Разработка конвенций и рекомендаций и контроль за их применением

В процессе осуществления своей деятельности по регулированию соци­ально-трудовых отношений МОТ разрабатывает международные трудо­вые нормы, направленные на улучшение условий труда и жизни трудя­щихся, повышение возможностей занятости и поддержку основных прав человека, совершенствование общего и профессионального образования.

Международные трудовые нормы охватывают такие области:

• основные права человека в сфере труда (свобода ассоциации, ликви­
дация принудительного труда, равенство возможностей и обращения);

• содействие занятости;

• улучшение условий труда и производственной среды;

• инспекция труда и трудовых отношений;

• социальное обеспечение трудящихся;

• особенности труда вотдельных отраслях, труд некоторых категорий
трудящихся.

Устанавливаются международные трудовые нормы конвенциями и ре­комендациями МОТ.

406 Раздел 4. Развитие и регулирование социально-трудовых отношений

Порядок разработки норм. Международно-плановые акты двух видов принимаются в рамках процедур, закрепленных в Уставе МОТ и некото­рых других ее документах. Традиционной для практики Организации является процедура двухразового обсуждения.

Первое проходит на Конференции в рамках учреждаемого для обсуж­дения данного вопроса трехстороннего комитета. Трехсторонний коми­тет вырабатывает с общего согласия его членов окончательный текст заключений и выносит его на пленарное заседание Конференции.

После завершения рассмотрения в первом обсуждении на Конферен­ции МОТ готовит на основе текста предварительный проект конвенции и/или рекомендации (в зависимости от решения, принятого Конферен­цией). В ходе второго обсуждения вносятся изменения и поправки в проект будущей конвенции и/или рекомендации. Затем проект выносит­ся на пленарное заседание Конференции для голосования. Для того, что­бы быть принятым, будущий международно-правовой акт должен полу­чить две трети голосов присутствующих делегатов.

Кроме этого, может быть применена процедура одноразового обсужде­ния, в рамках которого соответствующим комитетом Конференции сразу рассматривается проект будущей конвенции и/или рекомендации.

Юридический аспект конвенций и рекомендаций. Конвенции и рекомен­дации как два вида международно-правовых актов МОТ различаются по своей юридической природе. Конвенции — это международно-правовые договоры, закрепляющие для ратифицировавших их государств-членов обязательства юридического характера. Рекомендации же предназначены лишь для создания ориентиров при выработке государствами-членами МОТ своей политики в той или иной сфере трудовых отношений, при разработке национального законодательства и практических мероприятий.

Конвенции и рекомендации рассматриваются МОТ в качестве мини­мальных стандартов для государств-членов и не должны использоваться ими для ухудшения положения трудящихся и предпринимателей.

Принятые ранее конвенции и рекомендации могут быть подвергнуты пересмотру — полному или частичному. Пересмотр конвенций происхо­дит в рамках процедуры, аналогичной процедуре второго обсуждения, описанной выше.

Принятые Международной конференцией труда конвенции и реко­мендации должны быть представлены на рассмотрение компетентных национальных органов государств-членов в течение двенадцати месяцев со дня закрытия сессий, в ходе которых они были приняты, с целью принятия этими органами мер законодательного или иного характера. Компетентными считаются обычно парламенты или другие законода­тельные органы государств. Они принимают решение о ратификации конвенций, а также о том, какие изменения для реализации положений ратифицированных конвенций необходимо внести в национальное зако-

Глава 16. Международный опыт использования программ регулирования 407

нодательство. Во всех случаях правительство государства — члена МОТ направляет в МВТ доклад о том, какие мероприятия намечены после рассмотрения международно-правовых актов компетентными органами.

Ратификация конвенций является важнейшим международно-право­вым актом, посредством которого государство — член МОТ принимает на себя вытекающие из них международные обязательства.

Новая конвенция вступает в силу для конкретного ратифицировавше­го ее государства через 12 месяцев со дня регистрации ратификационной грамоты Генеральным директором МОТ. С момента вступления конвен­ции в силу данное государство обязано принять все необходимые меры, будь то законодательные акты (законы или подзаконные акты) или прак­тические мероприятия, для того чтобы гарантировать ее применение.

Конституционное право отдельных государств предусматривает, что конвенции в силу самого факта их ратификации становятся источником внутреннего права наряду с национальным законодательством. В этом случае, однако, необходимы дополнительные меры, направленные на ликвидацию возможных противоречий между положениями конвенции и национальным законодательством или практикой. Кроме того, должны быть установлены санкции за невыполнение требований, зафиксирован­ных в конвенции, И обеспечена полная информированность всех без ис­ключения заинтересованных лиц (предприниматели, трудящиеся, служ­бы инспекции труда, судебные органы) о вступлении в силу конвенции для данного государства.

Контроль за применением международных трудовых норм. Система контроля за применением конвенций и рекомендаций МОТ основана на Уставе этой Организации. Она включает в себя, во-первых, регулярный контроль, основанный на докладах правительств государств-членов, и во-вторых, ряд специальных контрольных процедур, основанных на рас­смотрении представлений и жалоб. Согласно Уставу МОТ государства-члены должны представлять ежегодные доклады о принятых ими мерах по применению ратифицированных конвенции. На практике согласно ныне действующей системе представления докладов, утвержденной Ад­министративным советом, доклады по наиболее важным конвенциям, от­носящимся к основным правам человека в сфере труда, представляются один раз в два года, а по другим конвенциям — один раз в четыре года.

Органами, рассматривающими правительственные доклады, являются, как уже отмечалось выше, Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций Административного совета и Комитет Международной конференции труда по применению конвенций и рекомендаций.

Система рассмотрения докладов дополняется процедурой, по которой государства-члены должны представлять Международному бюро труда через определенные периоды времени доклады о состоянии своего зако­нодательства и практики по вопросам, которые являются предметом не-

Раздел 4. Развитие и регулирование социально-трудовых отношений

Глава 16. Международный опыт использования программ регулирования

 

ратифицированных конвенций, и рекомендаций. Такие доклады пред­ставляются либо по какой-либо одной конвенции, либо по группе тесно связанных между собой конвенций и сопутствующих им рекомендаций, определяемых Административным советом в целях объективной оценки законодательства и практики государств — членов МОТ в избранной области. Одной из целей данной процедуры является выявление обсто­ятельств, препятствующих ратификации или задерживающих ее.

Международное техническое сотрудничество. Для международного технического сотрудничества был создан институт экспертов. Эксперты набираются из разных стран мира и работают в других, главным образом, развивающихся странах по проектам МОТ.

В последнее время деятельность экспертов все больше становится со­ставной частью национальных планов развития. В компетенцию экспер­тов входит формирование концепций по таким основным вопросам:

содействие полной занятости; развитие человеческих ресурсов; повышение уровня жизни; совершенствование трудового законодательства; оказание помощи в развитии трипартизма; улучшение социально-трудовых отношений; профессионально-техническое образование; внедрение современных методов управления; улучшение условий труда и т. п.

Помимо работы экспертов и советников техническая помощь включа­ет в себя поставки необходимого оборудования, предоставление стипен­дий для подготовки национальных кадров как на местах, так и путем их командирования в другие страны, организацию различных семинаров, в основном для представителей развивающихся стран.

Масштабы технической помощи МОТ в значительной мере обуслов­лены возможностями ее финансирования. Средства регулярного бюдже­та МБТ, выделенные на техническую помощь, сравнительно невелики. Мероприятия по международному техническому сотрудничеству в опре­деленной мере финансируются ПРООН (Программой развития Органи­зации Объединенных Наций).

Исследовательская и издательская деятельность МОТ. Нормотворче-ская деятельность и техническое сотрудничество основываются на систе­матических исследованиях. Они ведутся непосредственно основными де­партаментами МБТ, Международным институтом социально-трудовых исследований МОТ в Женеве (МИСТИ), а по вопросам образования — Туринским центром.

МОТпланомерно осуществляет свои исследовательские программы, проводит сбор, обобщение и анализ данных по социально-трудовым во­просам всех стран мира.

В Международном институте социально-трудовых исследований соби­раются для совместной работы специалисты из разных стран и различных научных учреждений, представители правительств, профсоюзов, эксперты предпринимательских кругов. Институт осуществляет связи, сотрудни­чество и обмен исследованиями и разработками со многими националь­ными научно-исследовательскими учреждениями в области труда.

МОТ является важным международным издательским центром, выпус­кающим каждый год большое количество литературы на нескольких языках.

Среди публикаций МОТ — доклады, подготавливаемые для ежегод­ных сессий Международной конференции труда (издаются на всех рабо­чих языках, включая русский), и доклады для различных других специ­ализированных совещаний и конференций. На трех языках (английском, французском и испанском) издается ежемесячный журнал «Междуна­родный обзор труда», в котором публикуются статьи по социально-тру­довым вопросам, представляющие общий интерес. Периодическим изда­нием является «Официальный бюллетень МОТ», публикующий тексты документов МОТ. Информационный журнал «Трудовой мир» выходит пять раз в год на пяти языках, распространяется бесплатно. На русском языке журнал издается в Москве. Большую ценность для исследователей и работников в области труда представляет работа МОТ по сбору, обоб­щению и публикации данных по широкому кругу вопросов труда, посту­пающих от стран-членов. Эти данные публикуются в «Ежегоднике ста­тистики труда» и «Бюллетене статистики труда». Следует отметить «За­конодательные акты о труде», где публикуются тексты национальных законов, «Сборник по условиям труда», «Сборник документов о мире труда», представляющий собой реферативный информационный бюлле­тень по вопросам труда и занятости.

В МОТ термин «рабочее образование» равнозначен профсоюзному и периодический журнал «Рабочее образование» предназначен для проф­союзов и их учебных заведений.

Кроме документов и периодических изданий, публикуются междуна­родные обзоры — исследования по различным вопросам, подготавливае­мые департаментами МОТ, монографии, руководства по технике без­опасности и гигиене труда, по курсам рабочего образования, учебники по управлению персоналом, справочники и т. п. Из этих изданий следует отметить четырехтомную «Энциклопедию по технике безопасности и ги­гиене труда».

В 1981г. начала выходить серия капитальных работ «Труд в мире», в которых рассматриваются важнейшие вопросы труда в различных регио­нах и странах мира.

Вся изданная литература по вопросам труда собрана и обработана библиотекой МОТ,доступ к которой обеспечивается компьютерной сис­темой информации.

Раздел 4. Развитие и регулирование социально-трудовых отношений

Таким образом, нормотворческая деятельность МОТ — это важней­ший метод ее работы, который используется во всех сферах деятельнос­ти. Используя все многообразие приемов и методов в своей деятельнос­ти, Международная организация труда выполняет благородные общече­ловеческие задачи.

16.2. Основные сферы использования различных программ регулирования социально-трудовых отношений в международной практике

Для достижения своих основных целей и задач МОТ разрабатывает международные программы, направленные на улучшение условий труда и жизни трудящихся, повышение возможностей занятости и поддержку основных прав человека, совершенствование общего и профессионально­го образования и социально-трудовых отношений.

Основными сферами деятельности МОТ являются улучшение усло­вий труда, производственной и окружающей среды; заработная плата; социальное обеспечение; содействие наиболее уязвимым группам трудя­щихся, оказание помощи в укреплении социальных институтов.

Одна из важнейших сфер деятельности МОТ — содействие обеспече­нию полной занятости, предупреждение и сокращение безработицы и помощь безработным.

МОТ, естественно, сама не может создавать рабочие места. Это задача национальных властей, а ее роль — наряду с законодательством помогать странам путем создания общественного мнения, поощрения националь­ных действий и международного сотрудничества.

Руководствуясь международными трудовыми нормами и нередко при практической помощи Организации, многие страны приняли меры по улучшению функционирования рынков труда путем создания системы органов по трудоустройству и развитию возможностей профессиональ­ной подготовки и переподготовки трудящихся, по материальной помощи безработным.

Всемирная программа занятости была разработана и провозглашена на юбилейной сессии Международной конференции труда в 1969 г. Она стала отправным пунктом усилий Организации в оказании помощи в борьбе с безработицей и неполной занятостью.

Для сокращения безработицы и достижения более полной занятости требуется проведение активной политики на рынке труда, целями кото­рой являются:

• справедливость: равные возможности доступа к занятости и равенство в отношении к трудящимся на рынке труда, содействие занятости наиболее уязвимых групп населения;

Глава 16. Международный опыт использования программ регулирования 411

• экономический рост: поддержка и развитие производительных рабо­
чих мест;

• эффективность: отдача от использования трудовых ресурсов; рост
производительности и доходов трудящихся.

Проведение активной политики на рынке труда несмотря на жест­кость ее отдельных мер все же способствует росту занятости.

С безработицей неразрывно связана проблема бедности. Стремясь внести свой вклад в борьбу с бедностью, МОТ в 1976 г. выдвинула концепцию основных нужд. Они определялись как «минимальный уро­вень жизни, который общество должно установить для беднейших групп своего населения» Эта концепция способствовала установлению в стра­нах минимального уровня заработной платы и пенсии.

Проблема занятости неразрывно связана с профессиональной подго­товкой и переподготовкой кадров как задачей развития людских ресур­сов, включая вопросы развития управления, профессиональной ориента­ции и профессиональной реабилитации.

Позиция МОТ в отношении подготовки кадров нашла отражение в ряде конвенций и рекомендаций. Конвенции и рекомендации содержат основные согласованные цели, принципы, обязательства правительств, предпринимателей и трудящихся в области политики и программ про­фессиональной подготовки кадров.

Также одной из важных сфер деятельности МОТ является права че­ловека. Вся деятельность МОТ имеет отношение к правам человека, за­щите прав на труд и от принудительного труда, борьбе за нормальные условия труда, защиту от дискриминации, за свободу объединения в профсоюзы и т. п.

МОТ проводит значительную работу по упразднению дискриминации трудящихся по каким бы то ни было признакам.

С начала 90-х годов МОТ осуществляет программу «Международные трудовые нормы и права человека».

Условия, безопасность и гигиена труда, производственная окружаю­щая среда — это сфера деятельности МОТ, охватывающая широкий круг проблем. Деятельность МОТ в этой области направлена на улучшение общих условий организации и охраны труда, производственной среды, техники безопасности и гигиены труда, на гуманизацию труда и повыше­ние удовлетворенности работой, а также на охрану и улучшение окру­жающей среды. Вся работа МОТ в данной сфере подразделяется на три направления:

1. Нормотворческая деятельность — разработка международных норм, законодательных актов, предусматривающих специальные меры по за­щите здоровья трудящихся, по улучшению условий труда и производ­ственной среды и предотвращению состояний чрезмерных перегрузок и утомления.

Раздел 4. Развитие и регулирование социально-трудовых отношений

2. Разработка и осуществление программ по гуманизации труда, кото­
рые представляют большой интерес не только для трудящихся, но и для
предпринимателей. МОТ исходит из того, что решение этих вопросов
требует качественно нового подхода ко всему комплексу проблем труда
в мире, такого подхода, который смог бы удовлетворить те новые соци­
альные требования, которые человек предъявляет к труду.

3. Исследования, публикации и информация. МОТ проводит исследо­
вания и делает публикации по самым различным темам. В этом направ­
лении своей деятельности МОТ является координатором всех исследо­
вательских работ в области охраны, гигиены труда и производственной
сферы, выполняемых в отдельных странах, а также и в других междуна­
родных организациях. МОТ разработала десятки типовых инструкций
по данным проблемам. Они относятся либо к отдельным отраслям, либо
к областям особого риска. МОТ был создан Международный информа­
ционный центр по технике безопасности и гигиене труда, который зани­
мается сбором и анализом информации по данному вопросу.

В сфере решения вопросов заработной платы МОТ провозглашает достижение «гарантии заработной платы, обеспечивающей удовлетвори­тельные условия жизни... признания принципа равной оплаты за равный труд...».

В конвенции МОТ сформулированы критерии, определяющие уро­вень минимальной заработной платы. Это:

• Потребности трудящихся и их семей, стоимость жизни, общий уро­
вень заработной платы и социальные пособия;

• Экономические соображения, включая требования экономического
развития, уровень производительности и желание достичь и поддер­
жать высокий уровень занятости.

В рекомендации особенно важным является положение о том, что минимальная заработная плата должна время от времени пересматри­ваться с учетом стоимости жизни и других экономических условий.

Одной из важных областей деятельности МОТ является социальное обеспечение. Конвенция о минимальных нормах социального обеспече­ния утверждает принцип универсальности социального обеспечения, ох­ватывающего все слои населения и все виды социального страхования и обеспечения, и определяет минимальные нормы различных пособий в процентах от общей суммы прежних доходов или заработной платы.

Значительное внимание МОТ уделяет социальному обеспечению тру­дящихся-мигрантов.

В области социального обеспечения сотрудничает со Всемирной орга­низацией здравоохранения (ВОЗ) и Международной ассоциацией соци­ального обеспечения (МАСО).

Осуществление основных целей и задач МОТ возможно только при наличии надлежащих механизмов — социальных институтов. Через со-

Глава 16. Международный опыт использования программ регулирования 413

циальные институты МОТ оказывает странам помощь и содействие в таких областях, как трудовое законодательство, трудовые отношения, ад­министрация труда, деятельность организаций трудящихся и предприни­мателей.

Содействие странам в развитии трудового законодательства и трудо­вых отношений осуществляется через разработку и принятие междуна­родных трудовых норм, которые являются правовой основой для нацио­нальных законодательных актов и совершенствования коллективных пе­реговоров или других форм взаимодействия между трудящимися и пред­принимателями.

Таким образом, за годы деятельности МОТ созданы конвенции и ре­комендации практически по всем основным социально-трудовым проб­лемам. На юбилейной сессии МОТ 1994 г. была сделана попытка опре­делить новые задачи и новые аспекты традиционных сфер деятельности МОТ. Они приобретают в современном быстро меняющемся мире важ­ное значение для дальнейшей деятельности Организации и даже для ее существования.

В процессе развития и регулирования социально-трудовых отноше­ний в мировом сообществе используются различные программы, направ­ленные на повышение благосостояния трудящихся и улучшение качест­ва трудовой жизни. В ряде восточноевропейских стран была применена программа ESOP (Employee's Stock Ownership Plan), которая предпола­гает следующее:

1. Фирма основывает траст фонд, привлекая внешние займы, для по­
купки акций у держателей или для выпуска дополнительных акций и
распространения их среди персонала;

2. Дополнительная прибыль направляется частью на погашение внеш­
него долга, частью — на дивиденды;

3. Владельцы внутренних акций имеют ограниченное право владения:
они не могут продать акции до выхода на пенсию, а в случае ухода с
работы получают за акции компенсацию в 20—30% их стоимости;

 

4. Владельцы внутренних акций обладают частичным или полным
правом голоса на собраниях акционеров;

5. Участниками программы могут быть все лица наемного труда, дос­
тигшие возраста двадцати одного года, и проработавшие на фирме не
менее года. Средний доход наемного работника от участия в такой про­
грамме — до 10% ежегодного заработка. За 20 лет накопления за владе­
ния внутренними акциями достигают 120 тыс. дол.

Всего на данные цели может расходоваться до 30% капитала владель­цев фирмы, если же этого мало, то необходимый остаток покрывает спе­циально созданная корпорация.

Применение подобного опыта в Украине может преследовать целью объединение в одном лице собственника и труженика, повышение заин-

Раздел 4. Развитие и регулирование социально-трудовых отношений

Глава 16. Международный опыт использования программ регулирования

 

тересованности в результатах общего труда, снижение социальной нап­ряженности. Трудящиеся становятся собственниками, объектами коллек­тивной собственности, овладевают механизмом рыночных отношений. Их доход формируется по труду, по коллективной собственности, по «общественному капиталу» государства. Данный вариант не требует по­иска денег для покупки основных фондов. Впрочем, этот вариант имеет и отрицательные нюансы. Нет необходимого привлечения средств со стороны для структурной перестройки. Не учитываются затраты труда предшествующих поколений, все присваивается наличным составом (ад­министрация может уволить к данному моменту 4/5 персонала, стать владельцем, затем нанять остальных). Трудно учесть качество работы, встают проблемы редукции разных видов деятельности. Не фиксируется разница в износе оборудования, что вызывает сложности с перевооруже­нием. В процессе дальнейшего функционирования приватизированное подобным образом предприятие все равно сталкивается с закономернос­тью сосредоточения капитала, его концентрацией. А малый удельный вес в собственности на свое предприятие не создает стереотипов поведения хозяина. Если же поддерживать властные полномочия всех тружеников искусственно, то, как правило, принимаются неэффективные решения, недооценивается умственный труд, прибыль «проедается».

Кроме того, проведение приватизации на подобной основе на деле означает денационализацию, т. е. лишение без всякой компенсации даже формального права собственника значительной части нации (которым она владела номинально в общенародном государстве): имущество идет лишь трудовым коллективам. Но при более взвешенном подходе идея «программы» ESOP достаточно плодотворна ибо основана на необходи­мости поиска путей согласования интересов противостоящих на рынке труда сил, тем самым открывая возможности развития их социальной защищенности. Ориентация на приоритет социально-трудовых отноше­ний в форме социального партнерства предусматривает равное предста­вительство основных профессионально-квалификационных групп. Это объективно повышает роль контроля с помощью независимых экспертов.

Состояние общества в той или иной стране влияет на то, как рабочие и администрация относятся друг к другу и как работающие пытаются улучшить свое положение.

Существуют поразительные различия в международном масштабе во взглядах на взаимоотношения рабочих и администрации. Социально-трудо­вые отношения на фирмах и в компаниях зависят от социально-полити­ческой среды данной страны, а также традиций и законодательства о коллективных трудовых договорах.

В некоторых странах практикуется привлечение посредников, кото­рые пытаются вовлечь обе стороны в переговоры. Далеко не все разно­гласия между работодателем, администрацией и работниками устраня-

ются путем внесения изменений в законодательство или переговоров между профсоюзами и администрацией. Еще один способ разрешения конфликтов — это рассмотрения споров в трудовом арбитраже или ар­битром, назначенным правительством. В Австрии, например, во многих отраслях промышленности заработная плата определяется на полугодо­вой период на переговорах сторон при участии арбитра. Окончательное решение может быть весьма односторонним, если назначение людей ар­битрами в конкретной стране происходит под влиянием политических партий, которые являются про- или, наоборот, антирабочими.

К привлечению посредников в разрешении конфликтов в Израиле обязывает действующее законодательство, а в США и в Великобритании это делается по желанию сторон.

Компании или предприятия в какой-то конкретной стране могут иметь дело с одним или несколькими различными профсоюзами для урегулирования социально-трудовых отношений. Сам профсоюз может представлять рабочих многих отраслей, многих компаний одной и той же отрасли или просто тех, кто работает в одной компании.

Хотя и внутри страны отношения с профсоюзами могут быть неоди­наковыми, различия все же в основном наблюдаются между странами. В США, например, профсоюзы, как правило, создаются в общенациональ­ном масштабе и представляют определенные категории рабочих (пилоты авиалиний, шахтеры, водители грузового транспорта или преподаватели университета), так что компания может иметь дело с несколькими раз­личными национальными союзами. При заключении коллективного до­говора одна из сторон обычно представлена только одной фирмой (а не группой различных фирм), а другая — одним профсоюзом, представляю­щими конкретные категории рабочих данной компании и имеющими не очень тесные связи в других компаниях. Этим, по-видимому, объясняет­ся то, почему японские профсоюзы менее боевиты, чем профсоюзы дру­гих промышленно развитых стран. Ввиду традиционно более тесной причастности к своей компании лидеры японских профсоюзов неохотно рискуют конкурентоспособностью своей фирмы на мировых рынках. В Швеции процесс обсуждения коллективного договора в высшей степени централизован и строится так, что сотрудники многочисленных компа­ний различных отраслей выступают вместе на переговорах с федерацией профсоюзов. В Германии сотрудники группы компаний одной и той же отрасли объединяются для переговоров с федерацией профсоюзов.

Традиции пожизненного найма в Японии являются полной противо­положностью практике, существующей в Северной Америке и Западной Европе. Пожизненный найм в Японии является двойной системой и помогает вырабатывать специфические критерии эффективности соци­ально-трудовых отношений на предприятиях. Когда происходит спад де­ловой активности или внедряется автоматизация, сокращающая долю

Раздел 4. Развитие и регулирование социально-трудовых отношений

ручного труда, компании сохраняют сотрудников с пожизненным най­мом, снижая дополнительные премиальные выплаты и увольняют вре­менных работников или переводят их в отделения компаний с другим производственным профилем. До сих пор эта система давала возмож­ность японским фирмам внедрять робототехнику более эффективно, чем другим фирмам, потому, что состоящие в профсоюзах работники не бес­покоились по поводу сохранения рабочих мест. Это также помогло япон­ским фирмам ассигновать большие средства на профессиональную под­готовку сотрудников с пожизненным наймом, чувствующих себя дол­жниками работодателей.

Некоторым фирмам удается наладить сотрудничество между работни­ками и администрацией путем их привлечения к управлению. Самый популярный способ привлечения трудящихся к управлению — участие представителей трудового коллектива в заседаниях совета директоров с правом вето или без него.

В Германии, например, рабочие выбирают представителей, которые входят в состав Совета фирмы. Этот Совет принимает решения по соци­альным вопросам (таким, как поведение сотрудников, часы работы, тех­ника безопасности), с тем чтобы при возникновении разногласий между рабочим Советом и дирекцией по вопросам труда они решались бы по­средством арбитража. Рабочий Совет получает информацию по экономи­ческим и финансовым вопросам, и с ним консультируются перед приня­тием решений. Но у Совета нет тех полномочий, какие есть у акционе­ров, потому что, несмотря на равное представительство сотрудников и акционеров, председатель (выбираемый акционерами) имеет решающий голос.

Рабочий Совет и профсоюз имеют разные функции. Например, обсуж­дение и заключение коллективного договора происходит между ассоциа­циями работодателей и профсоюзами и распространяется на всех рабо­чих в Германии. Поскольку компании, входящие в эту ассоциацию, раз­личаются по размеру и способности выплачивать различные ставки зара­ботной платы, обсуждаются только минимальные тарифные ставки, а более высокие могут обсуждаться только на уровне компании. Но на уровне компании или завода закон уже запрещает профсоюзам участво­вать в переговорах — это функции рабочего Совета.

В некоторых странах, особенно в Японии и на ее предприятиях за границей, все более делается упор на работу в командах для:

1) сплочения коллектива,

2) вовлечения рабочих в выполнение расширенного, а не ограничен­
ного числа заданий.

Что касается сплочения коллектива, то нередко оплата труда частично базируется на групповом, а не индивидуальном его результате, так что среди коллег идет активная борьба с прогулами и возникает стремление

Глава 16. Международный опыт использования программ регулирования 417

к повышению производительности труда. Участие рабочих в выполне­нии разнообразных заданий обеспечивается с помощью ротации внутри группы, что делает труд интереснее и повышает степень взаимозаменяе­мости. Внедряется также практика контроля качества продукции и ре­монта оборудования рабочими.

Благодаря деятельности Международной организации труда и других подобных организаций и улучшению коммуникаций по всему миру лю­ди все больше осознают различия в условиях труда в разных странах. Под давлением экономических и политических санкций этих организа­ций в странах с неблагополучным положением в условиях труда и соци­ально-трудовых отношениях происходят значительные (существенные) перемены (изменения).