Разработка программы социологического исследования

Социологическое исследование — это анализ социальных явлений и процессов при помощи специальных методов, что позволяет системати­зировать факты о процессах, отношениях, взаимосвязях, зависимостях и делать обоснованные выводы и рекомендации.

Функции социологических исследований следующие.

Информационно-исследовательская — направлена на создание посто­янно обновляемой и дополняемой базы социальной информации.

Организационно-внедренческая — заключается в разработке по резуль­татам анализа методических рекомендаций, инструкций, мероприятий, предоставлении информации заинтересованным лицам.

Пропагандистская — распространение основ социологических знаний, особенно среди руководящего состава организации.

Методическая ~ разработка новых, изучение и использование имею­щихся прогрессивных методов ведения социологических исследований.

Социологические исследования бывают следующих видов:

В зависимости от цели различают конкретные (эмпирические, при­кладные) исследования, направленные на решение конкретных задач, имеющихся проблем в сфере трудовой деятельности, а также теоретиче­ские, цель которых — выявление общих социальных закономерностей, разработка методологии исследования, понятийного аппарата.

В зависимости от того, в статике или динамике изучается объект, выделяют: разовые (анализирующие состояние на данный момент) и по­вторные (изучающие объект в развитии) исследования, которые, в свою очередь, подразделяются на когортные (изучается один и тот же объект, те же люди, группы — через определенные интервалы времени) и панель­ные — повторное исследование проводится на той же выборке (часть общей изучаемой совокупности), но конкретные лица и группы, попа­дающие в выборку, могут быть другими, нежели в предыдущих исследо­ваниях.

Раздел 4. Развитие и регулирование социально-трудовых отношений

Глава 14. Мониторинг социально-трудовой сферы

 

Помимо этого выделяют так называемые пилотажные, исследования, т. е. пробные, предназначенные для апробации инструментария (напри­мер, анкет, разработочных таблиц и т. п.).

Исследование может быть сплошным, когда изучается вся генеральная совокупность, т. е. весь объект исследования, все входящие в него едини­цы. Вместе с тем, если генеральная совокупность достаточно велика, может проводиться выборочное исследование, когда изучается лишь часть генеральной совокупности — «выборка».

Социологическое исследование проводится в несколько этапов. Пер­вый — подготовка к проведению исследования, включая составление его программы. Второй — сбор первичной социологической информации. Третий — подготовка собранной информации к обработке и ее обработ­ка. Четвертый — анализ обработанной информации, составление выво­дов и предложений. Пятый — подготовка отчета о результатах исследо­вания, практических рекомендаций.

Разработка программы социологического исследования — очень от­ветственный момент. Это документ, где определяются методология и методы исследования, требующая решения проблема, цель и задачи ис­следования, его объект и предмет, выдвигаются исходные гипотезы, уточняются используемые понятия, составляется организационно-техни­ческий план работ.

В ходе постановки проблемы, прежде всего, необходимо выявить проблемную ситуацию. Это может быть состояние неустойчивости объ­екта (социальной группы), наличие в нем противоречий и конфликтов, несоответствие его параметров задачам дальнейшего развития, поиск бо­лее эффективных форм работы и взаимодействия и т. п. Затем формули­руется проблема — обоснование необходимости разрешить проблемную ситуацию с помощью социологического исследования, выработать в ходе его конкретное управленческое решение.

В соответствии с проблемой определяется цель чередования — модель ожидаемого решения проблемы. Целью может быть: получение нового теоретического знания; разработка новой методики исследований; про­гноз развития объекта исследования; программа действий по совершен­ствованию изучаемого объекта; практические рекомендации по отдель­ным управленческим решениям. Следует учитывать, что, поскольку со­циологические исследования требуют соответствующей квалификации и проводятся специалистами по заказу руководителей организаций, цель должна быть согласована с заказчиком.

Для достижения поставленной цели в ходе исследования должен быть решен ряд задач (средства достижения цели). Их необходимо четко сформулировать. Например: «изучить причины текучести кадров, в том числе по половозрастным, стажевым, профессионально-квалификацион­ным группам работников», «проанализировать тесноту связи между

уровнем заработной платы и удовлетворенностью работников трудом» и т. п. Задачи могут быть основные, ориентированные на решение главной проблемы, и вспомогательные, затрагивающие отдельные побочные во­просы. При построении плана исследования задачи должны быть систе­матизированы по этапам его проведения.

Не менее важным является определение объекта и предмета исследования.

Объект исследования — носитель проблемной ситуации (социальная группа, совокупность людей). Он должен быть:

— четко обозначен (профессиональная, отраслевая, территориальная
принадлежность; функциональная определенность — изучаются межлич­
ностные отношения на работе, производственные связи, досуг и т. п.);

— ограничен временными рамками (изучается в статике или в дина­
мике, с каким временным интервалом);

— количественно определен (изучаются вся совокупность, выборка,
каков процент и репрезентативность выборки);

— описан в системе факторов, влияющих на его состояние.

В рамках объекта выделяют единицы исследования (наблюдения) — элементы, в отношении которых ведется сбор информации. Такая груп­пировка называется еще типологизацией объекта исследования. Она мо­жет проводиться по количественным признакам (возраст, стаж) и качест­венным (пол, профессия и пр.).

Следующим этапом является определение предмета исследования. Это те стороны объекта, его функционирования, которые нужно изучить, что­бы решить поставленные задачи, выполнить намеченную цель. Так, в качестве объекта исследования может выступать «коллектив цеха № 5». Предметом исследования могут быть: взаимоотношения в коллективе, текучесть кадров, стиль и методы руководства и т. п. Предмет исследо­вания может иметь сложную структуру, например: текучесть кадров (факторы, мотивы, причины, последствия, направления и т. п.).

Очень ответственный момент — выдвижение гипотез — научных пред­положений, задающих направление всему исследованию. Здесь окажет существенную помощь предварительный системный анализ объекта ис­следования, т. е. описание его в виде системы факторов, влияющих на его состояние. Это могут быть: внешние, исходящие из внешней среды, и внутренние, являющиеся частью самого объекта факторы; общие, при­сущие всем подобным объектам, и специфические, проявляющиеся лишь в некоторых из них; объективные, не зависящие от объекта, и субъектив­ные, зависящие от его деятельности; прямые, чье действие проявляется непосредственно, и косвенные, действующие опосредованно, через изме­нения в действии других факторов.

При выдвижении гипотеза должна:

• соответствовать исходным методологическим принципам диалектиче­ского материализма и прикладной социологии;

24*

учитывать научные положения и выводы, достоверность которых под­тверждена установленными фактами;

• быть доступна для проверки;

• не иметь внутренних противоречий.

Для целей научного исследования выделяют следующие виды гипотез.

1. В зависимости от отношения к целям исследования: основные, ука­
зывающие на наиболее важные сущностные связи и зависимости; не ос­
новные, характеризующие побочные связи и явления.

2. В зависимости от способа доказательства (проверки): гипотезы-ос­
нования, которые сами могут не иметь эмпирических, т. е. доказываемых
с помощью опыта, признаков, а обосновываются выводимыми из них
гипотезами; гипотезы-следствия используются для доказательства основ­
ных.

3. В зависимости от содержания предположения: описательные гипо­
тезы, указывающие на связи, зависимости, но не дающие ответ на вопрос
«почему?»; объяснительные гипотезы, формулирующие предположения
о причинах тех или иных явлений, процессов, зависимостей; прогнозные
гипотезы, в которых заложен возможный прогноз ситуации: «если увели­
чить заработную плату, текучесть квалифицированных рабочих снизится».

4. В зависимости от обоснованности: первичные гипотезы (рабочие),
выдвигаемые на начальном этапе исследования, при выявлении проб­
лемной ситуации и определении проблемы; вторичные, формулируемые
на основе проверки и уточнения первичных.

5. В зависимости от уровня анализа: теоретические гипотезы (форму­
лируемые как совокупность теоретических понятий); статистические
(формулируемые как система статистических показателей); эмпириче­
ские (формулируемые как система эмпирически выводимых, т. е. воз­
можных к подтверждению опытным путем признаков, показателей, ин­
дексов).

Проверить достоверность выдвинутой гипотезы в ходе исследования можно, только если понятия, в которых она выражена, четко сформули­рованы, однозначно истолковываются и поддаются какому-либо коли­чественному измерению. Для этого при разработке программы исследо­вания применяются две основные процедуры — интерпретация и опера-ционализация понятий.

Интерпретация понятий — уточнение, истолкование их смысла.

Теоретическая интерпретация подразумевает, во-первых, выделение главных, опорных понятий. Во-вторых, в ходе интерпретации понятия раскрываются через понятия меньшей степени общности. В-третьих, устанавливаются взаимосвязи понятий между собой, проверяется их не­противоречивость.

Эмпирическая интерпретация — выделение основных признаков объек­та, доступных измерению, установление показателей, которые могут быть

__________________ 373

количественно определены. Эти показатели называют «эмпирическими индикаторами». Например, масштаб текучести, интенсивность текучести кадров и т. п.

Операционализация понятий (или операциональная интерпретация) — это установление порядка количественного измерения показателей: еди­ниц счета, коэффициентов, индексов, шкал (коэффициент текучести кад­ров, индекс сплоченности группы).

В ходе подготовки к проведению исследования необходимо обеспе­чить его репрезентативность (достоверность получаемых данных и выво­дов, гарантию того, что выводы, сделанные на основе анализа части со­вокупности, отражают свойства совокупности в целом).

Величина репрезентативной выборки зависит от дисперсии — разбро­са признаков (например, по возрасту, стажу и т. п.). Если дисперсия равна нулю, достаточно проанализировать одну единицу, входящую в объект исследования — выводы будут достоверно характеризовать всю генеральную совокупность. Соответственно чем больше дисперсия при­знаков, тем больше должна быть выборка. Обычно считается, что репре­зентативная выборка не .может быть менее 10% генеральной совокуп­ности.

При формировании выборки используется ряд методов вероятностно­го отбора. К простым относятся: простая случайная выборка — с по­мощью таблиц случайных чисел; систематический отбор — через интер­вал в перечне объектов генеральной совокупности; серийная выборка, когда единицами случайного отбора являются определенные «гнезда» — группы.

Среди сложных методов вероятностного отбора можно упомянуть: многоступенчатую выборку — случайный отбор проводится в несколько ступеней, при этом на каждой из них меняется единица отбора (цех-участок—бригада—работник); комбинированную выборку — на каждой ступени меняется не только единица, но и техника отбора; многофазовую выборку, когда на каждой ступени из большей выборки выделяют мень­шую — до достижения необходимой величины; стратифицированную выборку — в генеральной совокупности выделяются однородные группы («страты»), а в них осуществляется случайная выборка любым методом. Помимо указанных существуют так называемые не строго случайные выборки, чей вероятностный характер снижен сознательно либо из-за применяемого метода отбора. К ним можно отнести: целенаправленную выборку, в которую включаются отобранные по установленным исследо­вателями критериям типичные представители генеральной совокупнос­ти; квотную выборку — строится как модель, отражающая генеральную совокупность в пропорциях изучаемых признаков (например, 10% — женщины, 25% — с высшим образованием; 12% — занимаются тяжелым физическим трудом и т. п.); стихийную выборку («первый встречный»).

Раздел 4. Развитие и регулирование социально-трудовых отношений

Глава 14. Мониторинг социально-трудовой сферы

 

Далее в ходе разработки программы исследования определяются мето­ды сбора информации и инструментарий (таблицы, бланки, анкеты, наблю­дательные листы, инструкции и проч.) Инструментарий должен быть апробирован на удобство использования и обработки данных, полноту и надежность получаемых сведений в ходе пилотажного исследования. По­дробнее этот вопрос будет рассмотрен в следующем параграфе.

Необходимо разработать организационно-технический план исследова­ния. В нем должны быть определены этапы и сроки проведения работ, исполнители, формы предоставления результатов на каждом из этапов, формы контроля за ведением работ, смета затрат и источники финанси­рования. Целесообразно составление «сетевого графика», на котором условно обозначаются этапы, процедуры, операции исследования, уста­навливаются временные взаимосвязи, возможности кооперации работни­ков, параллельного выполнения отдельных работ.

14.3. Регулирование и совершенствование социально-трудовых отношений

Для регулирования социально-трудовых отношений государство со­здает систему законодательной и нормотворческой деятельности. Она охватывает такие направления, как занятость, социальная политика, условия и охрана труда, миграционная и демографическая политика и т. д.

Конституция Украины в соответствии с общепризнанными принципа­ми и нормами международного права гарантирует гражданам право на свободное использование своих способностей и имущества для предпри­нимательской и иной, не запрещенной законом, экономической деятель­ности. Труд свободен. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 2 Конституции Украины). Эти поло­жения имеют высшую юридическую силу, прямое действие и применя­ются на всей территории Украины.

Трудовые правоотношения могут регулироваться актами компетент­ных органов государства. К ним относятся: международные договоры с участием Украины, законы, указы Президента Украины, постановления Правительства Украины, Конституции (уставы) субъектов Украины, их законы и постановления, приказы и инструкции министерств, комитетов, ведомств, приказы директоров предприятий, фирм и т. п., решения орга­нов местного самоуправления.

Система рыночных отношений в Украине лишь создается, следова­тельно, и новое законодательство о труде находится в стадии развития. Наряду с Конституцией Украины, которая определяет основополагаю­щие принципы правового регулирования, в стране действует Кодекс за­конов о труде Украины 1971 г. (с изменениями от 1 марта 1998 г.).

Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ Украины) является сводным законом и действует на всей территории Украины. КЗоТ Украины регу­лирует трудовые отношения всех работников, содействуя росту произво­дительности труда, улучшению качества работы, повышению эффектив­ности общественного производства и подъему на этой основе материаль­ного и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека (ст. 1). Наряду с правами на работника налагаются обязанности. Среди них: добросовестное выполнение трудовых обязанностей; соблюдение трудовой дисциплины; бережное отношение к имуществу предприятия, учреждения, организации; выполнение установленных норм труда (ст. 139 КЗоТ Украины). Ни в одном нормативном акте, ни в одном трудовом договоре не может быть снижен уровень тех прав и гарантий, которые предоставляются работнику согласно КЗоТ (ст. 2, ст. 2¹, ст. 5¹).

Кроме того, важную роль в регулировании трудовых отношений игра­ют следующие законы: Закон Украины от 1 марта 1991 г. «О занятости населения « (с изменениями и дополнениями от 11 декабря 1998 г.); Закон Украины по состоянию на 25 мая 1999 г. «О коллективных дого­ворах и соглашениях»; Закон Украины по состоянию на 25 мая 1999 г. «Об охране труда».

Названные нормативно-правовые акты распространяются на все тру­довые правоотношения в пределах территории Украины.

На уровне Конституции Украины и законов осуществляются закреп­ление, реализация и защита трудовых прав.

Правовые акты, изданные субъектами Украины, действуют в пределах их территориальных границ.

Правовые акты, изданные министерствами, комитетами, ведомствами, действуют, как правило, в пределах соответствующей отрасли. Однако отдельные акты, издаваемые Министерством труда и социальной поли­тики Украины, Министерством здравоохранения Украины в области трудовых правоотношений, распространяются и на работников других отраслей.

Правовые акты, изданные органами местного самоуправления, руко­водителями предприятий, учреждений, фирм и организаций, распростра­няются на территорию самоуправления и соответственно на членов тру­дового коллектива. В качестве локальных правовых актов выступают:

• коллективный договор — правовой акт, регулирующий трудовые, со­
циально-экономические и профессиональные отношения между рабо­
тодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации
(ст. 10 КЗоТ Украины);

• трудовой договор (контракт) — соглашение между работником и рабо­
тодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по

Раздел 4. Развитие и регулирование социально-трудовых отношений

Глава 14. Мониторинг социально-трудовой сферы

 

определенной специальности, квалификации или должности с подчи­нением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным до­говором и соглашением сторон (ст. 21 КЗоТ Украины); • нормативные акты — правила внутреннего трудового распорядка, по­ложения о премировании, о вознаграждении по итогам работы за год, соглашения о графике отпусков и т. д.

Такие локальные нормативные акты обязательны для работодателя, всех структурных подразделений, всех должностных лиц и работников, они должны отвечать требованиям ст. 2, ст. 2¹, ст. 5 .

Все нормативные акты в области труда не должны противоречить Конституции Украины и законам и ухудшать правового положения ра­ботников.