Реферат Курсовая Конспект
Глоссарий - раздел Менеджмент, Управление персоналом Автократичный Стиль Управления Руковод...
|
Автократичный стиль управления | Руководство, основанное на концентрации функций управления единоначальником, который обычно сам принимает решения, плотно руководит работой и имеет достаточную власть, чтобы навязывать свою волю подчиненным |
Автоматизированная система управления | Совокупность технических средств, математического обеспечения, форм организации сбора, обработки и передачи информации, позволяющая осуществлять оптимальное ведение контролируемых процессов по установленным для этого программам |
Авторитет руководителя | Определенный уровень личного статуса менеджера в системе межличностных отношений |
Адаптация | Медицинский термин, который означает привыкание |
Активность | Многообразная и многосторонняя деятельность личности, направленная на познание, изменение и преобразование окружающего мира |
Аттестация | Процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности с применением методов оценки персонала |
Аттестация по истечении испытательного срока | Формализованная оценка, проводимая в пределах испытательного срока, для проверки соответствия возможностей испытуемого поручаемой работе и выработки рекомендаций относительно дальнейшего служебного использования аттестуемого |
Аттестация при переводе в другое структурное подразделение | Формализованная оценка, проводимая в случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом |
Аттестация при продвижении по службе | Формализованная оценка, проводимая в целях выявления потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей |
Аутистический тип характера | Отличается замкнутостью, необщительностью |
Баскет-метод | Метод обучения на основе имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей |
Валентность | Согласно теории экспектакций В.Врума - это сила относительного предпочтения отдельных результатов деятельности индивидуумом; она зависит от структуры личности и конкретной ситуации |
Валидность теста | Параметр, который показывает, насколько качественно тест может измерить конкретное свойство личности (в отличие от надежности, которой соответствует точность измерений) |
Вертикальные и горизонтальные связи | Основные связи и отношения между элементами структуры управления: персоналом и руководителями служб |
Власть | Возможность влиять на поведение людей |
Власть в организации | Право менеджера использовать определенные ресурсы организации и направлять усилия ее сотрудников на выполнение конкретных задач |
Власть, основанная на вознаграждении | Влияние, основанное на ожидании подчиненным вознаграждения от руководителя |
Власть, основанная на принуждении | Влияние, основанное на страхе наказания |
Влияние процессов | Способность изменять поведение окружающих людей или ход |
Внешнее обучение | Обучение, которое осуществляется силами компаний, предоставляющих услуги по обучению персонала |
Внутреннее обучение | Обучение, проводимое внутри компании и силами компании |
Внутриличностный конфликт | Противоречие мотивов интересов и потребностей личности, находящихся внутри ее психического мира |
Вознаграждение | Предметы и явления, которые человек считает ценными для себя с точки зрения удовлетворения возникшей у него потребности |
Гало-эффект | Переоценка однородности личности оцениваемого сотрудника и перенесение суждения об одном или нескольких его качеств на оценку всех остальных |
Гендерные параметры | Особенности полоролевого поведения индивидуума, которые определяют или в сильной степени влияют на его отношения с другими людьми |
Гигиенические факторы | Согласно двухфакторной теории мотивации Ф.Герцберга - это поддерживающие факторы, вызывающие удовлетворенность или неудовлетворенность работой, но практически не влияющие на эффективность труда персонала организации |
Гипертимный тип характера | Примечателен восторженностью, повышенной доброжелательностью. Люди с таким характером безболезненно реагируют на замечания, легко переживают неприятности и трудности. Однако им свойственны поверхностность суждений и неспособность, как правило, довести трудное дело до конца |
Группа | Два человека и более, осуществляющие совместные действия и оказывающие взаимное влияние |
Деловая карьера | Последовательное движение сотрудника с одной должности на другую, предусматривающее развитие его профессиональных и управленческих компетенций |
Деловая оценка | Инструмент, позволяющий определять индивидуальные особенности работников, их сильные и слабые стороны, мотивационные потребности и потенциальные возможности; выступает средством реализации, как целей кадровой политики, так и целей деятельности всей организации |
Демократичный стиль управления | Руководство, основанное на доверии к подчиненным, привлечении их к принятию решений и их выполнению. Демократичный руководитель стремится создать нормальный психологический климат в коллективе с тем, чтобы каждый работник мог максимально использовать свой интеллектуальный потенциал для достижения целей организации |
Демонстративный тип характера | Отличают стремление к успеху, желание всегда хотят хорошо выглядеть и как правило неспособность критически относиться к себе и своим действиям |
Диффузия | Процесс распространения новых трудовых навыков среди работников организации посредством разного рода коммуникаций |
Документ | Сведения, зафиксированные на материальном носителе, имеющие официальный характер и подлежащие использованию или последующей обработке и передаче адресату |
Документооборот | Движение документов в организации с момента их создания или получения до завершения исполнения: отправки и (или) направления в дело |
Должностная инструкция | Организационно-распорядительный документ, в котором закрепляются трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности |
Единая номенклатура должностей служащих (ЕНДС) | Утверждена в 1967 году Госкомтрудом СССР (постановление от 09.09.1967 № 443), приводит классификацию служащих по характеру их труда. Исходя из этого признака, в ЕНДС была предусмотрена классификация работников на категории, а внутри каждой категории на группы. |
Единомыслие (групповое) | Тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов, чтобы не нарушать гармонию группы |
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) | Нормативный документ, предназначенный для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим. Тарификация работ производится в соответствии с их сложностью, как правило, без учета условий труда. |
Задатки | Объективные возможности человека научиться чему-либо |
Закон межличностных отношений М.Дейча | Определенный тип отношений между членами рабочей группы (кооперативный или конкурентный) имеет тенденцию усиливаться под влиянием процессов и эффектов, являющихся его следствием, т.е. чем сплоченнее группа, тем больше эта сплоченность еще более растет и, наоборот |
Закон результата | Осознанное или неосознанное стремление индивидуума повторять способ деятельности, который уже приводил его к достижению цели и получению желаемого вознаграждения |
Законная власть | Влияние, основанное на традиции |
Закономерности управления | Объективно существующие и систематически повторяющиеся взаимосвязи и взаимозависимости между отдельными процессами и явлениями в управлении. |
Закономерности функционирования социальной системы управления | Объективно существующие, повторяющиеся и существенные взаимосвязи между различными элементами и явлениями в процессе управления |
Закономерность информированности и упорядоченности | Состоит в том, что любая социальная система управления может существовать только при условии информационного обеспечения |
Закономерность композиции | Стремление организации к объединению с другими организациями |
Закономерность развития | Заключается в том, что социальная система управления способна к развитию, то есть организация изменяется во времени |
Закономерность синергии | Прирост энергии организации, превышающем силу индивидуальных усилий членов этой организации |
Законы «горячей печки» | Использование в системе наказаний персонала аналогий с получением бытовых ожогов от прикосновения к раскаленной печке |
Застревающий тип характера | Отличается властолюбием с элементами деспотизма, эгоизмом, стремление показать себя, черствостью и злопамятностью |
Знания, умения, навыки | В научной литературе можно встретить аббревиатуру ЗУН Знание - усвоенный теоретический материал. Умение («ума имение») - знания + опробованный способ выполнения. Навык – сформированное в результате обучения и повторения действие, приводящее к желаемому результату. |
Золотое сечение заработной платы | Реальное или виртуальное разделение всего объема материальных вознаграждений работника на три части гарантированные выплаты (примерно 25 % от общего объема), полугарантированные выплаты ( примерно 50%) и негарантированные выплаты (примерно 25%) |
Индивидуальность | Неповторимое сочетание свойств личности; своеобразие и неповторимость жизненного пути каждого человека, условий его деятельности, обучения и воспитания |
Индивидуальный план развития сотрудника | Описание мероприятии по развитию компетенций сотрудника |
Инновационный барьер | Сопротивление персонала практическому внедрению любых инноваций |
Инновационный менеджмент | Раздел менеджмента, изучающий управление нововведениями |
Инновационный потенциал организации | Мера готовности организации выполнять задачи, обеспечивающие достижение инновационных целей, т.е. мера готовности к реализации инновационных проектов |
Инновационный процесс | Процесс управления нововведениями, который включает: систематизацию поступающих идей, отбор идей создания нового продукта, анализ экономической эффективности нового продукта и разработка программы маркетинга по продукту, создание нового продукта, тестирование нового продукта на рынке, внедрение нового продукта в производство |
Инновация (нововведение) | Новая идея, доведенная до практического внедрения |
Интроверт | «Обращенный внутрь» - ограничивает контакты с окружающими, уходит в себя, избегает новостей и событий, с трудом приспосабливается к новой обстановке |
Информация | Совокупность сведений, сообщение, уменьшающее имеющуюся неопределенность в системе управления персоналом |
Кадровые технологии | Совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений |
Кадровый резерв | Пул сотрудников, обладающих высокоразвитыми компетенциями, претендующих на повышение в должности |
Кадры организации | Основной (постоянный) состав работников организации |
Карьерное собеседование | Собеседование сотрудника со своим руководителем, представителем службы персонала о своих ожиданиях и возможностях по развитию деловой карьеры |
Карьерный план | План перемещения сотрудника с одной должности на другую |
Качественный состав | Оценка должностных обязанностей специалистов службы управления персоналом |
Квалификационная характеристика | Краткое изложение основных задач, прав, обязанностей и навыков, которые должны быть присущи исполнителю определенной должности |
Квалификационный справочник | Нормативный документ, разработанный Институтом труда, рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров |
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих | Утвержден постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37, служит для объединения работников в группы для равной оплаты труда, включает квалификационные характеристики должностей руководителей организаций и учреждений, их структурных подразделений, а также специалистов и других служащих. |
Квалификация | Cтепень и вид профессиональной подготовленности работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения им определённой работы |
Классификация персонала организации | Деление всех сотрудников организации на группы по различным признакам для оптимизации процессов управления персоналом |
Количественный состав | Определяют на основе численности работников организации, сферы деятельности организации и структурного состава сотрудников |
Коллективный договор | Правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя. Сторонами коллективного договора являются работники и работодатель. |
Компетенции | Набор факторов, включающих деловые и личностные качества, знания, умения и навыки, необходимые сотрудникам для успешного выполнения своей работы |
Конфликт | Противоречие, возникающее между людьми, отдельными сторонами их личности, или группами людей, выражающееся в их противоборстве ради достижения своих интересов и целей. |
Конфликтная ситуация | Ситуация объективного возникновения противоречия, способная привести к возникновению конфликта |
Конформный тип характера | Присущ людям, которые легко адаптируются в новых условиях, но отличаются несамостоятельностью и несобранностью. Поэтому они могут эффективно действовать только при поддержке коллег, даже если сами обладают высокой квалификацией |
Косвенная эффективность проектов мероприятий по научной организации труда и совершенствованию управления персоналом | Проявляется в снижении текучести кадров и абсентеизма |
Коэффициент издержкоемкости оборота | Отношение издержек обращения к общему объему оборота |
Коэффициент оборота | Отношение оборота к издержкам обращения |
Коэффициент прибыли предприятия торговли | Отношение прибыли к издержкам обращения |
Коэффициент текучести кадров | Отношение численности уволенных, уволенных по причинам, относимым к текучестик среднесписочная численность работников |
Критерий эффективности | Показатель, выражающий главную меру желаемого результата, которая учитывается при рассмотрении вариантов решения |
Лабильный тип характера | Примечателен быстрой сменой настроения и чрезвычайной зависимостью от оценок окружающих. Людей с таким характером грубость повергает их в уныние, а похвала окрыляет |
Лидер | Человек, эффективно осуществляющий руководство группой |
Лидерство | Искусство влиять на людей с тем, чтобы они по доброй воле стремились к достижению целей, которые не являются их личными целями (например, цели подразделения, организации и т.п.) |
Личность | Человек как субъект отношений и сознательной деятельности |
Локальный акт организации | Официальный документ организации, имеющий юридическую силу. |
Маргиналий уверенности | Условия рискованного трудового поведения, при которых индивидуум считает сложившеюся ситуацию относительно безопасной для себя |
Мегапректы | Многоцелевые комплексные программы, объединяющие ряд мультипроектов, связанных между собой одним деревом целей |
Межгрупповой конфликт | Противоречие интересов и целей различных групп |
Международная организация труда | Специализированное учреждение ООН, международная организация, занимающаяся вопросами регулирования трудовых отношений, участниками которой являются 183 государства, штаб-квартира Организации — Международное бюро труда, находится в Женеве. |
Межличностное восприятие | Процесс субъективной оценки человека человеком |
Межличностный конфликт | Столкновение между интересами и потребностями отдельных индивидов в процессе их социального и психологического взаимодействия |
Модернизационный инновационный проект | Улучшение уже существующего изделия без кардинальных изменений конструкции или базовых технологий |
Монопроекты | Проекты, выполняемые одной фирмой или подразделением |
Мотив | Внутренне побуждение индивидуума к выполнению какой-либо деятельности |
Мотиваторы | Факторы удовлетворения, стимулирующие рост эффективности труда согласно двухфакторной теории мотивации Ф.Герцберга |
Мотивационный эффект | Результат действия мотивов на трудовое поведение человека |
Мотивация | В современной психологии под мотивацией (от французского motif) — побуждение, обычно понимают комплекс мотивов, определяющих состояние личности - ее расположенность или нерасположенность к тем или иным действиям, поступкам и оценкам. В менеджменте под мотивацией чаще понимают создание системы стимулов, ориентирующих человека на выбор тех видов и форм деятельности, которые необходимы для достижения целей организации |
Мотивы безопасности | Выбор способа деятельности, ориентированный на избежание нежелательных санкций за ее ненадлежащие результаты |
Мотивы подчинения | Выбор способа деятельности в соответствии с групповыми нормами и ролевыми предписаниями |
Мотивы приобретения | Выбор способа деятельности в целях получения материальных, социальных и психологических вознаграждений за ее результаты; |
Мотивы удовлетворения | Выбор способа деятельности в целях получения положительных эмоций от процесса и (или) результата труда. |
Мотивы энергосбережения | Выбор способа деятельности, максимизирующего соотношение ожидаемого результата и энергозатрат его получение. |
Мультипроекты | Проекты, представленные в виде комплексных программ, объединяющих десятки монопроектов и в совокупности направленные на достижение сложных инновационных целей |
Надежность теста | Степень точности произведенных диагностических измерений |
Направления деятельности | Фактор, влияющий на разработку функциональной структуры организации, характеризует специфику и сферу деятельности предприятия |
Наставничество | Длительные, доверительные, развивающиеся по определенной программе рабочие взаимоотношения между старшими и младшими по должности и возрасту сотрудниками |
Неустойчивый тип характера | Проявляется в отсутствии твердых внутренних принципов и убеждений, чувства долга, стремлении к сиюминутным удовольствиям. Люди с таким характером нуждаются в постоянном контроле, но они мобильны и контактны |
Неформальная группа | Группа людей, добровольно объединяющихся на основе общности интересов и целей |
Неформальный лидер | Руководитель неформальной группы, получивший свой социальный статус не от администрации, а от группы |
Новаторский инновационный проект | Конструкция нового изделия, которое существенно отличается от прежнего |
Нормативно-правовой акт | Властное предписание государственных органов, устанавливающее, изменяющее или отменяющее нормы права. |
Образование | Процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду |
Обучение на рабочем месте | Обучение в ходе выполнения обычной работы в обычной рабочей ситуации на конкретном рабочем месте. Для многих организаций, относящихся к разным сферам деятельности (торговля, сфера обслуживания, производство и др.), обучение на рабочем месте является основной формой обучения новых работников. |
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) | Составная часть Единой системы классификации и кодирования информации Российской Федерации, предназначен для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих, учётом состава и распределением кадров по категориям персонала, уровню квалификации, степени механизации и условиям труда, вопросами обеспечения занятости, организации заработной платы рабочих и служащих, начисления пенсий, определения дополнительной потребности в кадрах и другими на всех уровнях управления народным хозяйством в условиях автоматизированной обработки информации. |
Объект конфликта | Материальный предмет или нематериальное явление, по поводу которой возникает столкновение интересов участников конфликта |
Объект управления | Управляемая подсистема, то, чем управляют (персонал, подразделение, группа людей) |
Окружающая (внешняя) среда | Все то, что окружает организацию: поставщики, покупатели, конкуренты и т. д. |
Оперативный кадровый резерв | Пул сотрудников из кадрового резерва, уровень развития компетенций которых позволяет перевести их на другую должность в ближайшее время |
Опережающий инновационный проект | Конструкция, основанная на технологических решениях, которых нет у конкурентов |
Организационная адаптация | Предполагает ознакомление нового работника с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом его подразделения и должности в организационной структуре |
Организационная среда | Система формальных и неформальных связей между людьми в рамках которых реализуется его трудовая деятельность |
Организационная структура | Структура организации, в которой элементами являются подразделения или отдельные участники системы, а связи выражают включенность участников или подразделений в другие подразделения |
Организация | Социальная система управления, группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения определенных целей или цели |
Организация (предприятие) | Социальная система управления, в которой в качестве субъекта управления выступает администрация, а в качестве объекта управления персонал |
Основные формы профориентационной работы | Профессиональное просвещение, профессиональная информация, профессиональная консультация и профессиональный отбор |
Оценочные показатели | Количественные параметры, на базе которых можно определить количество и качество труда, произведенного отдельным индивидуумом или рабочей группой в целом |
Паспорт карьеры | Документ, в котором отображается карьерный путь сотрудника |
Первичные и вторичные потребности | Первичные потребности являются по своей природе биологическими и, как правило, врожденно генетическими. Чаще всего они приобретают форму физиологических нужд организма. Вторичные потребности - это необходимость в явлениях психологического характера. Вторичные потребности у человека более индивидуальны, т.к. носят не столько врожденный, сколько приобретенный характер. Они вырабатываются в ходе приобретения жизненного опыта, зависят от условий существования человека и во многом формируют его духовный облик |
Переподготовка кадров | Обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда |
Персонал организации | Cовокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия, обладают определенной квалификацией и необходимы для исполнения определенных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития. В данном подходе ключевыми являются качественные характеристики сотрудников организации, а так же процессы управления; |
Пионерный инновационный проект | Не существовавшая ранее конструкция или технология, выполняющая прежние или новые функции |
Побуждение | Субъективное ощущение необходимости удовлетворения каких-либо своих потребностей индивидуумом |
Повышение квалификации | Обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности |
Подготовка кадров | Планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения |
Положение об аттестации персонала | Локальный нормативный документ, устанавливающий единые требования к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала, а так же к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации |
Потребности | Субъективное ощущение необходимости удовлетворения каких-либо своих нужд индивидуумом |
Правила внутреннего трудового распорядка | Локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у определенного работодателя (Ст.189 ТК РФ). |
Предмет курса «Управление персоналом» | Изучение формирования и использования человеческих ресурсов организации |
Престиж профессии | Характеризует оценку какого-либо вида деятельности в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей |
Привлекательность профессии | Определяет желательность ее приобретения потенциальным работником |
Признаки трудового коллектива | Осуществление совместной трудовой деятельности, общность целей, взаимопомощь, наличие организационной структуры, дисциплина, выполнение экономических, управленческих и социальных функций |
Принцип дефицита | Ценность чего-либо позитивного х существенно увеличивается, если оно становится недоступным или доступным в ограниченном объеме |
Причины конфликта | Комплекс объективных и субъективных условий или обстоятельств, вступающих в противоречие и вызывающих конфликт |
Прогностическая ценность | Возможность использования результатов тестирования для прогноза динамики развития и формирования целевых признаков работника |
Производительность труда | Отношение товарооборота к среднесписочной численности предприятия торговли |
Производственная адаптация | Это один из наиболее сложных видов адаптации, суть которого состоит в вовлечении работника в новую для него производственную среду. В процессе этой адаптации новый работник усваивает новые для него условия и нормы трудовой деятельности |
Производственный аспект мероприятий по научной организации труда и совершенствованию управления персоналом | Характеризуется укомплектованностью кадрового состава |
Профессиограмма | Набор требований к кандидату на рабочее место. Наиболее часто они выражаются в графической форме |
Профессиональная адаптация | Характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков. При этом в процессе производственной и профессиональной адаптации возможно также заимствование организацией новых приемов и навыков работы, которыми обладает новый сотрудник |
Профессиональная информация | Система мер по ознакомлению учащихся и безработных, ищущих работу с ситуацией на рынке труда, с условиями и оплатой труда различных профессий |
Профессиональная консультация | Оказание помощи людям, заинтересованным в выборе профессии и места работы, с учетом состояния их здоровья, возможностей и способностей |
Профессиональная ориентация | Включает информацию о профессиях необходимых обществу и о требованиях к исполнителям профессий, а также оценку возможностей личности к овладению определенной профессии или к занятию определенной должности |
Профессиональное просвещение | Начальная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, проведение специальных уроков по основам различных профессий |
Профессиональный отбор | Участие в отборе и найме персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест |
Психастенический тип характера | Отличают добросовестность, пунктуальность, склонность к глубокому анализу. Однако интуиция и эмоции у людей с таким характером развиты слабо |
Психологический возраст | Соотнесение реальных характеристик поведения человека с возрастом, которому они в основном присущи |
Психологический климат | Атмосфера, которая создается в коллективе, психологический настрой |
Психофизиологическая адаптация | Приспособление к новым физиологическим условиям труда или к новым психическим и физическим нагрузкам |
Разделение труда | Качественное разделение трудовой деятельности в процессе развития общества, приводящее к обособлению и осуществлению различных ее видов |
Релятивность | Постоянные связи и отношения человека с обществом (классовые, семейные и др.) |
Рентабельность предприятия торговли | Отношение прибыли к товарообороту в процентах |
Ротация кадров | Регулярное перемещение персонала внутри организации на другие должности и рабочие места |
Ротация персонала | Процедура систематической смены работы конкретным сотрудником в компании на определенный период времени |
Саморегулирование | Способность сознательно управлять своими поступками |
Самосознание | Способность оценивать самого себя, система представлений о себе самом (самооценка) |
Система управления | Обособленная совокупность взаимосвязанных элементов, обладающая новыми, качествами, которые отсутствуют у этих элементов в отдельности. Единство субъекта и объекта управления |
Система участия | Непосредственное привлечение рабочих групп к управлению организацией |
Служба управления персоналом | Совокупность подразделений организации, выполняющих функций системы управления персоналом |
Социальная адаптация | Особая форма взаимодействия субъекта и среды, которая характеризуется как вживание индивида в социальную среду и проходит в несколько этапов: внедрение в среду; принятие и усвоение норм и ценностей этой среды; активное отношение субъекта к среде с целью наиболее полного удовлетворения коллективных интересов |
Социальная ответственность предприятия торговли | Добровольный отклик предприятия торговли на нужды общества и добровольное соблюдение им общепринятых экономических, правовых и нравственных норм |
Социальная цель | Обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие |
Социальная эффективность проектов совершенствования управления персоналом | Проявляется в возможности достижения позитивных изменений в организации с точки зрения условий деятельности работников |
Способности | Индивидуально-психологические свойства личности, обеспечивающие быстрое приобретение, закрепление и эффективное использование на практике знаний, умений и навыков |
Среднесписочная численность работников | Работники, состоящие в штате, в том числе работающие по совместительству, а также лица, не состоящие в штате (выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера за соответствующий отчетный (налоговый) период) |
Стиль управления | Привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным для оказания на них влияния, побуждающая к достижению целей организации |
Стимул | (От латинского stimulus – остроконечная палка, которой погоняли животных) – воздействие, обуславливающее динамику психических состояний индивидуума, обозначаемую как реакция |
Стратегический кадровый резерв | Пул сотрудников из кадрового резерва, уровень развития компетенций которых требует их развития, перевод их на другую должность возможен через 3-5 лет |
Субъект конфликта | Участники конфликта, чьи интересы непосредственно пересекаются в ходе конфликта и для которых объект конфликта представляет свою субъективную ценность |
Субъект управления | Управляющая подсистема (отдельный руководитель, группа руководителей, аппарат управления организации) |
Творческая активность | Деятельность, направленная на решение нестереотипных производственных задач, способствующая повышению качественных и количественных результатов труда. |
Темперамент | Сочетание устойчивых врожденных психических свойств, определяющих динамику деятельности человека |
Тест | Система заданий, позволяющая определить степень выраженности отдельных качеств личности. Понятие тест по своему смыслу значительно шире, чем набор вопросов, на который должен ответить испытуемый |
Технология | Система последовательно-осуществляемых действий, операций и процедур, которая позволяет получить заранее определенный результат. |
Типы организационных структур | Вид взаимоотношения службы управления персоналом с руководством организации; выделяют элементарную, линейную, функциональную, линейно-штабную,матричную, продуктовую, процессную, корпоративную, неформальнуюи др. типы организационных структур |
Торгово-технологический процесс на предприятии торговли | Процесс, охватывающий продвижение товаров к потребителям, который имеет целью сохранение и подготовку товаров к потреблению, а также реализацию этих товаров покупателям |
Трансформация поведения личности | Изменения форм поведения индивидуума при его деятельности в составе группы |
Трудовая активность | Реализация интеллектуального и физического потенциала рабочей силы в процессе трудовой деятельности. Количественная определенность трудовой активности выражается в достигнутом уровне производительности труда или объеме выполненной работы в единицу времен |
Трудовой коллектив | Все категории сотрудников организации (предприятия), работающих по найму |
Трудовые навыки | Устойчивые формы поведения при выполнении какой-либо трудовой деятельности |
Управление профессиональной ориентацией | Охватывает: развитие психологического и мотивированного подхода к выбору профессии, а также формирование конкурентоспособной квалификации работника |
Управление талантами | Целенаправленная деятельность в компании по созданию, развитию и использованию пула талантливых сотрудников, способны эффективно решать бизнес- задачи и готовых в дальнейшем занять управленческие позиции |
Уровни управления персоналом | Деление менеджеров на уровни: менеджеры низшего звена, менеджеры среднего и высшего звена управления |
Ученический договор | Дополнительный договор к трудовому, содержащий наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества |
Философия управления | Система взглядов сотрудников определенной организации, призванная обеспечить сохранение данной организации и эффективное использование ее ресурсов для достижения поставленной цели |
Финансовый аспект экономической эффективности мероприятий по научной организации труда в системе управления персоналом | Определяется окупаемостью вложенных средств |
Формальные и неформальные структуры | Группы индивидуумов, объединенные единой целю деятельности |
Формы оплаты труда | Основная идея, положенная в систему расчета размера материального вознаграждения работника организации |
Функции | Конкретные виды управленческой деятельности, которые образуют циклический процесс управления персоналом |
Характер | Совокупность основных психических свойств человека, проявляющихся в его поведении |
Целевые признаки | Показатели, по которым можно судить о степени профессиональной пригодности индивидуума в конкретной области трудовой деятельности |
Цель | Идеальный мысленный образ результата деятельности |
Цель деятельности | Результат трудовой деятельности, который удовлетворяет актуальные потребности индивидуума |
Цель изучения курса «Управление персоналом» | Исследование целенаправленного воздействия администрации на персонал для оптимального осуществления миссии предприятия (организации) и развития человеческих ресурсов организации |
Цель управления | Желаемое состояние системы управления через определенный период времени |
Централизация | Условие, при котором право принятия основополагающих решений принадлежит высшим уровням управления |
Циклоидный тип характера | Характеризуется перепадами настроения и деловой активности. Людям с таким характером лучше не поручать работу, требующую высокого темпа и слаженного ритма |
Человеческий капитал | Степень профессиональной подготовленности работника, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы или, ценность компании, выраженная в наличии в ней высокопрофессиональных сотрудников |
Экономическая адаптация | Приспособление персонала к уровню и регулярности оплаты его труда |
Экономическая эффективность | Соотношение финансовых результатов и затрат |
Экстраверт | «Обращенный наружу» - открыт миру, общителен, легко ориентируется в новой обстановке, остро нуждается в постоянном поступлении внешней информации, легко приспосабливается к окружающему миру, постоянно множит контакты с окружающими, активно включается в работу |
Эскалация | Нарастание силы конфликтного взаимодействия его участников в ходе конфликта |
Эталонная власть | Влияние, основанное на желании подчиненных подражать своему руководителю |
Этические нормы | Нравственные правила, соблюдение которых организация требует от своих сотрудников |
– Конец работы –
Эта тема принадлежит разделу:
Аннотация... Учебник Управление персоналом входит в учебный комплекс Менеджмент В его рамках рассматриваются вопросы связанные с управлением человеческими...
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Глоссарий
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
Твитнуть |
Новости и инфо для студентов