рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Перечень основных факторов, изменяющих силу действия мотивов энергосбережения

Перечень основных факторов, изменяющих силу действия мотивов энергосбережения - раздел Менеджмент, Управление персоналом Факторы, Увеличивающие Силу Действия Мотивов Энерго...

Факторы, увеличивающие силу действия мотивов энергосбережения Факторы, уменьшающие силу действия мотивов энергосбережения
Большой трудовой опыт персонала Отсутствие трудового опыта у персонала
Высокая профессиональная квалификация работников, наличие устойчивых трудовых навыков Низкая профессиональная квалификация работников, отсутствие устойчивых трудовых навыков
Низкий общественный статус работников Высокий общественный статус работников
Низкий материальный уровень жизни персонала Высокий материальный уровень жизни персонала
Преимущественное формирование персонала из лиц женского пола Преимущественное формирование персонала из лиц мужского пола

 

Каждому работнику присущи основные навыки. Навыки - это действие, сформулированное путем повторения, характеризующееся высокой степенью освоения и отсутствием сознательной поэлементной регуляции и контроля. Навыки принято классифицировать на три большие группы:

¨ персептивные, т.е. автоматизированное чувственное отражение свойств и характеристик хорошо знакомого, неоднократно воспринимавшегося ранее предмета;

¨ интеллектуальные, как автоматизированные приемы, способы решения ранее уже встречавшейся задачи;

¨ двигательные, т.е. автоматизированное воздействие на внешний объект с помощью движений в целях его преобразования, уже неоднократно осуществлявшегося ранее.

На формирование профессиональных навыков персонала оказывают влияние три фактора, которыми менеджер по персоналу всегда имеет возможность эффективно управлять:

¨ во-первых, это мотивация, которая обусловливает степень обучаемости индивидуума, прогресс в усвоении, выполнение необходимых упражнений и подкрепление положительной динамики обладания навыком;

¨ во-вторых, - уровень развития субъекта, наличие у него базовых знаний, умений;

¨ в-третьих, это постепенность усвоения, частота перехода от одного уровня овладения к другому;

¨ возраст работника

Менеджер по персоналу должен знать, что повышение уровня профессиональных навыков персонала приводит к росту конкурентоспособности организации в относительно стабильной внешней среде.

В то же время это явление затрудняет адаптацию объекта управления к требованиям нестабильной внешней среды. Следовательно, уровень освоения навыков работниками должен быть не столько высоким, сколько оптимальным, в соответствии со сложившейся управленческой ситуацией.

Более того, использование персонала с уровнем развития профессиональных навыков превышающим требования ситуации может приводить к увеличению числа «ошибок новичка», которые часто совершаются излишне квалифицированными работниками при попытке разнообразить слишком легкую и однообразную трудовую деятельность.[72]

Наличие мотивов энергосбережения оказывает большое влияние на инновационную деятельность персонала. В силу вышеизложенного практическая реализация менеджером каких-либо инноваций неизбежно наталкивается на препятствия со стороны персонала, которые определяются термином «инновационный барьер».

Можно выделить три типа инновационных барьеров в системе организационного поведения:

¨ рациональное принятие инноваций, но пассивное поведение по отношению к вопросам их практической реализации;

¨ отрицательное отношение к инновациям при отсутствии активного сопротивления их практической реализации;

¨ полное неприятие инноваций и активное сопротивление их реализации.

Какие же меры может принять менеджер по снижению отрицательного воздействия мотивов энергосбережения, вызванного развитым характером профессиональных навыков персонала, на инновационную деятельность в организации?

Во-первых, любые нововведения легче реализуются во вновь сформированных рабочих группах, т.е. реализации инноваций должна предшествовать структурная реорганизация объекта управления.

Во-вторых, - снижению инновационного барьера всегда способствует возможность существенного повышения материальных вознаграждений работников в постинновационный период. По нашим данным, персонал положительно воспринимает инновации только в том случае, если они дают возможность увеличения средней заработной платы не менее чем в 1,4-1,5 раза.

В третьих, при найме на работу персонала, с учетом его неизбежной инновационной трудовой деятельности в организации, менеджер должен устанавливать, как критерии отбора, следующие профессионально значимые психологические свойства личности: повышенную склонность к доминированию; низкую степень доброжелательности в межличностных отношениях; слабо выраженную тревожность; пониженную ригидность; гипертимный тип характер; высокий уровень экстравертности в т рудовом поведении.

Для устранения отрицательных последствий влияния избыточно сильных мотивов на трудовое поведение персонала в современных организация принято применять, так называемый, диффузионный подход. Диффузия – это процесс распространения новых трудовых навыков среди работников организации посредством разного рода коммуникаций. Менеджер по персоналу, поощряя диффузию, может усилить склонность персонала к смене трудовых навыков и, наоборот, - сдерживая ее способствовать консервации трудового поведения индивидуумов.

Рассмотрим основные факторы, влияющие на скорость диффузионного процесса в организации.

Демографический состав персонала. Молодые и высокообразованные индивидуумы с большей готовностью усваивают новые трудовые навыки и успешно применяют их в практике своей работы.

Уровень демократизации принятия управленческих решений в организации. Чем меньше число работников вовлекается в процесс принятия управленческих решений касающихся изменений в трудовой деятельности, тем скорее, при прочих равных условиях, оно будет принято. Однако это не всегда гарантирует отсутствие высокого инновационного барьера у тех лиц, которые не привлекались к выработке данного решения.

Интенсивность коммуникационных усилий. Скорость диффузии во многом подконтрольна менеджеру и зависит от качества представления необходимой информации персоналу, которую необходимо формировать с учетом следующих факторов:

¨ содержание диффузии, т.е. характер навыков распространяемых с ее помощью;

¨ издержки персонала, которые он неизбежно понесет после практической реализации изменений;

¨ доверие со стороны большинства работников к источнику информации о возможных инновационных решениях;

¨ использование каналов распространения информации, которые доступны персоналу и которым он полностью доверяет;

¨ содержание положительных, для персонала организации, аргументов в пользу планируемых в организации изменений.

¨ Реализация значимой для персонала потребности. Актуальность и очевидность удовлетворения значимой для персонала потребности, например, рост материального благополучия большинства работников, значительно ускоряет процесс диффузии. Если же работники не ощущают потребность как актуальную, удовлетворяющая ее инновация всегда будет распространяться гораздо медленнее;[73]

¨ соответствие ситуации ценностям, верованиям и прошлому опыту персонала. Высокий уровень подобного соответствия, наличие в прошлом положительно оцениваемых прецедентов значительно снижает силу действия мотивов энергосбережения на характер рудового поведения персонала;

¨ относительное преимущество. Чем более явно видны преимущества новых трудовых навыков по сравнению с имеющимися их вариантами, тем выше будет скорость диффузии. Основными положительными моментами при этом чаще всего выступают: рост материальных поощрений, снижение интенсивности труда и высвобождение свободного времени и т п;

¨ простота. Более простые и доступные для восприятия изменения ускоряют процесс диффузии. Противоположное влияние всегда оказывает сложность самооценки персоналом выгоды от планируемых изменений;

¨ наличие внешних источников подтверждения. Персонал всегда хорошо реагирует на достоверную информацию о положительном опыте применения новых трудовых навыков в сторонних организациях. Как это ни парадоксально, зачастую «чужие» позитивные примеры воспринимаются работниками как более заслуживающие внимания, чем любая аргументация со стороны менеджера;

¨ апробируемость. Возможность, даже гипотетическая вернуться к использованию уже устоявшихся трудовых навыков, способствует резкому снижению инновационного барьера. Следовательно, при реализации каких-либо изменений всегда необходимо предусмотреть возможность и условия «отката» на прежние позиции; [74]

¨ Воспринимаемый персоналом риск. Чем меньшим является уровень риска, ассоциируемый персоналом со сменой трудовых навыков, тем быстрее происходит диффузия трудовых навыков в организации. Риск, в данном случае, может быть финансовым, физическим и социальным. С помощью воспринимаемого риска персонал обычно пытается оценить:

o вероятность того, что инновация не будет так эффективна, как предполагалось на стадии ее внедрения;

o возможные негативные последствия неэффективности изменений трудовых навыков;

o возможность устранения причин неэффективности и требуемые для этого затраты со стороны персонала.

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Управление персоналом

Аннотация... Учебник Управление персоналом входит в учебный комплекс Менеджмент В его рамках рассматриваются вопросы связанные с управлением человеческими...

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Перечень основных факторов, изменяющих силу действия мотивов энергосбережения

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Организация имеет определенную внутреннюю среду. Внутреннюю среду организации составляют цели, задачи, технологии, структура управления и люди.
Цель- это идеальный мысленный образ результата деятельности. Цели управления отражают обычно желаемое состояние системы управления. На уровне организации (или предприя

Баланс рабочего времени одного работника
№ п/п Показатели баланса Единица измерения Значение Показателя 1. Календарный фонд времен

Преимущества и недостатки линейной организационной структуры
Преимущества Недостатки Получение заданий и распоряжений работником от своего непосредственного руководителя Руководитель

Преимущества и недостатки функциональной организационной структуры
Преимущества Недостатки Позволяет добиваться результатов за счет специализации. Часто приводит к нару­шению единства расп

Состав службы управления персоналом
Подразделения Осуществляемая деятельность Отдел найма и учета персонала Набор, отбор персонала, оформление и учет приема,

Типы структур трудового коллектива и их характеристики
Тип структуры Основные характеристики Производственно-функциональная Вид разделения труда Обществ

Распределение ролей в группе
Тип Типичные черты Положительные качества Допустимые Недостатки «Администратор» Консерват

Факторы, влияющие на эффективность совместной деятельности
Факторы Содержание факторов Естественно-биологические Возраст, состояние здоровья, физические способности работников, гео

Характеристика психологического климата
№ п/ п Позитивные характеристики +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 Негативные характеристики 1. Преоблада

Этапы формирования кадрового резерва.
1. Подготовительный этап. ¨ Следует зафиксировать особенности кадровой политики и стратегии развития организации; ¨ Определить цели и задачи формирования , этапы п

Целевые признаки успешного продавца розничного торгового предприятия
Группа целевых признаков продавца Входящие в группу конкретные признаки Физические параметры Внешняя похожесть на основну

Предпосылки использования теории X и теории Y по Д.Мак-Грегору
Основные предпосылки для использования: Теории - X Теории - Y Средний человек стремится работать как можно мен

Мотивов приобретения
Факторы, увеличивающие силу действия мотивов приобретения Факторы, уменьшающие силу действия мотивов приобретения Четкая связь размеро

Положительные и отрицательные стороны применения для реализации мотивов приобретения повременной формы оплаты труда
Положительные стороны применения повременной формы оплаты труда Отрицательные стороны применения повременной формы оплаты труда Просто

Положительные и отрицательные стороны применения для реализации мотивов приобретения сдельной формы оплаты труда
Положительные стороны применения сдельной формы оплаты труда Отрицательные стороны применения сдельной формы оплаты труда Способствует

Матрица выбора оптимальной формы оплаты труда
Уровень конкуренции за рабочие места на конкретном рынке труда Приоритеты в конкурентной борьбе для организации Низкие цены и тарифы в

Перечень основных факторов, изменяющих силу действия мотивов удовлетворения
Факторы, увеличивающие силу действия мотивов удовлетворения Факторы, уменьшающие силу действия мотивов удовлетворения Наличие в трудов

Перечень основных факторов, изменяющих силу действия мотивов безопасности
Факторы, увеличивающие силу действия мотивов безопасности Факторы, уменьшающие силу действия мотивов безопасности Жесткий пооперационн

Мотивов подчинения
Факторы, увеличивающие силу действия мотивов подчинения Факторы, уменьшающие силу действия мотивов подчинения Рост объемов выгод, пред

ИЗУЧЕНИЯ ТЕМЫ
1. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала. – М.: Изд-во Экзамен, - 127 с. 2. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Изд-во ИП РАН, 2006, - 224 с. Ламберт Д. Мотивация. Теория и

Индивидуально-психологические особенности адаптационного процесса.
Быстрота и успешность процесса адаптации сотрудника на новом рабочем месте во многом зависит от его индивидуальных психологических особенностей. Индивидуальность - неповторимое сочетание сво

E. профессиональная.
Классическим типом темперамента не является: гипертимный; холерический; флегматический;

Глоссарий
Автократичный стиль управления Руководство, основанное на концентрации функций управления единоначальником, который обычно сам принимает решения, плотно руков

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги