Реферат Курсовая Конспект
Показатели и методы измерения производительности труда - раздел Охрана труда, Экономика труда Итак, Производительность Труда — Это Показатель Его Эффективности, Результати...
|
Итак, производительность труда — это показатель его эффективности, результативности, который характеризуется соотношением объема продукции работ или услуг с одной стороны, и количеством труда, израсхо-
268Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда
дованного на производство этого объема — с другой. В зависимости от прямого или обратного соотношения этих величин мы имеем два показателя уровня производительности труда: выработка и трудоемкость.
Выработка — это прямой показатель уровня производительности труда, которая определяется количеством продукции (работ, услуг), выработанной одним работником за единицу рабочего времени и рассчитывается по формуле:
В = V: Т,
где В — выработка, V — объем производства продукции (работ, услуг), Т — затраты работы на выпуск соответствующего объема продукции (работ, услуг).
На предприятии выработка может определяться разными способами в зависимости от того, какими единицами измеряются объем продукции и затраты труда.
Если объем продукции измеряется натуральными показателями (в штуках, тоннах, метрах и т. п.), то и соответствующие показатели производительности труда называются натуральными. Например, сахарный завод, на котором работают 50 человек изготовил за год 1600 т. сахара. Выработка на этом заводе будет 1600:50 = 32 т сахара за год в расчете на одного работающего. Натуральные показатели точные, очень наглядные и красноречивые, тем не менее они имеют существенный недостаток: невозможность применения к разнородной продукции. Если предприятие выпускает несколько видов похожей продукции, объем выпуска можно выразить в условно-натуральных показателях, которые приводят разную продукцию к одному измерению (например, разные виды топлива пересчитываются в условное топливо с теплообразовательной способностью 7000 ккал/кг). Тем не менее применение этих показателей тоже очень ограниченное.
Следует отметить, что в рыночной экономике значение натуральных показателей значительно уменьшается, поскольку доминирующую роль во всех аспектах экономической жизни играют стоимостные показатели. Стоимостными называем показатели выработки, в которых объем продукции измеряется денежными единицами. Эти показатели наиболее универсальные, они разрешают сравнивать производительность труда при производстве принципиально разных благ. Если за объем продукции взять стоимостный показатель чистой продукции, то будет учтен и рост качества продукции и ее необходимость на рынке. Единым недостатком стоимостных показателей является то, что необоснованное завышение цены продукции монополистами приводит к фиктивному росту производительности труда, но эта уже проблема не экономики труда, а антимонопольного регулирования.
Для оценки уровня выработки на отдельных рабочих местах при производстве разнообразной незавершенной продукции используются также
Глава 11. Производительность и эффективность труда
трудовые показатели, в которых для характеристики объема производства применяются нормы трудовых затрат в нормо-часах. Однако эти показатели имеют очень узкую сферу применения, поскольку требуют строгой научной обоснованности используемых норм.
Затраты труда при расчетах его производительности могут измеряться отработанными человеко-часами, человеко-днями и среднесписочной численностью персонала. Однако все эти показатели измеряют лишь количество труда, нивелируя его качество. Другими словами, в таких расчетах рабочая сила наиболее квалифицированных конструкторов или управленцев прибавляется к рабочей силе охранников и уборщиков. И снова универсальным показателем количества израсходованного труда может быть стоимость затрат на удержание персонала.
Трудоемкость — это обратный показатель уровня производительности труда, который характеризуется количеством рабочего времени, израсходованного на производство единицы продукции (работ, услуг) и рассчитывается по формуле:
ТМ = Т: V.
Для планирования и анализа труда на предприятии рассчитываются разные виды трудоемкости.
Технологическая трудоемкость Тт определяется затратами труда основных рабочих. Рассчитывается для отдельных операций, деталей, изделий.
Трудоемкость обслуживания То определяется затратами труда вспомогательных рабочих, которые заняты обслуживанием производства.
Производственная трудоемкость Тн состоит из технологической трудоемкости и трудоемкости обслуживания, то есть показывает затраты труда основных и вспомогательных рабочих на выполнение единицы работы.
Трудоемкость управления Тv определяется затратами труда руководителей, специалистов, технических исполнителей.
Полная трудоемкость продукции Т отображает все затраты труда на изготовление единицы каждого изделия. Она определяется по формуле:
Тн - Тт+ То + Ту - Тн + Ту.
Концепции эффективности труда и теории стоимости (ценности)
Как уже отмечалось, деятельность, содержащая элементы новизны, рационализации, творчества, значительно эффективнее для роста благосостояния народа, чем чисто исполнительский труд по заданной технологии. В связи с этим важно установить причины, из-за которых судьба личного потребления (труда для себя) в результатах работы рационализаторов, изобретателей, писателей и других представителей творческой деятельности может быть объективно меньшей, чем в тех, кто занят в основном трудом.
и оплаты mpyдa
В работах по истории науки приводятся десятки примеров резкого повышения эффективности производства под влиянием новых технических и организационных идей. Общепризнано, что паровая машина Дж. Уатта возместила затраты на науку за всю предшествующую историю человеческого общества. Многократный рост эффективности стал следствием изобретения Э. Сименсом динамо-машины (1857 г.), Г. Даймлером бензинового двигателя (1885 г.), Р. Дизелем двигателя на тяжелом топливе (1892 г.) и т. д. Качественные изменения в производстве возникали не только вследствие технических, но и организационных идей. Примерами могут служить работы Г. Форда по организации массового выпуска автомобилей, Ф. Тейлора по рационализации трудовых процессов и др.
Во второй половине XX в. в развитых странах существенно ускорился процесс качественных изменений не только в производстве, но и в структуре населения: резко уменьшилась часть численности рабочих и крестьян, а доля занятых в науке, образовании, здравоохранении, сфере услуг возросла.
Так, 3% населения США, занятого в сельском и лесном хозяйстве, полностью снабжает страну продовольствием и обеспечивает значительные экспортные поставки. В нашей стране доля занятых в сельском и лесном хозяйстве в конце 80-х годов составляла свыше 20%. Кроме того, к сельскохозяйственным работам привлекались миллионы горожан и военнослужащих. Так что реально в сельском хозяйстве было занято около 25% населения страны. При этом ввозилась значительная часть зерна, растительного и животного масла, мяса и т. д.
В целом полезный результат сельскохозяйственного производства США с учетом качества продуктов был не менее чем в два раза больше, чем у нас, а численность занятых — в восемь раз меньше. Следовательно, реальное отставание отечественного сельского хозяйства от этой отрасли в США по производительности труда составляло не менее 16 раз. Логично предположить, что интенсивность труда американских фермеров практически не может быть выше интенсивности труда колхозников более чем в два раза. Поэтому причины более чем 15-кратного различия в производительности труда надо искать в том, что сельскохозяйственный труд в США более механизирован, компьютеризирован, лучше организован и в значительно большей степени использует достижения науки. В каждой единице сельскохозяйственной продукции США и других развитых стран не менее половины ее стоимости составляет интеллектуальный труд биологов, химиков, инженеров, математиков, экономистов, метеорологов. Конечно, надо учитывать и благоприятные климатические условия ряда стран, в частности США. Но общая закономерность от этого не меняется. Например, в Швеции, где климатические и почвенные условия значительно хуже, чем в среднем по нашей стране.
Глава 11. Производительность и эффективность труда 271
Аналогичная ситуация наблюдается и в промышленности. В развитых странах судьба рабочих в общей численности населения меньше чем у нас, а товаров и услуг больше, а главное — их качество на порядок выше. И здесь также главная причина — в уровне интеллектуализации труда, в эффекте, который вносят ученые и инженеры в создание продукции. При этом, как уже отмечалось, судьба расходов на личное потребление изобретателей и рационализаторов не превышает 20% чистого экономического эффекта от их деятельности.
Для экономики страны роль творческой деятельности можно оценить по приросту конечного продукта за счет технического прогресса. В развитых странах вклад этого фактора превышает 50% общего прироста национального дохода за вторую половину XX в. Соответствующая величина для бывшего СССР составляла 10—15%. В Украине 90-х годов прошлого века вклад технического прогресса в развитие экономики стал еще меньше.
В XX в. творческая деятельность стала основным фактором, определяющим богатство страны и уровень благосостояния ее народа. Исходя из этого, рассмотрим эволюцию представленний в производительном труде и объективной основе стоимости (ценности) благ.
Признак производительного труда первым установил Франсуа Кенэ (1694—1774) — автор физиократической теории стоимости.
То, что А. Смит и К. Маркс понимали под производительным трудом, не имеет адекватного количественного выражения, ибо производительность труда во все времена измерялась количеством продукции в единицу времени, а не степенью участия в производстве прибавочного продукта. Поэтому вместо терминов «производительный (непроизводительный) труд» лучше употреблять термины «рентабельный (нерентабельный) труд». В этом случае сущность понятия и его количественное выражение становится адекватным.
По-видимому, сегодня понятие производительного труда может представлять только исторический интерес. Практически надо говорить о рентабельном или нерентабельном труде, как в сфере материального производства, так и в интеллектуальной сфере — при создании произведений науки, литературы, искусства.
Различия в эффективности отдельных видов труда обычно объясняют различиями в сложности выполняемых работ, а следовательно, и в затратах на подготовку рабочих и специалистов. Зависимость между затратами на образование и эффективностью труда несомненно существует. Но она, в принципе, не может объяснить общеизвестные факты, когда люди с очень скромным образованием достигали выдающихся результатов в искусстве, науке, изобретательстве. Все дело в том, что способность к творчеству, хотя и поддается некоторому развитию, но отнюдь не пропорциональна длительности обучения. Известны случаи, когда рабочие
272 Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда
становятся авторами изобретений, над которыми безуспешно трудились целые конструкторские бюро. Все эти ситуации показывают, что есть нечто, принципиально отличающее творческий труд от регламентированного (а-труда). Это то, что называют талантом, «искрой божьей», творческими способностями.
Экономическое значение такой категории, как способность человека к определенному виду творчества, аналогично экономическому значению плодородия земли. Если определенный уровень плодородия является необходимым условием богатого урожая, то и без таланта нельзя надеяться на получение существенных результатов в любом виде творческого труда. Талант, так же, как и благоприятная для земледелия структура почвы, является проявлением сил природы.
Подобно тому, как и в сельском хозяйстве трудолюбие не может в полной мере компенсировать неблагоприятные природные условия, в науке и искусстве отсутствие необходимых способностей не может быть компенсировано никакими затратами труда. Талант и активность являются двумя необходимыми и относительно самостоятельными условиями творческой деятельности. Принципиально важно выделить природный («боже-искровый») компонент творчества. Именно этот компонент объединяет те рассмотренные выше факты очень больших (на несколько порядков) различий в эффективности творческого и чисто исполнительского труда.
Таким образом, влияние природных факторов на благосостояние человека и страны проявляется в двух аспектах: через материальный компонент (плодородие земли, полезные ископаемые и т. д.) и творческий компонент (талантливость народа, предрасположенность его к творческой деятельности). Аналогия между плодородием земли и творческими способностями отмечалась Л. Маршаллом: «Доходы от редких природных способностей обеспечивают излишек над издержками по воспитанию и обучению, и они в некоторых отношениях сходны с рентой» [Маршалл. Т. 2. С. 310].
В цивилизованных странах каждое новое произведение человеческого ума быстро становится общим достоянием благодаря системам народного образования, повышения квалификации, книгоиздательству, телевидению и др. Это, в свою очередь, ускоряет технический прогресс, обеспечивает рост эффективности производства. Через системы репродуцирования результатов творчества обеспечивается превращение новой семантической (содержательной) информации в единицы прироста общественного богатства. Следовательно, природные способности людей можно рассматривать как производственные ресурсы, выполняющие те же функции, что и полезные ископаемые, биологические и другие ресурсы развития экономики.
При этом ресурсы творчества обладают важным отличием — практически неограниченной воспроизводимостью результатов их применения.
Глава 11. Производительность и эффективность труда 273
Если использовать биологическую терминологию, то можно сказать, что плоды творчества репродуцируются системами образования и массовой информации.
Использование тонны нефти или железной руды практически означает уничтожение этой части ископаемых ресурсов, а использование плодов творчества означает их многократное воспроизведение. Такая особенность реализованных творческих способностей делает их наиболее эффективным из всех видов ресурсов, которыми располагает человечество.
11.2. Факторы, влияющие на производительность труда
Производителыюсть труда — показатель динамичный, постоянно изменяющийся под воздействием множества факторов. Факторы изменения показателя — это совокупность всех движущих сил и причин, которые определяют динамику этого показателя. Соответственно факторы повышения производительности труда — это вся совокупность движущих сил и причин, которые приводят к увеличению производительности труда. Поскольку повышение производительности труда имеет большое значение и для каждого предприятия в отдельности, и для общества в целом, изучение факторов и поиск резервов увеличения становится важнейшей задачей экономической теории и практики. Кроме того, на уровень и динамику производительности труда влияют также условия, в которых протекает процесс труда. Они либо усиливают действие того или иного фактора (если они благоприятны), либо ослабляют его. Например, природно-климатические условия существенно влияют на результаты труда и его производительность в сельском хозяйстве. Общественные условия, связанные с формами собственности на средства производства и с производственными отношениями, также могут определенным образом отразиться на производительности труда.
Все факторы, воздействующие на производительность труда, можно разделить на две группы.
Первая группа включает факторы, действующие в направлении повышения производительности труда, улучшения организации труда и производства и социальных условий жизни трудящихся. Вторую группу представляют факторы, отрицательно отражающиеся на производительности труда. К ним относятся неблагоприятные природные условия, плохая организация производства и труда, напряженная социальная обстановка.
На уровне отдельного предприятия или организации все факторы можно разделить на внутренние и внешние факторы. Первые включают уровень технической вооруженности предприятия, эффективность применяемой технологии, энерговооруженность труда, организацию труда и производства, действенность применяемых систем стимулирования,
18 — 3-1844
274Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда
обучение кадров и повышение квалификации, улучшение структуры кадров и т. п., т. е. все то, что зависит от коллектива предприятия и его руководителей. К внешним факторам следует отнести: изменения ассортимента продукции и ее трудоемкости в связи с изменением государственных заказов или спроса и предложения на рынке; социально-экономические условия в обществе и регионе; уровень кооперации с другими предприятиями; надежность материально-технического снабжения, природные условия и т. п. Внутренние и внешние факторы можно рассматривать также по принципу уровня регулирования, т. е. те, которые может регулировать хозяйствующий субъект (управление, организация, трудовые отношения, квалификация и мотивация персонала, техника и технология, условия труда, инновации и др.), и те, которые находятся вне сферы регулирования хозяйствующего субъекта (политическое положение в стране и в мире, уровень развития рыночных отношений, конкуренция, научно-технический прогресс, общий уровень экономического развития, качество иколичество трудовых ресурсов страны, культура, моральность, социальные ценности, наличие природных богатств, развитие инфраструктуры и др.).
По своему внутреннему содержанию и сущности все факторы принято объединять в три основныегруппы:
1) материально-технические, связанные с уровнем развития техники и
технологии, внедрением в производство научных открытий и разработок,
совершенствованием орудий и средств труда;
2) организационные, обусловленные организацией производства, тру
да и управления;
3) социально-экономические, связанные с составом работников, уров
нем их квалификации, условиями труда и быта, отношением работников
к собственности, эффективностью стимулирования труда и заинтересо
ванностью в конечных результатах производства, т. е. со всем, что каса
ется человека и его отношения к труду.
Материальной основой повышения производительной силы труда и его продуктивности является развитие науки, техники и технологии, внедрение в производство их достижений, поэтому группа материально-технических факторов обычно рассматривается как ведущая и определяющая остальные факторы.
К материально-техническим факторам роста производительности труда относится повышение технической и энергетической вооруженности труда на основе непрерывного развития научно-технического прогресса. Главными направлениями научно-технического прогресса в производстве являются: механизация производства с переходом к автоматизации; увеличение единичных мощностей машин иоборудования с повышением энерговооруженности труда; электрификация производства; химизация производства в ряде отраслей промышленности и сельском хо-
Глава 11. Производительность и эффективность труда
зяйстве; создание принципиально новых технологий, обеспечивающих интенсификацию производства и резкое сокращение затрат живого труда; снижение материалоемкости продукции и экономия материальных ресурсов; углубление специализации машин и оборудования. Важное значение имеет освоение новых мощных источников энергии — атомной, внутриядерной, геотермальной, космической.
В результате действия материально-технических факторов во много раз возрастает производительная сила труда и снижается технологическая трудоемкость продукции.
К организационным факторам роста производительности труда относится организация производства на уровне предприятий, отраслей и национального хозяйства в целом. Большое значение здесь имеют размещение предприятий по территории, организация транспортных связей как внутри страны, так и с зарубежьем; специализация предприятий и их надежная последующая кооперация; организация материально-технического снабжения, энергоснабжения, ремонтного обслуживания и т. д. Внутри предприятий важнейшими задачами улучшения организации производства являются: повышение качества планирования с учетом перспективных потребностей развивающегося рынка; организационно-техническая подготовка производства; своевременное внедрение новой техники и технологии; модернизация действующего оборудования; обеспечение текущих и капитальных ремонтов и бесперебойной работы машин, механизмов, оборудования, аппаратуры, а также четкая организация внутризаводского материально-технического снабжения.
Особое место среди организационных факторов занимает организация труда. Она тесно связана с организацией производства и включает следующие направления: рациональные разделение и кооперацию труда между различными категориями, группами работающих и между отдельными исполнителями; организацию и обслуживание рабочих мест; улучшение санитарно-гигиенических условий труда с доведением их до комфортных, устранение всякого рода производственных вредностей и опасностей; подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; изучение и системное распространение передовых приемов и методов труда; организацию рациональных, научно обоснованных режимов труда и отдыха; укрепление трудовой и производственной дисциплины. Большое значение в современных условиях имеют развитие бригадной и других организационных форм коллективного труда, внедрение подрядных, арендных форм организации и стимулирования труда, развитие многостаночного и многоагрегатного обслуживания в условиях автоматизированного и полуавтоматизированного производства. Все эти направления сводятся в систему научной организации труда.
Организация управления производством также включает ряд важных направлений. На уровне управления хозяйством страны в ее задачи вхо-
276 Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда
дят: создание отраслевых и территориальных органов управления предприятиями, обеспечение их эффективного взаимодействия, координация работы предприятий как внутри страны, так и с ближним зарубежьем. На предприятиях задачами организации управления являются создание экономичной и действенной управленческой структуры, укомплектование всех подразделений компетентными руководителями и специалистами, их правильная расстановка и использование; в экономической области — организация внутрихозяйственного хозрасчета, аренды, акционирования предприятий, эффективного стимулирования труда, а также контроль за производством, реализацией продукции и всех экономических показателей. Все организационные факторы тесно взаимосвязаны и представляют собой единую систему организации производства, труда и управления. Неполное использование организационных факторов, наличие организационных недостатков отражаются на использовании рабочего времени и через этот экстенсивный показатель влияют на производительность труда. Все потери рабочего времени, вызванные недостатками в организации труда и производства, при прочих равных условиях почти прямо пропорционально снижают производительность труда, а сокращение потерь обеспечивает ее рост.
Некоторые организационные мероприятия приводят непосредственно к снижению трудоемкости. К ним относятся, например, мероприятия по освоению передовых приемов и методов труда, расширению производственного профиля и совмещению функций или даже профессий и т. п. Важное место в системе организационных факторов занимает улучшение структуры кадров — относительное сокращение управленческого персонала и увеличение в общей численности промышленно-производ-ственного персонала удельного веса производственных рабочих, а в числе последних — доли основных рабочих. Чем выше удельный вес производственных рабочих в общей численности промышленно-производ-ственного персонала, тем выше при прочих равных условиях и производительность труда в среднем на одного работника.
Социально-экономические факторы играют важную роль в формировании показателя производительности труда. Значение действия данных факторов обусловлено тем, что и развитие научно-технического прогресса, и совершенствование материальной основы производства — техники, технологий, и осуществление многообразных и нередко довольно сложных организационных мероприятий происходят не сами по себе, под влиянием каких-то сил природы, а исключительно в результате активной трудовой деятельности людей — участников общественного производства. Движущей силой в этой трудовой деятельности является интерес к достижению определенного результата, что в свою очередь позволяет удовлетворять необходимые материальные и духовные потребности людей — участников производства.
Глава 11. Производительность и эффективность труда
Кроме того, помимо стремления к определенному результату трудовой деятельности, все участники производственной или иной деятельности должны обладать (каждый на своем уровне) достаточной дееспособностью, необходимыми личными качествами, а также здоровьем.
К важнейшим социально-экономическим факторам, влияющим на производительность труда, относят все факторы, которые приводят к улучшению качества рабочей силы. Это прежде всего такие характеристики рабочих, как уровень квалификации и профессиональных знаний, умений, навыков; компетентность, ответственность, умственные способности; адаптированность, инновационность и профессиональная мобильность, моральность, дисциплинированность, способность реагировать на внешние стимулы и внутреннее желание качественно выполнять работу. К этой группе факторов также относят характеристики трудовых коллективов, такие, как трудовая активность, творческая инициатива, социально-психологический климат, система ценностных ориентаций.
Материальная и моральная заинтересованность работников в результатах труда как фактор повышения его производительности действует в различных направлениях. Наиболее коротким и доступным путем является повышение интенсивности труда. Оно дает немедленный и очевидный результат. Однако при этом производительная сила труда не увеличивается, а психофизиологические границы повышения интенсивности труда весьма жесткие. Существенный рост производительности труда только за счет повышения интенсивности и увеличения энергетических затрат организма работника не может быть достигнут.
Вместе с тем заинтересованность работников в результатах труда побуждает их к совершенствованию организации производства и труда. Таким путем социальный фактор реализуется через организационные и материально-технические факторы, вызывает стремление к совершенствованию техники, технологии, организации производства, труда и управления.
Однако только материальной и моральной заинтересованности в результатах труда недостаточно. Нужно не только хотеть получить желаемый результат, но и быть способным его достичь. Для этого необходимы, во-первых, квалификация, приобретаемая посредством первоначального обучения и длительной практики, а, во-вторых, соответствующее выполняемой работе состояние здоровья. Но поскольку состояние здоровья — физическая дееспособность работников — зависит не только от производственных условий, но и от условий жизни вообще (степень удовлетворения разумных жизненных потребностей в пище, одежде, жилье, в полноценном отдыхе и т. д.), то корни социально-экономических факторов выходят далеко за пределы предприятия и охватывают, по существу, весь жизненный уклад, образ жизни той или иной социальной группы.
278 Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда
По сфере возникновения и действия факторы повышения производительности труда делятся на:
— внутрипроизводственные — те, которые возникают и действуют не
посредственно на уровне предприятия или организации;
— отраслевые и межотраслевые, которые связаны с возможностью
улучшения кооперативных связей, концентрации и комбинирования
производства, освоения новых технологий и производств на уровне всей
отрасли или нескольких совместных отраслей народного хозяйства;
— региональные — это факторы повышения производительности тру
да, характерные для данного региона;
— общегосударственные — это такие факторы, которые вызывают по
вышение производительности труда по всей стране (например, повыше
ние образовательного уровня населения, рациональное использование
трудового потенциала).
В экономической и учебной литературе дореформенного периода классификация факторов роста производительности труда сводилась в основном к рассмотренным выше группам. Однако переход отечественного хозяйства на рыночные отношения обусловливает потребность расширить традиционную классификацию факторов, дополнив ее факторами экономии прошлого труда (сырья, материалов, топлива, комплектующих изделий, энергоносителей, внешних услуг и т. д.). Если подходить к оценке уровня производительности труда с позиции сопоставления результата производства и затрат живого труда и всего прошлого или овеществленного труда, то круг факторов (и соответственно стоящих за ними резервов) существенно расширяется: на показателе будет сказываться не только экономия живого труда (отработанных человеко-часов, человеко-дней или численности работников, занятых в производстве, как это традиционно и учитывается), но и экономия всех видов прошлого труда (сырья, материалов, полуфабрикатов, комплектующих изделий, поставляемых по кооперации, всех топливно-энергетических ресурсов, услуг промышленного характера, а также в соответствующих пропорциях доли амортизации основных производственных фондов). Поэтому в условиях рынка существующие классификации факторов роста производительности труда необходимо дополнить, по крайней мере, двумя новыми группами факторов, связанными с расходованием текущих затрат прошлого труда (сырья, материалов, энергии и пр., непосредственно входящих в продукт производства в каждом производственном цикле) и экономичным и эффективным использованием основных производственных и непроизводственных фондов (машин, механизмов, технологического оборудования, аппаратуры, транспортных средств, производственных зданий и сооружений и т. п.).
Экономия прошлого труда, заключенного в материальных затратах первой группы, будет повышать производительность труда непосредственно, в обратной пропорции к достигнутой экономии.
Глава 11. Производительность и эффективность труда 279
Рациональное использование производственных и непроизводственных фондов, переносящих прошлый труд на вновь созданную продукцию частями (в стоимостной форме, в виде амортизационных отчислений), отразится на показателе производительности труда через величину амортизационных отчислений. Поэтому при прочих равных условиях производительность труда за счет этого фактора будет тем выше, чем меньше будет задействовано фондов и чем лучше и полнее они будут использоваться.
Резервы повышения производительности труда
Резервы роста производительности труда — это возможности более полного использования производительной силы труда, всех факторов повышения его производительности за счет совершенствования техники, технологии, улучшения организации производства, труда и управления. Резервы тесно связаны с факторами роста производительности труда. Если тот или иной фактор рассматривать как возможность, то использование связанного с ним резерва — это процесс превращения возможности в действительность.
Существует несколько классификаций резервов роста производительности труда.
Во-первых, все они делятся на две большие группы: резервы улучшения использования живого труда (рабочей силы) и резервы более эффективного использования основных и оборотных фондов. К первой группе относятся все резервы, связанные с организацией условий труда, повышением дееспособности работающих, структурой и расстановкой кадров, созданием организационных условий для бесперебойной работы, а также с обеспечением достаточно высокой материальной и моральной заинтересованности работников в результатах труда. Вторая группа включает резервы лучшего использования основных производственных фондов (машин, механизмов, аппаратуры и пр.) по мощности и по времени, а также резервы более экономного и полного использования сырья, материалов, комплектующих изделий, топлива, энергии и других оборотных фондов.
Во-вторых, резервы по признакам возможностей их использования делят на резервы запаса и резервы потерь. Например, недоиспользование оборудования по мощности или по сменности работы, изученные, но еще не внедренные передовые методы труда, — резервы запаса. Потери рабочего времени, брак, перерасход топлива относятся к резервам потерь.
В понятие резерва включаются также производственные потери рабочего времени и непроизводительные затраты труда. Производственные потери рабочего времени — это внутрисменные и целодневные простои, прогулы и все не предусмотренные планом неявки на работу; непроизводительные затраты труда — излишние по сравнению с плановыми затраты
280 Раздел 3- Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда
труда вследствие нерационального использования орудий и предметов труда и нарушений установленного технологического процесса.
По времени использования резервы делятся на текущие и перспективные. Первые могут быть реализованы без существенных изменений технологического процесса и без дополнительных капиталовложений, вторые требуют перестройки производства, установки более совершенного оборудования, капитальных затрат и значительного времени на подготовительные работы.
Так же, как и факторы, резервы роста производительности труда по содержанию делятся на три группы:
— социально-экономические, которые определяют возможности повы
шения качества используемой рабочей силы;
— материально-технические, которые определяют возможности при
менения более эффективных средств производства;
— организационно-экономические, которые определяют возможности
совершенствования объединения рабочей силы и средств производства.
По месту выявления и использования резервы подразделяются на народнохозяйственные, отраслевые и внутрипроизводственные. Народнохозяйственные включают, прежде всего, более богатые природные ресурсы и их комплексное использование. К отраслевым относятся резервы, использование которых повышает производительность труда работников отрасли в целом, — специализация предприятий, концентрация и комбинирование производства, совершенствование техники и технологии и т. п. Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда имеют важнейшее значение, так как в конечном счете все их виды выявляются и реализуются непосредственно на предприятиях. Кроме деления на текущие и перспективные, они делятся на две группы: резервы снижения трудоемкости продукции и резервы лучшего использования совокупного рабочего времени.
Выявление имеющихся резервов осуществляется на основе анализа уровня и динамики производительности труда на отдельных участках производства или по видам работ в текущем и предыдущем периодах. Основой методики анализа является сравнение анализируемых показателей с плановыми. При этом должны быть проверены и обоснованность плановых заданний, в которых могли быть не полностью учтены все особенности, и условия производства в планируемом периоде, и его резервы. Необходимо обращать внимание также на различные уточнения плана, внесенные в течение года, которые вызывают значительные изменения других показателей — производительности труда, численности работников, фонда оплаты труда.
Анализу трудоемкости важнейших видов продукции или основных видов работ должно быть уделено самое серьезное внимание. Трудоемкость продукции определяется количеством труда, необходимого для из-
Глава 11. Производительность и эффективность труда 281
готовления намеченной планом продукции, или фактически затраченного на ее производство. Она исчисляется путем суммирования затрат труда по всем операциям при изготовлении каждого изделия, а затем и по всем изделиям производственной программы.
Трудоемкость измеряется или в нормо-днях (нормативная трудоемкость), или в фактических днях, затраченных на производство продукции (фактическая трудоемкость). Разница между ними определяется степенью выполнения норм.
Снижение трудоемкости обеспечивается прежде всего внедрением нового, высокопроизводительного оборудования и прогрессивных технологий. Наряду с этим большое значение имеет модернизация имеющегося оборудования и рационализация производства без коренной перестройки применяемой технологии за счет малой механизации ручных работ, совершенствования приспособлений и т. п.
Величину резервов роста производительности труда при снижении трудоемкости можно определить или непосредственно в процентах по каждой группе рабочих, или по экономии рабочей силы. Показатели роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции обратно пропорциональны.
Резервы роста производительности труда за счет лучшего использования рабочего времени кроются прежде всего в ликвидации его потерь. По существу они резко отличаются от резервов снижения трудоемкости и имеют место только при плохой организации труда и производства, слабой дисциплине труда, недостаточной его охране и т. п. Эти резервы иссякнут с ликвидацией указанных недостатков, в то время как резервы снижения трудоемкости практически безграничны.
Для выявления резервов роста производительности труда за счет ликвидации потерь рабочего времени нужно тщательно анализировать фактический баланс рабочего времени, сравнивать его с плановым, с помощью фотографий и самофотографий рабочего дня выявлять потери рабочего времени, устанавливать причины и разрабатывать мероприятия по их уменьшению или полной ликвидации.
В статистической отчетности имеются данные об использовании совокупного фонда рабочего времени, однако для анализа его использования и выявления резервов роста производительности труда таких данных недостаточно. Для этого надо сопоставлять фактический и плановый балансы рабочего времени в среднем на одного рабочего.
На основе сопоставления можно установить, каковы были возможности улучшения использования рабочего времени, по каким статьям баланса имеются отклонения фактического его использования в сравнении с планом, наметить пути детального исследования причин, вызвавших эти отклонения. Наибольший удельный вес в потерях рабочего времени занимают неявки в связи с болезнями. Для выявления причин заболеваний
282 Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда
и разработки мероприятий по их сокращению определяются размеры и динамика основных видов болезней: простудных, хронических, связанных с производственным травматизмом и пр. Увеличение фонда рабочего времени при сокращении неявок по болезни обеспечивает прямо пропорциональное повышение производительности труда и соответствующую экономию рабочей силы.
При изучении невыходов на работу с разрешения администрации устанавливаются их фактическое количество и причины, а также обоснованность предоставления и порядок оформления разрешений. Это же выполняется и при анализе потерь в связи с прогулами и другими нарушениями трудовой дисциплины.
Проводя анализ использования рабочего времени, необходимо сравнивать динамику часовой, дневной и годовой выработок рабочих. Если индекс дневной выработки меньше индекса часовой, то это является показателем увеличения внутрисменных потерь рабочего времени, а превышение индекса годовой выработки над индексом дневной свидетельствует о росте числа явочных дней в году, и наоборот.
Сравнение динамики показателей часовой, дневной и годовой выработок рабочих позволяет сделать вывод об изменениях в использовании рабочего времени за отчетный период. Но с помощью этого метода можно получить только относительные показатели улучшения или ухудшения использования рабочего времени по сравнению с базисным периодом. Что касается выявления резервов роста производительности труда за счет лучшего использования фонда рабочего времени, то для этого необходимо знать абсолютные размеры потерь рабочего времени.
Внутрисменные потери рабочего времени следует определять путем проведения фотографий и самофотографий рабочего дня, а также на основе изучения учетных материалов в простоях, доплатных листков, выписываемых за дополнительную работу при отступлении от нормальных условий технологического процесса, при переделке бракованной продукции и т. п.
Один из резервов роста производительности труда — совершенствование структуры кадров, под которой понимается соотношение численности между отдельными категориями промышленно-производственного персонала. Важнейшими являются соотношения численности основных и вспомогательных рабочих и численности рабочих и всех работающих. Показатели структуры кадров: удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и удельный вес основных рабочих в общей численности рабочих и всего персонала.
К основным относятся рабочие, непосредственно занятые производством товарной продукции, к вспомогательным — рабочие, занятые обслуживанием производства (дежурные слесари, доставщики буров, топ-
Глава 11. Производительность и эффективность труда
лива и т. п.), т. е. обслуживающие рабочие в основных цехах и все рабочие во вспомогательных цехах.
Повышение удельного веса основных рабочих или всех рабочих в общей численности рабочих, или всех работающих равнозначно росту производительности труда в расчете на всю категорию работников.
Таким образом, выше изложены традиционные методы выявления резервов роста производительности труда. Резервы рассматривались только со стороны их влияния на использование живого труда в виде показателя производительности труда.
Резервы снижения затрат прошлого труда могут находится под воздействием использования материально-вещественных составляющих процесса производства. Например, сокращение потерь рабочего времени способствует рациональному использованию оборудования, производственной площади, вовлечению в переработку большего количества элементов труда. Повышение качества продукции снижает расходы в связи с браком продукции.
Переход на автоматизированные системы позволяет организовать многостаночное и многоагрегатное обслуживание. Это значит, что при меньших затратах живого труда приводится в действие большее количество основных средств, перерабатывается больше сырья и материалов, а следовательно, увеличивается выпуск товаров, снижаются условно-постоянные расходы.
Для более полного использования резервов повышения производительности труда на предприятиях разрабатываются программы управления производительностью, в которых определяются виды резервов, конкретные сроки и способы их реализации, планируются затраты на эти мероприятия и ожидаемый экономический эффект от их внедрения.
11.3. Производительность и уровень оплаты
Высокая заработная плата как фактор повышения производительности труда
Учитывая сложности, возникающие как для работодателей, так и для работников при применении системы оплаты за достижения, включая оплату за заслуги, работодатели часто вынуждены заниматься поиском других денежных стимулов для своих работников. В этой главе мы займемся обсуждением вопросов мотивации, связанных с уровнем оплаты.
Имеется несколько причин того, почему более высокая заработная плата принимается как фактор повышения производительности работников. Одна из причин касается типа работника, которого может привлечь данная фирма, в то время как остальные относятся к производительности,
284Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда
которой можно добиться от данных работников. Считается, что высокая заработная плата привлекает лучших работников, потому что она расширяет выбор кандидатов. Более высокая заработная плата позволяет работодателю выбирать более опытных, надежных и высокомотивированных работников, как бы «снимая сливки» с имеющегося состава кандидатов. Все соображения, по которым считается, что более высокая заработная плата способствует повышению производительности данных работников, связаны с их обязательствами перед предприятием, на котором они работают. Чем выше заработная плата относительно той, которая может быть получена в другом месте, тем меньше вероятность добровольного увольнения работника. Осознавая это, работодатели становятся более склонными предоставлять своим работникам профессиональную подготовку. В то же самое время появляется вероятность того, что они будут проявлять больше требований по повышению экстенсивности и интенсивности труда своих работников. Работники, в свою очередь, начинают понимать, что даже без тщательного наблюдения за добровольностью их работы при обнаружении нарушения ими своих обещаний усердно трудиться и последующем в результате этого увольнении, потеря рабочего места, на котором они получали заработную плату выше рыночного уровня, налагает на них издержки как в настоящем, так и в течение оставшейся трудовой жизни. Следующим основанием для утверждения, что повышение производительности данных работников достигается повышением заработной платы, может служить забота работников о справедливом отношении к себе. Те работники, которые считают, что к ним относятся справедливо, скорее всего, будут трудится более сознательно и добросовестно, а те, кому кажется, что их чем-то ущемляют, склонны не прикладывать больших усилий в работе, противятся изменениям или же срывают выполнение намеченных задании с целью «расквитаться». Работники, заключившие неявные трудовые контракты, по всей вероятности, хорошо осознают, что у их работодателей имеется какой-то набор соображений по поводу уровня оплаты. В целом замечено, что чем выше выбранный уровень, тем более вероятно, что работники сочтут отношение к ним со стороны работодателей справедливым.
То, что рассматривается работниками как справедливая заработная плата в своей основе зависит от трех сопоставлений. Первое — это их собственное мнение относительно величины прибылей, приносимых работодателю их услугами. Часто считается несправедливым, когда высокоприбыльная компания недостаточно щедрая в «дележе» своих больших доходов со своими работниками, даже если их заработная плата уже относительно высока. Точно также работники, которых просят пожертвовать своим отдыхом и приложить несколько больше усилий на работе, вполне могу ожидать от фирмы взамен дополнительных финансовых затрат, т. е. предложения о высокой оплате.
Глава 11. Производительность и эффективность труда
Во-вторых, работники зачастую сравнивают свою оплату с оплатой каких-то других работников в этой же фирме, а работодатели так же часто затрачивают значительные ресурсы на то, чтобы разница в оплате по рабочим местам в их организации воспринималась как результат объективного и непредвзятого анализа. Почти все крупные и средние компании при определении внутренних различий в оплате своих работников пользуются методом оценки рабочих мест. При этом рабочие места оцениваются по таким факторам, как требуемая подготовка, ответственность, напряженность и условия труда. Затем составляется таблица различия оценок всех имеющихся рабочих мест, по которым определяются внутренние различия в оплате. Далее, для установления уровней заработной платы для рабочих мест, на которые нанимают работников извне, пользуются анализом заработной платы на рынке труда, установленная таким образом заработная плата служит в дальнейшем точкой отсчета для оценки других рабочих мест данной компании. Хотя очки, начисляемые за задания при каждом виде работ, сами по себе носят субъективный характер, процесс определения оплаты и используемые при этом нормативы служат цели смягчить беспокойство работников по поводу предвзятого или несправедливого отношения к себе. В-третьих, работники судят о справедливости их оплаты путем сравнения ее с той, которую они могли бы получить в другом месте (в силу объективности измерения этот метод представляет наибольший интерес для экономистов). Повышение вознаграждения выше того уровня, который работники могут получить в другом месте, несет в себе и выгоды, и издержки для работодателя. Действительно, на начальном этапе повышение заработной платы вполне может привести к повышению производительности и, следовательно, к увеличению прибылей предприятия, но после определенного момента издержки работодателя, связанные с дальнейшим повышением оплаты, будут превышать получаемую выгоду.
Эффективная заработная плата и ее влияние на производительность
Уровень оплаты, превышающий рыночный, при котором предельные доходы работодателя от дальнейшего повышения оплаты равняются предельным издержкам, является тем самым уровнем, который максимизирует прибыль. Его называют эффективная заработная плата. Теория эффективной заработной платы имеет много приложений, привлекающих в последнее время пристальное внимание экономистов. Например, устойчивая безработица некоторыми расценивается как результат широкого применения заработной платы, превышающей рыночную. Далее, устойчивое различие ставок заработной платы, выплачиваемой работникам, одинаковым с качественной точки зрения в разных отраслях, становится результатом использования эффективной заработной платы.
286 Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда
Для нашего анализа, однако, наиболее важным последствием применения эффективной заработной платы является ее влияние на производительность. В этой связи представляют интерес два недавно проведенных исследования. В первом исследовании было найдено доказательство того, что эффективная заработная плата чаще всего используется в тех случаях, когда недостаточно действенна сдельная система оплаты и имеются сложности с проведением контроля за работой. Во время этого исследования было обнаружено, что кафе быстрого обслуживания, являющиеся собственностью федеральной корпорации, выплачивали своим продавцам и руководителям смен на 9% больше, чем магазины, находящиеся в местном подчинении (в данном случае владельцы-управляющие тщательно следили за ежедневными операциями). Во время другого исследования было обнаружено, что более высокая заработная плата выплачиваемая данным работникам, была связана с более низким уровнем увольнений за нарушение дисциплины (в полном соответствии с теорией, согласно которой чем больше работники теряют от недобросовестной работы, тем меньше нарушений с их стороны).
Примечательно, что выплата заработной платы, превышающей ту, которую работники могли бы получить в другом месте, имело смысл только в том случае, если работники намерены установить долгосрочные трудовые отношения с работодателями. Если работники периодически меняют место работы, то выплата им заработной платы выше рыночного уровня не будет их стимулировать к добросовестной работе, так как для тех, кто в любом случае собирается уйти по собственному желанию, увольнение не является достаточно эффективным наказанием. В результате предприятия лишаются стимула применять политику эффективной заработной платы. Из этого следует, что эффективная заработная плата, вероятно, возникает только в условиях существования структурированных внутренних рынков труда. В то же время существование этих рынков порождает иные возможности использования оплаты для мотивации работников.
Усиление мотивации работников путем внедрения
системы последовательного вознаграждения
(мировой опыт)
При наличии внутренних рынков труда у работодателей появляется выбор методов мотивации работников, в основе которого лежат надежды работников на карьеру в данной организации, желающие поступить на работу на предприятия, имеющие внутренний рынок труда, и уже работающие у них придают большое значение текущей стоимости вознаграждения за всю свою карьеру. Эта перспектива всей жизни расширяет возможности работодателей в выработке политики вознаграждения, так как и уровни оплаты на каждом этапе карьеры работника, и скорость про-
Глава 11. Производительность и эффективность труда
движения на новую ступень могут варьироваться данным предприятием, хотя оно все же ограничено необходимостью предлагать привлекательную текущую стоимость вознаграждения за всю карьеру. В этой главе будет проанализировано несколько вариантов последовательности оплаты работников по ступеням их карьеры, стимулирующим, как полагают, повышение производительности.
Как для работодателей, так и для работников может оказаться выгодно внедрение такой системы, при которой на начальном этапе своей карьеры работникам «недоплачивают», но зато, на более поздних этапах «переплачивают». Можно сказать, что подобная последовательность оплаты повышает производительность работников и позволяет предприятиям выплачивать более высокую текущую стоимость вознаграждения, чем при других вариантах. Это объясняется двумя причинами. Во-первых, трудовые контракты, по которым работникам недоплачивают в первые годы их производственной карьеры и переплачивают на более поздних этапах, наиболее привлекательны прежде всего для работников, кто намеревается установить долгосрочные отношения со своими работодателями и работать достаточно прилежно для того, чтобы не быть уволенным к получению своего отложенного вознаграждения. Таким образом, при отсутствии у работодателей полной информации о прилежности и вероятности добровольных увольнений тех или иных нанимающихся к ним работников, система оплаты, основанная на отложенном вознаграждении может служить сигналом, вынуждающим работников предоставить своим работодателям те сведения о себе, которые работодатели не смогут добыть никаким иным образом. Во-вторых, предприятие, которое поначалу платит недостаточно своим работникам, а потом начинает платить им вполне высокую заработную плату, в большей степени стимулирует их на прилежную и целеустремленную работу. Поступив на данное рабочее место, работник становится заинтересованным в своем добросовестном труде с тем, чтобы обеспечить себе хорошую прибавку в будущем. В отличие от других, в этом случае работодателю не приходится тратить так много ресурсов на постоянный контроль за работой, потому что в течение нескольких лет ему не составит труда выявить тех, кто относится к своей работе недобросовестно, и вычеркнуть их из списка кандидатов на получение повышенного вознаграждения. В свою очередь работники получают стимул не увиливать от своих обязанностей, так как нерадивых работников ожидает увольнение и, как следствие, потеря крупного вознаграждения в будущем. Работая при такой системе оплаты, все работники прилагают больше усилий в работе, и, следовательно, их общее вознаграждение имеет тенденцию превышать общее вознаграждение при других системах. Разновидностью этой системы может быть выплата работникам меньше их предельного продукта в начале их карьеры и больше их предельного продукта позднее. Этот метод, однако,
288 Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда
должен удовлетворять двум условиям. Во-первых, текущая стоимость потока заработков, предлагаемых работникам, должна, по меньшей мере, равняться альтернативным потокам, предлагаемым работникам на рынке труда; в противном случае предприятие не сможет привлечь необходимых ему работников. Поскольку отложенная на будущее оплата дисконтируется, она должна быть тем выше, чем выше ставка дисконтирования работников, т. е. чем сильнее их ориентация на сегодняшний день. Во-вторых, эта система оплаты должна также удовлетворять условиям равновесия: предприятия максимизируют прибыли, но не получают сверхприбылей. Если прибыли не максимизируются, то положение предприятия становится шатким; если же предприятия получают сверхприбыли, то тем самым провоцируется стремление новых предприятий стать участниками данного рынка. Иными словами, ни в одном из этих случаев равновесия не существует. Эти два условия выполняются, когда найм продолжается до тех пор, пока текущая стоимость предельного продукта работника на протяжение всей его карьеры не сравняется с текущей стоимостью потока заработков работника в течение всей его карьеры. Таким образом, для того, чтобы предприятия, производящие выплаты своим работникам по системе вознаграждения «недоплата сейчас, переплата после», были конкурентоспособными как на рынке труда, так и на рынке товаров, необходимо, чтобы текущая стоимость ежегодных величин, на которые предельный денежный продукт превышает начальное вознаграждение, равнялась текущей стоимости последующих величин, на которые предельный денежный продукт отстает от оплаты. При использовании этого вида последовательности оплаты некоторые защитные меры в отношении работников могут быть предусмотрены непосредственно в трудовых контрактах. В целях защиты старших работников от необоснованных увольнений, в контрактах могут быть четко обозначены причины, по которым они могут быть уволены, а также дополнительные права ветеранов за выслугу лет. Согласно этим дополнительным правам при сокращении рабочей силы первоочередному увольнению, как правило, подлежат работники с наименьшим стажем работы на данном предприятии. Без таких прав предприятия могут пойти на увольнение работников старших возрастов, чья заработная плата превышает предельный денежный продукт, и при этом сохранить более молодых, которым можно платить ниже предельного денежного продукта в данный период их карьеры. Положительной чертой системы вознаграждения типа «недоплата сейчас, переплата после» является то, что она наиболее применима на тех работах, где непосредственный контроль за работниками практически невозможен. Так, исследование, отделившее те рабочие места, на которых непосредственный контроль был возможен, от тех рабочих мест, на которых такой возможности не было, пришло к выводу, что рабочие места, относящиеся к последней категории, характеризовались относи-
Глава 11. Производительность и эффективность труда 289
тельно высокой заработной платой для работников старших возрастов, пенсиями и (по крайней мере, в прошлом) правилами обязательного выхода на пенсию.
Изменение составляющих оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов
Работникам более свойственно видеть себя представителями определенной профессии или сферы деятельности, нежели членами определенной организации. Именно поэтому у них часто есть стимул произвести благоприятное впечатление не только на настоящих, но и на других работодателей (в надежде получить предложение в будущем). Каковы же последствия заботы о карьере?
Другие работодатели могут с большей легкостью судить об объективных критериях деятельности, чем о субъективных критериях (например, «качестве») или об уровне усилий, и в результате у работников, движимых соображениями карьеры, появляется стимул концентрировать свои усилия на измеряемых участках деятельности в ущерб участкам, находящимся вне наблюдения других работодателей. У работников управления, подыскивающих себе новое место работы, появляется стимул придерживаться политики, приносящей прибыли в краткосрочном периоде (что резко бросается в глаза) даже в ущерб долгосрочным интересам предприятия, на котором они работают в настоящее время.
В то время как перспектива работы на другого работодателя может вызывать смещение в направлении усилий работника, она также может способствовать решению одной ранее упомянутой проблемы с поштучной оплатой. В условиях постоянной смены продукции и технологий, сдельные расценки должны также постоянно пересматриваться. Определяя сдельную расценку, работодателю приходится, в основном, догадываться о времени, необходимом для выполнения данного задания. Он как бы выверяет эту расценку с тем, чтобы средний почасовой заработок его работников был бы достаточно заманчивым для привлечения и сохранения рабочей силы.
На практике, однако, ни один управляющий не может с точностью предсказать, сколько времени потребуется на выполнение того или иного задания при достаточно высоком уровне усилий производственных работников. Контролеры редко обладают большим опытом производственной работы, да и сами производственные работники становятся более
– Конец работы –
Эта тема принадлежит разделу:
И социально трудовые... Отношения...
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Показатели и методы измерения производительности труда
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
Твитнуть |
Новости и инфо для студентов