки, при­обретении известных теоретических знаний и практических навыков (например, токарь, слесарь).

Профсоюзы— это общественные организации, которые создаются трудящи­мися для защиты своих социальных, экономических и профессиональных

прав, для выражения интересов нанимаемых работников, для борьбы за социальную справедливость,с целью содействия созданию для человека соответствующих условий труда и жизни.

Процесс планирования производительности труда— последовательность операций по составлению планов и процедур смены одного события другим, основанная на творческом подходе участников процесса планирования.

Прошлый труд— труд, овеществленный в средствах производства и предме­тах потребления.

Прямая сдельная система оплаты труда— разновидность сдельной оплаты труда, когда оплата за каждую единицу продукции (расценки) в пределах и сверх норм трудовых затрат производится в одинаковом размере.

Работодатели— лица, управляющие собственным капиталом, либо уполно­моченные управлять им государством, акционерным обществом, хозяй­ственным товариществом и т. п.

Работоспособностьэто способность человека формировать и поддержи­вать свой организм в рабочем состоянии для обеспечения высокой про­дуктивности труда.

Рабочая сила— индивидуальная производительная способность каждого че­ловека к труду, которая неотъемлема от человека как от личности, Реаль­ной производственной силой она становится в процессе соединения ра­ботника со средствами производства.

Рабочее место- это закрепленная за отдельным работником простран­ственная зона, оснащенная средствами труда, необходимыми для выпол­нения требуемой работы.

Рабочие— работники предприятия, занятые непосредственно созданием ма­териальных ценностей,работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов.

Районные коэффициенты— надбавка к заработной плате, устанавливаемая в процентном отношении к ней. Районные коэффициенты призваны ком­пенсировать рабочим и служащим различия в стоимости жизни населе­нии но районам, а также стимулировать привлечение кадров в отдаленные районы страны.

Рациональная занятость— занятость, обоснованная с точки зрения процес­сов формирования, распределения (перераспределения) и использования трудовых ресурсов с учетом их половозрастной и образовательной струк­туры, режимов воспроизводства трудоспособного населения и его разме­щения по территории.

Реальная заработная плата— это номинальная заработная плата, разделен­ная на какую-то единицу измерения цен, показывает, сколько благ можно приобрести на номинальную заработную плату.

Регрессивная сдельная система оплаты труда— разновидность сдельной оплаты труда, когда расценки за каждую единицу продукции после опре­деленного уровня выполнения норм снижаются.

29*

Основные термины и понятия

Скрытая безработица— безработица, касающаяся лиц, которые формально заняты в национальном хозяйстве, но в связи с сокращением объемов производства могут быть высвобождены.

Скрытый рынок— лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или с изменением его струк­туры могут быть высвобождены.

Служащие— категория работников, осуществляющих подготовку и оформ­ление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (аген­ты, делопроизводители, кассиры, статистики, стенографистки и т. п.).

Солидарность— совместная ответственность людей, основанная на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов.

Социальная защита— система мер, обеспечивающая социальную защищен­ность преимущественно нетрудоспособного населения и социально уязви­мых слоев трудоспособного населения.

Социально-трудовые отношения— комплекс взаимоотношений между на­емными работниками иработодателями в условиях рыночной экономики, нацеленных на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива иобщества в целом.

Социальное партнерство— система взаимоотношений между работниками (их представителями), позволяющая учитывать взаимные интересы сто­рон при всей их противоположности и на этой основе достигать согласия по социально-экономическим вопросам, которое закрепляется в коллек­тивных договорах и соглашениях.

Социальные индикаторы— инструмент анализа состояния социальной сфе­ры общества и результатов проводимой социальной политики. Социаль­ные индикаторы — это потребительская корзина.

Социальные нормативы— измерители и критерии распределения бюдже­тных средств для удовлетворения определенного уровня тех или иных социальных потребностей населения в образовании, медицинской помо­щи, жилье, пенсионном обеспечении, социальном страховании и т. д. Со­циальные нормативы — это минимальные размеры заработной платы и пенсии.

Социальные стандарты— показатели характеристик уровня жизни. Они да­ют представление о тех материальных и социальных благах или их сово­купностях, которые обеспечивают «нормальные» (для данной страны и данного времени) «достойные» (с точки зрения населения) уровень и ка­чество жизни.

Социально-профессиональная мобильность— процесс изменения содержа­ния трудовой деятельности по различным причинам, непосредственно связанный с текучестью рабочей силы.

Социальная политика (С. п.)— деятельность государства по управлению развитием социальной сферы общества, направленная на поддержание на должном уровне трудовой мотивации населения, удовлетворение его ин-

Основные термины

и понятия

Основные термины и понятия

 

тересов и потребностей, утверждение образа жизни, способствующего комплексному развитию личности.

С. п. охватывает важнейшие сферы жизнедеятельности людей (труд, быт, культуру, образование, охрану здоровья и т. п.), причем каждая из этих сфер в силу своей специфики является либо объектом прямого регу­лирования или воздействиясо стороны государства, либо воздействие на нее осуществляетсяпосредством создания условий, побуждающих людей к желательному для общества социальному поведению. Социальные трансферты (С. т.)— натуральные (в виде товаров и услуг) или денежные выплаты, осуществляемыебез получения какого-либо эк­вивалента взамен.

С. т., предоставляемые в денежной форме, — пенсии, пособия, стипен­дии и т. п.

С. т. в натуральной форме — товары, индивидуальные, рыночные и нерыночные услуги, предоставляемыеконкретным лицам (домашним хо­зяйствам) за счетсредств федеральногои местных бюджетов или негосу­дарственных (общественных) социальных фондов на бесплатной основе.

Специалисты— категория работников предприятия, занятых инженерно-техническими, экономическими и другими работами, имеющих, как пра­вило, законченное высшее или среднееспециальное образование.

Специальность— подчеркивает существование внутрипрофессиональногоразделения труда. Это понятие более узкое, чем профессия (например, токарь-карусельщик,слесарь-водопроводчик).

Списочный состав работниковпредприятия — показатель численностипер­сонала, состоящего в его списках. Включает всех работников,принятых на постоянную, сезонную, атакже временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу.

Среднесписочная численность работников— численность работников пред­приятия всреднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, год).

Средний тарифный коэффициент— показатель среднего уровня квалифика­ции работников, оплачиваемых по данным тарифным ставкам; средне­арифметическая величина тарифных коэффициентов.

Ставка заработной платы— цена труда зачас работы.

Структура кадров предприятия— соотношение различных категорий работ­ников в их общей численности. Тарификация— установление (присвоение) тарифных разрядов на основе… Тарифная сетка— совокупность квалификационных разрядов и соответ­ствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых…

ЛИТЕРАТУРА

1. Конституция Украины. — 1996.

2. Закон Украіни «Про власність» від 26 березня 1991 р. // Голос України. —
1991. — 7 лютого.

3. Закон України «Про бухгалтерський о6л1к та фінансову звітність» від 16
червня 1999 р. // Урядовий кур'ер. — 1999. - 1 вересня.

4. Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. // Урядовий
кур'ер. — 1995. — 18 травня.

5. Закон Украіни «Про зайнятість населения» //Закони України. Т. 1. — 1н-т
законодавства. - К., 1996. - С. 252-268.

6. Закон України «Про коллективнідоговори i угоди» // Закони України. Т. 6. —
1н-т Законодавства. — К., 1997. — С. 5—11.

7. Закон України «Про оплату праці» // Закони України. Т. 8. — 1н-т Зако­
нодавства. - К., 1997. - С. 210-218.

8. Кодекс законов о труде Украины. Закон Украины об отпусках, - Харьков:
Одиссей, 1998. - 207 с.

9. Про сприяння зайнятості та захист в1д безробггтя: Конвенція МОП 168 в1д
23 червня 1998 р.

 

10. Декларация ипрограмма действий Всемирной встречи на высшем уровне
в интересах социального развития // Человек и работа. — 1996. — № 2—3, —
С. 62—63. — (Междунар. Труд, нормы: Информ. бюллетень: Мин. труда Украи­
ны).

11. Адамчук В. В., Ромашов О. В,, Сорокина М, Е, Экономика и социология
труда: учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2001. — 407 с.

12. Адамчук В. В., Кокин Ю. П., Яковлев Р. А. Экономика труда: Учебник. — М.:
ЗАО «Финстатинформ»,1999. - 431 с.

13. Богиня Д. П., Грішнова О. А. Основи економіки праці: Навч. пос!бник. — К.:
Знания - Прес, 2000. - 313 с.

14. Бондаренко М. И., Евтушенко А. Б. Экономика труда: Учебно-методиче­
ское пособие. — X., 1998.

15. Булатов А. С. Экономика. — М.: Из-во «Дело», 1993, 1996. — 280 с.

16. Генкин Б. М. Введение в метабэкономику и основания экономических на­
ук: Курс лекций. — М.: Издательство НОРМА, 2002. — 384 с.

17. Долан Э. Рынок: микроэкономическая модель / Пер. с англ. — СПб., 1992.

18. Єсінова Н. I, Економіка праці: Навч. посібник. — Харків: Вид. трупа «Ака-
дем1я»,1999. - 176 с.

19. Зущина Г. М., Костин Л. Л. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал об­
щества. — М., 1996.

20. Кадомцева С. В. Экономические основы социальной защиты. — М.: Изда­
тельство МГУ, 1997.

21. Калина А. В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эф­
фективности): Учеб. пособие. — 3-е изд., перераб. и доп. — К.: МАУП, 2001.

22. Ким М. Н. Трудовой потенциал и занятость — X., 1993.

23. Лисовицкий В. Н. Микроэкономика. — К.: Студцентр, 1997 - 142 с.

24. Мировая экономика: Учебное пособие для вузов / Под ред. проф.
И.П. Николаевой. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ-Дана, 2000. — 575 с.

25. Петюх В. М. Ринок праці: Навч. псібник. - К.: КНЕУ, 1999. - 288 с.

Литература

26. Погорлецкий А. И. Экономика зарубежных стран: Учебник. — СПб.: Из-во
Михайлова В. А. - 2000. - 492 с.

27. Рональд Дж. Эренберг Р. Современная экономика труда: теория и государ­
ственная политика. — М.: Изд-во МГУ, 1996. — 800 с.

28. Рощин С. Ю., Разумова Т. О. Экономика труда: экономическая теория
труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 400 с.

29. Рофе А. И. Научная организация труда: Учеб. пособие. — М.: МИК, 1998.

30. Рофе А. И. Экономика и социология труда: Учеб. пособие. — М.: МИК,
1996.

31. Саакян А. К. Экономика и социология труда. — СПб.: Питер, 2002.

32. Соболев В. М. Макроэкономика. - X.: НВФ, 1997. - 200 с.

33. Социальное партнерство в условиях становления и развития рыночных
отношений. Курс лекций. Академия труда и социальных отношений. — М.:
РАГС, 1997.

34. Тучков А. И. Экономика труда: Учебное пособие. — М.: ИКФ «ЭКМОС»,
2001. - 240 с.

35. Ушакова Н. Г. Державне регулювання економіки: Навч. посібник для ву-
3iB. - X.: Константа, 2000. - 176 с."

36. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. II. Э. Шлендера и проф.
Ю. П. Кокина. - М.:'Юристъ, 2002. - 592 с.

37. Экономика труда исоциально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Ме-
ликьяна и Р. П. Колосовой. — М., 1996.

38. Экономист. - Ж-М. - 1999 -2001 г.

39. Эренберг Р. Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда. Теория и
государственная политика. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1996.

40. Ястремсъкий О. [., Грищенко О. Б. Основи мікроекономіка. — К.: Товарист-
во «Знания», КОО, 1998. - 672 с.

СОДЕРЖАНИЕ

Раздел 1 ТРУД КАК ОСНОВА РАЗВИТИЯ ОБЩЕСТВА

И ФАКТОР ПРОИЗВОДСТВА

Глава 1. Объект, предмет и задание дисциплины ................................................ 3

1.1.Труд как объект изучения дисциплины «Экономика труда

и социально-трудовые отношения» ............................................................................ 3

1.2. Предмет изадание дисциплины.............................................................................. 4

Глава 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества ................................. 11

2.1. Характеристика населения....................................................................................... И

2.2. Трудовые ресурсы: сущность и содержание.......................................................... 15

2.3. Трудовой потенциал: понятие, структура ипоказатели............................................. 22

2.4. Динамика изменений в структуре населения Украины и мировом
сообществе................................................................................................................ 32

Глава 3. Труд как сфера жизнедеятельности и основной фактор производства 42

3.1. Сущность и характер труда, его социальные аспекты.......................................... 42

3.2. Производственный фактор труда........................................................................... 57

3.3. Сущность удовлетворенности трудом и его структура ...................................... 70

3.4. Качество трудовой жизни............................................................................................ 74

Раздел 2

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА Глава 4. Социально-трудовые отношения как система........................................ 81

4.1. Характеристика социально-трудовых отношений................................................. 81

4.2. Формы социально-трудовых отношений ............................................................. 83

Глава 5. Механизм функционирования системы социально-трудовых

Отношений: организационные аспекты.................................................. 92

5.1. Формирование и развитие социально-трудовых отношений в обществе 92

5.2. Понятие социальной защиты и ее основные направления в сфере труда 95
Глава 6. Социальное партнерство............................................................................ 102

 

6.1. Понятие социального партнерства......................................................................... 102

6.2. Субъекты социального партнерства....................................................................... 109

6.3. Сущность, показатели, типы и социальная структура трудового

конфликта................................................................................................................ 121

Глава 7. Рынок труда и его регулирование.............................................................. 134

7.1. Рынок труда: сущность, содержание и структура ............................................... 134

7.2. Сегменты рынка труда .......................................................................................... 138

7.3. Спрос и предложение на рынке труда.................................................................... 145

7.4. Регулирование рынка труда.................................................................................... 154

Глава 8. Социально-трудовые отношения занятости ........................................ 166

8.1. Формы и виды занятости................................................................................. 166

8.2. Формы безработицы................................................................................................ 178

8.3. Регулирование занятости и государственная политика вэтой сфере ... 186

462Содержание

Раздел 3

СУЩНОСТЬ И ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПЛАНИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫ ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ

Глава 9. Планирование труда..................................................................................... 209

9.1. Методика планирования труда............................................................................... 209

9.2. Планирование роста производительности труда................................................... 210

9.3. Планирование численности иструктуры кадров.................................................. 213

9.4. Планирование заработной платы............................................................................ 217

Глава 10. Организациятруда....................................................................................... 224

10.1. Понятия и основные направления организации труда ....................... 224

10.2. Трудовой процесс и его рационализация............................................................. 237

10.3. Условия труда и факторы их формирования......................................... 245

Глава 11. Производительность и эффективность труда ..................................... 257

11.1. Еффективность и методы измерения производительности труда..................... 257

11.2. Факторы, влияющие на производительность труда............................................ 273

11.3. Производительность и уровень оплаты............................................................... 283

Глава 12. Политика доходов и оплата труда............................................................ 292

12.1.Уровень жизни и доходов населения................................................................... 292

12.2. Заработная плата в экономической системе ...................................................... 324

Глава 13. Анализ, отчетность и аудит в сфере труда.............................................. 339

13.1. Система трудовых показателей и взаимосвязь их элементов............................ 339

13.2. Отчетность и аудит в сфере труда............................................................. 345

Раздел 4

РАЗВИТИЕ И РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Глава 14. Мониторинг социально-трудовой сферы как инструмент регули­рования и совершенствования социально-трудовых отношений 362

14.1. Специфика исследованій проблем трудовой организации в условиях рынка . 362

14.2. Сущность, цели и задачи социологических исследований в сфере труда . . 365

14.3. Регулирование и совершенствование социально-трудовых отношений . . . 374
Глава 15. Международная организация труда и ее влияние на развитие

Социально-трудовых отношений............................................................ 382

15.1. Международная организация труда...................................................................... 382

15.2. Трудовая миграция населения.............................................................................. 396

Глава 16. Международный опыт использования различных программ

Регулирования социально-трудовых отношений................................. 405

16.1.Методы работы Международной организации труда.......................................... 405

16.2. Основные сферы использования различных программ регулирования
социально-трудовых отношений в международной практике............................ 410

Приложения.................................................................................................................... 418

Тесты и задачи по всем темам............................................................................... 434

Тесты................................................................................................................................. 434

Задачи ............................................................................................................................. 440

Основные термины и понятия................................................................................... 443

Литература........................................................................................................................ 459