Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Мотивация– это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Термин «мотивация» происходит от слова «movement» означающего движение.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.
Процесс мотивации можно разбить на 4 этапа:
· возникновение потребности (голод, жажда, желание получить образование и т.д.);
· разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребности (купить пищу, поступить в вуз и т.п.);
· определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно, определение путей, анализ альтернатив, выбор решения);
· удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.
Различают биологические и социальные потребности. Потребности находятся в постоянном развитии и имеют тенденцию к росту как для отдельного человека, так и для общества в целом.
Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. В переводе с латинского, буквально, остроконечная палка, которой подгоняли животных, имеет значение - принуждение. Поэтому более правильно рассматривать стимул как побуждение к действию или причину поведения человека.
Различают четыре основные формы стимулов:
· принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор;
· материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата, вознаграждения за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты, ссуды;
· моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доска почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды;
· самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, защита диссертации, публикация книги, авторские изобретения. Это самый сильный стимул из известных.
Нужды служат мотивом к действию. Когда человек ощущает нужду, он начинает осознавать свои устремления. Т.е. человек может точно определить варианты действий, для устранения нужды. Эти варианты называют потребностями. Например, нужда в повышении заработка может выразиться в таких потребностях:
- попросить о повышении зарплаты в связи, например, с инфляцией;
- строить свои отношения и работу так, чтобы гарантировать себе максимальный карьерный рост, с соответствующим ростом зарплаты;
- выполнять дополнительную работу и т.д.
Теория мотивации начала активно разрабатываться только в XX веке, хотя мотивы и стимулы использовались с древних времен. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика “кнута и пряника”. В Библии, древних преданиях, античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались немногим героям. Предлагаемые «пряники» едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им выжить. Если мы посмотрим на страны Запада, то в конце 19 века экономические и социальные условия жизни в сельских местностях были настолько тяжелы, что фермеры наводняли города и выпрашивали как милостыню возможность работать по 14 часов в сутки, только чтобы не умереть с голоду.
Теории мотивации.
Вопросами мотивации занимались такие ученые как: Оуэн Роберт, Фредерик Тейлор, Дэвид Макклелланд, Фредерик Герцберг, А.Маслоу, Элтон Мейо (демонстрация фото). Ко второй относятся теории ожидания, теории справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.
Современные теории мотивации подразделяются на содержательные и процессуальные.
Содержательные основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать. Теории содержания делают упор на исследование и объяснение того, что мотивирует и каковы мотивы поведения рабочих, а теории процесса разъясняют тот процесс, который дает продвижение человека к процессу мотивации.
Абрахам Маслоу - один из крупнейших ученых в области мотивации. В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей.
Социальные нужды:
§ Поручение сотрудникам работы, которая позволила бы им общаться.
§ Создание на рабочих местах духа единой команды. Проведение периодических совещаний с подчиненными не только для принятия стратегических решений, но и для обсуждения текущих вопросов.
§ Сохранение неформальных групп, если они не наносят реального ущерба организации.
§ Создание условий для социальной активности работников вне организации.
Потребность в уважении:
§ Постоянное увеличение содержательности работ сотрудников.
§ Обеспечение им эффективной обратной связи с результатами работ и реакцией руководителя.
§ Оценка и поощрение достигнутых результатов.
§ Привлечение подчиненных к формулированию целей и разработке решений (Василий Петрович, скажите к чему мы придем делая эту работу именно так?).
§ Делегирование полномочий подчиненным.
§ Продвижение подчиненных по служебной лестнице.
§ Обеспечение и поддержка обучения и переподготовки подчиненных.
Потребность в самореализации:
§ Определение и реализация потенциала каждого работника (возможно человек обладает весьма полезным в определенные периоды работы фирмы увлечением, которое никак не связано с его непосредственной работой. Например, электрик увлекающийся радиотехникой, столяр имеющий профессиональные водительские права и т.д.).
§ Поручение подчиненным сложных и важных заданий требующих полной отдачи.
§ Поощрение и развитие творческих способностей подчиненных и своих собственных.
А теперь поработаем с конкретной ситуацией.
«В свое время был у меня замечательный подчиненный: прекрасный работник, исполнительный, скромный. Назовем его Федоров. Платили Федорову до обидного мало, и, я понимая, что это не справедливо, чувствовал себя перед ним неловко. При первой же возможности, с открытием новой вакансии, я предложил ему новую, лучше оплачиваемую должность. Однако о моем предложении о прибавке к заработку Федоров отреагировал как-то странно: поблагодарил, сказал, что подумает, а на следующий день отказался».
Вопрос: Какая могла быть причина того, что Федоров отказался? Предложите возможные варианты
Согласно теории Ф. Герцберга, факторы, которые определяют мотивацию, могут быть разделены на два вида:
“Факторы неудовлетворенности” известны как факторы гигиены или условий труда. Они действуют как функциональные предпосылки: когда происходит что-либо не так, люди могут быть недовольными. Можно привести такие факторы, как правила, условия работы, рабочие отношения и т.д.
“Факторы удовлетворенности” - мотивирующие факторы, являются стимуляторами: они служат причиной удовольствия и дают людям чувство, что они могут развиваться. Важно то, что работники могут быть творческими личностями, могут быть признаны, могут быть ответственными, успешными в работе.
В следующей схеме факторы гигиены расположены во внешнем круге. Они также относятся к факторам окружающей среды или внешним рабочим факторам. Реальные стимулы расположены во внутреннем круге и называются “внутренними рабочими факторами”.
Теория Макклелланда делает упор на потребности высшего уровня. Три потребности - власть, успех, причастность.
Теория ожидания. (Виктор Врум).
Ожидание в отношении затрат труда и результатов труда, результатов и вознаграждения, валентность (степень удовлетворенности вознаграждением).
Модель Портера-Лоулера (Портер Л., Лоулер Э.). Включает элементы теории ожидания и теории справедливости. Процесс мотивации зависит от действия пяти переменных: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
Процессуальные теории мотивации
Как показано выше, содержательные теории базируются на потребностях и связанных с ними факторами, определяющими поведение людей. В процессуальных теориях во главу угла ставится анализ того, как человек распределяет усилия для достижения какой-то цели и выбирает в связи с этим конкретный вид поведения, то есть, рассматривается сам процесс работы (отсюда название “процессуальные”). Эти теории не отрицают влияния потребностей на процесс работы, но считают, что поведение работника определяется не только ими, а является также функцией восприятия действительности и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией и последствиями выбранного типа поведения.
В настоящее время известны несколько процессуальных теорий. В рамках этих теорий исследуется влияние на работника разных факторов, особенно – результатов деятельности. Рассмотрим кратко некоторые из них.
Теория ожидания (автор В. Врум) базируется на предположении о том, что кроме активной потребности, у человека побудительным мотивом также является ожидание того, что его поведение приведет к желаемому результату. В этой теории анализируются следующие этапы:
усилия работника и ожидаемые результаты;
достигнутые результаты и ожидаемое вознаграждение;
полученное вознаграждение и его ожидаемая ценность.
Теория справедливости Дж. Адамса основывается на ином положении: в ней основным считается, что люди субъективно относятся к получаемому вознаграждению и все время соотносят его размер и характер с вознаграждением других работников. Если работник считает, что ему недоплачивают, по сравнению с другими, то интенсивность труда его падает. То есть люди, если им кажется, что в отношении оплаты их труда допущена несправедливость, стараются либо добиться повышения вознаграждения, либо начинают хуже работать.
Теория постановки целей Э. Лока основана на том, что люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственность и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы.
В Теории усиления В.Ф. Скиннера утверждается, что поведение людей обусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. Данная теория часто подвергалась критике, т.к. слишком жесткая, игнорирует социальные процессы и не учитывает индивидуальных особенностей людей.
Наконец, Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы и теории ожидания и теории справедливости. В их модели заложены пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий адекватен получаемому вознаграждению. Иными словами, в этой теории устанавливается прямое соотношение между вознаграждением и результатами (человек удовлетворяет свои потребности за счет вознаграждения за полученные результаты). Основной практический вывод теории: результативный труд ведет к удовлетворению. В этом отличие от других теорий (более ранних), которые полагали, что удовлетворение ведет к получению более высоких результатов, то есть наоборот!
Эта теория внесла наибольший вклад в теорию мотивации и практика подтверждает именно эту точку зрения.
Этапы мотивационного процесса
Итак, мотивацию, анализируемую как процесс, можно представит в виде ряда последовательных этапов.
Первый – возникновение потребностей
Второй этап- поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.
Третий этап- определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.
Четвертый этап- реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые, открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.
Пятый этап- получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.
Шестой этап- ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Необходимо различать мотивацию индивидуальную и групповую. Индивидуальные и групповые потребности не всегда совпадают. То, что может мотивировать отдельного работника, порой не является фактором для мотивации группы сотрудников. Причина заключается в индивидуальности людей, обладающих разным мировоззрением, воспитанием, образованием, отношением к материальным и моральным ценностям. Индивидуальная мотивация: личное признание менеджером заслуг своего сотрудника. По мере усиления групповой мотивации происходит частичное замещение индивидуальных мотивов у конкретного работника групповыми. Улучшается психологический климат в группе, повышается производительность труда. Групповая система организации труда и его мотивации позволяет повысить понимание рабочими необходимости проявления заботы о судьбе своего предприятия и их прямого участия в достижении положительных результатов работы. Идея групповой мотивации положена в основу понятия корпоративная культура. Корпоративная культура - сумма общечеловеческих и профессиональных ценностей и убеждений, которые вместе с менеджером разделяют работники предприятия.