рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Организация эффективной деятельности команды.

Организация эффективной деятельности команды. - раздел Менеджмент, Тема 1. Система управления проектами Тип Совместной Деятельности. Способ Взаимодействия В Рамках Коллективн...

Тип совместной деятельности. Способ взаимодействия в рамках коллективного труда, способ организации коллективного труда. Совместно-взаимодействующий тип характеризуется обязатель­ностью участия каждого в решении общей задачи, интенсивность труда исполнителей примерно одинакова, особенности их дея­тельности определяются руководителем и, как правило, мало изменчивы. Эффективность общей деятельности в равной степе­ни зависит от труда каждого из участников.

Для людей, работающих в ситуации совместно взаимодействую­щей деятельности, характерны высокая ориентация на коллектив­ные цели, приверженность авторитету лидера, ориентация на груп­повую нравственность (нормы и ценности), а также традиционные способы поведения. Для участника организации с подобным типом технологии характерна высокая приверженность к группе, и самым тяжким наказанием будет изгнание из группы себе подобных.

Совместно-последовательный тип отличается от совместно индивидуального временным распределением, а также порядка участия каждого в работе. Последовательность предполагает, что вначале в работу включается один участник, затем второй, третий и т. д. Особенности деятельности каждого участника задаются спе­цификой целей преобразования средства в результат, характерных именно для этого участка технологического процесса.

Участникам совместно-творческой деятельности свойственна ориентация на профессиональное развитие. Участники совмест­но-творческого типа деятельности обладают ярко выраженной ориентацией на сотрудничество со специалистами разных облас­тей, гибкостью смены позиций, ориентацией на индивидуаль­ное развитие. Для коллективов, работающих в таком типе дея­тельности, основной ценностью становится достижение нового знания, создание условий для индивидуального развития, ува­жение прав каждого.

Организационная культура — интегральная характеристика команды проекта как организационной структуры, включающая такие элементы, как система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления.

Подсистемы управления проектами. В состав организационной культуры входят: осознание своего места в команде; ценности и нормы поведения; обычаи деловой практики деятельности; коммуникационная система и культура общения; критерии и правила полномочий и ответственности, стату­са и власти; правила неформальных отношений; сложившиеся в команде привычки и традиции; взаимоотношения между людьми; трудовая и деловая этика.

Тип управления — это характеристика того, как принимаются и каким способом реализуются управленческие решения. Типы управления должны соответствовать организационной культуре команды проекта, и следовательно, особенностям персонала, который в ней работает. Одна из существенных причин неэффективности управления — рассогласование между этими параметрами организации.

Можно выделить следующие типы управления. Первый тип характеризуется коллективистской управленчес­кой формой, которая предполагает единоличное принятие реше­ний лидером коллектива, его вождем. Такая управленческая форма соответствует органической организационной культуре, при которой сотрудники организации являются послушными исполни­телями, включенными в семейный тип отношений. Главный ры­чаг управления в этом случае — авторитет руководителя.

Второй тип характеризуется рыночной управленческой фор­мой. При ее использовании решения принимаются в соответствии с законами рынка, и рынок является основным мерилом их эффективности. Главным рычагом воздействия на персонал служат день­ги, что вполне соответствует рассмотрению персонала как субъек­тов рынка труда. Руководитель будет казаться сильным, эффектив­ным, если он сможет обеспечить своим сотрудникам вознаграж­дение, соответствующее затраченным силам, более выгодные фи­нансовые условия, чем другой руководитель. Такая управленчес­кая форма соответствует предпринимательской организационной куль­туре, в которой существуют, как правило, активные сотрудники, ориентированные на такое повышение в должности, которое бу­дет сопряжено с увеличением ответственности, объема выполня­емой работы, и соответствующий рост уровня вознаграждения.

Третий тип управления связан с бюрократической управлен­ческой формой. В этом случае решения принимаются, как правило, вышестоящим руководителем. Главным рычагом воздействия на подчиненных оказывается силовое воздействие, часто основанное на использовании методов прямого воздействия. Такого типа управленческая форма характерна для бюро­кратической организационной культуры, которая характеризуется наличием технологически дисциплинированных сотрудников, стро­го выполняющих свои функции и приказы начальства.

Четвертый тип представляет собой новый тип управления характеризуется демок­ратической управленческой формой. Этот тип управления связан с
использованием закона как главного рычага управления. Для по­добной организационной культуры характерно присутствие профессионалов, с одной стороны, ориентированных на достижение результата, с другой стороны, стремящихся к собственному профессиональному развитию. До­стижение подобных целей в группе, включающих разно ориен­тированных, активных личностей, невозможно, если не будут установлены определенные правила поведения — законы. Но эти законы должны быть демократическими и обеспечивать как дос­тижение интересов законопослушного большинства, так и со­блюдение законных прав меньшинства.

Пятый тип управления характеризуется диалоговой управленческой формой. Для этого типа управления характерна распределенность управленческих функций, которые могут быть эффективно реализованы только при активном, рав­ноправном участии всех субъектов управления. Основная его особен­ность — использование в качестве главного рычага управления —
знаний. Эффективная управленческая деятельность не может быть
осуществлена без использования знаний множества различных
профессионалов, обладающих своими специфическими представлениями и фактами, описывающими управляемую реальность.

Принятие решений. Принятие решений — основной вид управленческого труда. Управленческое решение — это выбор альтернативы, действие, направленное на разрешение проблемной ситуации. Управленчес­кое решение является результатом управленческой деятельности менеджера и представляет собой творческий процесс содержа­тельного преобразования информации о состоянии объекта в уп­равляющую информацию.

В зависимости от принятых за основу критериев допустима раз­личная классификация управленческих решений. Среди факторов, оказывающих влияние на процесс подготов­ки и принятия решения большое значение имеет среда принятия решения, влияние социальной группы, коллектива, а также чер­ты личности руководителя. Решения могут приниматься индиви­дуально или с использованием группового подхода.

Большое влияние на процесс принятия решений оказывают условия, в которых они принимаются. Решения могут приниматься в обстановке определенности и риска. В условиях определенности менеджер уверен в результатах каждого альтерна­тивного варианта. В обстановке риска менеджер может лишь опреде­лить вероятность успеха каждой из имеющийся альтернатив. Большое значение при принятии решения имеет культура менеджера, цен­ности и традиции организационной культуры, которая оказывает значительное влияние на поведение и взаимодействие сотрудников.

Немаловажное значение в достижении эффективности реше­ний имеют методы доведения принятых решений до непосред­ственных участников процесса реализации. Доведение решения до исполнителей целесообразно начинать с его разбивки на групповые или индивидуальные задания и подбора исполнителей. Выдача задания каждому исполнителю осуществляется с учетом его служебных обязанностей. Умение передать задачи исполните­лям является определяющим фактором обеспечения эффективности принятого решения.

Обычными причинами невыполнения решений являются: недостаточная четкость формулировки решения; решение было сформулировано четко и ясно, но плохо уяснено исполнителем; решение было четко сформулировано и понято исполнителем, но отсутствовали необходимые условия и средства для:
его выполнения; решение было четко сформулировано, понято исполните­лем, имеющим все необходимые средства для его реализа­ции, однако отсутствовало внутреннее согласие исполни­теля с данным вариантом решения. Возможно, исполни­тель имел свой вариант решения проблемы, более эффек­тивный с его точки зрения.

 

Принципы формирования команд. Помимо вопросов формирования команды проекта и органи­зации ее профессиональной деятельности есть ряд вопросов, ре­шаемых в рамках более или менее традиционной системы управ­ления персоналом или кадрового менеджмента в современной терминологии.

Основу концепции управления персоналом проекта в настоя­щее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед органи­зационной структурой управления проектом. Обобщение отече­ственного и зарубежного опыта позволяет сформулировать глав­ные задачи системы управления персоналом в современных ус­ловиях: определение общей стратегии формирования команды про­екта; планирование обеспечения проекта человеческими ресур­сами; привлечение, отбор и оценка персонала; повышение квалификации и переподготовка персонала команды проекта система продвижения по службе (управление карьерой); их эффективное использование в плане организации ра­бот, рабочих мест, условий труда, социальных условий; управление заработной платой и затратами на персонал. Эффективное управление персоналом — это основа управле­ния проектом. Обычно инвесторы рассматривают персонал Управления проектом как главный фактор успеха реализации проекта.

Система управления персоналом проекта включает методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечивает их постоянное со­вершенствование. Взятые в своем единстве, эти методы, про­цедуры, программы представляют собой систему управления

персоналом проекта, которая характеризуется следующими па­раметрами: соответствие персонала целям и миссии проекта; эффективность системы работы с персоналом — соотно­шение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом; избыточность или недостаточность персонала, расчет по­требности, планирование количества и качества; сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологи­ческих характеристик; структура интересов и ценностей, господствующих в груп­пах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты; ритмичность и напряженность деятельности, определяю­щие психологическое состояние и качество работы; интеллектуальный и творческий потенциал персонала управ­ления, отражающий подбор и использование персонала, орга­низацию системы его развития.

Эффективность управления персоналом определяется степе­нью реализации общих целей проекта. Эффективность использо­вания каждого отдельного члена команды зависит от его способ­ности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.

Менеджер по персоналув команде проекта. Требования к менеджеру по персоналу включают в себя об­ласти компетентности, которые признаются ключевыми и объе­диняются в три группы: личная порядочность - определяется следующими характеристиками: Этичность, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость, добросовестность рассудительность, целеустремленность и продуктивность, результативность настойчивость, преданность организации и деловая ориентация, увлеченность работойи; ответственность за качество своей работы, уверенность в себе.

Специфика команды проекта как человеческого ресурса. Организация эффективной деятельности персонала является основной заботой управления персоналом проекта и, соответ­ственно, менеджера по персоналу в составе команды проекта. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:

- в управлении человеческими ресурсами приоритет отдает­ся психологическим факторам, мотивации и стимулирова­нию человеческой деятельности;

- люди наделены сознанием, мышлением и интеллектом, по­этому их реакция на управление активная и эмоционально-осмысленная, а не пассивно-механическая;

- человеческие ресурсы способны к постоянному развитию;

- процесс взаимодействия между организацией и человечес­ким ресурсом является двусторонним;

- деятельность человеческого ресурса отличается осознанно­стью, целеполаганием, требованиями мотивации и само­реализации;

эффективность применения человеческого ресурса при неправильном использовании падает быстрее, чем в случае с другими видами ресурсов;

- вложения в человеческий ресурс дают больший эффект, чем в другие виды ресурсов.

Кадровое планирование команды. После разработки стратегии формирования команды проекта осуществляется кадровое планирование, которое основывается на знании ответов на следующие вопросы: сколько специалистов, какой квалификации, когда и где потребуется; каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала; как лучше использовать персонал в соответствии с его спо­собностями, умениями и внутренней мотивацией; каким образом обеспечить условия для развития персонала; каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Оценка потребности проекта в персонале может носить коли­чественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос «сколько?», основывается на анализе пред­полагаемой организационной структуры команды проекта, требований технологии производства, маркетин­гового плана, а также прогнозе изменения количественных ха­рактеристик персонала. При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Качественная оценка потребности в персонале — попытка от­ветить на вопрос «кого?». Это более сложный вид прогноза, по­скольку вслед за анализом, аналогичным для целей количествен­ной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уро­вень культуры и образования, профессиональные навыки и уме­ния того персонала, который необходим команде проекта.

Привлечение, отбор и оценка персонала проекта. Персонал — один из важнейших компонентов команды про­екта, поэтому как бы хорошо ни была спроектирована ее струк­тура, в отсутствие людей, обладающих необходимым профессио­нализмом, совместными ценностями, определенными социальны­ми нормами и установками поведения, она не способна обеспе­чить эффективную деятельность по реализации намеченных це­лей проекта. В связи с этим подбор и оценка персонала представля­ет одну из значимых управленческих функций управления пер­соналом проекта.

При подборе персонала могут быть использованы как внут­ренние, так и внешние источники — перемещение персонала, наем новых работников, а также лизинг персонала. Каждый из источников набора имеет свои положительные и от­рицательные стороны.

Основные цели оценки персонала можно подразделить следую­щим образом: административная; информационная; мотивационная.

Оценка, проводящаяся в административных целях, необходи­ма для принятия административных решений при планировании кадрового резерва или персональных перемещений.

Оценка, проводящаяся в информационных целях служит для того, чтобы люди знали об уровне собственной работы и могли взглянуть на себя со стороны.

Мотивационные цели оценки персонала состоят в том, чтобы правильно определить возможные методы мотивации (матери­альной, моральной, властной, принудительной) поведения ра­ботников.

Основными критериями оценки персонала являются: уровень образования и профессиональной подготовки; производственный опыт и практические знания; организационные качества; манера держаться; целеустремленность; интеллектуальные способности; стиль ведения разговора; состояние здоровья, возраст.

Данные критерии оценки носят общий характер. Реализация в практической деятельности предполагает их конкретизацию при­менительно к должности и выбор методов оценки, которые по­зволяли бы быстро и эффективно проводить эту работу в соот­ветствии с характером проблем, стоящих перед организацией и складывающихся в ней ситуаций.

Для по­лучения рекомендации необходима информация от непосред­ственного руководителя того человека, которому данная реко­мендация представляется.

Рекомендации оформляются всеми рек­визитами организации и координатами для обратной связи.

Анализ затрат и выгод, приносимых мероприятиями по оценке Правильно подобрать метод отбора, который следует исполь­зовать предприятию, позволяет предварительная оценка резуль­татов отбора и понесенных на него затрат.

Обучение и развитие персонала проекта. Важнейшую роль при работе над проектом играет подготовка и переподготовка руководителей и специалистов команды проекта. Ее проведение может осуществляться двумя путями.

Повышение общего профессионально-квалификационного уровня персонала. Система повышения квалификации включает: краткос­рочные и полные курсы переподготовки, осуществ­ляемые вузами, бизнес-школами, в том числе зарубежными, ин­ститутами повышения квалификации, и т. п. По большинству учеб­ных планов существуют федеральные и мировые стандарты . Рынок этих услуг достаточно развит, и качество их постепенно растет.

Обеспечение активности, заинтересованности и профессиона­лизма персонала в реализации проекта. В рамках этой проблемы возникают следующие задачи развития персонала, в первую оче­редь, управленческого:

умение определить свои место и роль в процессе управле­ния проектом, понимание целей и стратегии проекта в це­лом и функций в рамках команды проекта; умение четко сформулировать ключевые проблемы и зада­чи, которые должны решаться его подразделением и пер­сонально; получение знаний по современным подходам и методам решения задач управления проектами; приобретение навыков выбора и использования этих под­ходов и методов для эффективного решения конкретных задач на своем рабочем месте; освоение технологии групповой работы в процессе реше­ния проблем; освоение методов и навыков эффективной работы подчи­ненных и, прежде всего, мотивации их работы на требуе­мые результаты.

В целях определения потребности в обучении и планировании образования целесообразно: использовать результаты оценки труда и персонала, выяв­ляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники; анализировать план технического обновления; оценивать специфику общих программ подготовки, кото­рую проходят студенты колледжей и университетов, приходящих на работу в организацию; диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.

Система подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

 

Психологические аспекты управления персоналом.

Важное значение приобретает способность спе­циалистов работать в команде, где тесно объединены две состав­ляющие: материальная и духовная. Материальную составляющую представляют люди, объединенные в команду, духовную — идеология и психология.

Идеология команды формируется из совокупности идей и взглядов, отражающих конечные цели выполнения трудовой функции. Психология команды выражается в совокупности социально - психологических особенностей, проявляющихся в ходе ее создеЯ ния и развития, на основе взаимодействия членов команды, форм и способов взаимного удовлетворения потребностей. В процессе работы участники должны спланировать общую деятельность! организовать обмен информацией, наладить взаимопонимание, выработать формы совместных действий. Это подразумевает формирование морально-психологического климата, совместного опыта, общественного мнения, а также решение вопросов лидер­ства, понимания природы внутригрупповых конфликтов и т. п. Большое значение при этом имеют личные качества каждого индивидуума, проявляющиеся в индивидуально-психологичес­ких качествах личности, которые совместно с социальнопсихо­логическими качествами, определяют поведение человека в орга­низации.

Команда — это организация. Ей, как и всем организациям, присущи такие черты, как разделение функций между сотрудни­ками, порядок подчиненности и т. д. Активность команды может развиваться одновременно в нескольких направлениях, что тре­бует специальных усилий по сохранению целенаправленности групповых усилий в рамках поставленной цели, воздействия на сознание членов команды для объединения индивидуальной ак­тивности каждого в единое целое.

Социальная власть в команде реализуется через феномены лидерства и руководства. Указанные феномены представляют со­бой проявление процесса влияния, но имеют разную природу.

Важным фактором психологического воздействия руководителя на группу является его авторитет. Авторитет формируется с учетом личностных особенностей руководителя, его организаторского и мотивационного потенциала, стиля руководства и т. п.

Важным качеством руководителя является умение пользоваться разными стилями руководства и способность их применять в за­висимости от характера решаемых задач, специфики конкретной обстановки, социально-психологических особенностей сотрудни­ков. Стиль руководства — это управленческая категория, позво­ляющая комплексно оценивать поведение руководителя в кол­лективе, используемые им методы подготовки и принятия реше­ний, способы их осуществления и формы контроля за деятель­ностью подчиненных.

Выделяют три стиля руководства: авторитарный; демократический; либеральный. Авторитарный стиль основан на высокой цент­рализации руководства, единоначалии в принятии решений, Местком единоличном контроле над деятельностью подчинен­иях. Подчиненным отводится роль исполнителей приказов руководителя, который указывает им на ближайшие цели деятельно­сти, но не сообщает о дальнейших планах и задачах группы. Сре­ди методов руководства преобладают приказы, распоряжения, выговоры, лишение льгот.

Демократический стиль основан на хорошем взаимопонимании руководителя с подчиненными, выражающем­ся в открытом, взаимном обмене информацией, совместном при­нятии решений на основе обсуждения проблемы, распределении полномочий и ответственности между руководителем и подчи­ненными. При этом руководитель требователен, но справедлив. Он всемерно поощряет и стимулирует инициативу со стороны подчиненных, общается с ними доброжелательно и вежливо. Такой стиль характеризуется низкой конфликтностью и легкой управляемостью возникших конфликтов в связи с благоприят­ным психологическим климатом в группе.

Либеральный стиль отличается тем, что ру­ководитель принимает минимальное участие в управлении, пе­рекладывая свои функции и ответственность на других. Стиль нерезультативен. Применение его возможно лишь в творческих, научных группах, где каждому члену присуща самостоятельность и творческая индивидуальность, или при наличии в группе чело­века, осуществляющего фактическое руководство.

Рассмотренные стили руководства не всегда в практической деятельности присутствуют в чистом виде.

Мотивация и стимулирование персонала. Система управления человеческими ресурсами не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конк­ретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Мотивация — это процесс, по стимулированию человека или группы людей к активизации деятельности по достижению це­лей организации. Современные теории мотивации базируются на данных психологических исследований. Они делают упор на вы­явление перечня и структуры потребностей людей.

Потребности — это осознание недостатка чего-либо, вызыва­ющее побуждение к действию. Потребности можно подразделить на первичные и вторичные. Первичные потребности закладываются на генном уровне и имеют физиологическую природу. Вторичные потребности возникают по мере приобретения жизненного опыта. Удовлетворить потребности можно вознаграждениями. Вознаграждение — это все то, что человек считает для себя ценным. При этом необходимо учитывать индивидуальность че­ловека, его личное понятие ценности. Различают внешнее и внутреннее вознаграждение. Внешнее вознаграждение дается организацией. Внутреннее вознаграждение дает непосредственно сама работа.

Разработка системы мотиваторов применительно к специфи­ке коллектива и сфере деятельности — один из главных резервов повышения эффективности управления. Позитивным подходом к мотивации проектной команды является: установление набора индивидуальных факторов мотивации, в наибольшей степени влияющих на поведение работника; положительный климат в команде; возможность полной реализации сил, раскрытия творчес­кого потенциала, профессионального роста каждого; ясное определение целей в работе; четкие критерии для определения успеха; вознаграждение эффективного трудового вклада в общие результаты работы;одинаковые возможности при приеме на работу и служеб­ном продвижении, зависящие от профессионализма сотруд­ников, результатов их деятельности, компетенции, опыта; условия для удовлетворения потребностей в контактах.

Конфликты.Формирование атмосферы сотрудничества и взаимодействия в команде не исключает возможности конфликтов. Проект-менеджер должен понимать, что без конфликтов, без противо­речий, являющихся источником развития, не может быть про­движения вперед. Поэтому он должен уметь распознать катего­рию конфликта и выбрать стратегию управления, позволяющую не только разрешить конфликт, но и обеспечить целесообразную реализацию проекта.

В психологическом плане конфликт — это столкновение не­совместимых, противоположно направленных тенденций, отдель­но взятого эпизода в сознании человека, в межличностных или межгрупповых отношениях, связанных с острыми эмоциональ­ными переживаниями. Отсюда следует, что основу конфликтов составляют столкновения несовместимых интересов, мнений, потребностей, ценностей, различных представлений о способах их достижений.

Конфликты можно подразделить на горизонтальные, вер­тикальные, смешанные. Выделяют следующие типы конфликтов: внутриличностный; межличностный; между личностью и группой; между группами. Причины конфликтов. В основном, конфликты вызывают три группы причин, обусловленных: трудовым процессом; психологическими особенностями взаимоотношений лю­дей. В конфликтной ситуации присутствует объект конфликта, являющийся его причиной, и участники кон­фликта, которые могут являться как отдельными людьми, так и группами людей. Участники конфликта могут иметь внутреннюю и внешнюю позицию в конфликте. Внешняя позиция представля­ет собой ту мотивировку участия в конфликте, которую открыто предъявляет каждая из сторон своим оппонентам. Внутренняя позиция — это совокупность истинных интересов, мотивов и ценностей, которые принуждают человека или группу включать­ся в конфликт. Внутренняя позиция может совпадать или не со­впадать с внешней. Часто внутренняя позиция скрыта не только от оппонентов, но и от самого человека так как не осознается им. Осознание внутренней мотивации является важным этапом в продуктивном разрешении конфликта.

Руководитель должен прогнозировать конфликтогенное влия­ние всех производимых изменений, анализировать всю систему связи людей данной группы, уметь управлять конфликтами и находить способы делать их конструктивными.

Считают, что конструктивное разрешение конфликта возмож­но, если: конфликт воспринимается сторонами адекватно, то есть оценка поступков и намерений как своих собственных, так и оппонента не искажена личными пристрастиями; участники готовы к открытому и эффективному общению,
всестороннему обсуждению проблемы, откровенному выс­казыванию своих взглядов на происходящее и поиску пу­тей выхода из конфликта; создана атмосфера сотрудничества и взаимного доверия.

Методы управления конфликтной ситуацией можно подразде­лить на две группы: структурные и межличностные.

Преодолению конфликта способствуют следующие структур­ные методы: разъяснение требований к работе; использование координационных и нтеграционных меха­низмов, которые взаимоувязывают действия различных людей и подразделений, процедуры принятия решений и обмен информацией;установление общеорганизационных комплексных целей; рименение системы вознаграждений.

Межличностные методы управления конфликтной ситуацией базируются на пяти основных стилях поведения: сглаживание; компромисс; сотрудничество; игнорирование; противодействие.

Стиль сглаживания реализуется в действиях, направленных на сглаживание и создание нормальной рабочей атмосферы. Приме­нение данного стиля оправдано, если главным является восста­новление спокойствия и стабильности, а не разрешение конф­ликта, а также если предмет разногласия важен для другой сто­роны, и не особенно важен для лица, использующего этот стиль.

Стиль компромисса. В рамках данного стиля стороны стараются урегулировать разногласия путем определенных взаимных усту­пок. Цели достигаются не полностью ради условного равенства. Умение использовать компромисс позволяет разрешить конфликт достаточно быстро, но это не всегда способствует достижению оптимального решения.

Стиль сотрудничества характеризуется тем, что стороны рас­ходятся во мнениях, но готовы выслушать друг друга, чтобы из­ложить свои позиции, понять причины конфликта и разработать долгосрочное взаимовыгодное решение. Такой стиль труден, так как требует умения сдерживать эмоции, ясно излагать свои же­лания, внимательно выслушивать оппонентов.

Стиль игнорирования означает, что человек не отстаивает свою точку зрения, ни с кем не сотрудничает для выработки реше­ния, а просто уходит от контакта, избегая разногласий и не же­лая решать проблему. В этом случае конфликт не происходит, но проблема в ряде случаев остается не решенной. Этот стиль можно использовать для отсрочки решения проблемы с целью выигры­ша времени для сбора дополнительной информации, изучения ситуации.

Стиль противодействия означает ориентацию исключительно на собственное мнение без учета мнения других. Обычно исполь­зуется людьми, обладающими большим авторитетом, властью, сильной волей. Этот стиль может быть применен в случае, если руководитель ведет открытую борьбу за свои интересы, считая, Что предлагаемое им решение наилучшее, или если необходимо принять непопулярное решение. Данный стиль подавляет иници­ативу подчиненных, препятствует свободному обмену мнениями И может привести к новым конфликтам.

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Тема 1. Система управления проектами

ОГЛАВЛЕНИЕ... с... Введение Тема Система управления проектами...

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Организация эффективной деятельности команды.

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Понятие проект и задачи управления проектами
В общем виде проект (англ. ргojесt) — это «что-либо», что задумывается или планируется, например, большое предприятие. С точки зрения системного подхода, проект может расс

Функциональным менеджментом
Основным средством механизма управления экономическими преобразованиями является программно-целевой метод управления, в соответ­ствии с которым создан ряд межгосударственных, федеральных, региональ

Предварительная проработка целей и задач проекта
Цели и задачи проекта должны быть четко сформулированы, т. к. только при этом условии может быть проработан следующий шаг — формирование основных характеристик проекта. К числу таких можно отнести:

Цели, стратегия, результаты и параметры проектов
Понятия. Различают генеральную цель про­екта от целей первых уровней, а также подцелей/задач, действий и результатов. Миссия — это генеральная цель проекта, четко выраженная причина

Окружение проектов, проектный цикл и структуризация проектов
Понятия. В практике бизнес-планирования подлежат изучению три аспекта окружения проекта: политический — отношение федеральных и местных властей к проекту; территориальный, включающий изучени

Прединвестиционные исследования и обоснование инвестиций.
На первом этапе предынвестиционных исследований изучают: прогноз экономического и социального развития Российской Федерации; отраслевые прогнозы; градостроительные прогнозы и программы гене

Оценка жизнеспособности и финансовой реализуемости проекта.
Измерение результатов проекта. Цель проектного анализа — определить результаты проекта. Для этого используют выражение: результаты проекта. Результаты и затраты по проекту можно определить с

Бизнес-план.
Технико-экономического обоснование проект строительства (ТЭО), является основным проектным документом на строительство объектов. На основании утвержденного ТЭО подготавливается тендерная документац

Источники и организационные формы финансирования проектов.
Понятия. Финансирование проектов — один из видов инвестиционной деятельности, которая всегда является рисковой, особенно в нынешних социально-экономических условиях России. Неблаго­получный

Организация проектного финансирования.
Понятия. Проектное финансирование можно укрупненно охарактери­зовать как финансирование инвестиционных проектов, при ко­тором сам проект является способом обслуживания долговых обязательств.

Современная концепция маркетинга в управлении проектами.
Мар­кетинг можно рассматривать в двух аспектах. Первый аспект рас­крывает внутреннее содержание маркетинга проекта и представ­ляет собой структуру маркетинговой деятельности безотноси­тельно времен

Маркетинговые исследования и разработка маркетинговой стратегии проекта
Под маркетинговыми исследованиями понимается дея­тельность по поиску, сбору и предварительной аналитической обработке информации, имеющей значимость для рыночной ус­пешности проекта.

Реализация маркетинга проекта
Под реализацией маркетинга понимается выполнение ранее запланированных действий, контроль результатов этих действий, планирование и реализация мероприятий корректирующего и предупреждающего характе

Разработка проектной документации
Состав и порядок разработки проектной документации. Строительство объектов осуществляется на основе утвержден­ных обоснований инвестиций в строительство предприятий, зданий и соору

Автоматизация проектных работ.
Ведущие западные и в меньшей степени отечественные проектные фирмы осуществляли переход от ком­пьютеризации отдельных, наиболее трудоемких, видов работ к системам автоматизированного проектирования

Процесс планирования.
Технология планирования. Планирование относится к наиболее важным процессам для проекта, так как результатом его реализации является обычно уникальный объект, товар или услуга. Объем и детал

Детальное планирование.
Детальное планирование связано с разработкой детальных гра­фиков для оперативного управления на уровне ответственных исполнителей. Наличие и сопровождение детального графика работ является одним из

Документирование плана проекта.
Результаты стадии планирования проекта должны быть задокументированы и представлены для утверждения. План проекта может включать в себя следующие основные разделы: краткий обзор проекта; в

Экспертиза строительных проектов.
Основы проведения экспертизы. Особенности и порядок экспертизы строительных проектов определяется комплексом законодательных документов, первона­чальным из которых является Градостроительный

Экологическая экспертиза проектов.
Экологическая экспертиза является одним из жизненно важных способов выявления влияния любых аспектов человечес­кой деятельности на благоприятную окружающую среду посред­ством предупреждения негатив

Методы контроля стоимости проекта.
1. Цели и содержание контроля проекта. Понятия. Основной целью контроля проекта является обеспечение вы­полнения плановых показателей и повышение общей эффектив­нос

Мониторинг работ и анализ результатов по проекту.
Мониторинг — контроль, слежение, учет, анализ и составле­ние отчетов о фактическом выполнении проекта в сравнении с планом. Первый шаг в процессе контроля заключается в сборе и обра­ботке

Управление изменениями.
Управление изменениями представляет собой процесс прогно­зирования и планирования будущих изменений, регистрации всех Потенциальных изменений для детального изучения, оценки последствий, одобрения

Основные принципы управления стоимостью проекта.
Стоимость проекта определяется совокупностью стоимостей ресурсов проекта, стоимостями и временем выполнения работ проекта. Для строительных проектов определяется стоимость стро­ительства, которая п

Бюджетирование проекта.
Под бюджетированием понимается определение стоимост­ных значений выполняемых в рамках проекта работ и проекта в целом, процесс формирования бюджета проекта, содержа­щего установленное распределение

Методы контроля стоимости проекта.
Контроль стоимости проекта возникает из-за влияния факто­ров, обусловливающих отклонения от ранее запланированного

Принципы построения организационных структур управления проектами
Эффективность управления проектом. Во многом зависит от используемой организационной структуры. Под орга­низационной структурой понимается совокупность эле­ментов организации и связей между

Система взаимоотношения участников проекта
«Выделенная» организационная структура. Если основные механизмы управления и непосредственные источники основных ресурсов проекта находятся в рамках одной организации, то необходимо создава

Современные методы и средства организационного моделирования проектов
Современный инструментарий. Традиционный инструмент проектирования и изображения организационных структур — иерархический граф. Организаци­онная структура до последнего времени изображалась

Основные принципы проектирования и состав офиса проекта.
Управление крупным проектом требует доста­точно представительной команды, состоящей из руководителя проекта, менеджеров и специалистов по направле­ниям деятельности, ряда функциональных работников,

Управления временем
Работа определяется как совокупность взаимосвязанных дей­ствий, направленных на достижение желаемого результата за намеченный интервал времени. Работа наследует основные черты проекта — сроки, объе

Современная концепция управления качеством.
Одной из ключевых функций управления проектом наряду с такими, как управление стоимостью и временем, является уп­равление качеством проекта. Качество — это целостная совокупность характери

Информационная система.
Для нормального функциониро­вания системы TQM необходимо разработать и внедрить инфор­мационную систему, позволяющую эффективно собирать, хра­нить и использовать данные, информацию и знания.

Стандартизированные системы менеджмента качества.
Управление качеством проекта требует системного подхода реализация которого в современной практике осуществляется в виде создания стандартизированных систем менеджмента каче­ства, представляющих со

Сертификация продукции проекта.
Сертификация продукции является обязательным требовани­ем со стороны государства и поэтому представляет собой важ­нейшую деятельность в рамках управления проектом. В России в соответствии

Процессы управления ресурсами проекта
Управление ресурсами – одна из главных подсистем управления проектом. Включает процессы планирования, закупок, поставок, распределения, учета и контроля ресурсов, обычно трудовых и материально-техн

Основные принципы планирования ресурсов проекта.
В проектах на стадии планирования прово­дится сбалансированный анализ комплексов работ и потребляе­мых ресурсов с учетом ограничений и их прогнозное распределе­ние на основе графиков потребности в

Формирование и развитие команды.
При организации работы над проектом необходимо решить две главные задачи: формирование команды проекта; организация эффективной работы команды. В зависимости от специфики, размера и типа п

Управление рисками.
Риск и неопределенность.Процессы принятия решений в управлении проектами проис­ходят, как правило, в условиях наличия той или иной меры нео­пределенности, определяемой следующими факторами:

Анализ проектных рисков.
Анализ проектных рисков начинается с их классификации и идентификации, то есть с их качественного описания и опреде­ления —- какие виды рисков свойственны конкретному проекту в данном окружении при

Методы снижения рисков.
Все методы, позволяющие минимизировать проектные риски можно разделить на следующие три группы. Диверсификация, или распределение рисков, позволяю­щая распределить риски между участниками

Организация работ по управлению рисками.
Комплексное исследование разнообразных рисков на стадии разработки проекта с помощью системы подходов и методов, представленных в предыдущих разделах, предпринимается не только в целях анализа прое

Управление коммуникациями проекта.
Управление коммуникациями проекта — управленческая функ­ция, направленная на обеспечение своевременного сбора, гене­рации, распределения и сохранения необходимой проектной информации. Под

Информационные технологии и системы управления проектами.
Под информационной технологией понимают совокупность про­цессов сбора, передачи, переработки, хранения и доведения до потребителя.

Основные принципы оценки эффективности инвестиционных проектов.
Общие положения. Наиболее адекватной современным россий­ским условиям методикой являются «Методические рекоменда­ции по оценке эффективности инвестиционных проектов». Эффективность

Исходные данные и основные показатели для расчета эффективности проекта
На стадии инвестиционного предложения сведения о проекте должны включать: продолжительность строительства; объем капиталовложений; выручку по годам реализации проекта; производственные издержки по

Оценка эффективности инвестиционного проекта.
Основные показатели эффективности проекта основаны на учете стоимости финансовых ресурсов во времени, которая определяется с помощью дисконтирования. Дисконтированием денежных потоков называется пр

Влияние риска и неопределенности при оценке эффективности проекта.
В расчетах эффективности проекта следует учитывать неопре­деленность и риск. Под неопределенностью понимается неполнота! и неточность информации об условиях реализации проекта, а под риском — возмо

ГЛОССАРИЙ
  термины   Описание термина Коэффициент эффективности инвестиций Рассчитывается делением среднегодо

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги