рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Главные цели предпринимательской организации.

Главные цели предпринимательской организации. - раздел Менеджмент, Исследование систем управления Сфера (Область) Основные Цели ...

Сфера (область) Основные цели
Производство 1.Высокая и равномерная загрузка производственных мощностей 2.Сведение к минимуму издержек 3.Оптимальное складирование 4.Минимальная текучесть кадров
Финансы 1.Краткосрочная и долгосрочная максимизация прибыли 2.Невысокая задолженность 3.Самофинансирование 4.Высокие проценты на капитал 5.Обеспечение высоких дивидендов
Сбыт 1.Позитивная репутация 2.Постоянный рост 3.Высокое качество 4.Высокий удельный вес на рынке 5.Постоянная готовность к поставке 6.Максимально быстрое выполнение заказов 7.Высокий оборот
Социальная сфера 1.Удовлетворенные сотрудники 2.Постоянная занятость

Состав целей конкретной организации определяется владельцами и высшим менеджментом. Некоторые специалисты считают эту оценку наиболее точной.

Одним из первых состав, так называемых, критериев результативности определил Синк Д.С. Это – действенность, экономичность, качество, производительность, качество трудовой жизни, нововведения, прибыльность[14]. В таблице 13 приведены примеры показателей результативности, используемые организациями.

Таблица 13

 

Возможные показатели результативности

деятельности организации

Рыночные Качества работы
1. Доля рынка 1. Качество производственных процессов
2. Внутренняя позиция 2. Качество продукции
3. Внешняя позиция 3. Качество обслуживания
4. Конкурентная позиция 4. Количество рекламаций (жалоб)
Финансовые Социальные
1. Рентабельность 1. Текучесть кадров
2. Ликвидность 2. Повышение квалификации
3. Финансовая устойчивость 3. Соотношение средней ЗП и прожиточного минимума
Инновационные
1. Доля новой продукции в общем объеме продаж
2. Инновационная активность

 

К показателям экономичности управления, как известно, чаще всего относят следующие[15]:

 

Кч = Чу / Ч

где: Кч - коэффициент численности управленческих работников

Чу- численность работников управления

Ч- общая численность работников организации

Кз= Зу / З

где: Кз - коэффициент затрат на управление

Зу - затраты на управление; З - общие затраты организации

Кзп= З у / ОП

где: Кзп - коэффициент затрат на управления на единицу выпускаемой продукции ( оказываемых услуг )

ОП - количество или объём выпускаемой продукции (оказываемых услуг)

Сравнение значений этих показателей с показателями других организаций позволит определить какой ценой достигаются результаты деятельности компании.

За последние десятилетия проведено множество исследований, посвященных поиску признаков эффективного менеджмента. Но самым «классическим» остается исследование Т. ПИТЕРСА и Р. УОТЕРМАН-мл. Они выявили следующие признаки эффективного менеджмента наиболее успешных компаний США:

1. Максимальное внимание потребителям

2. Персонал рассматривается как главный ресурс организации

3. Ориентация на действия

4. Развитие самостоятельности и предприимчивости

5. Ориентация на общефирменные ценности

6. Верность своему делу

7. Простота и скромность

8. Сильные лидеры

Ценность этого исследования состоит в том, что позволяет компаниям целенаправленно повышать эффективность менеджмента, уделяя главное внимание тем его аспектам, которые в наибольшей степени влияют на финансовый успех.

Перед проведением основного этапа исследования системы управления организацией целесообразно определить требования к выявленной проблемной области. В качестве таких требований могут выступать наиболее рациональные применительно к профилю и масштабу деятельности предприятия подходы, позволяющие увидеть близкий к идеальному образ соответствующей области. Источников требований могут служить теоретические (классические) взгляды, а также современный прогрессивный опыт наиболее успешных компаний.

Структура требований может включать следующие основные разделы:

1. Цели подсистемы.

2. Организационное обеспечение подсистемы.

3. Требования к кадровому обеспечению.

4. Информационное обеспечение.

5. Инструментальное обеспечение.

 

2.4. Основной этап исследования

Основные стадии проведения основного этапа исследования

 

Целью основного этапа исследования системы управления организации является определение недостатков в системе (подсистеме) управления и путей их устранения. Основные стадии проведения основного этапа исследования приведены на рис. 9. Рассмотрим более подробно эти стадии

 

Разработка гипотезы и концепции исследования

Гипотеза исследования – научное предположение о возможных причинах и путях решения проблемы. При этом гипотеза не должна быть слишком «узкой». Она должна учитывать возможность нескольких причин возникновения проблемы, что достаточно часто встречается в социально-экономических системах.

Концепция исследования – совокупность основополагающих принципов, определяющих выбор методов проведения исследования. К таким принципам можно отнести, например, следующие положения:

· исследование системы управления должно проводиться силами собственных работников организации

· к исследованию системы управления необходимо привлечь солидную консалтинговую компанию

· высшее руководство должно возглавить проведение исследования и постоянно контролировать его ход

· для руководства исследованием необходимо подобрать авторитетного менеджера и создать проектную группу под его руководством

· в исследование необходимо вовлечь максимальное количество работников организации

Выбор методов исследования систем управления

Состав методов, наиболее часто используемых в исследованиях систем управления, приведен в таблице 14.

Таблица 14

Методы исследования систем управления

Наименование метода Описание
Социологическое исследование Получение социально-психологической информации о людях, об отношениях, а также о мнениях, предпочтениях людей
Экспертные оценки Методы выявления суждений экспертов и формирование на их основе обобщающих выводов
Тестирование Представляет собой систему вопросов с вариантами ответов, на основе которых выносятся определенные суждения
Параметрическое исследование Заключается в определении основных внутренних и внешних параметров (факторов), воздействующих на систему управления организацией, их описании и количественной оценке
Факторный анализ Исследуется взаимосвязь факторов организации с помощью статистических методов
Рефлексионное исследование Основной задачей является получение качественных и количественных оценок адаптационных возможностей организации и разработка управленческих процедур, обеспечивающих адекватную реакцию на изменения внешней среды
Социально-экономическое экспериментирование Заключается в активном воздействии на объект (предмет) исследования (подразделение организации, рабочая группа, система стимулирования и т. п.), на окружающую его среду и наблюдении за происходящими изменениями.  

Рассмотрим эти методы более подробно.

 

Социологическое исследование

Целью социологических исследований является получение социально-психологической информации: о людях, об их отношениях, а также о мнениях, предпочтениях людей. Для проведения исследования составляется программа, включающая следующие пункты:

1. Формулирование проблемы или задачи и определение цели исследования. Проблемой может быть текучесть кадров, снижение удовлетворенности работников организации условиями труда, увеличение количества конфликтов в организации и т. п. Задачей является, например, выяснение социально-психологического климата в каком-либо подразделении. При формулировании проблемы целью исследования будет определение причин ее возникновения. Для приведенного примера задачи целью исследования будет определение мер, способствующих улучшению отношений между сотрудниками.

2. Определение объекта и предмета исследования. Объектом социологического исследования являются люди. Это могут быть жители поселка, района или города. Это могут быть работники организации. В зависимости от цели исследования в качестве объекта могут выступить все работники, или работники одного из подразделений, или работники определенной категории. Объектом исследования могут быть клиенты организации, партнеры по бизнесу и т. п. Предметом исследования может быть мнение людей по какому-то вопросу или отношение к чему-либо. Это могут быть потребности сотрудников, определение которых поможет построить более эффективную систему мотивации.

3. Определение обследуемой совокупности. Если социологическое исследование проводится в организации, то обследуемой совокупностью могут быть все работники организации. Хотя для крупной организации охватить исследованием всех сотрудников будет непростой задачей. Если же объектом исследований являются жители города или даже страны, то, например, опросить всех жителей просто невозможно. И значит нужно определить «выборку», как принято называть часть некоторого множества в статистике. Причем эта выборочная совокупность должна отражать все основные характеристики всей совокупности, «генеральной». В этой связи хочется привести классический пример правильного и неправильного определения выборки. В 1936 году журнал Literary Digest на основании опроса двух миллионов читателей своего журнала предсказал поражение на выборах президента Ф. Рузвельта от кандидата республиканцев А. Лэндона со счетом 43 : 57. Джордж Гэллап, написал в редакцию вежливое письмо, указывая, что «соломенный опрос» на Уолл-стрит и в какой-нибудь сельской пивной даст, мягко говоря, разные результаты. В высокомерном ответе редакция порекомендовала выскочке «поучиться профессии». Сам Дж. Гэллап опросил всего три тысячи человек по разработанной им «представительной технологии» и уверенно предсказал победу Ф. Рузвельта с результатом голосования 56 : 44 в его пользу. В действительности победитель набрал 60,8 % голосов, а проигравший – 36,5 %. Как считают многие аналитики, большинство американцев гораздо больше, чем победа на выборах Ф. Рузвельта, впечатлила победа скромного социолога над могучим журналом. Дж. Гэллап вместе со своими единомышленниками в 1939 году открыл в Принстоне Институт изучения общественного мнения, существующий по сей день. За прошедшее время в 55 странах появились отделения института.

4. Выбор методов сбора информации. Основными методами сбора информации при проведении социологических исследований являются устный и письменный опросы (анкетирование). Важнейшее значение при этом имеет подготовка вопросов. Особенно это важно при подготовке и рассылке анкет, когда респондент не сможет получить при необходимости устные пояснения. Вот какие основные правила следует соблюдать при подготовке вопросников.

· Правило однозначной интерпретации. Вопросы следует формулировать так, чтобы ответы можно было трактовать однозначным образом.

· Правило терминологической определенности. Все понятия и термины в вопросах должны иметь однозначный смысл, соответствующий русской языковой практике и понятный «простому человеку» (не специалисту).

· Правило отсутствия избыточности. Не следует формулировать вопросы с заданными ответами, например, «хотите ли вы платить меньше, жить лучше, иметь денег больше, болеть меньше и т. п.»

· Правило информативности. Вопросы должны содержать возможно полную информацию по заданной теме.

· Правило методологической взвешенности. Варианты ответов на вопросы должны предоставлять равнозначный выбор, не иметь оценочных сдвигов в положительную или отрицательную сторону.

· Правило корректности. В формулировках вопросов не должно содержаться скрытого давления на респондента, они не должны касаться личных сторон его жизни.

· Правило полноты. Вопросы должны своей формулировкой полностью охватывать проблему, а формализованные ответы – полностью описывать все возможные варианты ее решения и оценок.

· Правило компетентности оценок. Не следует формулировать вопросов, требующих специальных знаний, которые у большинства респондентов могут отсутствовать.

5. Определение схем обработки информации. Эта схема, или форматы, обработки получаемых сведений определяется, чаще всего, еще на предыдущем этапе. На этом этапе они могут быть скорректированы с учетом фактически полученных сведений. После чего информация обрабатывается с использованием соответствующих статистических методов, и делаются выводы и заключения.

 

Экспертные оценки

Метод экспертных оценок заключается в выявлении суждений экспертов и формировании на их основе обобщающих выводов. Как самостоятельный инструмент исследования метод экспертных оценок применяется с 40 – х годов ХХ века. При этом этот метод применим к проблемам, в отношении которых имеется достаточный объем информации.

Основными этапами осуществления экспертной оценки являются следующие:

1. Формирование экспертной группы

2. Определение вида экспертной оценки

3. Подготовка и проведение экспертизы

4. Статистическая обработка полученных результатов

Остановимся на каждом из этапов более подробно.

1. Формирование экспертной группы

Эксперты – это специалисты по рассматриваемой проблеме. С одной стороны, чем больше экспертов будет участвовать в экспертной оценке, тем большая будет достоверность оценки. (На рис. 10 приведена эмпирически полученная зависимость достоверности экспертизы от количества экспертов). Но с другой стороны, найти большое количество специалистов по конкретной проблеме не так-то просто. Кроме того, чем больше экспертов, тем дороже обойдется экспертиза. На практике минимальным количеством экспертов считается 7.

Важным при формировании экспертной группы является обеспечение ее качественного состава. Для подбора наиболее квалифицированных экспертов используются два метода:

· самооценки

· групповой оценки

Метод самооценки качеств экспертов одним из первых в России был применен известным советским экономистом С. Г. Струмилиным. Опыт многочисленных экспертиз и в России и за рубежом показал, что группы экспертов с высокой самооценкой, как правило, ошибаются в своих суждениях меньше, чем группы с низкой самооценкой. Одна из применяемых методик самооценки заключается в следующем.

 



Рассчитывается коэффициент компетенции эксперта по формуле:

Кк = (Кз + Ка) / 2

где: Кк – коэффициент компетенции эксперта

Кз - коэффициент степени знакомства эксперта с проблемой. Он определяется самим экспертом по шкале от 0,1 до 1,0.

Ка – коэффициент аргументации рассчитывается путем оценки экспертом источником его компетентности. (см. таблицу 15).

Таблица 15

Таблица определения коэффициента аргументации

Источник аргумента Степень влияния источника на компетентность
Высокая Средняя Низкая
Проведенное исследование      
Производственный опыт      
Обобщение работ отечественных авторов      
Обобщение работ зарубежных авторов      
Личное знакомство с состоянием дел за рубежом      
Интуиция      

 

Предположим, что эксперт оценил степень своего знакомства с проблемой в 0,7. А источники своей компетенции он определил следующим образом (см. табл. 16).

Таблица 16

Оценка экспертом источников своей компетенции

Источник аргумента Степень влияния источника на компетентность
Высокая Средняя Низкая
Проведенное исследование +    
Производственный опыт   +  
Обобщение работ отечественных авторов     +
Обобщение работ зарубежных авторов     +
Личное знакомство с состоянием дел за рубежом   +  
Интуиция +    

 

Чтобы перевести приведенные в таблице оценки в количественные, используется следующий шаблон (см. табл. 17).

 

Таблица 17

Таблица определения коэффициента аргументации

Источник аргумента Степень влияния источника на компетентность
Высокая Средняя Низкая
Проведенное исследование 0,3 0,2 0,1
Производственный опыт 0,5 0,4 0,3
Обобщение работ отечественных авторов 0,05 0,04 0,03
Обобщение работ зарубежных авторов 0,05 0,04 0,03
Личное знакомство с состоянием дел за рубежом 0,05 0,04 0,03
Интуиция 0,05 0,04 0,03

 

Таким образом коэффициент аргументации эксперта будет равен:

Ка = 0,3 + 0,4 + 0,03 + 0,03 + 0,04 + 0,05 = 0,85

Теперь можно определить коэффициент компетенции эксперта: Кк = (Кз + Ка) / 2 = (0,7 + 0,85) / 2 = 0,75

 

Групповая оценка предполагает формирование экспертной группы из числа экспертов, знающих друг друга по публикациям и может быть лично.

Предположим, что группа экспертов состоит из 10 человек. Они должны выбрать 5 самых компетентных, по их мнению. В таблице 18 представлена матрица взаимных оценок экспертов. Эксперты отмечают самых квалифицированных экспертов, проставляя, как в данном случае, число 1.


 

Таблица 18

Первая матрица взаимных оценок экспертов

Эксперт, которого назвали другие эксперты Эксперт, который назвал других экспертов Первая оценка: сколько раз назван Какое место занимает эксперт
Х         4, 5, 6, 7
Х   1, 2
  Х             9, 10
  Х       4, 5, 6, 7
Х    
      Х   4, 5, 6, 7
Х   1, 2
            Х   9, 10
      Х   4, 5, 6, 7
            Х
Итого  

 

Затем строится вторая матрица, в которой выбор соответствующих экспертов заменяется количеством его выборов другими экспертами. То есть оценки каждого эксперта заменяются его условной квалификацией, весомостью его выбора (см. табл. 19).

 

Таблица 19

Вторая матрица взаимных оценок экспертов

Эксперт, которого назвали другие эксперты Эксперт, который назвал других экспертов Вторая оценка Какое место занимает эксперт
         
   
               
         
     
         
   
               
         
             

 

Теперь становится понятно, каков уровень квалификации экспертов, определенной вполне объективным образом. Далее можно исключить из числа экспертов тех, кто оказался менее квалифицированными, или учесть весомость их суждений.

2. Определение вида экспертной оценки.

К основным видам экспертной оценки чаще всего относят следующие:

a) Метод «круглого стола» (дискуссия)

b) Метод «мозгового штурма»

c) Метод интервью (беседы)

d) Метод независимых суждений (анкетирование без обратной связи)

e) Метод «Дельфи» (анкетирование с обратной связью)

Рассмотрим их более подробно.

 

Метод «круглого стола» (дискуссия)

Этот метод считается целесообразным проводить на первом этапе изучения проблемы для выявления факторов и путей ее решения. К достоинствам метода круглого стола относят следующие:

· возможность ведущего управлять процессом обсуждения

· стимулирование активности экспертов при открытом столкновении различных точек зрения

Но у этого метода есть и недостатки. Основные из них следующие:

· опасность конформизма экспертов

· возможность давления на экспертов наиболее авторитетных или красноречивых участников

· опасность того, группа экспертов в своих выводах будет руководствоваться логикой компромисса, а не логикой анализа проблемы

· возможность навязывания ведущим своей точки зрения

Чтобы снизить вероятность проявления перечисленных недостатков, необходимо тщательно подбирать состав экспертов, в особенности того, который будет вести дискуссию. Кроме того, при подготовке и проведении экспертизы необходимо учитывать факторы, влияющие на эффективность групповой работы.

 

Метод «мозгового штурма»

Это довольно хорошо известный метод коллективного творчества. Главной его особенностью является поощрение участников вносить самые разные предложения по обсуждаемой проблеме, включая совершенно невероятные и даже абсурдные с первого взгляда, и запрет негативной критики высказываемых идей. Все высказанные предложения фиксируются, а затем проводится их анализ. В результате часто высказанные идеи преобразуются в весьма эффективное решение. Результативность использования этого метода зависит от подготовки проведения мозгового штурма. Необходимо отобрать участников, наиболее способных к выдвижению идей, подобрать подходящую кандидатуру ведущего, заранее придумать и предложить для начала какие-то альтернативы.

 

Метод интервью (беседы)

Еще один метод, широко используемый в самых разных ситуациях, в том числе и при проведении исследований. В качестве экспертов в этом случае выступают работники организации, инициатором беседы является внутренний или внешний консультант. Вот какие рекомендации помогут получить наиболее точную информацию:

1. Необходимо иметь план проведения бесед. Имеется ввиду порядок проведения бесед с работниками различных подразделений организации. План должен быть построен таким образом, чтобы консультант в беседе с каждым следующим работником проявлял все большую компетентность в знании особенностей деятельности исследуемой организации.

2. Консультант должен заранее подготовить вопросники. Это совершенно необходимо, чтобы беседа была целенаправленной. Что не исключает отклонение от плана беседы в необходимых случаях.

3. Необходимо учитывать компетентность опрашиваемого. То есть не спрашивать главного бухгалтера об особенностях используемой технологии, а главного инженера – о кредитных линиях.

4. Следует стремиться проводить беседу на рабочем месте опрашиваемого. В этом случае он будет себя чувствовать наиболее комфортно, и это может расположить его к большей откровенности.

5. Не следует мешать собеседнику высказываться. В данном случае целесообразно применять так называемое «нерефлексивное слушание». То есть больше слушать, а не говорить.

6. Консультант не должен давать негативные оценки, тем более спорить. Его главная задача - получить максимум необходимых сведений, а их анализ следует проводить за пределами беседы.

Представляют интерес некоторые советы известной консалтинговой фирмы McKinsey для проведения успешного интервью:

1. Добейтесь того, чтобы начальник вашего собеседника организовал встречу. Понятно, что в этом случае подчиненный будет более обязательным, и это положительно скажется на результатах беседы.

2. Проводите интервью парами. Опыт компании показал, что в этом случае один консультант сосредотачивается на записи информации, и она оказывается более полной и точной. А другой консультант ведет беседу.

3. Слушайте, а не командуйте. Беседа со стороны консультанта не должна напоминать допрос с пристрастием.

4. Перефразируйте, перефразируйте, перефразируйте. То есть уточняйте, уточняйте, уточняйте. Чтобы информация была полностью адекватна.

5. Не задавайте слишком много вопросов. Не следует утомлять людей, ведь они находятся на работе. Кроме того консультанту может понадобиться еще одна встреча. Поэтому лучше, если от предыдущей беседы у человека не останется неприятных воспоминаний.

6. Применяйте тактику Коломбо. Этот герой американского сериала при расследовании преступлений практически сразу же выходил на преступника. И чтобы застать его врасплох, он делал вид, что удовлетворен ответами на вопросы и уходил. Преступник расслаблялся, а Коломбо внезапно возвращался и неожиданно задавал какой-нибудь каверзный вопрос. Консультанты McKinsey также иногда прибегают к такому приему. Главным образом тогда, когда собеседник явно пытается что-то скрыть.

 

Метод независимых суждений (анкетирование без обратной связи)

Отобранные эксперты получают разработанный вопросник и отвечают на вопросы. После чего ответы обрабатываются тем или иным образом. При этом может учитываться квалификация экспертов.

 

Метод «Дельфи» (анкетирование с обратной связью)

У этого метода, в отличие от предыдущего, есть две основные особенности. Во-первых, анкетирование проводится в несколько «туров». (В предыдущем методе – в один). Во-вторых, после каждого тура экспертов знакомят с ответами других участников экспертизы. (В предыдущем методе это не предусмотрено). Таким образом, эксперты получают анкеты, отвечают на вопросы и сдают результаты в группу управления. Все как в методе независимых суждений. Но затем ответы экспертов объединяются в один документ, который раздается всем экспертам. Они анализируют ответы своих коллег и должны снова высказать свои суждения. При этом они могут оставить в силе свои суждения или изменить их. В любом случае они должны аргументировать свои суждения. То есть объяснить, почему они изменили или сохранили прежними свои суждения. Процедура повторяется. Ответы вновь объединяются и раздаются экспертам. Снова экспертов просят высказать свои суждения с учетом суждений других экспертов. Та к продолжается до тех пор, пока эксперты практически не будут менять своих суждений. Метод Дельфи позволяет экспертам более критически отнестись к своим суждениям и сделать их максимально обоснованными с учетом мнений других экспертов.

3. Подготовка и проведение экспертизы. Она заключается в формировании группы управления, которая:

· формирует состав экспертов

· осуществляет выбор метода проведения экспертизы

· готовит анкеты и методы обработки результатов

· осуществляет выводы по результатам экспертизы и оформляет необходимые документы

4. Статистическая или аналитическая обработка результатов экспертизы. Если вопросы в анкетах предполагали количественные оценки, то для обработки результатов могут использоваться статистические методы. Открытые вопросы, предполагающие высказывание более сложных суждений, требуют применения аналитических методов обработки полученных данных. При этом в число группы управления могут включаться наиболее квалифицированные эксперты.

 

Тестирование

Тестирование представляет собой по сути систему оценки. Тестированием называют проверку соответствия технических изделий или их компонентов предъявляемым требованиям. В данном случае имеется в виду тестирование людей. Иногда тестирование трактуется расширительно. В этом случае пробная работа, например набирание текста на компьютере для человека, претендующего на должность секретаря, также иногда называют тестированием. Однако чаще под тестированием понимается определенный способ получения от человека информации, как правило, с помощью специальных вопросов, ответы на которые позволяет оценить те или иные качества, определить наличие определенных свойств. Тестирование в последние годы получило широкое распространение в сфере образования. С его помощью определяют уровень усвоенных школьниками и студентами знаний.

Общепринятой классификации тестов не существует, но чаще всего выделяют три типа тестов: на определение способностей, на определение квалификационных навыков и на проверку личных качеств.

Один из самых известных тестов на определение способностей это тест на определение коэффициента интеллекта (IQ). В профориентации используются тесты, с помощью которых определяются склонности младших школьников к той или иной профессии. Квалификационные (или профессиональные) тесты предназначены для определения приобретенных, имеющихся навыков. Они часто используются при проведении аттестации работников. Тесты на определение личных качеств выявляют особенности характера человека. Наиболее известными тестами этой группы являются цветовой тест Люшера и так называемые «пятна Роршаха». До сих пор многие исследователи используют тест MMPI. Этот американский тест определения особенностей личности был в свое время адаптирован к российским условиям и успешно применяется до сих пор для оценки кандидатов на должность и для других целей. Все более широко используется графология: метод определения характерных особенностей личности по почерку.

 

Параметрическое исследование

Параметрическое исследование заключается в определении основных внутренних и внешних параметров (факторов), воздействующих на систему управления организацией, их описании и количественной оценке. Этот метод используется в первую очередь в стратегическом анализе при оценке внутренних и внешних факторов организации. Зачастую это делается на качественном уровне. Но введение количественной шкалы позволяет измерить внутреннюю и внешнюю позиции компании. Для этого необходимо выполнить следующие этапы:

Установить ключевые внутренние и внешние факторы организации.

Определить весовые значения факторов.

Оценить с помощью экспертов значение каждого фактора.

Рассчитать взвешенные оценки каждого фактора

Подсчитать общую взвешенную оценку.

Рассмотрим указанный способ анализа на примере оценки внутренних факторов американской химической компании (см. таблицу 20). При оценке используется следующая шкала: 1 - основные слабые места; 2 - второстепенные слабые места; 3 - второстепенные сильные стороны; 4 - главные сильные стороны.

 

Таблица 20

Оценка внутренних факторов американской химической компании

  Ключевой внутренний фактор   Вес фактора   Оценка фактора   Взвешенная оценка
1. Уровень производительности снизился по сравнению с прошлым годом на 65 % 0,20 0,20
2. Проводимое изменение организационной структуры компании еще не завершено 0,05 0,10
3. Доход на простую акцию составил величину, которая является предпоследним показателем по отрасли 0,10 0,20
4. Эффективность инвестиций составила величину, которая также является предпоследним показателем по отрасли 0,10 0,20
5. Фирма планирует в следующем году увеличить долю расходов на проектно-конструкторские работы до 20 % от объема продаж 0,15 0,45
6. В местах нахождения 34 заводов фирма предлагает отличные сервисные услуги покупателям 0,15 0,45
7. Фирма имеет репутацию технического лидера 0,25 1,00
Общая взвешенная оценка 1,00   2,60

 

Независимо от количества факторов, представленных в таблице, их общая взвешенная оценка может колебаться лишь в пределах от 1,0 до 4,0. Средняя взвешенная оценка составляет 2,5. Общая взвешенная оценка, которая намного ниже 2,5, характеризует организацию, как внутренне слабую. Оценка несколько выше 2,5 показывает, что организация имеет среднюю внутреннюю позицию.

Рассмотрим применение количественного анализа внешних факторов на примере оценки позиций американской машиностроительной компании. В этом случае используется следующая шкала оценки: 1 - важнейшие угрозы; 2 - второстепенные угрозы; 3 - второстепенные благоприятные факторы; 4 - важнейшие благоприятные факторы (см. таблицу 21).

Таблица 21

Оценка внешней позиции американской машиностроительной компании

  Ключевой внешний фактор   Вес фактора   Оценка фактора   Взвешенная оценка
1. Американские торговые санкции запретили компании поставлять продукцию в страны восточной Европы и ряд других стран (около 80% чистой прибыли в прошлом году было получено от деятельности в Европе) 0,35 0,35
2. В нефтяной промышленности расходы на приобретение материалов и комплектующих возросли на 50% за последние 3 года (45% дохода компании приходится на производство нефтяного оборудования) 0,15 0,30
3. Цены на нефть снизились за прошлый год на 15% 0,10 0,20
4. В результате политики некоторых стран Ближнего Востока может возникнуть угроза поставкам нефти из Персидского Залива 0,25 0,50
5. Американский внутренний угольный рынок быстро растет (этот рынок для компании оценивается в 50% от общего объема продаж) 0,15 0,45
Общая взвешенная оценка 1,00   1,80

 

Как видно из таблицы, внешняя позиция американской компании довольно слабая.

 

Факторный анализ

С помощью факторного анализа исследуется взаимосвязь факторов организации с помощью статистических методов. Классическим исследованием, использовавшим подобный метод, было определение необходимой численности управленческих и вспомогательных работников промышленного предприятия в зависимости от объективных факторов. К таким объективным факторам были отнесены:

· численность промышленно-производственного персонала

· численность рабочих

· стоимость активной части основных промышленно-производственных фондов

· количество рабочих мест в основном производстве

· количество поставщиков

и так далее.

Затем с помощью корреляционного анализа была установлена связь этих факторов с численностью работников плановых и финансовых подразделений, ремонтного и энергетического обслуживания, службы управления персоналом и т. п. Надо отметить, что при этом использовались данные нескольких сот крупных и средних предприятий. После установления наличия связи был использован регрессионный анализ, с помощью которого была установлена количественная связь между факторами. Так, например, численность работников службы сбыта (Чсб) оказалось связанной с показателями основной деятельности линейной зависимостью:

Чсб = 1,6 + 0,001 х Рппп + 0,00007 х Фа;

где: Рппп - численность промышленно-производственного персонала;

Фа - стоимость активной части основных промышленно-производственных фондов.

А численность работников службы финансов и бухгалтерского учета (Чфб) связана с показателями основной деятельности степенной зависимостью:

0,79 0,064

Чфб = 0,037 х Рппп х М ,

где М- количество наименований применяемых материалов, полуфабрикатов и покупных изделий и выпускаемой продукции.

Недавним примером использования факторного анализа в исследованиях систем управления может служить работа Д. Майстера[16]. В своем исследовании с помощью использования современного статистического аппарата он установил количественную связь между факторами менеджмента и финансовыми результатами деятельности компаний (рис. 11).

Таким образом, факторный анализ остается мощным средством установления количественных зависимостей между внутренними факторами организации.

 

Рефлексионное исследование

Основной задачей рефлексионного исследования является получение качественных и количественных оценок адаптационных возможностей организации и разработка управленческих процедур, обеспечивающих адекватную реакцию на изменения внешней среды. В качестве примера подобного исследования рассмотрим его проведение в форме деловой игры. Такой способ предложен директором Школы консультантов по управлению Академии народного хозяйства при правительстве РФ А. Пригожиным[17]. Исследование проводится в несколько этапов.

1. На первом этапе из числа руководителей и сотрудников организации формируется 4 – 5 групп со смешанным составом, чтобы в каждой группе были представители разных подразделений. Каждая группа должна поставить себя на место кого-то из самых сильных действующих или появляющихся конкурентов и разработать стратегию вытеснения своей организации с данного сегмента рынка. Или нанесения организации чувствительного ущерба. Группы должны, работая независимо друг от друга, в течение двух-трех недель подготовить конкретные планы возможных действий конкурентов.

2. На втором этапе специально созданная экспертная группа из наиболее авторитетных и уважаемых в компании сотрудников заслушивает презентации программ, подготовленных группами. По окончании презентаций эксперты определяют приоритеты программ в зависимости от убедительности и масштабности возможных угроз.

3. Третий этап. Вновь формируются группы, но теперь с однородным составом. То есть в каждой группе должны быть представители одной и той же службы. Теперь их задачей становится разработка конкретных программ упреждения, недопущения и преодоления враждебных действий конкурентов.

4. На четвертом этапе экспертная группа заслушивает контрпланы групп и отмечает наиболее эффективные программы противодействия.

5. На заключительном пятом этапе экспертная группа на основании проделанной работы определяет наиболее уязвимые места организации. Затем определяются меры по устранению наиболее слабых мест фирмы. Кроме того, разрабатываются конкретные действия соответствующих служб по мониторингу конкурентной среды и своевременному реагированию на действия конкурентов.

Таким образом, рефлексионное исследование позволяет осуществлять так называемое опережающее управление. То есть повышать конкурентоспособность организации до того, как у нее возникнут серьезные проблемы. К тому же еще одним эффектом совместной работы сотрудников по решению сложных задач является «усиление командного духа». Совместная проработка возможных вариантов возможной атаки конкурентов позволяет укрепить эмоциональную и интеллектуальную связь сотрудников с целями компании, создать настроение общей ответственности и причастности к ее судьбе.

 

Социально-экономическое экспериментирование

 

Социально-экономическое экспериментирование (социальный эксперимент) заключается в активном воздействии на объект (предмет) исследования (подразделение организации, рабочая группа, система стимулирования и т. п.), на окружающую его среду и наблюдении за происходящими изменениями. Считается, что социальный эксперимент допустим при следующих условиях:

· не создается опасности для здоровья участников эксперимента

· не унижается достоинство участвующих в нем людей и окружающих

· эксперимент основан на моральных и гуманистических принципах

Использование социально-экономического экспериментирования и его результативность имеют следующие ограничения:

· Зачастую невозможно проведение его в лабораторных условиях, где нельзя создать полностью адекватную реальную обстановку

· Сложно изолировать изучаемые процессы и условия таким образом, чтобы изучать только какой-то один аспект. Например, отделить экономические процессы от социальных и политических, политические от социально-психологических и экономических и т. п.

Поэтому важнейшей задачей проведения социального эксперимента является обеспечение его чистоты.

 

Системный анализ в исследовании управления

Одно из многих определений понятия «система» выглядит следующим образом» «Система – единство, состоящее из взаимозависимых частей, каждая из которых привносит что-то конкретное (и необходимое) в уникальные характеристики целого»[18]. Одной из ранних, начальных форм системного анализа является системный подход, то есть исследование объектов, в том числе социально-экономических, как систем. Это означало необходимость учитывать такие свойства систем, как:

· социально-экономическая система - это, как правило, открытая система

· более важна совместная работа всех элементов системы, чем работа каждого в отдельности

· система есть целое, которое нельзя понять посредством анализа отдельных частей.

Кроме того, при анализе социально-экономических систем оказалось необходимым рассматривать не только формальную организационную структуру, но и неформальную.

В дальнейшем под системным анализом (или системным исследованием) стали понимать некоторую процедуру исследования и использования его результатов, которая основана на системном подходе и использует на каждом этапе адекватные научные методы. Выше были рассмотрены основные методы, используемые в исследованиях систем управления. Наряду с этим в системном анализе применяются научные методы разработки и принятия управленческих решений. Например, методы определения причин возникновения проблем, способы генерирования альтернатив решения проблем, методы формирования критериев оценки и выбора и т. п.

 

Определение состава требуемой информации, источников и способов ее получения

«В простом сборе информации толку мало, если вы не представляете, что дальше с ней делать»[19].

«Структурированная информация требует проведения большой предварительной работы, но зато ее потом легко анализировать. Неструктурированная – наоборот»[20].

Источниками информации при проведении исследования служат:

· документы – планы, отчеты, положения, инструкции и т. п.

· наблюдения – как за отдельными работниками, так и за группами

· беседы (устные опросы или интервью)

· письменные опросы (анкетирование)

При сборе количественных данных необходимо:

· внимательно отнестись к выбору периода, за который необходима соответствующая информация

· определить необходимую точность сведений

· обеспечить сопоставимость сведений по количеству рабочих дней

 

Получение необходимой информации

Получение информации происходит из источников и способами, адекватными избранным методам проведения исследования системы управления.

Редактирование исходных данных

Редактирование полученных сведений заключается в следующем:

· уточнение полноты данных

· проверка ясности записей

· исключение ошибок

При этом может потребоваться дублирование части полученных сведений из других источников.

 

Обработка данных (построение таблиц, графиков, схем, описаний)

На стадии обработки данных необходимо стремиться так сгруппировать, классифицировать, систематизировать данные, чтобы это облегчило их последующий анализ, помогло установить взаимосвязи между полученными сведениями и в конечном счете найти те факторы, которые являются причинами неудовлетворительного положения.

Наиболее типичные группировки:

· по событиям

· по времени

· по месту

· по работникам (возрасту, полу, образованию, стажу, заработку, семейному положению и т. п.)

· по продукции и материалам (количество, тип, стоимость, размеры, технические характеристики и т. п.)

· по ресурсам, затратам, доходам, процессам и процедурам и т. п.

Во многих случаях систематизация по одному критерию оказывается недостаточной, в связи с чем необходимо группировать данные по нескольким критериям.

Очень важно обеспечить наглядность представляемых сведений, для чего формы таблиц, схем, диаграмм и рисунков должны быть тщательно продуманы.

 

Графическое и табличное представление данных и их анализ

На сегодняшний день накоплен огромный багаж инструментов менеджмента, позволяющих представить соответствующие данные в наглядном и помогающем провести необходимый анализ виде. Это матрицы SWOT – анализа, BCG, McKinsey/GE, организационные структуры, диаграмма Исикавы, сетевые графики и многие-многие другие.

При проведении исследования системы управления организации важное значение имеет анализ функций и полномочий, процессов и процедур. Для этого на практике наиболее часто используются следующие виды таблиц и графиков.

1. Матрица распределения функций (организационных проекций).

Она позволяет убедиться в том, что все основные функции закреплены за конкретными подразделениями. Выявить подразделения со слишком большим количеством функций. Определить функции, распределенные между большим количеством подразделений (см. табл. 22).

2. План-график выполнения управленческих работ

Позволяет увидеть загрузку каждого сотрудника в течение календарного года, оценить целесообразность распределения обязанностей в рабочей группе (см. табл. 23).

 


Таблица 22

Матрица распределения функций (организационных проекций) (фрагмент)

  Подразделения Функции
Бухгалтерский учет Управление персоналом Анализ хозяйственной деятельности Разработка технической документации Технологическая подготовка производства Обеспечение материалами и комплектующими Технический надзор за механизмами Ремонтное и транспортное обслуживание Обслуживание лифтов Оперативное планирование Побготовка тендерной и договорной документации Подготовка проектно-сметной документации
Производственно-технический отдел     Х Х Х         Х Х Х
Отдел главного механика             Х Х     Х  
Отдел материально-технического обеспечения           Х            
Планово-экономический отдел                     Х Х
Отдел кадров   Х                    
Бухгалтерия Х   Х                  
Проихводственные участки                 Х      
Участок по обслуживанию ОДС                     Х  

 


 

Таблица 23

План-график выполнения управленческих работ (фрагмент)

  № пп Наименование управленческой работы   Месяцы
   
1 Составление плана повышения квалификации                    
2 Составление отчета об итогах аттестации                    

 

3. Схема распределения полномочий

Позволяет оценить целесообразность распределения полномочий по уровням управления (см. табл. 24)

 

Таблица 24

Схема распределения полномочий по принятию решений

(фрагмент)

№ пп Область принятия решений Руководи-тель отделения Штабной управля-ющий Президент Совет директоров
Персонал   Управля-ющий по кадрам    
1.1 Наем персонала, с оплатой в м-ц до 50 тыс. руб. до 100 тыс. руб. до 150 тыс. руб. св. 150 тыс. руб.
1.2. Предоставление дополнительных отпусков, продолжит. до 10 дней до 15 дней св. 15 дней -
2. Капитальные расходы и обязательства по инвестициям        
2.1. Капитальные расходы, не предусмотренные бюджетом до 50 тыс. руб. - до 150 тыс. руб. св. 150 тыс. руб.
2.2. Продажа недвижимости до 150 тыс. руб. - до 3 млн. руб. св. 3 млн. руб.

 

4. Табличное представление бизнес-процесса

Позволяет получить наглядное представление об основных этапах процесса, участниках и используемых документах (см. табл. 25).

 

Таблица 25

Процесс привлечения и отбора персонала (Ответственный - менеджер по персоналу)

Операция Участники Документы
Размещение информации о вакансии в СМИ, учебных заведениях, в рекрутинговых компаниях. Менеджер по персоналу, руководители подразделений, сотрудники СМИ (кроме интернет), учебных заведений, рекрутинговых компаний. Заявки, текст объявления.
Прием и обработка резюме (телефонных звонков) Менеджер по персоналу Резюме.
1-е собеседование Менеджер по персоналу, кандидат. Анкета, резюме.
Проверка рекомендаций на предыдущих местах работы. Менеджер по персоналу, сотрудник службы экономической безопасности. Рекомендации.
2-е собеседование Менеджер по персоналу, руководитель подразделения, кандидат. Анкета, заключение отдела персонала, рекомендации.
3- собеседование (обсуждение условий работы, оплаты и т.д.) Менеджер по персоналу, руководитель подразделения, сотрудник службы экономической безопасности, кандидат. Генеральный директор (в случае необходимости) Документы этапа №5.
Приглашение на работу Обсуждение сроков выхода на работу. Трудовой договор

 


 

5. Блок-схема

Широко используется при описании алгоритмов и процедур. Позволяет изобразить переходы от одной операции к другой в зависимости от выполнения некоторых условий (см. рис. 12)

6. Оперограмма (органиграмма)

Позволяет увидеть последовательные этапы (операции) выполнения работы с указанием исполнителей. Может предусматривать дополнительную графу для определения более рациональной процедуры за счет исключения дублирующих операций, сокращения количества согласований и контроля (см. рис. 13).

 

Оценка и анализ данных (выявление недостатков, определение причин)

 

Оценка полученных данных предусматривает сравнение фактического состояния исследуемой проблемной области с желаемым, определенным на этапе определения требований к объекту (предмету) исследования.

При проведении анализа следует стремиться установить наличие специфической взаимосвязи между различными факторами и событиями, описываемыми полученными данными, и, если эта связь существует, определить ее характер

 

В процессе анализа целесообразно задаваться следующими вопросами:

· необходима ли вообще выполняемая работа (функция), нацелена ли она на получение конкретного результата?

· не является ли выполняемая работа этапом, который целесообразно объединить с другой работой, также являющейся этапом?

· насколько рационально распределены функции (работы) между подразделениями и сотрудниками?

· не слишком ли велико количество этапов согласований и контроля?

· не является ли фактическая организационная структура отличной от формальной?


 


· не слишком ли много полномочий сосредоточено на высших уровнях управления?

· каковы причины обнаруженных недостатков в функционировании исследуемой проблемной области

· и так далее.

 

Контрольные вопросы к главе 2

 

1. Каковы основные элементы системы управления организации?

2. В чем заключается функциональная роль исследования в развитии систем управления?

3. Как осуществляется планирование и организация процесса исследования систем управления?

4. Каковы основные этапы и результаты исследования системы управления организации?

5. Что является субъектами, объектом и предметом исследования системы управления организации?

6. Каковы цели, порядок проведения, способы получения необходимой информации на предварительном этапе исследования системы управления?

7. В чем заключается диагностика системы управления организацией?

8. Для чего целесообразно определять требования к элементам системы управления организации?

9. Какие прогрессивные тенденции в построении систем управления проявились в последние время?

10. Каковы цели и порядок проведения основного этапа исследования системы управления организации?

11. Что такое гипотеза исследования системы управления?

12. Что такое концепция исследования системы управления?

13. Какие существуют методы исследования систем управления?

14. Беседы при исследовании системы управления, особенности подготовки и проведения.

15. Каково содержание программы социологического исследования системы управления?

16. Какие основные правила следует соблюдать при подготовке письменного опроса (анкетирования)?

17. Какое минимальное количество экспертов считается достаточным для проведения экспертизы?

18. Какие методы используются для подбора наиболее квалифицированных экспертов?

19. Как рассчитывается коэффициент компетен

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Исследование систем управления

Государственное образовательное учреждение... высшего профессионального образования Санкт Петербургский государственный...

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Главные цели предпринимательской организации.

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Правила научной индукции
  № п/п Наименование правила и его запись   Содержание правила   Следствие правила

Исследования и разработки в России и странах ОЭСР
№ пп Страна Внутренние затраты на исследования и разработки, % к валовому внутреннему продукту[1] Коэффициент изобретательской актив

Субъекты проведения исследования
В качестве субъектов проведения исследования системы управления организации могут выступать: 1. Руководители, работники управленческих служб и подразделений, другие работники организации п

Более рациональное выполнение этапов процесса
Как известно из курса «организация производства» существует последовательное, параллельное и последовательно-параллельное выполнение работ. Для ускорения процесса производства нужно стремиться макс

Передача прав принятия решений работникам
(вертикальное сжатие) По существу передача прав принятия решений работникам означает ничто иное как делегирование полномочий, т.е. передачу объектам управления организацио

Сокращение объема проверок и контроля
Как уже отмечалось выше, традиционные процессы переполнены этапами проверок и контроля, которые сами по себе не добавляют никакой стоимости. Их включают с благой целью борьбы с злоупотреблениями, а

Каждый клиент с начала и до конца обслуживается одним представителем фирмы
В большинстве организаций обслуживание клиентов построено таким образом, что клиент вынужден обращаться ко многим людям для решения часто одной единственной проблемы. Во-первых, это неудобно и, как

Тема 7. Разработка предложений по совершенствованию системы управления предприятием и оценка их эффективности
72. К методам разработки предложений по совершенствованию системы управления организацией можно отнести: a) поиск решений, которые принимались в данной организации и в других и оказ

Управления
  Тема 3. Объект и предмет исследования Понятие системы управления. Различные подходы к рассмотрению организации как системы. Подсистемы управления функциональными областями

Управления
  Тема 7. Разработка предложений по совершенствованию системы управления предприятием и оценка их эффективности Методы разработки предложений по совершенствованию си

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги