Основными элементами Инн-го управления трудом являются технологии создания инновационных систем материального и нематериального стимулирования, а также технологии управления организационными изменениями. Одним из новаторских решений в кадровом управлении может считаться современная система стимулирования персонала. Стимулирование персонала строится на двух основных позициях — материальном и нематериальном стимулировании.
В материальном стимулировании наиболее важными являются системы участия работников в прибылях, системы премирования и комплексные системы материального стимулирования. Успешно действующие фирмы постоянно используют систему распределения дополнительных доходов, поскольку ее применение приносит выгоды как работодателям, так и работникам.
Главные достоинства системы распределения дополнительных доходов состоят в том, что в ней сочетаются материальное вознаграждение работников, их взаимодействие, групповая работа, ориентация на достижение цели. При этом организация и работники могут получить от внедрения такого рода кадровых инноваций следующее:
Выгоды организации:
1. Повышение эффективности производства, сокращение издержек или увеличение выпуска продукции.
2.Увеличение степени отождествления работников с историей своей компании, ее проблемами, целями и возможностями.
3.Большая активность в идентификации и решении возникающих производственных проблем.
4.Содействие в установлении связи между вознаграждениями и улучшением деятельности фирмы.
5.Улучшение взаимодействия и развитие отношений сотрудничества.
Выгоды работников:
1.Более длительная гарантия сохранения рабочих мест благодаря растущей эффективности производства.
2. Большее признание их вклада в развитие производства.
3. Улучшение коммуникаций, групповая работа, налаживание отношений сотрудничества.
4.Участие в распределении дополнительного дохода, получаемого благодаря росту эффективности производства.
5. Улучшение трудовых отношений.
К Инн-м в управлении трудом относят разнообразные системы распределения прибыли. Под системами участия работников в прибыли понимается разделение между ними и организацией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда или качества. Особенно эффективны системы распределения прибыли в малых организациях, поскольку вознаграждаются работники за результаты, на которые они могут оказывать прямое воздействие.
Классическим примером Инн-х подходов к материальному стимулированию являются системы премирования Длс. Н. Скэнлона, А. В. Раккера и «Импрошейр»..
Система Скэнлона - основана на распределении между работниками и организацией экономии издержек на заработную плату, полученную в результате повышения производительности, конкретно - выработки в расчете на одного работника. Полученная экономия от издержек на заработную плату распределяется в соотношении 1:3 между организацией и работниками. Из суммы, предназначенной для премированных работников, 1/5 направляется в резервный фонд, а остальная часть распределяется между работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объема реализованной продукцию.
Система Раккера - основана на премировании работников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы. Первоначально на основе количественного анализа определяется объем условно чистой продукции и индекс ее роста в организации. Условно чистая продукция определяется как остаток от финансовых поступлений от объема продаж после вычитания процентов за кредиты и выплаты банкам, оплаты сырья, прочих выплат внешним организациям. Определяется так называемый стандарт Раккера - доля фонда заработной платы в объеме чистой продукции. Распределение прибыли распространяется на всех работников, кроме руководства.
Система «Ипрошеар» основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. Выгоды от повышения производительности труда измеряют не в денежном эквиваленте, а в рабочих часах. Учитываются как непосредственно, так и косвенно занятые в производстве работники. При низком качестве, даже при наличии высокой производительности, расчетные премиальные будут низкими и даже отрицательными.
К Инн-м методам стимулирования можно отнести и оплату за квалификацию (ОЗК) -трейдинг, разработанную американскими специалистами. Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник способен использовать в своей деятельности. Платят не за то, что он делает, а зато, что он знает, т.е. оплачивается не сам труд, а рост квалификации и в первую очередь число освоенных специальностей. Инн-е методы нематериального стимулирования базируются на ряде принципов:
1. Развитие сопричастности и идентификации сотрудников с организацией, ее ценностями и целями, что мотивирует работников на повышение эффективности труда.
2.Мотивирование через саму работу, использование внутренних стимулов интереса к ней, получение чувства удовлетворения от процесса работы, от возможности проявить свои способности, собственные силы при принятии решений и выполнении производственных задач.
3.Поощрение достижений сотрудников, мотивирующее их к улучшению дальнейшей деятельности, желательно, чтобы это поощрение было разнообразным: сама система зарплаты устроена так, что связывает награду с достижениями, а также требуется поощрение людей через повышение их ответственности и самостоятельности и создание возможности повышения статуса, продвижения в карьере.
4.Упражнение в руководстве, применение руководства как ключевого фактора мотивации позволяет улучшить эффективность деятельности персонала.
5.Ограничение отрицательных факторов, таких, как: несправедливая система оплаты; плохие условия работы;
6.Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, что причастны к ней, проявляли бы личную ответственность за ее результаты;
7. Обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя.
8.Признание, которое может быть личным и публичным. Мотивация профессионального самосовершенствования специалиста— это направленность мотивационно-личностного процесса на профессиональное самосовершенствование субъекта.
Основными направлениями эффективного влияния на процесс развития мотивации профессионального самосовершенствования специалистов являются следующие:
1. Формирование положительных мотивационных установок на профессиональное самосовершенствование.
2.Формирование прочных знаний, умений и навыков в работе по профессиональному самосовершенствованию.
3.Актуализация потребностей профессионального самосовершенствования у специалистов в процессе ведущей деятельности.
При формировании навыков и умений профессионального самосовершенствования хорошо зарекомендовала себя система специфических конкретных влияний в ходе мотивационных тренинговых программ:
а)обучение способам поведения, типичным для специалиста с высоким уровнем профессиональной компетентности, высокоразвитыми профессионально значимыми качествами, высоким уровнем мотивации;
б)изучение конкретных примеров из своей повседневной жизни, а также из деятельности специалистов, обладающих высоким уровнем профессионального мастерства; попытки перевоплотиться в различных ситуациях профессиональной деятельности; анализ этих примеров и действий;
в)объяснение механизмов взаимосвязи между использованием «резервных возможностей» человека и эффективностью процесса профессионального самосовершенствования специалиста.
Не менее остро в любой организации стоит вопрос текущего сопровождения уже реализуемых нововведений. Правила сопровождения: 1. Развивать стратегическое видение результатов инноваций; 2. Используя обратную связь, разработать,
контролировать поэтапное движение к изменениям; 3. Сформировать группу ответственности за изменения из руководителей разных профилей; 4. Исключить информационный вакуум при проведении изменений.
Вопрос: Характеристика и особенности инноваций в сфере обучения персонала
План:
1. Особенности обучения взрослых людей.
2. Инновации в сфере организационного обучения.
3. Инновации в сфере внеорганизационного обучения.
Управление обучением - новая функциональная сфера современного менеджмента.
Как утверждают в современных зарубежных теориях менеджмента, в конкурентной борьбе побеждает та организация, которая умеет быстрее учиться.
В настоящее время имеются две основные методологические модели обучения— адаптивная и генеративная.
Адаптивная (педагогическая) модель обучения— это технология обучения, основанная на системной и пролонгированной передаче информации. При обучении по этой технологии основными функциями педагога являются передача адаптированных знании, контроль усвояемости знаний и дополнительный инструктаж в сфере усвоения особо сложных знаний.
Генеративная (андрагогнческая) модель обучения — это технология обучения, построенная на принципах «открытого» или исследовательского обучения, с равным коммуникативным статусом педагога и обучающегося, с учетом личностного и профессионального статуса обучающегося.
Андрагогическая модель обучения предполагает не просто наполнение обучающихся новыми знаниями, а преломление этих знаний через призму профессионального, социального и иного опыта взрослых людей. Взрослый человек при получении новой информации стремиться, как можно быстрее использовать ее. Андрагогические подходы целесообразнее использовать в обучении взрослых.
Именно андрагогическая модель содержит основные значимые инновации во внеорганизацнонном обучении специалистов.
Андрагогические принципы универсальны, в основе их лежат следующие положения:
1.Все обучающиеся (независимо от возраста) являются по своей сути взрослыми и любые программы обучения должны учитывать процесс взросления и самовыражения каждого учащегося. Все участники процесса обучения должны проявлять взрослость во взаимоотношениях.
2.Взрослые находятся в непрерывном процессе развития, они не перестают развиваться в течение всей своей жизни, при этом все люди активно вовлечены в динамичный процесс происходящих вокруг них изменений. Эффективное обучение должно согласовываться с этим процессом.
3.Вектор обучения должен совпадать с вектором личностных ценностей человека. Чтобы быть эффективным, обучение должно быть построено именно на тех ценностях, которые вносят взрослые в свое обучение.
4.Андрагогическое обучение подразумевает и включает в себя признание целей и мотивации обучающихся, какими бы они не были. А. Роджерс считал, что все эти факторы лежат в основе решения каждого учащегося учиться, при этом смысл и значение их обучения обусловливаются этими намерениями.
5.Учет ожиданий обучающихся.
6.Учет «социального следа» в обучении.
7.Учет личностных обучающих стереотипов. Взрослые ученики уже имеют собственные стереотипные модели обучения, сформировавшиеся в процессе личностного развития. Эффективный процесс обучения должен строиться с учетом предпочитаемых стиля или модели обучения.
Особенности андрагогического обучения:
• Эпизодичность андрагогического обучения, которое проходит в виде коротких и интенсивных периодов и заканчивается как только цель достигнута;
• Построение курса обучения взрослых людей основывается на концентрировании целей, задач, проблем.
• Необходимо учитывать стилевую стереотилизацию учебной деятельности взрослых, а также меньший интерес к теоретическим основам
•Меньший интерес к теоретическим основам и больший— к приобретению практических навыков и умений.
Основная задача андрагогического обучения заключается в содействии наиболее полному погружению обучаемых в образовательную среду, формированию навыков самостоятельного познания и обеспечению интеллектуального роста, готовности к решению нестандартных задач и ситуаций.
Одной из самых широко применяемых МЕТ-технологий является технология открытого обучения.
Открытое обучение— это специальная система обучения, доступ к которой могут иметь все желающие, базируется на модульных и дистанционных обучающих технологиях.
Главными особенностями открытого дистанционного обучения являются:
• большая его часть осуществляется без непосредственного контакта с преподавателем;
• его высокая открытость по сравнению с классическим заочным обучением;
•ДО имеет в своей основе модульную организацию обучения. Обучающие модули состоят из нескольких дисциплин и изучать их (теоретически) можно в любой временной последовательности;
•изучение какого-либо модуля не имеет «срока давности», т. е. студент может продолжить
дистанционное обучение даже через несколько лет после окончания этого модуля.
Таким образом, открытое обучение основывается на предоставлении учащимся возможности выбора:
1 среды и медиа-средств — печатных, онлайновых, телевизионных или видео;
2 места обучения — дома, на рабочем месте, в учебном заведении;
3 темпа обучения — с четко заданным или не имеющим четкой структуры;
4механизмов поддержки — проведения аудиоконференции или обучения с опорой на компьютер;
5 сроков начала и завершения.