рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Мотивационный механизм

Мотивационный механизм - раздел Менеджмент, ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ Механизм, С Помощью Которого Формируются Условия, Побуждающие Людей К Деятель...

Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.

В целом мотивировать людей можно, используя внутреннее побуждение; внешнее побуждение; внешнее принуждение. С учетом этого можно говорить о нескольких стратегиях мотивации людей:

1) стратегии, основанной, с одной стороны, на внутреннем побуждении (предрасположенности, желании) к определенным действиям, а с другой - на внешнем побуждении и принуждении. Она характерна, например, для Германии и современной России;

2) стратегии, основанной на внешних побуждении и принуждении, т. е. использовании только стимулирования в обеих его формах (положительной и отрицательной). Она была характерна для большинства западных стран первой половины XX столетия;

3) стратегии, основанной исключительно на принуждении (внешний отрицательный механизм мотивации). Эта модель характерна для подневольного труда;

4) стратегии, основанной исключительно на внутреннем и внешнем побуждении, использующей положительный механизм мотивации. Такая стратегия характерна для фирм Японии;

5) стратегии, основанной на внутреннем побуждении и принуждении, когда применялся внутренний положительный и внешний отрицательный мотивационный механизм. Это было свойственно экономике СССР.

При создании мотивационного механизма необходимо учитывать тип человека (примитивный, экономический, социальный, духовный и проч.).

Принципами построения мотивационного механизма считаются:

• увязка со структурой и степенью значимости целей деятельности;

• простота, понятность, справедливость;

• наличие необходимых условий реализации;

• возможность корректировки;

• направленность как на поддержку создания нового, так и на его принятие;

• рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (элементы мотивационного механизма должны иметь различную длительность жизненного цикла, вплоть до вечной).

Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает;

1) притязания - желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то скорее всего потребности не превращаются в мотивы;

2) ожидания - оценку личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором;

3) установки - психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации. На основе установок люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Подобрав человека с заданным уровнем внутренних установок, можно добиться желаемого поведения.

4) оценки - характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей;

5) стимулы (лат. stimulus - заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли животных) - блага, возможности и проч., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.

Действие механизма мотивации выглядит примерно следующим образом:

1) возникновение потребностей;

2) восприятие импульсов, идущих от них;

3) анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься);

4) актуализация (включение) мотивов;

Этот процесс может происходить либо автоматически, на основе установки, либо путем рациональной оценки (сознательный анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с потребностями личности, ее ценностями, необходимыми затратами, ситуацией, возможностями, перспективами и проч.). В результате происходят отбор и актуализация части мотивов, а остальные консервируются или отторгаются.

5) формирование определенного состояния личности (мотивированности), обусловливающего нужную интенсивность ее действий (степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива);

6) определение и осуществление конкретных действий.

Часто мотивацию отождествляют со стимулированием. Эти понятие очень близки по содержанию, но не стоит их смешивать.

Стимулирование предполагает внешнее (моральное, физичес­кое, материальное) воздействие на людей с целью непосред­ственного влияния на результаты труда, активизацию деятель­ности работников.

Стимулирование(стимулирующее воздействие) представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.

Люди сознательно оценивают возможные варианты действий и с учетом стимулов стараются выбрать самый короткий путь к желаемому результату, в том числе жертвуя ради получения благ здоровьем.

Поскольку стимулы воздействуют на поведение человека, они являются предметом манипуляции со стороны.

Стимулирование выполняет следующие основные функции:

экономическую - способствует повышению эффективности производства;

нравственную - создает необходимый морально-психологический климат;

социальную - формирует доходы и расходы работников.

Принципами стимулирования являются:

• комплексность, предполагающая оптимальное сочетание всех его видов;

• индивидуализированный подход;

• понятность;

• ощутимость;

• постоянный поиск новых методов;

• использование наряду со стимулами антистимулов, снижающих заинтересованность в получении результата.

Опыт показывает, что чем чаще имеет место стимулирование, тем чаще будут повторяться нужные действия, а влияние стимулов тем сильнее, чем короче период времени их действия, чем больше человек нуждается в соответствующих благах.

Стимулирование может быть актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью условий для карьеры, участия в собственности). Последнее эффективнее при больших целях, стоящих перед человеком, высокой вероятности их достижения, наличии у него терпения, целеустремленности.

Выделяют два варианта стимулирования - мягкий и жесткий.

Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается на некоем ценностном минимуме (страхе). Его примером служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат (его можно не получить), отсутствие социальной защиты (ее наличие ослабляет стимулирующий механизм) и проч.

Подобное стимулирование не заменяет административно-правовых методов воздействия, а дополняет их. Его цель - не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями.

Легкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий), который в России зачастую сегодня значит больше, чем денежная заработная плата.

Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что внутренние побуждения (желания) должны первенствовать по отношению к внешним положительным мотивам (побуждению), а те, в свою очередь, иметь приоритет перед внешними отрицательными мотивами (принуждением).

Стимулирование может иметь дифференцированный (один стимул воздействует на многие аспекты деятельности, но по-разному) и недифференцированный (каждая цель требует специального стимулирования) эффект.

Нужно иметь в виду, что мотивация в силу ее индивидуальности объективно носит конкурентный характер, ибо помогает каждому максимизировать личный успех, добиться превосходства.

В то же время необходимо отметить, что между стимулированием и деятельностью человека нет однозначной связи, так как здесь имеется много случайностей и субъективных обстоятельств, таких, например, как настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.

У людей повышается мотивированность, если они имеют четкое представление о задаче, соответствуют требованиям работы, получают поддержку коллектива, возможность обучения, руководитель оказывает им помощь, проявляет интерес и уважение к их личности, предоставляет право действовать самостоятельно, успехи получают должное признание, применяются различные стимулы, так как одни и те же надоедают.

Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Но чисто экономический подход к стимулированию несостоятелен, ибо принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Против него направлены:

· стремление к благотворительности;

· эффект насыщения потребностей (даже престижность потребления стимулирует лишь до определенных пределов);

· субъективное восприятие полезности материальных благ, в частности денег;

· психология коллективных действий;

· невозможность достичь с помощью денег многих важных целей (например, в личной жизни и проч.). Наоборот, зачастую ради этого приходится жертвовать материальной выгодой;

· иррациональность поведения человека, находящегося под воздействием привычек и подсознательных механизмов, например внутренним неприятием риска;

· нелинейность зависимости величины вознаграждения, уровня производительности и притязаний индивида.

Сначала притязания растут, ибо в первую очередь оценивается неполученный доход, который можно заработать, особенно если он велик. Но по мере его дальнейшего увеличения индивид начинает обращать внимание уже на получаемое вознаграждение, достаточная величина которого снижает его притязания. Поэтому со временем значение денег как средства мотивации падает, и экономическое стимулирование не дает ожидаемого эффекта.

К видам экономического стимулирования наемных работников относятся: различные формы и системы заработной платы, дополнительные выплаты и льготы.

Их функциями являются привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы.

Общими принципами вознаграждения являются:

• неуклонный рост номинальной и реальной ее величины с повышением производительности труда работников;

• экономическая (соответствие личному вкладу) и психологическая обоснованность уровня справедливости (бывает внутренней, означающей соответствие заработной платы количеству и качеству труда, вкладу в конечный результат, и внешней, предполагающей равное вознаграждение за равный труд);

• изменение соотношения постоянной и переменной части вознаграждения в зависимости от ситуации;

• использование его передовых форм и систем (например, участия в прибылях);

• четкость и понятность критериев определения уровня оплаты труда (они не должны быть предельными и об их изменениях заблаговременно сообщается);

• информирование об источниках средств на оплату труда;

• закрепление уровня заработной платы в договоре (это обязывает субъекта воспринимать ее как нормальную, поскольку он принял участие в определении и согласился с этим).

Нужно иметь в виду, что заработная плата как таковая мотивирует, если работник вообще заинтересован в деньгах, вознаграждение ощутимо повышает доход и выплачивается «по горячим следам». При этом нужно, чтобы работник знал, сколько мог заработать и сколько заработал фактически.

Сам факт вступления человека в трудовые отношения говорит о том, что он обязуется за оговоренное вознаграждение выполнять определенный круг обязанностей.

Здесь еще нет места для стимулирования. Последнее обеспечивается способами выплаты вознаграждения, которые объединены в две модели - тарифную и бестарифную.

Заработная плата более эффективно выполняет стимулирующую функцию при дополнении системой премирования (из прибыли или за счет экономии затрат).

Премия считается неординарным вознаграждением (исследования показали, что она мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы), поскольку выплачивается лишь в определенных случаях.

Процент премии по итогам года обычно определяется заранее и корректируется в соответствии с достижениями сотрудника.

Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время показал Ф. Тейлор, должна быть не менее 30 процентов основного заработка. Современная практика говорит, что для низовых менеджеров она должна составлять в среднем 12 процентов, на промежуточном уровне управления - 25 процентов и на высшем - 45 процентов его размера.

Сегодня в западных фирмах получила распространение практика «отложенных премий», которые выплачиваются через 2-5 лет после начала выпуска продукции с учетом ее коммерческого успеха и сохранения прежней рентабельности. Размер таких премий может быть от 5 до 1000 процентов годового оклада.

Основаниями для премирования могут служить:

• рост курса акций;

• новые разработки;

• успешная работа по предотвращению тех или иных проблем;

• высокие количественные результаты (производительность, прибыль);

• эффективное использование ресурсов, снижение затрат;

• высокое качество продукции;

• исключительные заслуги перед организацией.

Рабочие обычно премируются за достижение одного-двух показателей; служащие и специалисты - двух-трех.

Общим принципом премирования являются:

• вознаграждение любых, даже самых малых успехов как в сфере трудовой активности, так и результата;

• превышение размера премиальных выплат минимально воспринимаемого порога;

• потенциальная неограниченность их величины;

• своевременность, обеспечиваемая минимальным разрывом во времени между выплатами (оптимальны ежемесячные премии);

• ясность связи между результатами и выплатами,

• оптимальная частота, но исключение обязательных регулярных выплат (они психологически рассматриваются как заработная плата);

К неэкономическим относят организационные и морально-психологические способы стимулирования.

Организационными считаются:

привлечение работников к участию в делах фирмы и предоставление им права голоса при решении ряда проблем социального характера;

• облегчение возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в своих силах, позволяет контролировать условия собственной деятельности;

обогащение труда, заключающееся в возможности получения работниками более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их интересам и склонностям, требующей творческих способностей.

По мнению Б. Шамира, мотивация повышается, если:

1) имеет место отождествление собственной индивидуальности и работы;

2) работа предоставляет возможности для самоуважения;

3) работа позволяет развивать личность;

4) работа усиливает самоопределение индивида;

5) потенциал работы соответствует его карьерным возможностям.

Морально-психологические способы стимулирования включают следующие основные элементы.

Во-первых, создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.

Во-вторых, присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха.

В-третьих, признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие.

В-четвертых, высокая оценка, которая может быть личной и публичной. Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране такая практика широкого распространения еще не получила.

Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в Книгу почета и на Доску почета, присвоения почетных званий, званий лучших по профессии и проч.

Представители высшего звена управления обязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников, регулярно посещать подразделения, контактировать с передовиками.

В-пятых, к морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Удовлетворенность, возникающая при их достижении, влияет на поведение в сходных ситуациях в будущем.

Цели должны быть ясными, понятными, значимыми, достаточно трудными, осознанными в контексте ситуации (так называемый эффект Стаханова), опираться на имеющиеся уже успехи и связываться с вознаграждением.

В-шестых, морально стимулируют такие психологические моменты, как создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, поощрение разумного риска, терпимость к ошибкам и неудачам и проч.

Так, элементами стимулирования доверием являются: свобода планирования собственной работы, возможность самостоятельного выбора решений, доступа к общей информации, не имеющей отношения к заданию, и др.

Элементами стимулирования влиянием могут быть: включение в аттестационные комиссии, группы по разрешению конфликта, различные советы, жюри.

В-седьмых, предоставление всем равных возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг, ликвидация зон, запретных для критики.

И в заключение необходимо упомянуть еще одну форму стимулирования, по существу, объединяющую в себе рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический стимул), и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу (моральный стимул).

Однако этот способ мотивации является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку

В то же время, когда вакансий мало, страх потерять работу служит достаточным, хотя и не идеальным стимулом, обеспечивающим желательную производительность.

Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально-психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, но после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ... ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА...

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Мотивационный механизм

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ
  Курс лекций     Оренбург УДК ББК П    

Принципы и законы управления
Управление не может опираться только на интуицию и талант руководителя. Оно основывается на солидной теоретической базе, накопленной затысячи лет человеческой цивилизации, на принц

Понятие, цели и задачи менеджмента
В зарубежной и отечественной литературе существует множество трактовок понятия «менеджмент». Менеджмент - это самостоятельный вид профессионально осуществ

Тема 1.2 Эволюция управленческой мысли
Лекции 2,3 Цель: изучить становление и развитие управленческой мысли. План: 1. Периодизация развития управленческой мысли: донаучный и научный периоды

Донаучный период
1-период - донаучный (IX-VII тысячелетия до н.э. - XVIII век) - наиболее длительный. Первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на ст

Научный период: индустриальный, период систематизации, информационный
П-период - научный (1776 год - до настоящего времени) подразделяется на индустриальный период, период систематизации и информационный период. 1-период - индустриальный (1776-1856 гг.).

Школа научного управления
На рубеже XIX и XX столетий в характере производства произошли крупнейшие сдвиги. Прежде всего, резко возросли его масштабы и концентрация. Появились предприятия-гиганты, на которых были заняты тыс

Школа административного управления
Направленность данной школы - разработка общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этой концепции в 20-е гг. было сформулировано понятие организационной структуры фирмы ка

Школа человеческих отношений и поведенческих наук
В годы Первой мировой войны интенсивность использования физических возможностей человека в крупном машинном производстве была доведена до предела. Дальнейшее повышение его результативности на этой

Школа науки управления или количественных методов
Попытка объединения достижений трех рассмотренных школ произошла в начале 1960-х гг. сторонниками школы количественных методов, которые ввели в практику применение количественных измерений при прин

Новая управленческая парадигма
Парадигмой (от лат. paradeigma - пример, образец) принято считать ключевую идею, лежащую в основе построения научной концепции. Парадигма управления - это одновременно сама теория управления со сво

Тема 1.3 Управленческий труд как предмет научных исследований
Лекция 4 Цель: раскрыть сущность управленческого труда, охарактеризовать различные виды разделения управленческого труда в организации. План: 1. Управ

Управленческий труд: понятие и специфика. Предмет, продукт, средства и объекты управленческого труда
Разделение труда является фундаментальным условием рационализа­ции системы управления, благодаря ему организация обретает способ­ность достигать положительных результатов с минимальными издерж­ками

Тема 1.4 Методологические аспекты исследования систем управления
Лекция 5 Цель: раскрыть сущность методологии исследования систем управления.   План: 1. Система: понятие, компоненты, свойства, виды.

Система: понятие, компоненты, свойства, виды
Управление обладает свойством системности, поэтому его изучение мы начина­ем со знакомства с основными положениями теории систем. Под системой понимается некоторое

Методологические исследования систем управления
Деятельность органов государственного управления свя­зана с решением сложных социально-экономических задач. Результаты того или иного решения деятельности могут ока­зывать влияние на будущее целых

Процессный подход
Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Однако эти авторы были склонны рассматривать такого рода функци

Системный подход
Усиление взаимосвязанности всех сторон деятельности организации (производственной, финансовой, маркетинговой, социальной, экологической и проч.), а также усложнение и интенсификация как внутренних,

Ситуационный подход
Данная концепция разработана в конце 60-х годов XX в. в Гарвардской школе бизнеса (США). Эта способ управления, решения проблем в зависимости от складывающейся ситуации. Посколь­ку существует обили

Исследование систем управления и их проектирование
Система управления предприятиями долж­на обладать гибкостью производства, учитывать серьезную кон­куренцию на рынке товаров (услуг), учитывать требования к уровню качества обслуживания потребителей

Тема 1.5 Организация как социально-экономическая система и как объект управления
Лекция 6 Цель: рассмотреть сущность понятия «современная организация», определить основные переменные внутренней и внешней среды организации. План: 1.

Организация: понятие, основные признаки
Современный мир нередко рассматривается как множество самых разных организаций, которые взаимодейству­ют между собой, решая различные задачи, достигая свои и обще­ственные цели, объединяясь между с

Внутренняя среда организации: понятие, переменные
Совокупность внутренних элементов организации, так называемых внутренних переменных, придающих ей специфическое лицо, образуют ее внутреннюю среду. Внутренние пере

Внешняя среда организации: понятие, факторы
Конечно, в первую очередь руководитель должен хорошо знать свой объект управления - свою организа­цию, ведь внутренняя среда организации, формируясь под воз­действием принимаемых руководством решен

Тема 2.1 Планирование как функция управления
Лекция 7 Цель: раскрыть сущность планирования как функции управления. План: 1. Понятие функций управления и значение выделения функций для теории и пр

Понятие функций управления и значение выделения функций для теории и практики управления
Изучение процесса управления с точки зрения его функций – это ключ к раскрытию содержания управленческой деятельности. В самом общем виде категория «функция управления» выражает содержание (направл

Планирование: понятие, виды, принципы, этапы
Каждая из четырех функций менеджмента является для организации жизненно важной. Вместе с тем плани­рование как функция управления обеспечивает основу для дру­гих функций, а функции организации, мот

К целям предъявляются следующие основные требования.
Во-первых, они должны быть четко сформулированными, конкретными и изме­римыми, выражаться по возможности не только качественно, но и количественно. Это облегчает выбор средств их дост

Тема 2.2 Организация как функция управления
Лекция 8 Цель: раскрыть сущность организации как функции управления.   План: 1. Организация как функция управления: понятие, этапы, принцип

Организационные структуры управления: понятие, виды
Линии полномочий, которыми связаны субъекты управленческой деятельности, образуют основу управленческой структуры организации. Под организационной структурой управления по

Координация как функция управления
Координация обеспечивает согласованность во времени и пространстве действий органов управления и должностных лиц, организации в целом и внешней среды. Функция координации

Сущность контроля как функции управления, его функции
По мере того, как организация движется к намеченным целям, она должна постоянно отслеживать промежуточные результаты и контролировать изменения во внутренней и внешней среде. Установление того, дос

Виды контроля
Контроль можно классифицировать по следующим признакам: • по стадии производственного процесса различают: входной, операционный контроль, контроль готовой продукции, транс­портирования и х

Этапы контроля.
В процедуре контроля выделяют следующие этапы: выработка стандартов; сопоставление с ними реальных результатов; принятие необходимых корректирующих действий. Первый этап.

Принципы эффективного контроля
Контроль осуществляется в соответствии с определенными принципами. Прежде всего, он должен быть всеохватывающим, т. е. держать в поле зрения основные сферы деятельности орган

Мотивация: понятие и виды
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан

Принципы мотивации
Основываясь на существующих теориях мо­тивации, можно вывести некоторые ее принципы, чтобы руково­дствоваться ими в процессе управления. 1. Установление четких целей и задач. Первым услови

Экономические методы управления
Экономические методы управления - это способы воздействия на людей, опирающиеся на экономические механизмы мотивации и стимулирования активной производственной деятельности, на уче

Организационно-административные методы управления
Особое место в системе методов управления занимают органи­зационно-административные методы управления. Они включают приемы и способы воздействия субъекта управления на объект управ

Социально-психологические методы управления
Социально-психологические методы управления представляют собой совокупность способов воздействия на общественное и ин­дивидуальное сознание, социальную активность в целях повыше­ни

Конкретные методы управления
В зависимости от этапов и элементов процесса управления мож­но выделить следующие методы управления; · Воздействия на управляемые объекты; · Организации самой управляющей системы;

Тема 3.1 Коммуникационный менеджмент
Лекция 12 Цель: раскрыть сущность коммуникаций в процессе управления. План: 1. Понятие, функции и значение коммуникаций в управлении. 2. Элем

Понятие, функции и значение коммуникаций в управлении
Невозможно переоценить важность коммуникаций в управ­лении. Едва ли не все, что делают руководители для достижения определенной цели, требует эффективного обмена информа­цией, т.е. коммуникаций. Ко

Элементы и этапы коммуникационного процесса. Модели коммуникаций
Коммуникационный процесс - обмен информацией между двумя или более людьми. Основная цель коммуникационного процесса - обеспечение понимания информации, яв

Виды коммуникаций
По характеру восприятия информации коммуникации делят­ся на: · прямые, или целевые (в которых цель сообщения заложена в его тексте), · косвенные (в которых информация заложена ско

Значение организационных коммуникаций в функционировании организации. Формы и методы организационных коммуникаций
Коммуникациями пронизан весь процесс производства и управления. Организаци­онные коммуникации - это процесс, с помощью которого руко­водители развивают систему предоставления информации и

Управленческие решения: понятие, значение, требования к ним
Принятие решений является важной частью любой управленческой деятельности. Решение можно рассмат­ривать как продукт управленческого труда, а его принятие - как процесс, ведущий к появлению этого пр

Виды управленческих решений
Управленческие решения можно рассматривать с разных точек зрения. 1. По степени влияния на будущее организации они делятся на стратегические и тактические. Первые определяют основ

Основные этапы разработки управленческого решения
Процесс принятия решения при кажущейся простоте очень не прост. В нем достаточно много тонкостей и подводных рифов, хорошо знакомых профессиональным менеджерам. Этапы процесса прин

Факторы качества управленческих решений
Качество управленческих решений - сово­купность свойств, обеспечивающих успешное их выполнение иполучение определенного эффекта. В составе свойств управленческих решений выделяются

Модели и методы принятия управленческих решений
Рассмотрим особенности моделирования, типы моделей и не­которые широко используемые методы принятия решений. В науке управления в настоящее время широко используются модели.

Организация и контроль исполнения управленческих решений
Принятием решения, как известно, не заканчивается цикл процесса управления. Следующим этапом является организация выполнения решения. Как показывает практика, это наиболее слабая сторона управленче

Различают афферентный и эффекторный образы предстоящей деятельности.
Афферентный - созданный у исполнителя об­раз предстоящей работы, полученный в результате указанных вы­ше методов доведения задания. Эффекторный - это оператив­ный образ, т.е. собственный п

Власть и каналы власти в организации
Анализ существа власти и ее влияния на людей имеет большое зна­чение для понимания работы организации. Каждое действие в органи­зации связано с проявлением власти. Надо иметь в виду, что властью по

Понятие лидерства. Менеджер и лидер: сходство и различие.
Существует множество взглядов на лидерство и огромное количество интерпретаций его значения. Лидерство - умение вести людей за собой. Лидерство -

Подходы к изучению лидерства
Изучение действий руководителя с целью определения эффективного стиля управления начались еще в древности. В крупных масштабах и на систематической основе исследо­вания по выявлению эффект

Модель эффективного менеджера. Условия и факторы результативной работы менеджера.
Модель управленца, социального лидера в особенности, находится пока в стадии становления, хотя отдельные ее элементы уже установлены. Некоторые исследователи называют более 200 необходимых руководи

Понятие человеческих ресурсов. Современные модели управления человеческими ресурсами
Характерной чертой развития современного управления является признание возрастающей роли человека в производственном процессе. В условиях ускорения технологических нововведений, обострения конкурен

Понятие и сущность кадровой политики организации
В условиях бурного развития новых технологий все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений орг

Структура кадровой политики имеет два основных аспекта функциональный и организационный.
В функциональном отношении подразумевается следующие важные элементы: определение общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадровог

Сущность, цели и задачи кадрового планирования
Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, можно реализовать с помощью кадрового планирования, поскольку этот метод управления способен согласовывать и уравновешивать инт

Инновации и нововведения: понятие и виды
Термин «инновация» был введен в научный оборот известным экономистом Й. Шумпетером. Сегодня за ним стоят два понятия: • новшество - новый продукт, услуга, технология, усовершенствов

Инновационный процесс
Под инновационным процессом понимается единая цепь последовательных действий - от исследований и разработок новой технической идеи до практического внедрения созданного на ее основе новшества (его

Структура инновационного цикла
Для того чтобы учесть совокупность всех этапов деятельности в период от поиска новых идей до их использования, коммерциализации и распространения, следует ввести понятие "инновационный цикл&qu

Организационные формы инновационной деятельности
В отличие от производства в инновационной сфере слабо прослеживается преимущество крупных фирм и научных коллективов. Разработку и освоение нововведений могут осуществлять самые разные виды структу

Тема 3.6 Эффективность управления
Лекция 17 Цель: раскрыть сущность эффективности менеджмента, охарактеризовать признаки, факторы и виды эффективности. План: 1. Понятие, сущность и сод

Виды эффективности менеджмента
Различают внешнюю и внутреннюю эффективность. Внешняя эффективность управления определяет результативность менеджмента, характеризует степень достижения организацие

Признаки и факторы эффективности менеджмента
Таблица 8 - Признаки эффективности деятельности организации Сфера (область) Основные цели Производство 1. Высока

Роль трудовых ресурсов, знаний, материальных ресурсов, информации, времени и пространства в обеспечении эффективности управления организации
Трудовые ресурсы. Эффективный менеджмент, обеспечиваю­щий выживание идолгосрочный успех организации в условиях ры­ночной конкуренции, требует ориентации на человека: в части внеш­н

Категории результативности менеджмента П. Друкера
Эффективность менеджмента - результативность управленче­ской деятельности, определяемая целями организации. П. Друкер выделял семь категорий результативности менедж

Основные характеристики качества менеджмента
Рассматривая проблемы эффективного управления, к этим категориям необходимо добавить такой показатель, как качество управления, который отражает способность субъекта управления соо

Государственное управление: сущность, специфика, функции
Все цивилизованные государства в современном мире, не зависимо от их естественных различий, сходятся сегодня в едином мнении, что достичь достойного качества жизни каждого члена общества можно лишь

Понятие, принципы и особенности государственного менеджмента
Государственный менеджмент как новая трактовка государственного управления возник в 70-е годы прошлого века вместе с развитием школы государственной политики. Он начался с акцента на важность окруж

Государственная служба: понятие, принципы, функции
Государственная служба представляет собой сложный, комп­лексный и многогранный социально-правовой институт, имею­щий правовые, экономические, социальные и организационные основы и

Послесловие
Назначение настоящего издания – оказать помощь студентам очной и заочной форм обучения специальности 080504.65 «Государственное и муниципальное управление» в овладении современными научными знаниям

Глоссарий
А АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ - методы и стиль руководства, при которых руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги