рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Перечень основных факторов, изменяющих силу действия мотивов удовлетворения

Перечень основных факторов, изменяющих силу действия мотивов удовлетворения - раздел Менеджмент, Управление персоналом Факторы, Увеличивающие Силу Действия Мотивов Удовле...

Факторы, увеличивающие силу действия мотивов удовлетворения Факторы, уменьшающие силу действия мотивов удовлетворения
Наличие в трудовой деятельности оптимальных ситуаций риска Отсутствие в трудовой деятельности ситуаций риска или их излишне сильный характер
Соответствие структуры личности требованиям трудовой деятельности Отсутствие процедуры диагностики профессиональной пригодности при найме персонала или игнорирование полученных в ходе е проведения результатов
Групповая форма протекания трудовой деятельности Индивидуальная форма протекания трудовой деятельности
Демократизация процедур принятия управленческих решений в организации Излишня централизация принятия управленческих решений в организации
Контроль трудовой деятельности по конечным результатам Пооперационный контроль трудовой деятельности

 

Использование вышеперечисленных факторов менеджером по персоналу дает ему возможность регулировать силу действия рассматриваемой группы мотивов. Следует, однако, отметить, что излишнее усиление мотивов удовлетворения так же вредно, как и противоположная тенденция. В этом случае может произойти перемещение интересов персонала с достижения результата трудовой деятельности на процесс труда, т.е. работа с большой долей вероятности может остаться незавершенной или излишне растянутой во времени.

Как правило, положительный эмоциональный фон трудовой деятельности персонала организации проявляется только на основе достижения привлекательной для него цели в ситуации неопределенности, где успех или неуспех частично зависят от случая. В свою очередь, неуспех здесь может проявляться не только в недостижении желаемой цели, но и в возможных неблагоприятных экономических, социальных и физиологических последствиях для индивидуума при выборе данного варианта действий. Подобные условия получили в организационном поведении определение как ситуация риска.

При управлении трудовым поведением персонала менеджер должен уметь оценивать степень готовности работников к действиям в сложившейся ситуации риска и, наоборот, соответствие сложившейся в организации ситуации риска желаниям персонала рисковать.

Все существующие в современной науке методики оценки вышеупомянутых явлений сводятся, как правило, к субъективной оценке маргиналия уверенности, т.е. условий рискованного трудового поведения, при которых человек считает ситуацию относительно безопасной для себя. Например, один продавец считает относительно безопасной ситуацию, когда он может сделать попытку обсчета покупателя на 10 рублей. Для другого работника подобный, по субъективному уровню ощущений, маргиналий уверенности может составлять 15 и более рублей.

Основными методами анализа индивидуального уровня маргиналия уверенности являются: тест Т.Элерса (Германия), использование азартных игр с реальными и значимыми призами, моделирование опасных ситуаций и др.

Менеджеру по персоналу необходимо знать перечень факторов, используя которые он может увеличивать маргиналий уверенности у персонала организации. К ним относятся:

¨ организация групповой формы выполнения действий;

¨ создание ситуаций гипермотивации;

¨ использование при формировании рабочих групп такой черты личности, как врожденная ориентация человека на достижение целей, а не на избежание неудач;

¨ поручение опасных заданий лицам, имеющим: склонность к доминированию; высокий уровень экстравертности; низкая доброжелательность и выраженную агрессивность поведения.

На реализацию мотивов удовлетворения в трудовой деятельности персонала значительное влияние оказывают свойства каждой конкретной личности. Основными свойствами личности, которые менеджер по персоналу обязан учитывать при использовании в системе мотивации работников организации мотивов удовлетворения, являются: темперамент; характер, конформность-агрессивность, лабильность-ригидность, экстравертированость-интровертированость и спонтанность-сензитивность.

Использование мотивов безопасности в управлении персоналом. По своей природе мотивы безопасности близки к мотивам приобретения, но только имеют полярную направленность своего действия на трудовое поведение персонала. Они позволяют осуществлять функции управления с помощью административного и правового воздействия на объект управления, т.е. на основе принуждения персонала к определенной деятельности путем угрозы применения наказаний за невыполнение или некачественное выполнение действий, необходимых управляющей системе. Однако если мотивы приобретения инициируют деятельность, связанную с творческим подходом к ее реализации, т.е. к расширению сферы трудовой активности, то мотивы безопасности направляют деятельность индивидуума на сохранение стабильности его существования. Это связано с тем обстоятельством, что любое изменение условий его функционирования, особенно в сторону усложнения выполняемых им трудовых операций, увеличивает вероятность совершения ошибок и, как следствие, каких-либо потерь.

Следствием использования мотивов безопасности в системе управления являются санкции, т.е. действия менеджера, воспринимаемые персоналом как наказание.[66] В свою очередь, наказание актуализирует развитие негативной эмоции страха.[67] Основными видами страха, которые обычно используются при применении в системе управления персоналом мотивов безопасности, являются: угроза лишения материальных благ, угроза увольнения, лишение интересной работы, принудительная смена трудовых навыков, расформирование неформальных групп, физическое насилие и др.

Существует ряд факторов, усиливающих или уменьшающих силу действия мотивов безопасности (Табл. 10.7).

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Управление персоналом

Аннотация... Учебник Управление персоналом входит в учебный комплекс Менеджмент В его рамках рассматриваются вопросы связанные с управлением человеческими...

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Перечень основных факторов, изменяющих силу действия мотивов удовлетворения

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Организация имеет определенную внутреннюю среду. Внутреннюю среду организации составляют цели, задачи, технологии, структура управления и люди.
Цель- это идеальный мысленный образ результата деятельности. Цели управления отражают обычно желаемое состояние системы управления. На уровне организации (или предприя

Баланс рабочего времени одного работника
№ п/п Показатели баланса Единица измерения Значение Показателя 1. Календарный фонд времен

Преимущества и недостатки линейной организационной структуры
Преимущества Недостатки Получение заданий и распоряжений работником от своего непосредственного руководителя Руководитель

Преимущества и недостатки функциональной организационной структуры
Преимущества Недостатки Позволяет добиваться результатов за счет специализации. Часто приводит к нару­шению единства расп

Состав службы управления персоналом
Подразделения Осуществляемая деятельность Отдел найма и учета персонала Набор, отбор персонала, оформление и учет приема,

Типы структур трудового коллектива и их характеристики
Тип структуры Основные характеристики Производственно-функциональная Вид разделения труда Обществ

Распределение ролей в группе
Тип Типичные черты Положительные качества Допустимые Недостатки «Администратор» Консерват

Факторы, влияющие на эффективность совместной деятельности
Факторы Содержание факторов Естественно-биологические Возраст, состояние здоровья, физические способности работников, гео

Характеристика психологического климата
№ п/ п Позитивные характеристики +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 Негативные характеристики 1. Преоблада

Этапы формирования кадрового резерва.
1. Подготовительный этап. ¨ Следует зафиксировать особенности кадровой политики и стратегии развития организации; ¨ Определить цели и задачи формирования , этапы п

Целевые признаки успешного продавца розничного торгового предприятия
Группа целевых признаков продавца Входящие в группу конкретные признаки Физические параметры Внешняя похожесть на основну

Предпосылки использования теории X и теории Y по Д.Мак-Грегору
Основные предпосылки для использования: Теории - X Теории - Y Средний человек стремится работать как можно мен

Мотивов приобретения
Факторы, увеличивающие силу действия мотивов приобретения Факторы, уменьшающие силу действия мотивов приобретения Четкая связь размеро

Положительные и отрицательные стороны применения для реализации мотивов приобретения повременной формы оплаты труда
Положительные стороны применения повременной формы оплаты труда Отрицательные стороны применения повременной формы оплаты труда Просто

Положительные и отрицательные стороны применения для реализации мотивов приобретения сдельной формы оплаты труда
Положительные стороны применения сдельной формы оплаты труда Отрицательные стороны применения сдельной формы оплаты труда Способствует

Матрица выбора оптимальной формы оплаты труда
Уровень конкуренции за рабочие места на конкретном рынке труда Приоритеты в конкурентной борьбе для организации Низкие цены и тарифы в

Перечень основных факторов, изменяющих силу действия мотивов безопасности
Факторы, увеличивающие силу действия мотивов безопасности Факторы, уменьшающие силу действия мотивов безопасности Жесткий пооперационн

Мотивов подчинения
Факторы, увеличивающие силу действия мотивов подчинения Факторы, уменьшающие силу действия мотивов подчинения Рост объемов выгод, пред

Перечень основных факторов, изменяющих силу действия мотивов энергосбережения
Факторы, увеличивающие силу действия мотивов энергосбережения Факторы, уменьшающие силу действия мотивов энергосбережения Большой труд

ИЗУЧЕНИЯ ТЕМЫ
1. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала. – М.: Изд-во Экзамен, - 127 с. 2. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Изд-во ИП РАН, 2006, - 224 с. Ламберт Д. Мотивация. Теория и

Индивидуально-психологические особенности адаптационного процесса.
Быстрота и успешность процесса адаптации сотрудника на новом рабочем месте во многом зависит от его индивидуальных психологических особенностей. Индивидуальность - неповторимое сочетание сво

E. профессиональная.
Классическим типом темперамента не является: гипертимный; холерический; флегматический;

Глоссарий
Автократичный стиль управления Руководство, основанное на концентрации функций управления единоначальником, который обычно сам принимает решения, плотно руков

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги